快递公司绩效考核2011

民航快递龙港办事处

绩效考核手册

第一章：总则......................................... .2

1.1绩效考核的目的............................ .2

1.2绩效考核的用途............................ .2

1.3绩效考核的原则............................... ..2

1.4绩效考核适用人员........................... ..2

1.5绩效考核周期 (2)

第二章：绩效考核内容....................................... ..2

2.1月考核内容 (2)

第三章：绩效考核的实施流程 (3)

3.1绩效考核实施的各个阶段....................... .3

3.2月绩效考核结果的使用.......................... ..3第四章：绩效考核申诉........................................ ..3

附则.4

1. 1目的

本制度的目的为：

- 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；

- 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；

- 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；

- 通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。

1.2 用途本制度将用于：

- 工作反馈

- 薪酬管理

- 职位调整

- 工作改进

- 员工发展

1.3 原则

- 一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；

- 客观性：反映员工实际工作表现；

- 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准；

- 公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。

1.4 适用人员

- 快递派送员

1.5 考核周期

- 评估周期为每月一次，由人力资源部每月1-7 日进行上月评估（遇周六日顺延），7 日汇报总经理

2.1 考核内容

- 开发新大客户数量

- 投诉量

- 面单操作

- 收发货物准则

- 计费

-回款率

-个人仪表

3.1 考核实施流程

-实施绩效评估前，由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求设定工作目标（MBO）和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划，由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循

SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bou nded），作到

具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。

-直接经理在过程中不断教练员工，实施员工发展计划，给予员工反馈，以优化员工绩效；

-直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；

-直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可；

-员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；

-人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批

准，

抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

3.2考核结果的使用

实行奖罚措施的根据，将在月末工资里直接加减

4.1绩效考核申诉

员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到

解决，可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。

解释权及调整

本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效

业务员月度绩效考核表

姓名：工号：2011 年_____ 月

业务员日考核统计表

日期:

物流绩效考核

物流绩效考核 zhaoyang1104 物流绩效考核世界级的公司已经脱离了那种只局限于物流部门内部，通过对简单功能性指标进行分析来衡量物流绩效方法，他们总是站在公司整体及供应链的角度，制定和部署物流战略，通过公司对渠道联盟的业绩来衡量和控制物流绩效，监督物流资源的配置情况。根据世界级公司的最佳实践，物流绩效的衡量是以物流能力为核心，以供应链成本和最终客户满意度的灵敏性分析为基础，公司于物流部门的绩销考核，具体的衡量体系如下：一、供应链物流能力考核 1 ) 供应链统一 ( Supply Chain Unification ) 努力统一与协调供应链作业及最终客户的满意，要求物流角色专一，利益分享，强调物流渠道的贯通； 2 ) 信息技术( Information Technology ) 信息技术是应用硬件、软件与网络以便于物流信息的改进，强调可变性、整合性。 3 ) 信息分享( Information Sharing ) 信息分享在功能部门与供应链伙伴间交换物流战略与战术数据的愿望，强调物流、财务信息分享的形式与比例。 4 ) 联系( Connectivity ) 联系是关于交换和应用信息的能力。 5 ) 标准化( Standardization ) 标准化是关于不断寻找是不断寻找物流实践在组织之间共同应用的能力，要求与行业标准相符。 6 ) 简化( Simplification ) 减少物流过程和关系的复杂性。 7 ) 纪律( Discipline ) 取得高水平和标准化与简单化,追求共同的作业方针与程序。二、公司物流绩销考核 1 、物流成本考核物流部门独立成为利润中心之后，物流成本考核更为直接地与产品事业部或销售部门挂钩，考核产品事业部或销售部门所发生的物流成本，公司物流绩效的最直接的衡量指标便是物流成本率。物流成本率。物流成本率= 年物成本总额/ 年销售额。这里的物流成本是完成特定物流活动所发生的真实成本。现在一般物流公司统计的物流成本是运输成本和配送中心的运营成本，由于没有标准的统计和成本划分，很多隐性的物流成本被划入生产成本和销售成本。科学的物流成本应该是以物流活动为基础的，所有与完成物流功能有关的成本都应该包括在以活动为基础的成本分类中。典型的物流成本在大类上的划分可以分为运输成本和库存成本。物流成本统计运输成本l 运输费用工厂到客户运费工厂到配送中心短驳费工厂到配送中心长途调拨费配送中心到客户配送费用各种铁路运杂费 l 货物保险货物保险费用

产品部门绩效考核表

产品部门绩效考核表考核项目考核标准自我评价主管评价备注各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的优化意见，且事后被证实合理 10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实合理 8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商榷，且事后被证实不合理项目间规划与协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市场变化和公司战略，有一定的前瞻性 10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化和公司战略 8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重大缺陷单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面贡献显著（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划很差

快递公司客服部绩效考核方案

客服部KPI绩效考核方案（拟稿）一、总则为了全面衡量员工工作绩效，提供客服部管理水平，特制定本绩效考核办法。二、适用范围本制度适用于******客服部所有人员。三、原则由上级领导或部门主管对直接下属进行考核评分，评分原则公平公正，客观有效。四、考核办法五、客服部员工工资除固定工资外，还会按照员工绩效考核表评判成绩每月发放相应绩效津贴最高500元。六、绩效考核表采用100分制，由部门主管或经理根据员工日常表现，公平公正评分实施考核，并由分管领导做最终审批。七、绩效考核周期按月度进行考核。八、考核的流程 1.每月15号前，客服部主管完成上月部门内员工考核评分并交上级领导最终审批； 2.每月24号前，提交至财务部，作为绩效工资发放依据； 3.每月绩效考核结果，会在分管领导审批结束后公布，公布后一周内，部门主管应与评分等级低于C级的部门员工完成绩效面谈。九、考核的内容与绩效工资 1.考核的内容组成

2.绩效工资的计算

十、考核结果运用 1、连续两次月度考核等级为“E”的员工，公司可辞退或者调岗。 2、月度考核将作为年终奖金或者下年度升职或加薪的参考凭证。十一、其他说明 1、本制度发布之日起正式生效。 2、《客服部绩效考核评分表》。 3、通话沟通技巧：领悟能力：第一时间准确把握客户的意图及需求，给予快速准确的回答并做到有效的引导；投诉处理能力：遇到客户投诉能“先处理客户情感，再处理事件”，及时安抚客户不满情绪，平息客户怒气，营造良好的沟通氛围，避免投诉升级；自控能力：遇到客户投诉能够自我调整心态，自我控制情绪，引导客户讲诉投诉原因，并协助化解投诉；应变能力：遇到棘手的问题能够随机应变，掌控事态的发展，避免恶性循环；通话规范用语评估说明：（1）亲切有礼，用语规范，语速清晰，开头结束语统一：招呼语（您好，请问有什么可以帮到您？）结束语（感谢您的来电，再见）（2）主动适时询问客户姓氏（3）用语礼貌： A、得到客户帮助和配合时需要致谢； B、让客户等待时请说“请稍等”，如查询资料或者系统运行较慢需要客户等待较长时间时要向客户解释等待原因，如“请稍等，查询需要一定时间”； C、让客户等待10秒钟以上需要致歉：“不好意思，让您久等了”； D、当发现提供的信息有误需及时更正并向客户致歉； 4、对客户查询的正确解释和引导对客户查询的问题需要正面的回答，同时还需要提供必要的解释或者引导；例如： 1）客户查询预计取件时间以及取件司机的电话，暂时系统还没有安排到相应司机，需要告

快递站点架构和人员编制及绩效考核

宅急送营业所配置人员配备图人员配备以及分工：营业点经理1名，主要负责业绩开发、利润、成本、质量以及员工管理，问题汇总，和站点全部事宜。仓管2名，主要负责，录单，处理问题件，出货，款项收取，监控，负责业务员调配，回单的返回，转单，异常货物处理，货物分拣，接货，辅助站点经理完成各项其它工作。岗位具体分工：操作点经理岗位职责 1、在公司的领导下，负责操作点的全面工作； 2、负责完成操作点的运营质量考核指标和经营业绩任务； 3、对所属员工负有教育和管理的责任，尤其对司机安全、员工生活安全负有教育的责任； 4、在公司规定的范围内决定日常财务开支，并报分公司审核； 5、在本辖区内招聘自身需要的各岗位人员，交人资审核办理入司手续； 6、对本单位的财产和客户委托库存的物品负有安全管理的责任； 7、对本单位的车辆负有检查、保养的责任； 8、负责对本单位辖区内的客户进行开发和维护，并及时收缴应收款；

9、负责监控操作点代收货款、到付款等资金安全； 10、对本单位人员有奖励和处罚的建议权； 11、做好本单位人员的考勤纪录并张贴公布，月初据实上报人事行政部； 12、完成上级交办的其它工作。仓管: 1、接听所在单位电话，及时处理受理业务； 2、完成本单位进、出港货物查询工作； 3、打印面单核对面内容是否准确，如实将工作单信息录入系统； 4、做好系统及人工取货分单及所在区域一线人员催取、派工作； 5、出现投诉时，为分公司投诉处理人员提供必要的协助； 6、收回货款； 7、好考勤记录工作； 8、及时处理好各问题件 9、与中心及时对账 10、完成上级安排的其他任务 11、负责进出港货物分拣，以及破损货物交接 12、协调经理检查业务员车辆，车容，车貌，以及安全隐患 13、接到取派任务后，要及时分配业务员进行安排 14、操作回单 15、处理转件，和问题件 16、完成上级安排的其他任务业务员： 1、负责宣传公司业务和产品，开发、维护客户； 2、按公司要求安全、快速、准确的完成取派件工作； 3、保证客户小件不受损失，确保公司利益不受侵害； 4、负责做好客户小件的运输及包装工作，维护公司声誉； 5、负责及时回收货款并在规定时间内如数上缴财务； 6、负责妥善回答客户提出的各种问题，做好客户服务； 7、完成上级交办的其他工作。

物流公司绩效考核管理规定

物流公司绩效考核管理规定 The latest revision on November 22, 2020

锦诚物流公司绩效考核管理办法一、绩效考核目的明确员工的工作职责和工作目标；不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；为更好的实现部门和岗位管理的目标，实现管理提升需要，同时为员工薪资调整、岗位晋升及调动提供可靠的依据。二、考核范围锦诚物流部全体员工三、考核方式考核由总经理直接考核，既直管领导直接对分管人员进行考核评估，考核办法和结果应综合管理部备案，并接受综合管理部监督。四、考核时间 1、部门内部考核每月10号前结束，并将考核表报至总办。 2、总办负责统计结果，并在每月12日前报至财务部。 3、如有临时调整的，以临时通知为准。五、考核内容公司各项管理制度执行情况、月工作完成情况、领导安排事宜执行情况、岗位职责履行情况、安全事故，以量化指标为主，主管评价为辅。六、考核要求本部门将坚持客观公正的态度对考核人进行公平的考核，严禁出现“大锅饭”或“以权谋私”行为。已经发现将对评估人进行严格考核。七、考核结果运用考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果，发放当月绩效工资。考核分销售业绩和部门日常考评。销售业绩占60%，部门考评占40%。计算公式：实发绩效工资=应发绩效工资*考核得分考核结果将作为员工加薪及年度优秀员工评比的重要依据。锦诚物流部月度绩效考核表考核指标指标说明考核方式分值得分本市场上月销售业绩本市场销售额指标总体完成情况根据本市场上月任务完成率计算，实际得分=30*任务完成率（百分百完成30分，超额最高可加10分）。 30 货品月出入库量完成率货物月配货出库量完成率货物月出库量完成率=（实际出库量÷销售量）×100% 30

快递业务员业务员绩效考核办法(精)

业务员绩效考核方案为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价,同时,对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据,特制定以下绩效考核方案,本方案适用于公司业务部全体职员。业务员薪水组成: 进 XX 件派送每件 XX 元(以当日实际签收件数为准、出 XX 件揽收每件 XX 元(以当日进 XX 扫描数据为准 ,每月保底 XXX 元, 业务员未经岗位调动的情况下,额外派送非本辖区的派送件,每件给予 XX 元派送费。奖励:奖励分为行政奖励与奖金奖励, 行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者,予以奖励: 1、不低于公司规定的最低市场价格,业务员发展任何一家新客户,月业务量在1000-2000元之间的,一次性予以奖励 50元,月业务量在 2000元— 5000元之间的, 一次性奖励 100元、同时予以表扬一次,月业务量在 5000— 10000元的,一次性奖励 300元、同时予以表扬一次, ,月业务量在 10000元以上的,一次性奖励 500元、同时予以记功一次。 2、在服务过程中,受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的, 奖励 50— 200元、同时予以表扬一次。 3、积极举报其他职员违规违纪的,避免损失后果产生的,奖励 50— 300元,同时予以表扬一次。 4、工作中不惧危险,见义勇为,及时阻止危险事故发生的,奖励 100— 500元、同时予以记功一次。

5、工作努力,业务娴熟,适时完成公司安排的重大的,特殊的工作任务的,奖励100— 500元,同时予以记功一次。 6、刻苦学习本行业业务技能, 并通过国家相关技能考试获得等级证书的,奖励100元每门。 7、维护国家、集体、广大人民群众利益被新闻媒体,国家机关予以表彰,影响较大的,奖励 500— 2000元,同时,予以优秀员工奖。 8、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过 4次、无客户投诉、无快件遗失,早上一频次派件签收率 85%以上,全天签收率 98以上,奖励 200元一次、同时予以优秀员工奖。 9、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新,使公司提高整体运作水平或服务质量的,奖励 100元、同时予以表扬一次。 10、全年表扬 8次以上的年终奖励 800元、记功 3次以上年终奖励 1000 元、记功 5次以上奖励 1500元。优秀员工 3次以上, 年终奖励 2000元。处罚:处罚分为行政处罚与罚款,行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同,罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者,予以处罚: 1 违反国家法律法规, 被公安机关拘留或判刑的, 予以解除合同。 2 参与赌博,涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的,视情节罚款 100— 500元,同时视情节予以记过以上处罚。 3 在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的,未造成严重后果的,罚款 100— 500元,同时予以记大过一次处罚,造成严重后果的,移送公安机关处理。

物流公司绩效考核办法

物流公司绩效考核办法第一条为提高****物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。第二条绩效管理的内容与程序包括： (一) 制定绩效计划。 (二) 进行绩效辅导。 (三) 实施绩效考核。 (四) 运用考核结果。第三条绩效管理的基本原则如下： (一) 有监督的授权原则。 (二) 责权利相统一的原则。 (三) 结果和过程并重原则。第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括：组长：总经理、党委书记小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一) 使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。 (二) 使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。 (三) 使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。 (四) 使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。第二章绩效计划第九条绩效计划是指将公司战略目标、阶段性经营和管理目标分解落实为企业内部各岗位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定岗位的关键绩效考核指标以及相应的考核标准、考核方法、激励政策，最后形成各岗位阶段性的工作指导计划。第十条设置绩效计划时应注意，公司目标、部门目标及岗位目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1— 10 号考核上一个月绩效。 1.2 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围：本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3 、考评小组每月5、 15 、 25 日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：

快递企业绩效考核BSC

BSC在快递业中的优势相比于传统的绩效管理方法，快递企业运用平衡计分卡的优势主要表现在以下几个方面：有利于促进快递企业员工整体素质和服务质量的提高。首先平衡计分卡通过将企业的总体战略进行分解，使每个员工更加明确自己的工作及其与企业目标之间的关系，从而增强员工的责任感，这对于需要与客户面对面进行服务的快递企业意义重大。其次，平衡记分卡中的学习与成长维度有助于实现员工的自我管理，将员工绩效与整个绩效联系起来，从而提高员工工作的积极性。有利于推动快递企业绩效管理的变革与创新。与传统的绩效管理工具不一样，平衡计分卡不仅关注财务指标，还关注关键性的非财务指标。对服务企业来说，如顾客满意度等非财务指标对于企业的发展和绩效的考核来说，比财务指标更加重要。使“服务与利润”模式在快递企业得到充分应用。平衡计分卡将一些非财务指标作为绩效管理的对象，并且这些指标之间存在着一定的因果关系，在一定程度上正好契合了“服务利润”模式的应用要求，使得“服务与利润”模式在快递企业中得以运用。基于BSC的绩效管理模式构建对于在快递企业中如何构建基于平衡记分卡的绩效管理模式，下面将以一个虚拟的Y快递公司为例。其背景简介如下：Y快递企业是国内网络最完整、规模最大的民营快递企业之一。创立于1993年，经过十多年的发展，该快递企业在全国范围内形成了完善、流畅的自营快递网络。截至目前，公司共有独立网店及分公司950余家，服务网点及门店5000余家，全网络公司车辆20000余辆，从业人员超过12万人。随着中国快递业的迅猛发展，Y快递企业的网络广度和深度进一步加强，基本覆盖到全国地市级以上城市和发达地区地市县级以上城市。Y快递企业的SWOT分析见表1。

某物流公司绩效考核办法

某物流公司绩效考核办法第一条为提高大连中远物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。第二条绩效管理的内容与程序包括： (一) 制定绩效计划。 (二) 进行绩效辅导。 (三) 实施绩效考核。 (四) 运用考核结果。第三条绩效管理的基本原则如下： (一) 有监督的授权原则。 (二) 责权利相统一的原则。 (三) 结果和过程并重原则。第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括：组长：总经理、党委书记小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一) 使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。 (二) 使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。 (三) 使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。 (四) 使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。

产品部门绩效考核表格模板

不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重大缺陷 0 单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面贡献显着（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期）? 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理? 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划很差? 0 产品推广方案市场情况准确、全面，针对性很强，符合公司战略，易于执行 10 市场情况准确，有针对性，易于执行 8 市场情况准确，可执行 6 市场数据不全面，执行有难度 4 市场数据脱离实际，不可执行 0 产品运营和数据分析能定期提交产品运营数据分析报告，及时收集并发现产品运营层面数据变化并分析，发现并提出问题解决方案，分析报告内容充实、合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持? 10 能定期提交产品运营数据分析报告，及时对产品运营层面的数据变化进行分析，找到问题，能够对用户和市场需求提出分析，分析结果能够对产品规划决策提供支持 8 能定期提交产品运营数据分析报告，能够对用户和市场需求提出分析，分析结果可对产品规划决策提供一般性的支持 6 能定期提交产品运营数据分析报告，分析报告内容缺乏针对性，分析结果不能够对产品规划决策提供应有的支持 4 不能定期提交产品运营数据分析报告 0 部门沟通能够积极主动与部门同事、公司同事进行及时有效的沟通 10 能够与部门同事、公司同事进行及时有效沟通 8 能够与部门同事、公司同事进行沟通 6

快递员绩效考核

快递员绩效考核一、快递员的薪酬构成快递员采用的是基于岗位的计件工资，相应的薪酬结构采用无底薪的计提工资，计提工资收入还包括了快递员因收取快件产生的部分辅助津贴或奖金（如中餐补贴、通讯补贴、年终奖），津贴及奖金全部折算在单票快件的计提中，以月度工资形式发放。（1）薪酬结构模式：计提工资+福利（2）计提工资计提工资：按照不同的快件类型，根据快递员收取和派送的快件的数量和重量来计算，相应的工资。具体计算方式为：首重计提+续重计提+促销计提。 1）首重计提首重计提=收件首重计提+派件首重计提其中(转载于:https://www.360docs.net/doc/9b10031081.html, 在点网:快递员绩效考核)：收件首重计提=收件量*收件计提标准派件首重计提=派件量*派件计提标准根据不同运输及区域产品不同，快件又区分为航空件、省内件、同城件等，不同的快件类型给予不同的收件和派件提成标准。 2）续重计提

续重计提=收件续重计提+派件续重计提其中: 收件续重计提=（收件总重量-收件总首重）*收件续重计提派件续重计提=（派件总重量-派件总首重）*派件续重计提首重：快件首重为1kg，计算续重计提工资时，单票重量不足1kg的快件按1kg计算，当月收派件总首重=月收派货件票数*1kg；续重：快件总重量减掉首重后的重量成为续重3）促销计提促销计提=收件票数*收件促销计提+派件票数*派件促销计提。为促进新的快件产品或者新业务的发展，新快件产品：如新开通的澳门件、台湾件、包括中国至国外的快件（如韩国件、日本建等）；新业务如保价业务、代收货款业务、代签收回单等，公司每推出一个新业务或新区域快件，会给予快递员一定的新产品或业务的快件及派件促销补贴，补贴时间一般为3-6个月，在新产品推广前期设定，一般是根据产品推广的时间及业务增长的情况来定。 4）其他说明 5）低收入保障：快递员设置相应的最低工资标准，最低工资标准不低于当年国家规定。的最低标准，每年进行一次修订。当月在正常出勤情况下的计提工资小于最低工资标准时，则当月工资按最低工资标

物流公司绩效考核管理制度

有限公司员工绩效考核管理制度 1目的 1.1为全面客观考核评价XX物流员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效,推动落实XX物流战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。 1.2员工考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质和工作绩效的管理过程。 2适用范围本制度适用于经理级、主管级、普通员工级（详见《薪酬管理制度》）xx 物流所有正式员工，公司部门及中层管理级以上员工考核参照企业管理部发布的《部门绩效考核管理制度》执行，本制度不适用于以下人员： ?公司外兼职、特约人员（包括公司技术顾问）; ?试用期员工； ?临时工； ?派驻合资公司员工（参见各合资公司绩效考核制度）; ?长春修配厂与长春分公司仓储部员工（见《修理厂奖金分配办法》、《仓储部奖金分配办法》L 3相关人员职责 3.1职能副总经理职责： ?审批员工考核管理制度； ?审批员工考核标准。 3.2人事行政总监职责： ?审核员工考核管理制度； ?审核员工考核标准。

3.3人力资源部职责： ?编制和修订员工绩效考核管理制度； ?绩效管理工作的组织、资料准备、协调； ?审核、汇总和分析绩效考核结果; ?受理并组织处理员工考核申诉; ?归档和保管员工考核结果。 3.4企业管理部职责： ?协助部门负责人进行部门绩效指标分解； ?为人力资源部提供部门及高管人员绩效考核结果。 3.5各部门负责人职责： ?部门绩效指标分解； ?部门绩效计划的实施； ?指导员工/T属部门制定绩效计划； ?员工工作结果材料的收集和记录； ?组织并考核部门员工工作情况; ?部门负责人提供部门员工绩效考核结果。在本岗位工作时间未满一个月的新员工不具有考核资格，直接上级不具备考核资格时，隔级上级负责考核。 4内容 4.1绩效考核内容 ?季度考核：即季度关键绩效指标的考核，考核季度内关键绩效指标完成情况; ?年度考核：综合四个季度考核成绩，同时结合能力与态度的评估，明来自WWW.3722O1资料搜索阴确员工是否进行薪酬级别提升、晋升、降职、辞退，同时制定培训与职业发展

物流快递公司绩效考核办法(含考核项目评分表)

物流公司绩效考核执行方案第一章总则第一条为建立有效的绩效激励机制，规范对公司员工的客观评价，及时对员工工作评估和肯定，合理使用人才，激发员工潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本办法。第二条公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。第三条绩效考核的原则 1、依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估公司员工，以考核公司员工的实际业绩为主。 2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。 3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。第四条本办法适用于公司本部员工（公司班子成员考核办法将根据集团的要求另行制定）；子公司班子成员、财务部经理和人力资源部经理的考核由公司本部和子公司共同负责。第五条进公司不满一个月的员工不参加季度考评，不满三个月的员工不参加年度考核，超过半年的员工年度考核方能评为优秀。第六条子公司总经理的绩效考核应与子公司经营业绩考核挂钩。第二章绩效考核的内容和形式第七条考核形式 1、主管领导评议 2、同级同事互评 3、直属员工评分第八条考核办法 1、查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况等进行整理统计。

2、关键指标法：将关键考核指标按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。 3、工作述职法：部门考核在进行考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。第三章考核的组织与实施第九条考核实施时间 1、季度考核：季度考核由各部门组织实施，考核时间为下一季度第一个星期，当月10日前将考核结果报备人力资源部。 2、年度考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年12月进行。第十条各部门应该在考核前召开部门会议，总结本部门的工作情况以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核工作。第十一条建立考核组织机构。公司设立考核领导小组，由公司领导、人力资源部负责人组成，负责最终审定考核结果。人力资源部负责考核日常工作。第十二条考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。第十三条在考核期间，被考核人如果因人事变动而调离原部门，调离三个月以上的，原则上由新部门进行考核，但必须会同原部门，听取有关意见；调离不满三个月的，则由原部门进行考核。第十四条考核者的职责 1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。 2、人力资源部负责通过OA进行考核结果汇总。 3、考核结果存在争议时，由考核领导小组审核确定。第四章考核流程第十五条人力资源部根据工作计划，下发员工年度考核通知（季度考核为经常性考核，不另发通知），说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。

2019年顺丰速递绩效考核方案

2019年顺丰速递绩效考核方案绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，下面，我们一起看看整理的顺丰速递绩效考核方案吧！一、绩效预算管理的内涵绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分，企业绩效预算是一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。绩效管理的目的就是要实现成果和效率，在绩效预算管理中，企业作为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济利益，而且要实现社会效益，已完成其社会使命。（一）绩效预算管理的特点 1．战略性绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供服务。因此绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的同时，重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业发展战略相

适应，增强各期绩效预算编制的衔接性，使绩效预算管理成为企业长期发展目标的实现推进器。 2．资源优化配置性绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系，在绩效预算网络下，企业全部资源都要纳入预算管理的监控中，有限的资源被重新组合分配，企业内部职能的界限已经在逐渐削弱，通过绩效预算使之能相互融合在一起，以便于更好地进行综合协调，减少资源闲置现象。 3．系统管理性绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程，具有鲜明的程序性，纳入绩效预算管理的资源使用需要立项、编制、审批、执行、监督、差异分析、考评等，绩效预算管理系统设立的目的是为了降低预算风险，是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系统。 4．“标杆”性

绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺度和衡量标准，同时企业将绩效预算作为一根“标杆”，使所有预算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。（二）绩效预算管理在企业绩效评价中的作用在企业绩效预算管理执行过程中，目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各级各部门工作业绩的主要依据及准绳，通过实际与预算的比较，便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价，有利于调动员工的积极性，使他们在今后的工作中更加努力。在绩效预算管理模式下，企业将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的实现相联系，而业绩目标正是来自于企业及部门预算中的数据。绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时，管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥评价与激励机制在企业中的具体应用。二、基于绩效预算管理的企业动态绩效评价指标体系设计企业全面预算管理体系通过对基于多维动态的企业绩效评价指标体系设计，使企业预算的编制与监控建立在动态的多视角分析的基础上，弥补长期以来对企业绩效主要采用传统的财务评估方法的不足,即把企业绩效评价制度作为一种反映企

快递公司客服部绩效考核

快递公司客服部绩效考核目的：为了更好的引导话务行为，加强话务员的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。员工的工作效率（20分）主要方面积极性：除了正常的问题外，能否积极处理其它事情；行动力：将客户的问题适时的反馈给公司，充分提供客服的资料和资源；有效性：如已处理、待处理、未处理等，制定的工作内容能否有效完成（部门主管或领导应根据情况适时适量的制定工作和目标）具体方面电话接听量（已接听）备注：同时将对员工的语音通话抽查监听，对不规范的语音进行管理；而且投诉内容也将纳入评估。

出港问题件进港问题件话务质量（违反一次扣0.5分）接听电话要态度温和，语气热情诚挚，不要唉声叹气；自己的事情自己做，不要让别人帮忙推诿客户；接听电话时，不得与对方闲聊，需要向别人请教时，要按静音键；不及时回复客户，让客户再次来电查询（回复规定时间是30分钟内）员工在每次接听客户电话时，说明自己的工号，以便客户的下次查询和工作的顺利的交接。

工作状况（违反一次扣0.5分）正常工作时间内允许用QQ聊天，但不允许浏览别的网站,玩QQ农场和牧场，看电影（工作时允许使用QQ的也不行），上述使用时间是12:00-14:00；不允许用公司电话打私人电话，充QQ币，做一些损害公司利益的事；早上8：00到公司后，按照工作分配开始工作（包括操作、值日、整理回单和接听电话），不允许聊天和吃早饭；中午分批去食堂吃饭，一批人员要照顾二批人员，早去早回，二批人员也要抓紧时间，不要在宿舍逗留。不允许结伴去厕所。 4、主要工作任务的分配（违反一次扣0.5分）客服部将会被分为：查询部、业务部、五亭龙部、报告部、处理部、前台、仓库管理办公室查询部：第一时间（早上8：05分）打开电脑，解除示忙；帮助客户查件，及时回复客户；业务部：接听电话，熟知业务知识，通知业务员取件，如有业务员更替，要通知话务部及各个部门报告部：整理打进和打出报告；对于打进报告，关系到相关部门、业务员或承包区的，要通知两次相关人员处理。处理部：处理发来留言，如无点件、转发件、破损件、问题件等前台：打印面单（不能浪费，如打错可以改用补救）；接待上门客户寄件；做派件统计表，打印到付清单，不定时打扫前台卫生等一些杂项。领导来时要起身迎接。

产品部绩效考核指标

产品部绩效考核指标 1产品管理部关键绩效考核指标 KPI 指标指标定义/公式资料来源考核周期序号量立项申请一次性通过数产品项目立项年度/ 季产品管理部1100%总数一次性通过率同期所提交的立项申请

通过过审批的产品规划案数量产品规划 100%年度季/ 产品管理部2 同期所提交的产期所提方案总案方案通过率新产品产值新产品产值率年度财务部100%3同期所有产品产值新产品利新产品利润总额年度财务部100%4润贡献率同期全部利润总额所负责产品实际达成的产品销售销售额年度/月/季5100 %销售部额达成率所负责产品计划达成的销售额接受随机调查的人群对产品品牌知名度评分年度产品品牌知名度市场部6的算术平均值新产品开发周期即为新产品从立项到批量生新产品开发周期年度研发中心7产所花费的总天数 2质量管理部关键绩效考核指标 KPI 指标指标定义/公式资料来源序号考核周期及时完成的质检次数质检工作年度季/月/质量管理部1100%应完成的检验总次数及时完成率发现的不合格原辅材料数量原辅材料现场

（100%1）年度季/月/质量管理部2 现场使用的原辅材料总数量使用合格率合格的产品数量年度季/月/产品质量合格率3100% 产品总数量产品质量质量原因产品退货数量年度月/ /季质量管理部100 %4原因退货率交付的产品总数量实际会签文件数量月/季/年度5100%财务部质量会签率应会签文件数量批次产品客户投诉次数年度/季售后服务部6100% 质量投诉率产品出货总批次客户投诉按时改善的件数年度/季售后服务部客户投诉改善率100%7客户投诉总件数质量体系认证质量体系认证一次性通过的次数质量管理部年度8100%质量体系认证申请总次一次性通过率数种产品免检100%质量管理部年度通过免检认证的产品品9 认证通过率数产品免检认证申请总次质量经理绩效考核指标量表3．

物流公司绩效考核制度及评分方案

绩效考核管理制度一目的二适应范围三工资的组成四考核原则五考核周期与考核责任人六考核办法七考核结果应用九附则为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。二适应范围本绩效考核管理制度适用所有转正员工。实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。三工资的组成平时工资：(方案一)、月工资总额 = 基本工资 + 绩效工资绩效系数 + 工龄工资年终奖金：年终奖金 = 年终奖金基数岗位系数绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准）〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的

评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。五考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩； 2）、年度考核：与部门主管（含）以上员年终奖金挂钩，与员工的晋升、晋薪挂钩。 2、考核责任人与交考核表时间如下表：注：六考核办法 1、考核方式与适用对象