销售人员业绩奖金(方案)

销售人员业绩奖金方案

一、目的

为激励销售人员提升其业绩及回款达成，实现公司与员工共赢，特拟定此方案：二、适用范围

公司销售中心全体销售人员。

三、定义

1、月度保底目标：即员工月度绩效奖金不下浮需完成的最低月度销售目标；

2、季度保底目标：即员工在当季度内三个月月度保底销售目标之和

3、年度保底目标：即员工全年所有月份的月度保底销售目标之和；

4、年度目标：即员工全年所有月份的月度销售目标之和（即挑战值）；

三、内容

1、销售人员工资结构

员工工资结构 = 基本工资+福利工资+标准绩效奖金。

2、月度保底销售目标达成率

设员工月度保底销售目标达成率为X，则其月度绩效奖金计算如下：

3、季度保底销售目标达成及提成规则

B、季度超额提成在当季度发放其50%，剩余50%在下个季度发放，以此类推。

3、年度目标达成及超额提成

B、年度超额提成奖金在核算后，分两次发放，当年春节放假前发放50%，剩余50%在次年的5月1日前发放。

以上销售人员业绩奖金方案自总裁签发之日起实施，修改及解释权归人事行政部。

拟制：审核：审批：

年度绩效奖金分配方案

XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则一、绩效考核目的通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。 2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。四、绩效奖金发放范围绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放； 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。

第二部分绩效分配方案一、公司绩效奖金的构成绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。二、公司绩效奖金的考核方法（1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。（2）绩效考核采用百分制的考核办法。（3）绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。（4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。（5）年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩/100 。不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励第三部分绩效管理一、绩效面谈绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。二、绩效数据归集及统计绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。三、关于方案的解释与沟通本方案的解释权在人力资源部对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反

销售业绩提成方案制度方案大全

XX公司营销人员销售业绩提成方案制度方案大全多层次营销（MLM）的特点多层次营销，是网络营销的主要发展方向。让我们先看看传统的营销结构：一、大锅饭式营销：营销员拿“死工资”，其收入与销售没有联系，卖多卖少一个样。这种落后的营销方式已基本上被市场淘汰。二、半提成式营销：营销员有一定的底薪，另外，卖出东西（或服务）能获得提成。营销员由公司统一培训，他们个人收入与其营销业绩挂钩，但营销员各卖各的，彼此关系不大。这明显优于“大锅饭式营销”，在其中能培养和发现尖子营销员，让营销员之间拉出距离。另外也适合于新业务员的培养期。三、全提成式营销：无底薪，收入完全在销售业绩中提成。这适合于成熟的营销员，兼职式营销员。好处：公司无负担，营销员无定额、比较灵活。传统的营销，营销员之间关系不太，没有竞争同时没有互助关系，或只有竞争没有互助关系。是一种相对低效率的营销方法。 MLM营销方式具有如下特点：与传统营销不同，MLM中发生了消费与投资的角色转换：每个营销者，同时也是消费者。在获得了消费权的同时也获得了销售权。 M LM，不是简单的金字塔结构：原因是各个业务员的发展能力不是一样的。进入早但没有推广者，成为“纯消费者”。MLM打破了垄断，这是市场竞争的必然趋势。营销的利润充分与营销人员分享。鼓励先进入。鼓励不断努力，MLM做到了。鼓励培训下线，这是传统营销方式所不具备的。这种机制，奖励在营销过程中培训下线的营销员。在网络上，没有比MLM更完美的营销结构了。培训成为营销里的一项内容，充分激励营销人员的营销能力，鼓励营销人员的互助关系，使营销不再是“单打独斗”。 MLM的好处： MLM把学习、培训、广告、销售、服务与一体。大大的使这些概念模糊，成为综合的、全新的营销方式。所以，MLM是跨学科的营销，将成为营销中独树一帜的分支！为什么说网络营销必定以MLM为主导？网络上营销业绩可以精确地跟踪，如果用传统方法来统计MLM的销售业绩与分配，其工作

部门奖金分配方案计划

部门奖金分配方案部门奖金分配方案（一）为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金： 1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。 2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。 3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，XX%的指标达标。 4、当月外部客户扣款不超过XXX万元。 5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。二、考评： 1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。 2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。三、奖金来源： 1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出 8XXX元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。 2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：*** 报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰;***报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤XX.X%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准） 3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出XX%作为奖金分配。 4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×XX%+效益奖金此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出XX%用于奖励。

销售业绩奖励方案

销售业绩奖励方案为充分发挥营销部门的作用，积极开拓客源市场，提高酒店的竞争力，增加经营业绩，协调好销售人员之间的关系，特制定营销部的权限及工资考核办法。一、营销范围： 1、餐饮销售范围：会议销售旅游团队销售零散客人销售企事业（挂帐）单位销售婚宴消费 2、客房销售范围：会议销售旅游团队销售零散客人销售企事业（挂帐）单位销售附则：凡外包场所及客房电话费、服务费、代办费不计考核业绩。订餐通知单必须事先经餐饮部经理确认。订房通知单必须事先经前厅负责人签字确认。如夜间订单必须经值班经理签字。二、基本工资待遇 1、见习营销主管：

新人津贴：自见习营销主管入职之日起壹至两个月内。 1) 如当月个人标准业绩达到元以上，享受新人津贴元。 2) 如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受新人津贴元。 3) 如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受新人津贴。新人工资：见习期内每月享受元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的%。 2、营销主管：主管津贴：自转为正式营销主管起 1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受营销主管津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受营销主管津贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受新人津贴，同时在次月降为见习营销主管。主管工资：转正之日起每月享受元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的%。 3、营销经理：营销经理津贴： 1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受经理津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受经理津贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受经理津贴。销售津贴：依当月酒店即定的营销目标为标准 1) 如完成100%的，享受销售津贴元。 2) 如完成80%至100%之间的，享受销售津贴元。

月度绩效考核及奖金发放管理办法试行

月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行）一、背景公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进，二、目的为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。三、适用范围集团及各事业部。四、考核对象 1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 2、各事业部各级员工； 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 4、试用期员工不纳入考核范围。五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、时限要求、工作标准； 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。六、项目性计划制定原则（一）计划阶段力求做到SMART原则： S—（Specific）绩效指标必须是具体的； M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪； A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性； R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的； T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。（二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。七、月奖基数设置 a)部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准（1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定，（2）履行自己岗位职责工作的行为表现，（3）实际完成任务工作业绩的行为表现，（4）、，（5）其它方面。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%，每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

销售业绩奖励方案完整版

销售业绩奖励方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受新人津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受新人津贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受新人津贴。新人工资：见习期内每月享受元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的 %。 2、营销主管：主管津贴：自转为正式营销主管起 1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受营销主管津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受营销主管津贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受新人津贴，同时在次月降为见习营销主管。主管工资：转正之日起每月享受元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的 %。 3、营销经理：营销经理津贴： 1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受经理津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受经理津贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受经理津贴。销售津贴：依当月酒店即定的营销目标为标准

销售部绩效考核方案范本

销售部绩效考核方案范本一、考核时间每年xx月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决

策的依据。五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

绩效考核奖金发放方案

绩效考核奖金发放方案为进一步规范州直机关目标绩效考核奖金发放工作，根据《黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则》规定，结合实际，需要制定以下的绩效考核奖金发放方案，一起跟着小编来看看吧! 绩效考核奖金发放方案篇1 一、发放对象参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。二、发放时间州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组，对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评，并评出等次，经州委州政府研究决定发放奖金，于次年春节前发放完毕。三、发放原则州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次，由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。 1、在职人员奖金发放原则：州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员，以6月30日为界，调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在

职人员半年奖金发放。在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在职人员全年奖金发放。 2、离退休人员奖金发放原则：离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准)，按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在职人员的全年奖金发放。离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照离退休人员半年奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照离退休人员全年奖金发放。 3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。 4、未签订责任状的事业单位，参照其主管部门的等次奖金标准发放。 5、扣发奖金：根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定： (1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务，获基本达标部门的，则按达标部门人均奖励标准，扣发10%的奖金;获不达标部门的，班子成员不发奖

(完整版)年终奖金分配方案

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。步骤三：确定部门奖金包。

销售人员绩效考核方案销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案

目录 1.绩效考核的定义 (3) 2. 绩效考核的目的 (3) 3.绩效考核的意义 (3) 4. 绩效考核原则 (3) 5.建立科学的销售人员绩效考核的指标体系 (3) 6. 绩效管理培训 (5) 7. 绩效管理沟通 (5) 8. 绩效信息的收集与分析 (6) 9. 绩效辅导 (6)

一、绩效考核的定义：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职位绩效考核，以员工为对象，其主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。二、绩效考核的目的： 1、帮助企业员工认识自己的潜在能力，并帮助他们发挥自己的潜力，从而改进他们的工作状况，确定他们努力方向和对他们进行培训的内容，为他们的个人全面发展提供信息和依据。 2、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 3、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。三、绩效考核的意义：为谈对人才配置和使用提供依据通过绩效考核，可甄别出销售人员的优劣，推测其发展潜能和发展趋向，确定其是否具有销售天赋，能否在未来时间内位企业创造价值，从而为人才的配置和发展提供依据 2.激励销售人员绩效考核可使销售人员认清自己的优劣势，并确知自己处于何种位置，激发起上进心；加之绩效考核与薪酬福利等相关，关系到销售人员切身利益，所以会调动其积极性，促使其更加努力。四、绩效考核原则： 1、有效性：全面掌握销售人员工作绩效，包括业绩、内部协调、执行力、学习及创新等

销售人员奖金分配方案

销售员奖金分配方案一、目的强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。二、试用范围公司招商部全体销售员。三、薪酬构成销售薪酬总额=底薪+提成*滞销产品系数。四、底薪底薪是维持销售员生活保障和开展业务工作的基础，底薪按月度进行发放。销售员底薪统一标准为2000元/月，当销售员完成当月销售任务，额外增加500元/月标准，次月仍完成指标的，可以在新基础上继续增长，上限为3500元/月；当销售员没有完成当月销售任务70%寸，底薪降为为2000元。举例：某销售员1月完成销售任务，1月底薪为2500元，同时2月也完成销售任务，2 月底薪为3000元，3月没有完成销售任务，3月底薪重新降低为2000元。五、提成*滞销产品系数 1、提成为充分激励销售员的销售激情，销售员可以根据每季度实际毛利完成情况，享受相应的提成，提成按照季度进行发放，季度提成=季度实际完成毛利额*提点公司提点实行阶段制，将根据季度毛利完成率情况，实行不同的提点制:

2、滞销产品系数为了避免公司损失，提高销售员销售滞销产品的积极性，公司将会制定滞销产品系数：当季度滞销产品指标完成率在小于100%时，滞销产品系数=滞销产品完成率；当季度滞销产品指标完成率大于等于100%时，滞销产品系数=1；当季度滞销产品指标完成率大于70%时，均可享受相应毛利额7%的提成。六、补充说明 1、以上奖金分配方案涉及的所有相关数据，均以财务提供的数据为准。 2、销售员于季度提成发放前离职的，均不可以享受当季度提成。 3、如果销售员连续一个季度未完成公司任务，或连续2个月内没有新客户和新市场开发的，公司将对其进行调岗或者劝退。本方案自**之日起执行

绩效奖金分配方案

********有限公司绩效奖金分配方案 1、目的：为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。 2、适用范围：本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果经过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。 3、职责与权限： 3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定； 3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释； 3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义： 4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放； 4.2利润目标奖：由总经理办公会经过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；

4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》进行奖励。 1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》执行。 5、奖金计提标准 5.1经营目标奖 5.1.1部门权重的确定 a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重； b、公司部门属性划分为：一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；辅助部门：物机部、经营部、质安部；后勤部门：总经办、行政部、财务部； c、部门权重系数及计提比例为：经营目标系数公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部

绩效奖金分配方案

经营管理部绩效奖金分配方案一、目的：为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。二、基本思路：绩效奖金的计算方法：超额毛利部分，公司提取50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。发放标准：每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数绩效奖金职务权数标准详如下：绩效奖金职位权数标准主管职权数非主管职权数主管副总 3.0 A 级专员 1.8 经理 2.7 B 级专员 1.6 副经理 2.5 C 级专员 1.4 主管 2.3 A 级员工 1.2 职称职等类别

总调 2.0 B级员工 1.1 C级员工 1.0 奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。三、奖金分配原则： 1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。 2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。 3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。四、细则 1、与考勤挂钩： 1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发； 3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金； 4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金； 5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

2019公司销售人员提成方案

公司销售人员提成方案（2019版）销售提成方案结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。一、薪酬组成：基本工资+销售提成+激励奖金二、基本工资： 1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月（含）以上达成有效业绩（4000以上合同）为三星单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月（含）以上达成有效业绩（4000以上合同）为二星单月个人达成有效业绩（5000以上合同）为一星全月无业绩为不享受星级待遇 2、营销按其星级不同设定不同基本工资：三星营销员基本工资：5000元二星营销员基本工资：4000元一星营销员基本工资：3000元无星级营销员基本工资：2500元连续2个月（含）无业绩，按其基本工资80%发放。三、销售提成: 三星营销员提成标准：3.0% 二星营销员提成标准：2.5% 一星营销员提成标准：2.0% 四、业务应酬费用：公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用；非正式编制不享受此待遇。所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬费

五、团队业绩：由2人协同开发业务视为团队业绩主要开发者享受80%业绩（如：10000人合同计为8000人合同）；协助开发者享受20% 主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成（如：三星为3%*80%＝2.4%）；协助开发者享受20% 六、业绩认定与提成发放：每月1日为计算上月业绩截止日以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准财务部门于发薪日计算并发放销售提成七、激励奖金：每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放

公司年终奖金分配方案--管理团队

公司干部年终奖金分配方案分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。发放范围公司全体员工分配办法公司将年度净利润的50%提出来做为全体员工年终奖金分配，其中主要管理干部、核心技术人员及关键岗位人员分得年终奖金总额的70%(N)。 2、由公司不同岗位制定奖金系数（β）如下：奖金分配系数表级次职务系数现有人数 1 副总经理、总监 2 2人 2

总经理助理、经理、关键岗位 1.20 3人 3 部门主管 1.05 2人 4 代理主管或储备干部 1 1人 3、在岗时间系数（γ）：2014年6月30日之前进入公司的，且在岗时间超过6个月的，年终奖金按100％发放；7月1日之后，9月30日之前进入公司且在岗时间超过3个月不足6个月的，年终奖金按60％发放；10月1日之后进入公司的，不予发放年终奖金。四、计算办法 1、基本标准（Ｍ）＝奖金总额/公司奖金系数总和 2、个人年终奖金＝基本标准×岗位奖金系数×在岗时间系数如：公司现有副总经理1名，技术总监1名，销售总监1名，总经理助理1名，经理2名，主管1名，代理主管1名，其中1名主管为6月30日之前进入公司且在岗时间超过6个月，1名主管为7月1日以后10月1日之

前进入公司且在岗时间超过3个月，另1名主管为10月1日以后进入公司。总经办确定可发奖金总数为50万元。公司奖金系数=2*2+3*1.2+2*1.05+1*1=10.7 基本标准＝500000÷10.7=46729元总监个人奖金总数＝46729元×（岗位奖金系数2×在岗时间系数90%）＝84112元如下情形不可享有年终奖金 1、在年度内被公司记小过3次（含）以上处罚的。 2、在年度内被公司记大过一次（不含）以上处罚的。 3、从事有损于公司利益的第二职业，或违反公司的保密规定，擅自向个人、组织、媒体等披侵占公司财物在1000元以上的，或敲诈勒索、行贿受贿的露任何公司机密的。 4、玩忽职守、严重过失或违章指挥、现场监管不力造成重大事故，致经济损失5000元以上的。 5、不执行公司价格政策，致使公司利益受到损失的。 6、因违反法律法规受到司法机关处罚的。 7、有其他与上述情形情节相当的情形的。六、发放办法 1、由财务人员以符合岗位要求的人员为单位计算每个人的奖金总和。 3、由财务人员在次年的5月份前发放到员工的个人银行帐户中。鞠躬尽瘁，死而后已。——诸葛亮

工程施工团队项目奖金分配方案

睿达公司项目奖金分配方案第一章总则第一条奖金的分配对象睿达项目管理团队。第二条基本思路根据个人工时情况、职务高低、个人业绩情况等，依次进行奖金分配。第三条分配原则贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行提成的分配。》第二章奖金分配第四条项目团队奖金分配 1、项目团队内部奖金划分睿达项目团队分项目管理组与劳务组，分配比例各占50%。若只有其中一个组，项目奖金由该组独占。 2、项目奖金分配细则 1）个人业绩评估（占60%）总监级管理人员对项目团队业绩进行评估，并报睿达公司总经理进行确定最终结果。业绩等级分5级，1级最低，5级最高。 2）工时评估（占30%）】工时评估是指岗位人员在该项目上的服务时间评估。 1级：占20%以下 2级：占21－40% 3级：占41－60% 4级：占61－80%

5级：占100%。 3）责任程度等级（占10%） 1级：施工员 · 2级：劳务队长 3级：项目经理、劳务大队长 4、举例（睿达项目团队）参与人员： 1）项目管理组：项目经理1人、施工员2）项目劳务组：劳务大队长、劳务队长项目经理=5X60%＋5X30%＋3X10%=4.8 施工员1=2X60%＋5X30%＋1X10%=2.8 劳务大队长=5X60%＋5X30%＋1X10%=4.8劳务队长=2X60%＋5X30%＋2X10%=2.9 成员奖金分配比例为： , 项目经理=4.8÷7.6×50%=31.58% 施工员1=2.8÷7.6×50%=18.42%

劳务大队长=4.8÷7.7×50%=31.17% 劳务队长=2.9÷7.7×50%=18.83% 第三章其他第五条其他本方案从2020年11月1日开始执行。 # ~ .

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

销售业绩奖励方案

销售业绩激励方案为实现公司经营目标，充分调动销售人员的积极性，激发工作热情，促进销售，特拟定此激励方案。一、个人激励机制 1、月度三次以上在个人周业绩汇总中排名第一，奖励人民币500元。（1）考核周期：以自然周为周期，每周周例会公布排名。（2）考核标准：排名为个人每周销售业绩应收金额，每周进行汇总。（3）激励发放形式：该部分奖励于月度考核统计后以现金形式发放。2、季度连续三次在个人月度业绩汇总中排前二名以内，奖励人民币 500元。（1）考核周期：以自然月为周期，每月初公布月度个人总排名。（2）考核标准：排名为个人每月销售业绩应收金额，每月底进行汇总。（3）激励发放形式：该部分奖励于季度考核统计后以现金形式发放。3、额外奖励：自员工入职之日起，每季度两次以上获得月度周业绩奖励、获得季度考核奖励的员工可享受以下公司福利：（1）管理职位空缺优先晋升的机会；（2）制度外提前缴纳社会保险的机会；（3）优先参与公司大型活动及外出旅游的机会；备注：以上奖励前提为：员工无重大违规违纪现象，考核期内无缺勤现象，无迟到早退现象。二、团队激励机制 1、店组：月度三次以上在店组周业绩汇总中排名第一，奖励人民币1000元。（1）考核周期：以自然周为周期，每周周例会公布排名。

（2）考核标准：排名为店组每周销售业绩应收金额，每周进行汇总。2、区域：月度区域销售业绩汇总排名第一，奖励人民币2000元。（1）考核周期：以一个自然月为考核期，每月初公布上一个月的排名。（2）考核标准：排名为区域当月销售业绩的应收金额，每月初汇总。三、考核流程及其他 1、人事部根据每周、每月各区提供的数据对考核内容进行汇总； 2、人事部将考核结果发放至区域负责人，区域负责人确认签字后，由人事部、总经理助理、总经理签字后递交财务部。 3、个人奖励以现金形式发放至员工本人；团队奖励在审批流程完成后，由区总到财务部签字领取，该费用在区总的监督下进行分配（可分配至个人，也可作为该店或该区域的活动基金）。涉及到个人及团队奖励的产生，将在员工所在微信群内进行公布。 4、其他：设置流动红旗，区域月度应收业绩排名及店组周应收业绩排名第一，则在该区或店悬挂流动冠军锦旗，店组及个人冠军照片上墙展示。 5、此制度自2019年6月1号起执行，周考核以每自然周销售业绩汇总，月度考核以每自然月销售业绩进行汇总，方案中涉及到季为每三月为一季，依此顺延。该方案解释权归人事部所有。

公司年终奖分配方案49339

公司年终奖分配方案为保障年终奖金的发放更为合理，更为精准。公司综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统，即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。结合公司实际，为能够方便控制年终奖金的总额度，采用封闭式奖金分配方案，即在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。实施方案主要包括五个步骤。步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规划提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。公司各部门战略贡献系数。部门战略贡献系数总经办 1.0 行政部（招聘）0.9 行政部（人才管理、考核） 1.1 行政部（后勤保障）0.9 财务中心（会计）0.9 财务中心（出纳）0.8 财务中心（成本） 1.0 营销中心（市场） 1.2