提高自身绩效地路径与方法单选题2017

专业技术人员提高自身绩效的路径与方法

一、单选题（101道）

1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？（ C ） P53

A、复杂性

B、正规性

C、集中化

D、集权化

2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（ C ） P53

A、组织化

B、持续化

C、集权化

D、培训化

3、职能制又称 ( C ) P55

A、集线制

B、单线制

C、多线制

D、群线制

4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17

A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解

B、惩罚顽固的或难以对付的员工

C、增加凭业绩提薪的下属的数量

D、促使有问题的员工主动辞职

5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（ B ） P124

A、创造

B、行动

C、职业

D、实践

6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（ C ） P5

A、主动地执行不属于本职工作的任务

B、在工作时表现出超常的工作热情

C、工作时只需要专心做好自己的事就行

D、坚持严格执行组织的规章制度

7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（ D ）P47 ?

A、成就导向

B、综观全局

C、聚焦重点，要事第一

D、保持原有的学问，只关注管理就好

8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的( C )以及在多大程度上达成了组织的预定目标。

A、利润率

B、市场占有率

C、运营效率

D、投资回报率

9、绩效管理最直接目的是提高员工的( A ) P15

A、工作绩效

B、任务绩效

C、社交绩效

D、培训绩效

10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（ C ） UNC

A、片面

B、静态

C、战略

D、无

11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（ D ） P29

A、绩效行为难以监控

B、绩效成果难以衡量

C、绩效取得的团队协作性

D、绩效成绩非常微小

2、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（ D ）P191

A、展开“幻想”的翅膀

B、培养发散思维

C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性

D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维

13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( C ) P189

A、优秀

B、一般

C、越强

D、越弱

14、以下哪项不是工作设计的基本目的？（ C ）P67

A、工作设计改变了员工和工作的基本关系

B、提高员工工作绩效

C、提高管理者的积极性

D、改变员工的工作态度

15、“绩效”主要强调的是 ( B ) P2

A、计划

B、行为

C、结果

D、成绩

16、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85

A、工作

B、世界

C、职业

D、个人

17、工作分析又称( B )分析或职务分析 P65

A、持久

B、岗位

C、目标

D、环境

18、直线制又称( B )结构 P54

A、职能式

B、军队式

C、指挥式

D、关系式

19、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（ B ）P20

A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平

B、绩效考核不需要合适的工具

C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化

D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差

20、工作协作关系包括（ D ）部分 P72

A、三

B、五

C、一

D、二

21、工作分析的内容不包括哪项?（ C ） P65

A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任

B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系

C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计

D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源

22、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？（ A ） P54 ？

A、组织结构富有弹性

B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确

C、横向联系少，内部协调容易

D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高

23、职业价值观受（A）因素的影响 P83

A、年龄

B、岗位

C、目标

D、职位

24、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？（C）P174

A、相互之间缺乏沟通

B、对有限资源的争夺

C、分工或责任划分的太过于清晰

D、个人对事物的态度和看法不同

25、影响执行力的第一个要素是（ B ） UNC

A、习惯

B、恐惧

C、激励

D、冲突

26、工作设计改变了员工和（ A ）的基本关系 P67

A、工作

B、岗位

C、目标

D、环境

27、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性 P12

A、绩效评价

B、绩效沟通

C、绩效执行

D、绩效辅导

28、认知能力测验由（C）个部分组成 P116

A、一

B、二

C、三

D、四

29、超事业部制又称（ A ） P58

A、执行部制

B、单行线制

C、多行线制

D、群行线制

30、个人绩效是指员工( C ）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度 P3

A、集体履行

B、团体履行

C、个人履行

D、他人履行

31、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D ）P44

A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战

B、认识组织结构、明确部门职能

C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威

D、大胆改革，推翻原有的制度

32、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？（ D ）P17

A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价

B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价

C、评价者对评价工作缺乏自信心

D、评价方法明确，评价标准稳定

33、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( A ) P80

A、价值取向

B、目标取向

C、职责取向

D、职位取向

34、99.情商（EQ），不包含下列哪项？（ B ) P120

A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化

B、激励他人，不需要自我激励

C、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望

D、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。

35、绩效管理是以（C ）战略为导向，目的是确保组织的战略目标得以实现 P11

A、管理

B、持续

C、组织

D、指导

36、周边绩效是一种过程导向与（B ）导向的绩效 P6

A、培训

B、行为

C、社交

D、个人

37、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、( A )和有序 P54

A、持久

B、控制

C、目标

D、环境

38、人格的发展是遗传与( B )两种因素交互作用的结果 P100

A、个人

B、环境

C、娱乐

D、遗传

39、潜能开发的要素不包括哪个？（ D ） P184

A、高度的自信

B、坚定的意志

C、强烈的愿望

D、高昂的斗志

40、以下哪项不是影响员工绩效的因素？（ B ）P4

A、技能因素

B、收益因素

C、环境因素

D、机会因素

41、首因效应也称为(A) P17

A、第一印象

B、第二印象

C、第三印象

D、第四印象

42、人们遭遇不良情绪时，正确的处理方式为（ D ）

A、喝酒

B、吃大量的东西

C、压抑负性的情绪

D、和朋友倾诉

43、除了完成工作任务以外，企业员工之间还会有(A )、相互协调、相互合作的行为P6

A、相互联系

B、相互绩效

C、相互成绩

D、相互培训

44、岗位设置的基本原则不包括？（ D ） P70

A、岗位设置是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法

B、岗位设置有利于战略目标的顺利实现，同时增强了员工的归属感和责任心

C、岗位设置对系统或者流程的变革有着重大的意义

D、岗位设置对管理者的积极性有很大调动

45、绩效管理是一个( B )的过程，是一个包括若干个环节的完整系统 P11

A、短暂

B、持续

C、临时

D、培训

46、360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同事以及顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效不包括哪个方面？（ B ） P21

A、沟通技巧

B、家庭关系

C、领导能力

D、行政能力

47、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（ D ） P40

A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪

B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面

C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场

D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者

48、管理者的角色具有以下特点，不包括？（ D ）

A、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人

B、管理者是具有职位和相应权力的人

C、管理者是负有一定责任的人

D、管理者只要会管理就行，不需要技术

49、衡量组织绩效优劣的指标有很多，除了传统的投资回报率、利润率、股票市场价格、市场占有率等指标外，还有( A )? P3

A、客户满意度

B、新产品研究过程

C、员工工资

D、公司费了多少人力物力

50、工作分析的意义不包括哪个方面？ ( D ) P66

A、实现组织战略传递

B、明确岗位权责

C、完善工作相关制度和规定

D、实现权责分开

51、专业技术人员的绩效管理策略不包括? ( B ) P30

A、专业技术人员的绩效考核指标要以企业战略为指导

B、在绩效指标的制定过程中，不要求所有专业技术人员参与

C、专业技术人员的绩效考核要采用多种考核方式相结合

D、建立合理实用的绩效管理体系

52、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( D )的作用 P100

A、个人因素

B、岗位因素

C、娱乐因素

D、遗传因素

53、矩阵制最明显的特征就在于，它突破了统一指挥的框架，员工同时受到职能经理和产品经理的( B ) P60

A、单重领导

B、双重领导

C、个人领导

D、直接领导

54、以下哪项不是周边绩效的特点？（ B ） P6

A、周边绩效所探讨的行为是被传统考核方法所遗漏的

B、周边绩效不是工作情景中的绩效

C、周边绩效行为能够促进群体与组织的绩效

D、周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效

55、专业技术人员的特点不包括?( C ) P28

A、较强的自主意识

B、独立的价值观

C、稳定的工作意愿

D、工作压力大

56、目标管理又称为成果管理，俗称( B ) P132

A、管理制

B、责任制

C、行为制

D、承包制

57、智商是智力商数的简称（Intelligence Quotient），是通过一系列标准测试测量人在其年龄段的（A）发展水平 P112

A、智力

B、分析

C、思维

D、大脑

58、谷歌 OKR 的优点不包括？（ D ）P25

A、规范思维，核心目标突出

B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的

C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远

D、使个人的努力超过组织

59、绩效管理流程是一个完整的系统，它由( C )、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成 P12

A、绩效关系

B、绩效任务

C、绩效计划

D、绩效培训

60、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（ B ） P16

A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属

B、评价者对评价工作太有自信心

C、评价要素的评价标准不明确

D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工

61、以下不属于执行力的要求？（ D ） UNC

A、最高执行者与一线执行者之间的层次少

B、完善高效的双向信息沟通渠道

C、愿景与目标的维护，要保证方向的准确性

D、执行边界不能划分的过分清晰

62、价值观是人们思想认知的深层基础，它形成了人们的( B )观和人生观 P81

A、工作

B、世界

C、目标

D、环境

63、人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和( B )风格 P99

A、培训

B、行为

C、社交

D、工作

64、网络型结构这种结构又称为（ A ）P61

A、虚拟组织

B、集中组织

C、经营组织

D、现实组织

65、人格的主要特征不包括？（ D ) P99

A、组成一个人人格的各个要素不是孤立的、互不相关的，而是统一在一个有机的整体之中的。

B、一个人既具有自己独特的人格特征，也具有其所从属的团队中的一些共同的特征

C、人格是相对稳定的，但也并不意味着人格是一成不变的、

D、人格是一个人偶然出现的特质

66、逻辑能力体现在因果关联逻辑、( B )逻辑、演绎逻辑等 P97

A、工作

B、次序

C、职业

D、个人

67、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是什么？（ D ) P5

A、周边绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；

B、周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组织环境、人际技巧等多种因素的影响，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种自我控制的自由裁量的行为

C、任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；

D、它们关注于完成任务本身还是人际互动。两者关注点不同

68、谷歌的 OKR 绩效考核制度中不包括哪项？ ( C ) P24

A、明确项目目标

B、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施

C、靠个人的努力达成目标

D、根据项目进展进行评估

69、人际交往中应该遵循的基本原则不包括下列哪项？（ D ）UNC

A、平等原则

B、诚信原则

C、尊重原则

D、依赖原则

70、情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括（ A ）

A、七种

B、八种

C、九种

D、十种

71、（ D ）是执行无法选择的必然因素。UNC

A、环节

B、环境

C、程序

D、人员

72、组织结构对组织的重要意义主要体现在以下方面，不包括：（ D ）P54

A、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、持久和有序

B、组织结构有益于管理者对组织进行管理和控制

C、促使组织成员更好的合作，以完成组织目标

D、组织结构是组织变革的唯一工程

73、服务型的人希望用自己的（A）、技巧帮助别人 P82

A、知识

B、行为

C、经验

D、态度

74、创造力是指产生新的想法，( A )和制造新的事物的能力 P117

A、发现

B、积累

C、创造

D、实践

75、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（ C ）所必需的胜任特征 P91

A、工作岗位

B、环境岗位

C、目标岗位

D、个人岗位

76、绩效的多因性: 技能、激励、环境和( B ) P4

A、水平

B、机会

C、天赋

D、培训

77、以下不属于工作设计内容的是( D ) P68

A、工作内容

B、工作关系

C、工作职责

D、工作流程

78、确定工作的一般性质，包括工作种类、自主性、 ( D )、难度、强度和工作完整性 P68

A、组织性

B、职责性

C、简单性

D、复杂性

79、专业技术人员如何提高自己的情商？( A ）UNC

A、学会制定恰当的心理界限

B、找一个合适的方法，在感觉失去理智时平静下来

C、想抱怨时直接抱怨

D、扫除一切浪费精力的食物

80、职业价值观也叫( D )价值观 P80

A、培训

B、行为

C、社交

D、工作

81、以下哪个不是创造性思维的特征？（ D ） P190

A、新颖性

B、极大的灵活性

C、艺术性和非拟化

D、循规蹈矩性

82、岗位设置又称( D )设置 P69

A、持久

B、岗位

C、目标

D、职位

83、沟通的最高境界是心灵的沟通，良好沟通的基础是要有一个良好的（ A ）P159

A、心态

B、行动

C、职业

D、实践

84、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫( A ) P109

A、智能

B、想法

C、思考

D、认为

85、周边绩效（Contextual Performance）又称( A ) P5

A、关系绩效

B、任务绩效

C、社交绩效

D、培训绩效

86、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和

( C )P93

A、终点

B、重点

C、基石

D、结束

87、以下哪项不是工作设计的形式？（ D ） P69

A、基于任务的工作设计

B、基于能力的工作设计

C、基于团队的工作设计

D、基于员工的工作设计

88、常见的绩效指标类型是？（ A ）UNC

A、DP 增长

B、质量

C、相等数

D、无

89、作为一名管理者，必须具备以下哪几个技能？（ D ) P42

A、技术技能

B、人际技能

C、概念技能

D、权利技能

90、以下哪种不是工作设计的方法？（ A ） P69

A、物理型工作设计法

B、激励性工作设计法

C、知觉运动型工作设计法

D、机械型工作设计法

91、工作分析与岗位设置既有一定的( A )，同时二者又紧密联系，相互促进

A、区别

B、联系

C、调整

D、描述

92、工作流程设计的基本原则不包括？（ D )

A、以顾客为中心

B、以价值为导向

C、以人为本

D、以市场为中心

93、根据能力素质的不同适用范围，胜任特征模型共分三个层次：组织核心能力素质、 ( A )综合能力素质、关键典型岗位专业能力素质 P91

A、岗位族

B、上班族

C、休闲族

D、娱乐族

94、个人执行力与组织执行力无法接轨的主要原因是因为（ D ) UNC

A、决策不恰当

B、激励不充分

C、企业缺乏系统的执行训练

D、团队精神不足

95、以下哪个不是潜能开发的小技巧? （ A ) P186

A、设立根本不可能完成的目标，以激励自己

B、自我正面暗示，排除负面暗示，用正面暗示激发自信心

C、光明思维，即思考问题要看到事物光明面，积极的心态很重要

D、综合情绪，情绪与智力正如鸟之两翼，可以帮人走向成功的彼岸

96、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括

( B )和岗位规范

A、资格描述

B、工作描述

C、岗位描述

D、职责描述

97、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重(A )的作用

答案：

A、个人因素

B、岗位因素

C、娱乐因素

D、遗传因素

98、服务型的人希望用自己的（B）、技巧帮助别人

A、知识

B、行为

C、经验

D、态度

99、绩效管理流程是一个完整的系统，它由(A)、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个

环节构成

A、绩效关系

B、绩效任务

C、绩效计划

D、绩效培训

100、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现

这种误差的原因不包括？（D ）

A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属

B、评价者对评价工作太有自信心

C、评价要素的评价标准不明确

D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工

101、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（ B ）

A、绩效行为难以监控

B、绩效成果难以衡量

C、绩效取得的团队协作性

D、绩效成绩非常微小

二、单选题

1、常见的组织结构.职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（）？

答案：D

A、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从

B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才

C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担

D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等

2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和()

答案：C

A、终点

B、重点

C、基石

D、结束

3、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（）

答案：A

A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪

B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面

C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场

D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者

4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( )的作用

答案：A

A、个人因素

B、岗位因素

C、娱乐因素

D、遗传因素

5、服务型的人希望用自己的（）、技巧帮助别人

答案：B

B、行为

C、经验

D、态度

6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由()、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成

答案：A

A、绩效关系

B、绩效任务

C、绩效计划

D、绩效培训

7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（）

答案：D

A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属

B、评价者对评价工作太有自信心

C、评价要素的评价标准不明确

D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工

8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（）

答案：B

A、绩效行为难以监控

B、绩效成果难以衡量

C、绩效取得的团队协作性

D、绩效成绩非常微小

9、工作分析的内容不包括哪项?( )

A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任

B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系

C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计

D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源

10、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（）所必需的胜任特征

答案：B

A、工作岗位

B、环境岗位

C、目标岗位

D、个人岗位

11、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（)

答案：C

A、片面

B、静态

C、战略

D、无

12、工作分析又称( )分析或职务分析

答案：B

A、持久

B、岗位

C、目标

D、环境

13、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（）

A、主动地执行不属于本职工作的任务

B、在工作时表现出超常的工作热情

C、工作时只需要专心做好自己的事就行

D、坚持严格执行组织的规章制度

14、认知能力测验由（）个部分组成

答案：D

A、一

B、二

C、三

D、四

15、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( )

答案：C

A、价值取向

B、目标取向

C、职责取向

D、职位取向

16、以下哪项不是工作设计的基本目的？（）

答案：D

A、工作设计改变了员工和工作的基本关系

B、提高员工工作绩效

C、提高管理者的积极性

D、改变员工的工作态度

17、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括( )和岗位规范

A、资格描述

B、工作描述

C、岗位描述

D、职责描述

18、工作流程设计的基本原则不包括？（)

答案：A

A、以顾客为中心

B、以价值为导向

C、以人为本

D、以市场为中心

19、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（）答案：B

A、展开"幻想"的翅膀

B、培养发散思维

C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性

D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维

20、谷歌OKR的优点不包括？（）

答案：D

A、规范思维，核心目标突出

B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的

C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远

D、使个人的努力超过组织