如何解决季节工人流动性大、季节性强的问题
如何解决季节工人流动性大、季节性强的问题
近几年，由于我县企业的蓬勃发展，对劳动力需求量大，导致劳动力不足，出现了企业间争抢劳动力的现象，造成季节工流动性大、季节性强、在企业里没有归属感，给企业管理也带来很大难度。众所周知，几乎所有的企业都是利用套月发工资的手段来控制季节工，如果工人无故离职的话，没拿到手的工资就被扣掉了，以此来牵制工人的离职。但我们的董事长说过“公司决不少工人的一分钱”，我们公司也是这样做的，在公司没有一个工人因为离职而被克扣了工资的。在其它企业被当做救命稻草的手段，被我们公司所抛弃，同时，我们也赢得了好的口碑。那么我们如何控制好人员，解决季节工流动性大、季节性强的的问题呢？我感觉要从以下五个方面做工作：
一、建设工人集体宿舍，进行异地招工。
当前季节工流动性大的主要原因是，劳动力需求量大，本地劳动力不足，异地招工能解决劳动力不足的问题；同时，外地工人也有利于管理；这一点我深有感触，记得今年带队去**生产时，季节工几乎不用怎么去管，因为每个人生活都特别有规律，车间—宿舍两点一线，20天的时间都没有一个人请假的。
二、成立季节工管理办公室，纳入公司统一管理。
季节工流动性大的另外一个因素是，在企业中没有归属感，只要给钱感觉在哪个企业干都一样。成立专门的管理办公室间将季节工纳入公司统一管理，可以更有效地开展档案统计、培训教育、文化宣传等工作，能让其更深入的了解公司，在公司找到归属感，让其从心底感觉我就是公司的一员。
三、优化精简人员，适度提高工人福利待遇。
首先，要优化精简人员；据我个人统计，车间工人≤30周岁的约占10%，30周岁≤45周岁的约占55%，45周岁以上的约占35%，其中女工约占22%。大家都知道，生产车间除个别岗位以外，其它都是体力活，劳动强度大，对身体素质要求特别高，从上组数据中可以看出，车间工人年龄偏大，女工所占比重高，这也是车间用人多的主要原因，和大家算一笔账，按班产量*00T计算，现在用*9人每人赚*6.6元，如果将人员精简到*4每人赚*2元，一个班相差5.4元，一个月就相差一百多元，这就变相的为工人增加了工资，对工人来说多赚一分钱都是好的。
其次要适度提高工人福利待遇；记得公司为工人购买意外伤害险，需要收取身份证复印件和照片，工人一听说入保险都非常踊跃，在以往建档收照片半个月都收不齐的情况下，这次仅用了两天就收齐了，由此可见工人非常看重公司的福利待遇。
四、提升后勤管理部门的服务职能。
首先，进行设备技改尽可能减少车间粉尘和有害气体，为工人创造良好的工作环境，
其次增加硬件设施建设；譬如，可以在分厂建工人洗澡堂，让工人高高兴兴上班来，体体面面的回家去；其实，工人的要求并不高，夏天的一碗绿豆汤，冬天的一杯暖开水，都是很温暖人心的。
五、转变管理方式、方法。
首先，要转变管理方式；由命令式管理换变为沟通式管理，平时与工人多沟通、多交流，与工人拉近距离，增加与工人间的互信。
其次，要多激励、少处罚；有个现实的例子，在夏季生产时困难时，公司领导出台了超产有奖的激励办法，虽然金额不大，但车间却呈现出一片你追我赶的势头，并一直持续下去，从而*车间创造了单班最高产量*81T，单日最高产量*05T 的新纪录。换一种思路，如果制定目标产量*00T，要求班组产量必须超过，低于标准就处罚，那么罚来罚去最后的结果可想而知，由此可见好的激励优于处罚。
综上所述；我感觉公司有较好的工资福利保障，有良好的工作环境，和得当的管理方法，同样可以挽留住我们的季节工人。
超市一线员工高流动的原因及影响
超市一线员工高流动的原因及影响 本文围绕对某超市一线员工流失率过高的现象进行分析，并阐明了此现象产生的原因及对企业的正常经营所造成的不利影响，想以此来督促有类似问题的企业改善管理，建立合理的薪酬体系、企业文化，拓展员工的职业生涯和发展空间，从而增强员工对企业的认同感、归属感，使企业用好人才、留住人才，降低员工流失率。 一、一线员工高流动率现象 超市168网提供案例：一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10%以内，这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围，达到了30%。这里所说的流动率是针对一线员工而言，并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告，一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开，那会对企业造成怎样的影响？入职的人也就更多，面试的人是一批接一批，人事部几乎每天都要忙着面试，办理入职与离职手续。就某个部门来说，每天都会有新同事的出现，这就意味着又有人离开了。 谁拥有了使用人才价值的智慧，谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能，谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代，人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步，在企业所有的生产要素中，人的作用是第一位的，是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才，才能担任重要的工作岗位，才能生产出高品质的产品，
建立高效的渠道，塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么？是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而，现在很多企业能得到人才，却留不住人才。如何留住人才，已成为中小企业的一个关键性问题。 二、高流动率的原因分析 一个理性的员工在打算离开企业时，常常要进行很痛苦的抉择，对各种利弊进行权衡。从目前情况来看，导致该超市一线员工产生离开的念头，主要有以下几个方面的因素。 1.薪资报酬过低 员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的，调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元，而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右，可见，在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时，大多数的人都会因为这个原因而选择离开。 2.发展空间狭小 一线员工—领班—主管，这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼，但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动，你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了，也不一定会轮到你，因为该超市会经常从其
季节性施工专项施工方案详解
目录 一、工程概况 二、合肥地区的气候特征 三、季节性施工组织机构 四、季节性施工部署 五、季节性施工措施 六、物资保证措施 七、冬季环保、安全措施 八、冬季机械、设备维护、保养措施 九、灾害天气预警系统及针对措施
季节性施工专项施工方案（雨季防汛、大风防台、高温防暑、冬季防寒） 一、工程概况
二、合肥地区的气候特征 根据往年的气候现象，合肥地区的基本年季节性分以下几类。 1、春季：自每年的三月～五月；此段时间内非常适合施工阶段，此季节内雨量偏少，但应注意风力的存在。 2、夏季：自每年的六月～八月；此季节内雨量偏大，尤其在霉雨季节（霉雨季节一般在六、七月）此段时间内经常出现阴雨绵绵，给施工阶段带来较大困难；另夏季偶尔出现雷雨大风天气，造成施工时须进入停工状态。 3、秋季：自每年的九月～十一月，此段时间内非常适合施工阶段，此季节
内雨量偏少，天气比较干燥，但此段季节内偶尔出现大风降温的天气。在此季节内施工应增强防火意识与大风的防范。 4、冬季：自每年的十二月～二月；此季节内雨量偏中，天气比较恶劣，经常性出现雨雪天气；此段时间不宜适合施工阶段。 三、季节性施工组织机构 一）.季节性施工领导小组 本工程根据项目实际情况在李耀军的指导下,结合合肥市的实际情况,项目部组建以项目经理为组长，产副经理为副组长，安全负责和各部门主要负责人为组员的雨季防汛、大风防台、高温防暑施工领导小组，负责区间施工部署及监控实施。 组长：朱剑 副组长：张华 组员：蒋能伟许金良张伟王道军王俊生各班组长二）.领导小组职责 1)、为贯彻传达业主及上级有关部门关于雨季防汛、大风防台、高温防暑工作指示及要求，领导及部署本标段的雨季防汛、大风防台、高温防暑工作，指挥救灾抢险、灾后恢复工作。 2)、紧急情况下安排专人与地方相关政府部门、居委会或街道办事处联系，取得相关信息和按统一要求做好雨季防汛、大风防台、高温防暑的准备工作。 3)、收集天气情况信息，必要时应与无锡市气象局进行联系，查询气温、汛情、台风情况。 4)、召集各作业班组召开雨季防汛、大风防台、高温防暑工作会议，部署具体工作。 5)、安排专人昼夜值班，并负责天气预报的收听和发布，并做好记录，把
第章季节性施工方案及措施
第十章季节性施工方案及措施 第一节雨季施工方案 一、雨季施工准备 1.组织准备 1）成立以项目经理为第一责任人的领导小组，将方案编制、措施落实到人。料具供应、应急抢险等具体职责落实到部门，并明确责任人。 2）雨季施工主要以预防为主，采取防雨措施及加强排水手段，确保雨季时生产的正常进行，不受季节气候影响。 3）做好施工人员的雨季施工培训工作，组织相关人员进行施工现场的准备工作，并进行一次全面的施工现场的检查，包括检查临时设施、临时用水管道，临时用电，机械设备等各项工作。 4）加强雨季施工的信息反馈，对容易发生问题的要采取防范措施，设法排除隐患，同时合理的安排日常工作。 2.技术准备 1）资料准备 ①收集定安气象资料，了解雨期天气状况。 ②认真熟悉施工图纸，了解进入雨施的各单位工程设计状况及施工特点，提出针对性的雨期施工技术措施。对进入雨期施工但不适于雨施的项目及时与业主及设计院联系，共同研究解决。 ③收集同类工程雨季施工经验，选择合理的针对性的雨季施工措施。 2）雨期施工方案编制 我公司项目部将在开工前，编制并审批完成该工程更为详细的雨期施工方案，同时报业主或监理批准。该方案将根据具体施工图、实际工程进度及施工状况编制完成，提出切实可行的雨期施工技术措施。 3.技术交底 项目部将严格执行技术交底制度，将雨期各项技术要求从管理人员到分包及个人进行层层分级技术交底。 项目部各现场管理人员将对其责任范围内具体负责的工程项目向具体分包负责人或班组长进行具体技术交底。交底内容主要为针对性的具体施工工艺、操作要点、质量要求等内容。 项目部同时将严格监督检查班组对工人的现场及班前交底情况。 4.施工现场准备
员工流动性分析报告
一、员工流动与需求状况： 4. 2012年上半年度（截止于2012年7月31日） 可编辑修改
5.员工工龄数据曲线表: 1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24% ;入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85% 。 2. 员工离职率较高，新入职员工稳定性差。 8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。离职人员均为生产线员工。 2012年上半年员工离职率达到2011年全年度离职率的水平。 、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面: 1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因，突出表现为以下几点：
（1）公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00 元/ 月计算，初级技工和班长按1200 元/ 月的标准计算；中级技工和组长按1300 元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400 元/ 月标准计算。同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖，构成员工当月工资收入。按员工遵守公司生产安排，准时出勤和加班，全月满勤来计算，普通员工月收入为1800~2400 元；初级技工及班长月收入为：2300~2800 元；中级技工和组长月收入为：2500~3000 元；高级技工及经理助理月收入为：2900~3400 元。与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比，广扬包装公司自8 月份起，全体员工基本工资均提高200 元，即生产线员工基本工资为1300 元/ 月；展鸿包装公司自6 月份起，全体员工基本工资均提高到1300 元/ 月；按员工每月出勤26 天计算，生产线员工月收入保持在2500 元的水平。以此看来，虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外，还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目，但员工最关注的基本工资不及其他公司水平，此差距让员工积极性减低，情绪波动，最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。 （2）薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小，存在不定性因素，难以把握，且难免缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性。 （3）工龄奖金额为20 元/ 年，没有挑战性和吸引力，同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300 元不等，导致心理上不平衡，从而对工作失去信心。 （4）2011 年12 月、2012 年3 月，公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整，但大部分员工工资在本年度未作改变，公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整，但因市场环境因素及政府政策未落实等原因，本年度调薪计划未实现，员工企盼半年后，产生了失望消极情绪。 2 、缺乏良好的工作条件和环境氛围，因条件及客观原因限制，生产车间金属声及机械噪声较大，很多新入职员工适应不过来。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。 3、工作任务分配不合理。用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期 工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。新员工入职后，普遍不能固定岗位，不但要熟悉生产线的各个工序，还有可能因人力配置需求，安排到仓储部跟车，如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的，员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。
季节性专项施工方案_
宜山110kV变电站升压工程季节性专项施工方案 温州电力建设有限公司 宜山110kV变电站升压工程项目部 2015年11月
批准年 月日 审核年 月日 编写年 月日
目录 一、工程概况 二、编制原则 三、施工准备 3.1组织措施 3.2图纸准备 3.3现场准备 四、雨季专项施工方案 4.1总则 4.2准备工作 4.3专业工程施工措施 4.4安全措施 4.5雨期施工安全注意事项 五、夏季高温施工技术措施 5.1、夏季施工 5.2专业工程施工措施 5.3夏季施工安全注意事项 六、冬季施工措施 6.1冬季施工 6.2专业工程施工 6.3安全措施 6.4机械操作及防冻措施 一、工程概况 工程名称：宜山110kV变电站升压工程 建设单位：国网浙江省电力公司温州供电公司设计单位：台州宏远电力设计院有限公司
勘察单位：温州市勘察测绘研究院 监理单位：浙江电力建设监理有限公司 施工单位：温州电力建设有限公司 本工程为宜山110kV变电站升压工程，建设地点为苍南县宜山镇宜一村，总建筑面积为1538㎡，本工程为半户内变，站内主要建筑为一幢配电装置楼，施工范围：场地平整：所区围墙及大门、进所道路、所区道路、所区电缆沟道、消防砂箱、消防水池、事故油池；站区地基处理；所区事内外上下水管道；室内照明。建筑高度为15.2m，框架结构，抗震设防烈度为6度，抗震设防等级类别丙。 二、编制原则 为保证季节性施工的顺利进行，自施工开始前夕起，成立以项目经理为第一责任人的施工现场施工领导小组，作必要的前期准备工作，编制季节性施工方案。 确保工程质量，经济合理，使增加的费用为最少，所需的材料有可靠的来源，并尽量减少能源消耗；力求施工点少，施工速度快，缩短工期。 三、施工准备 3.1组织措施 成立施工领导小组： 组长：胡亦涵 副组长：韩宇 组员：刘斐、叶晖、汪盛丰、邵康海、林元雷 3.2图纸准备 凡进入季节性施工的工程项目，将复核施工图纸，查对其是否能适应冬期施工要求。如墙体的高厚比、横墙间距等有关的结构稳定性，以及工程结构能否在冷状态下安全过冬等问题。 3.3现场准备 3.3.1、根据实物工程量提前组织有关机具、外加剂和保温材料进场。 3.3.2、工地的临时供水管道及白灰膏等材料做好保温防冻工作。 3.3.3、做好冬期施工砼、砂浆及掺外加剂的试配试验工作，提出施工配合比。如遇雨雪天气，需将模板内（上）的冰雪打扫干净，模板内（上）难于清理的雨雪及其它杂物，可采用暖风机、吸尘器及汽油喷灯清理。最好在雨雪天气来临之前，采用塑料薄膜覆盖模板、钢筋工程施工操作面，尽量减少大量的清理工作。 四、雨季专项施工方案 伴随着雨季的来临，为了做好雨季施工的组织工作，保证雨季施工的工程质量和施工安全，特制定雨季施工技术措施如下：望各班组认真遵照执行。 4.1总则 4.1.1进入雨季，应提前做好雨季施工中所需各种材料、设备的储备工作。 4.1.2各班组对有针对性的雨季施工措施，应定期检查执行情况。 4.1.3施工期间，施工调度要及时掌握气象情况，遇有恶劣天气，及时通知
员工流动率高的大原因及大应对策略
员工流动率高的5大原因及6大应对策略 时间:2015-07-20来源:华夏商学院?作者: 一位主管想要成功，必须建立一个作为核心的忠诚工作班底，他 们分担他对工作的考虑，提前向他提出警告，有敏锐的意识，并有能 力使他少犯错误。 企业的目标是吸引人才的磁力场，也是保住企业员工的强心剂。 管理者要不断地向员工提出目标，凝聚人气，让员工永远充满希望从 而使企业顺利成长。 大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题︰如何把人才留 在技术职位上，以便充分利用他累积的专业知识和公司已付出的投 资。 在今天，企业中的沟通早已不再局限于办公室中面对面的谈话， 它以各种方式渗透在企业的每一个角落。 如果员工工作情绪低落，管理者切莫掉以轻心，因为这种现象如 同传染病一般，能够很快地让整个部门或企业陷于瘫痪。 有不少管理者也知道激励员工的重要性，并采取了一些激励的措施。但效果却不明显，有时甚至事与愿违。 管理者在与员工沟通时，不能只说不听，这种单向式的沟通效果 是非常差的，你必须张大耳朵去倾听员工说什么，他们要什么。 找到员工流失的原因 管理者在选择优秀人才的同时，员工们同样也在「良禽择木而栖」。
由于管理经营理念、经营方式、企业文化等的不同，在考虑目前社会文化背景和员工个人道德素质的同时，企业作为主体，对员工的流失有着更多的责任。 1、高阶管理者的认识不足 很多管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因。 2、缺乏良好的企业文化及氛围 在一些企业中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。 3、选用人才不当 一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是仍然存在于企业中的现象。「亲」人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。 4、薪酬指派模式落后 由于多种原因，公营企业相对于民营企业、外商公司，员工收入的差距要小得多，指派的模式也单一得多，甚至有的公营企业至今还存在着做多做少差不多、技术高低差不多的弊端。这是公营企业员工
季节性施工措施及方案
季节性（高温季节、冬季、雨季）施工措施及方案 1、季节性施工领导小组 根据项目工程施工的特点，为加强季节性施工管理，做好季节性施工的各项准备工作，确保季节性施工的工程质量和安全，我公司拟组建季节性施工领导小组，由项目经理任组长，项目副经理及总工任副组长，负责本合同段季节性施工的组织，指挥计划。目经理部设置五部两室：工程管理部、计划财务部、物资设备部、安质环保部、工程经济部、综合办公室、中心试验室，根据季节性计划施工生产的任务和安排，为合理安排劳力，根据每个作业面以及施工进度计划的安排，配置足够的劳力，保证正常生产，确保季节性施工顺利进行。 2、冬季施工措施及方案 2.1冬季低温对施工的不利影响 （1）低温对砼、钢筋性能及施工操作的影响 1)在负温条件下，新拌砼强度尚未形成，体内含有许多水份经冻结由液态转化为固态，体积增大约10%，使砼的内部组织由于受到冻胀而遭到不同程度的破坏，降低了其应有的承载能力，造成结构上的危害。 2)负温条件下钢筋变硬、变脆，受弯及冷拉其内部组织受到不同程度的损伤，焊接时会产生内应力，降低焊件的受力强度。 （2）低温对生产人员及机械设备的影响 1)低温寒冷对生产人员操作带来许多不便，尤其对高空作业者更为明显，人的视觉、听觉也受到阻碍，一旦遇到风雪天，操作更加困难。 2)机械设备在低温情况下难以保证最佳工作状态，油压设备由于低温油路凝结，灵敏度下降，使机械不能正常运行。 （3）低温对土方施工的影响 气温达到负温时易使路基填筑层表面2～3cm形成冻层，当白天气温回升后，融化形成表面松散或反弹现象，引起压实度不足，甚至对路基造成病害。 2.2路基工程冬季施工
如何应对员工流动性大
一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。 那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？ 一、严把进人关。 笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，笔者往往不予录取。 二、明确用人标准。 企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。
三、端正用人态度。 现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。 小邓到某企业应聘总经理助理，企业许诺月薪三千，然后到年底再给十五万年薪，可是到了年底，老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再说吧”。小邓只得在大呼上当之余离开了该企业。 四、放弃投机心理。 对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？ 某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来讲从现在起大家放假，等到旺季时大家在过来上班。老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入其竞品企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。
季节性施工专项施工方案82807
季节性施工专项方案 一、工程概括 本工程13#楼建筑面积地上9931.62㎡，建筑层数地下2层、地上11~18层，建筑总高度为52.8m ；14#楼建筑面积地上9538.8㎡，建筑层数地下2层、地上16~18层，建筑总高度为52.8m ；15#楼建筑面积地上4428.35㎡，建筑层数地下2层、地上10层，建筑总高度为29.6m ；20#楼建筑面积地上9783.84㎡，建筑层数地下2层、地上10~18层，建筑高度为52.8m；地下车库建筑面积16730㎡，地下一层。主要结构类型为钢筋砼剪力墙，抗震设防强度为7度设防，建筑结构类别为3类，防火设计分类为高二类，建筑耐火等级为地上二级、地下一级，建筑耐久年限50年，屋面防水等级二级，地下车库防水等级二级。外墙为面砖饰面，屋面为上平屋面，总工期：365天。 建筑设计概述： 本工程由烟台市容大置业有限公司投资建设，烟台市建筑设计研究股份有限公司设计，烟台圣凯建设工程资讯有限公司监理，浙江省东阳第三建筑工程有限公司组织施工；由叶光洪担任项目经理，王裕正担任技术负责人。 季节性施工阶段分布 本项目工程施工工期约为壹年，在分项工程施工中受季节性的影响，合理安排各工种每道工序对工程质量和效益影响甚广。 二、雨期施工技术组织措施 1、准备工作 （1）进入雨季施工后，需及时了解近两天的天气情况，特别是大雨、雷电的气象预报，随时掌握气象变化情况，以便提早做好预防工作。 （2）为保证工程质量和安全生产，必须切实做好思想上的教育、动员工作，有关措施要落实到班组、个人。 （3）做好现场有组织排水，对地下室空洞（指空易入水的位置）及时挡水，配备一定数量的排水泵。 （4）对施工现场的机电设备，做好防潮、防雨措施，安装接地安全装置，移动电源箱，漏电保护器装备定期检测。 2、技术措施 （1）土方工程 雨期施工的工作面不宜过大，应逐段、逐片的分期完成。 雨期施工时，应保证现场道路畅通。道路路面应根据需要加铺防滑材料，必要时应加高加固路基。道路两侧应修好排水沟，在低洼积水处应设置涵管，以利泄水。 配备四台潜水泵抽水、排水。 填方施工中，取土、运土、铺填、压实等各道工序应连续进行。雨前应及时压完已填
人员流动分析报告
2011年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题 5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声
一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对2011年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2011年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。 【公式】 新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。 1.2.3人员流动率 【定义】 流动率是指统计周期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）与累计在册人数的比例。该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】 流动率=（流入人数＋流出人数）/累计在册人数 【意义】 流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控
季节性施工技术措施(正式)
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 季节性施工技术措施(正 式) Deploy The Objectives, Requirements And Methods To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-3634-50 季节性施工技术措施(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对目的、要求、方式、方法、进度等进行 具体、周密的部署，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常 工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 第一节夏季施工技术措施 1. 对于现场浇捣砼强浇水养护工作，可根据具体情况，采取遮盖措施。 2. 砼浇捣时按级配增加缓凝剂，并根据砼量大小，组织合理的劳动力安排和确定施工流程，加强砼运输设备，缩短运输时间。 3. 装饰过程的操作面尽量避免烈日暴晒，阴天天气尽量安排外装饰施工。 4. 高温季节，应搭设凉棚，确保茶水及时供应，避让中午高温气候，合理安排作息时间，做到劳逸结合，切实做好降温防暑工作。 第二节雨季施工技术措施 1. 加强与气象部门联系，增加中、长期预报，合理安排施工，现场工地管理人员对现场临时设施的结
构稳定和防雨性能作全面检查，针对检查出的具体问题，采取相应技术措施并及时进行加固。 2. 对现场的配电房，临时移动电源箱，防止雨水渗入，现场的塔吊井架应检查避雷设施是否完全可靠。施工中应该做好防雷电措施，现场机电设备要作好防雨、防漏电措施。 3. 施工现场做好排水抽水工作。 4. 雨季必须连续施工的砼工程，施工前应有可靠的防雨措施，准备好多种防雨物资，如尼龙布、油毡、草包进行临时遮盖，以防雨水对砼强度的影响，必要时采用高一级标号的砼进行施工。 5. 雨季的自拌砼，应适当调节用水量。 6. 四周搭设到顶钢管外脚手架，确保砌体工程和外墙粉刷装修工程按计划进行。 7. 备足施工人员雨天现场施工的防雨保护用品如雨衣等，在保证职工身体健康的前提下动员职工在雨天不间断现场施工。 第三节冬季施工技术措施
工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施
工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施 工厂工人是公司利润的主要直接创造者，在某种程度上讲工人的生产力将直接决定着企业的生死存亡。特别是有经验的老员工, 无论是生产效率还是品质保证都具有较大的优势，所以现代企业如何去留住人，不仅仅是一项管理技术，更是一种人文艺术。 员工分析 1、鑫润现有员工状态分析1、工作时间长、稳定性高的员工占比小 截止10月11日，公司共招进员工90名，其中离职48名，离职率 53.3%,在职员工42名（含管理人员）42名员工中，除管理、后勤外，车间员工工作超过3个月的仅4人，且不够稳定。 2、新进人员离职率高 以8、9月份为例，公司共新招31人，其中离职19人，离职率61.2%，其中3天内离职的6人。 2、员工离职原因分析 通过对离职员工面对面交谈以及电话沟通，普遍反应出的离职 理由主要有一下几个方面: 1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低 (1)在本地几乎没有与公司同类型的企业，缺乏对外的参考，员工在与其他行业工资进行对比时，存在一定差距(特别是男工)，缺乏对外的竞争性。 (2 )薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小(只有一个180元的勤工奖)，缺乏
对内公平性，难以刺激员工工作积极性。 (3)福利保障制度不合理，除社保有买之外，其他的奖励性福利, 如员工生日福利、过节费、年终奖等问题，导致员工对公司满意度差。 2、缺乏良好的工作环境、氛围以及硬件设施，员工缺乏归属感 (1)良好的工作环境是指公司为员工提供办公场所的舒适度，如二次硫化间气味较大、磨产品的工序噪音太大，硫化工长时间站立腿会酸等。 (2)良好的工作氛围是指良好的人际交往关系、平等互敬的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系等，缺乏这些条件很难尽快使新入职员工融入企业。据离职员工说，某些领导在说话方式上使他感觉自尊心受到打击，还有公司某些老员工会将自己对公司不满的情绪无意或者有意传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，这些因素的叠加会造成员工认同度降低，久而久之便对公司失去兴趣。 (3)良好的硬件设施是指公司的相应配套设施，如员工宿舍、食堂、 活动室、厕所等。根据电话调查离职者，公司没有宿舍使他们上下班不方便，同时也增加了他们的经济负担，让他们很没有归属感。 3、日常工作任务、时间设置不合理 (1)据离职员工甚至在职的员工反应，工作中缺乏中途休息的时间, 连轴转的工作一天下来感觉很疲劳(尤其是硫化)。 (2) —些员工工作任务过重，长期工作压力大，产生不满情绪而离开；有些员工的工作量又不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不满情绪而离开。 4、员工自身原因 包括员工身体健康原因、家庭原因、自身喜好、发展原因，以及一些其他不可抗的原因。 5、企业之间的人才竞争 据相关数据显示，本地区目前有200余家规模性企业，年用工缺口高达20000余人，以立达信、权昱等为代表的较大规模企业几乎天天招人，且用工门槛逐步放低，所以使用工市场处于以求职者为主导的局面，员工不再惧怕失业，因为失业后很快就会找到新的工作，在这种情况之下员工一旦不满意便马
(完整版)一线员工流失原因分析报告1.doc
一线员工流失原因分析报告1 一线员工流失原因分析 报告 经不完全统计，公司自2011年1月至今，一线员工的流失情况比较严重，具体情况如下：表一：2011年1—5月份人员流失明细 人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，则会对于公司产生极不利影响。对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重置成本。 如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降。并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝聚力的建设。 随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加，企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻，想要大规模招工已根本不可能。那么对
公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。 对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。 各车间原因调查 经过前段时间深入员工调查以及所有生产管理干部集中讨论，员工离职的主要原因总结 如下（分车间分析）： （一）、成型车间 1、员工的付出与收入不匹配，收入偏低。纵观公司全体车间的工资水平，在上个旺季，成型车间的平均工资偏低，与其他车间形成鲜明的对比，工资作为工人的最低需求，吸引不了员工。 2、工作时间偏长。员工没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计酬，员工抱怨较大。 3、淡季时间偏长。今年淡季时间长达2~3个月，工人收入无保障，加上物价上涨，生活开销大，导致工人另谋出路。 4、外界同行业工资水平的上涨，诱惑力较大。 5、公司的相关做法或者制度的执行，员工不理解，导致员工流失。如：淡季调去别的工序帮忙，产量低，无收入保障。
季节性施工专项施工方案
本页为作品封面，下载后可以自由编辑删除，欢迎下载! 精品文档 1 【精品word文档、可以自由编辑！】 ?、工程概况
工程名称：南京长峰航天电子科技研发中心 建设单位：南京长峰航天电子科技有限公司 勘察单位：江苏宏建岩土工程技术有限公司 设计单位：南京思成建筑设计咨询有限公司 施工单位：中航天建设工程有限公司 建筑地点：南京市浦口区高新开发区星火路西侧 地质情况及气象水文条件 南京市地理坐标为北纬31 ° 14'?32° 37'、东经118° 22’?119° 14'。属北亚热带湿润区，亚热带季风气候，受季风环流影响，形成的气候特点是：四季分明，气候温和，雨水充沛，日照充足，无霜期长。气温，1月平均气温在2C左右；7、8月平均气温在30 C左右。全年无霜期240天左右。南京市区年平均降水量在1048 毫米。雨季较长，主要集中在夏季。全年降水量大于蒸发量，属湿润地区。南京市区日照时数2012年，2000小时左右。常见的气象灾害有台风、暴风、连阴雨、寒潮和大风等。南京夏天温度较咼，7、8月最高温度都在35度左右，气温比较闷热，冬天最低在-6度左右，比较湿冷，四季分明。一般6-7月会进入十几天的梅雨天；灾害性 气候：①、台风：南京受台风影响，平均每年可有1?2次，多在6?10月，其中8月最多，7月次之。②、寒潮：入侵南京的寒潮（即24小时内气温下降10C以上，最低气温降至5C以下的天气）平均每年5.5次，以12月出现次数最多。南京从10月到4月均可有寒潮
天气出现。③、冰雹：以3月和5月出现机率较高，各为33% 二、季节性施工组织机构 2.1.季节性施工领导小组 本工程根据项目实际情况在张连强的指导下，结合南京当地的 实际情况，项目部组建以项目经理为组长，执行经理、生产经理、行政经理、商务经理和项目总工为副组长，安全总监和各部门主要负责人为组员的雨季防汛、大风防台、高温防暑施工领导小组，负责区间施工部署及监控实施。 组长：张连强 副组长：王利、吴海林、王恋龙、赵福利、刘坤 组员：王忠坤、第晓世、陈爱国、刘文刚、南福军、赵彦相、闫继峰、马少飞 22领导小组职责 1）、为贯彻传达业主及上级有关部门关于雨季防汛、大风防台、高温防暑工作指示及要求，领导及部署本标段的雨季防汛、大风防 台、高温防暑工作，指挥救灾抢险、灾后恢复工作。 2）、紧急情况下安排专人与地方相关政府部门、居委会或街道办事处联系，取得相关信息和按统一要求做好雨季防汛、大风防台、高温防暑的准备工作。 3）、收集天气情况信息，必要时应与南京市气象局进行联系，查询气温、汛情、台风情况。
员工流动性分析报告
关于公司员工流失率大的原因分析 一、员工状况分析 1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。新老员工之间比例不合理。 2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。 8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。 二、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面： 1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点： （1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性； （2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性； （3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。 2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。 工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企
(完整word版)季节性施工专项施工方案
湖州顺利爆破工程有限公司新建 综合楼装修工程 季节性施工专项施工方案 （雨季防汛、大风防台、高温防暑、冬季防寒） 一、工程概况 工程名称：湖州顺利爆破工程有限公司新建综合楼装修工程 建设地点：湖州开发区塘口片区5号地块内 建设规模：总建筑面积约5968.1平方米，五层 要求质量标准：合格 建设单位：湖州顺利爆破工程有限公司 设计单位：湖州市城市规划设计研究院 监理单位：浙江科诚建设监理有限公司 施工单位：浙江湖州市建工集团装饰有限公司 建设工期：120日历天 二、季节性施工组织机构 2.1.季节性施工领导小组 本工程根据项目实际情况在孟海荣的指导下,结合湖州当地的实际情况,项目部组建以项目经理为组长，项目书记、项目总工和生产副经理为副组长，安全总监和各部门主要负责人为组员的雨季防汛、大风防台、高温防暑施工领导小组，负责区间施工部署及监控实施。
组长：孟海荣 副组长：施华东 组员：聂润华、李跃迪、张顺根、孙华、邵高洁 2.2.领导小组职责 1)、为贯彻传达业主及上级有关部门关于雨季防汛、大风防台、高温防暑工作指示及要求，领导及部署本标段的雨季防汛、大风防台、高温防暑工作，指挥救灾抢险、灾后恢复工作。 2)、紧急情况下安排专人与地方相关政府部门、居委会或街道办事处联系，取得相关信息和按统一要求做好雨季防汛、大风防台、高温防暑的准备工作。 3)、收集天气情况信息，必要时应与无锡市气象局进行联系，查询气温、汛情、台风情况。 4)、召集各作业班组召开雨季防汛、大风防台、高温防暑工作会议，部署具体工作。 5)、安排专人昼夜值班，并负责天气预报的收听和发布，并做好记录，把情况及时传达给领导小组组长。 6)、组织检查雨季防汛、大风防台、高温防暑措施落实情况，检查各种起重机械的加固状况，检查雨季防汛、大风防台、高温防暑物资储备及到位情况，并做记录。 7)、当气象台发布雨季防汛、大风防台、高温防暑预警信号时发布停工指令，所有施工人员无条件按撤出程序全部撤离施工现场。应急人员处于待命状态，其他人员必须留在室内。
员工高流动率原因、影响及对策分析
员工高流动率原因、影响及对策分析一线员工流动率高是当前各零售企业普遍存在的问题，对此文章分析了零售企业一线员工流动率过高的原因和高流动率对其经营造成的不利的影响，提出了应对一线员工高流动率的对策。 面对零售业与世界全面接轨，中外零售企业竞争日益激烈。由于零售业是一个劳动密集型的行业，随着近几年来的零售业的飞速发展，伴随着新兴商业业态的兴起和竞争的加剧，市场对于零售业人才的需求尤为紧迫。据调查显示，有73%的本土零售企业认为它们发展遭遇的最大瓶颈是人才。但各家零售商之间的明争暗斗，以优厚待遇高薪聘请的均是中高层次的零售、管理人才。而零售业最基层的一线员工的高流动率却没有得到应有的重视，甚至忽视了一线员工的重要作用。在我国，零售业基层的员工的年流动率达到20%—40%，甚至更高。 虽然今天员工流动已经成为企业正常的新陈代谢活动。从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从零售业企业的角度来看，适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对零售业企业来说，是必须而合理的。但目前的问题是，对于我国大部分零售企业，它们的一线员工存在着流动率过高的现象。 一、零售业一线员工流失原因分析 理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。一般情况下，员工不会由于单一的因素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致零售业一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素： （一）寻求更高的报酬 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企
业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是造成零售业一线员工高流动率的主要原因。众所周知，零售业的一线员工的工资非常低，与他们的高劳动强度很不相称。很多省市的零售业一线从业人员的年收入低于社会平均水平。不仅如此，一线员工们基本上没有什么福利，很少有企业为其一线员工购买基本保险，甚至连节假日的加班补助都难以到位。由于一线员工收入的增长缓慢和相对较低的收入水平与福利待遇，导致一些员工离开。 （二）寻求更好的发展机会 报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，他们就会离开。由于零售企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。这种有限、单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。 （三）寻求更优的工作环境 零售企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，而且越是节假日他们越是忙，很多都是强制性的加班。他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再加上很多零售企业片面使用先进管理方式，制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会被罚款。这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。一旦员工心灰意冷，就会离开，造成流动。 （四）零售企业内部管理因素 许多零售企业重视质量控制，重视工作效率及企业效益，往往忽视了员工思想、福