浅谈我国人力资源外包的风险及对策研究

人力资源外包方案

第一部分前言 一、中智介绍 中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干企业，是全国服务业500强企业之一。中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变，在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务，构建人力资源整体外包服务的宽大平台。拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。中智集团拥有10亿元以上的固定资产，年营业收入60亿元，利税8亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干集团，是全国500强企业之一。“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。 中智集团在全国154个城市向5万家公司（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业）派遣并正在服务管理着142万名中高级管理人员和雇员，提供统一规范、高效的服务，并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。中智集团通过ISO9001—2000质量认证，具有领先的IT信息技术，拥有强有力的客户服务团队，领先全国外企网络的统一服务质量标准。中智集团将为WTO下全球人力、资本、技术、贸易、服务在中国的融合贡献自己的力量。

中智列2015中国企业500强第281位 中智列2014中国服务业企业500强第98位 中智连续入选中国服务业百强企业 中智连续10年列中国人力资源企业第一位 二、中智优势 1.中智的比较优势： * 全国服务网络优势十分明显： - 作为人力资源外包服务的专业机构，中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。 - 在未设立直属分支的96个地区，中智选择了40个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作； * 服务内容广泛： - 服务人员范围广，包括：正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/留学生； - 服务内容全，涉及外包服务的方方面面； - 中智公司对于员工的法律水平，特别是劳动法方面的要求十分严格。同时，中智公司设有专门的法律团队，专门负责员工的日常法律咨询以及劳动纠纷，中智的律师团队成员还被各地的劳动仲裁部门聘请为兼职律师。 * 资金实力雄厚 中智的注册资金为1亿元人民币，全国人力资源服务专项可运营资金

人力资源外包的优势在哪里

人力资源外包的优势在哪里 问：2010年底，中国高速铁路专线超过7,500公里，到2020年将达1.6万公里以上。作为一家民航公司的管理人员，我想请教专家：高铁时代的民航发展有哪些新思路？ 答：随着中国高速铁路投资及建设的高速增长，在为沿线房地产、制造、旅游餐饮等行业创造发展新契机的同时，无疑也给刚刚好转一些的民航业带来了许多不确定性。由于新近开通和规划的高铁网络覆盖区域大多为原有运量大、航线多的“黄金航线”区域，使得民航企业纷纷“很受伤”。例如，春秋航空就因此停飞了郑沪等航线，而2011年开通的京沪高铁又为“京沪航线”带了巨大的生存压力。 诚然，面临高铁时代下全新的交通运输格局，民航较铁路运输的竞争优势被“缩小”，而根据欧美发达国家的经验，作为一家区域性的民航公司，依旧有许多发展“新思路”：思路一：发挥长途性价比高的“先天优势”，打造明星长途航线，实现经济效益最大化。首先，从民航业多年发展的经验来看，1,500公里的旅程为经济效益最大化的航程，而航油成本又占总成本的22%左右。其次，超过1,000公里以上的旅程，民航较之高速公路和铁路更为便捷。这是因为旅客采用不同交通运输方式（高速公路、高铁、民航）时，“门对门”（旅客由出发地住处或办公场所至目的地住处或办公场所）所耗费的旅行时间，会由于其旅行距离的长短不

同而各有差异。通常，当旅行距离在200公里以内时，具有门到门运输优势的高速公路最有优势，甚至在350公里内依然比飞机（当前中国国内短途民用航班极少）更具优势。然而，汽车的运力却远小于火车和飞机，长途客车可运送约50~60人，仅为普通火车的1/30、中型飞机的1/4左右。当旅行距离在200~1,000公里时，高速铁路较公路及民航有着较多的优势，不仅“门到门”时间最短，而且运送能力大，受气候变化影响小，正点率高。而当旅行距离超过1,000公里时，民航的优势最大，其“门到门”时间最短。再次，民航远距离成本与高铁出行成本相当。例如，京沪航线当前全价为1,130元（常年有5~7折折扣），加上燃油附加费及机场建设费，基本上与京沪高铁票价800元相当（高出普通火车票2倍）。 思路二：开发“民航蓝海”，重视支线客机的发展。首先，根据《中国铁路中长期发展规划》，中国四纵四横及三条城际高铁网络主要集中在人口密度大的东部、中部和南部，届时将覆盖民航60%的市场。然而，若西部和北部保持20%以上的经济发展速度，未来10年这些地区的交通需求也将会显著增长，加之航空运输先期投资较高铁少，基本不受地形条件限制，作为区域性航空公司，可以开发西部和东北地区的支线“蓝海”，率先占领人口密度小、地形复杂的高铁空白区域。同时，在开发“蓝海”支线过程中，须安排

《浅析人力资源管理外包风险》

目录 中文摘要 (1) 英文摘要 (1) 一、前言 (2) 二、人力资源管理外包风险概述 (2) （一）人力资源管理外包风险概念 (2) （二）优势与风险并存的人力资源管理外包 (3) 三、人力资源管理外包风险要素分析 (3) （一）文化冲突风险 (3) （二）经营安全风险 (3) （三）外包服务商选择的风险 (4) （四）潜在的高额成本风险 (4) （五）立法滞后带来的隐性风险强 (4) （六）企业自身能力约束的风险 (4) （七）变革引发冲突的风险 (5) 四、人力资源管理外包的风险控制 (5) （一）实施人力资源管理外包前准备工作中的风险控制 (5) （二）实施人力资源管理外包合作期间中风险控制 (7) （三）人力资源管理外包合作结束时的风险控制 (8) 结语 (8) 参考文献 (9)

浅析人力资源管理外包风险 摘要：随着人力资源管理外包的浪潮席卷全球，相关的研究也日益成为管理创新研究的重点。人力资源管理外包是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。在推行人力资源外包对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理的同时，应对这一新事物所隐存的风险有清晰的认识，并做好外包的风险控制工作。本文就此阐述了人力资源外包过程中可能存在的风险以及如何进行风险控制。 关键词人力资源管理外包；风险要素；风险控制 Foreign direct investment from China Liu Ying Abstract:With the human resource management outsourcing is sweeping the globe, the research related to management innovation is also increasingly become a focus of the study. Human resource management outsourcing is to help companies improve efficiency, gain competitive advantage of a new management model. In the implementation of human resources outsourcing company's human resources management and operation of the entire organization while managing external force applied to address the new things the hidden risks have a clear understanding of risk control and make outsourcing work. This article elaborated in light of this in the human resources outsourcing process possibly exists how the risk as well as does carry on the risk control. Kay words:Human Resource Management Outsourcing；Risk factor；Risk control 一、前言 进入21世纪，知识经济时代已然到来，各行各业的竞争开始愈加激烈；与此同时，企业组织结构逐渐趋向扁平化，组织架构愈加富有弹性且更为灵活，组织领导者的思维方式也正发生着深刻的转变。已经有越来越多的企业认识到，只有更为专注核心竞争优势，尽可能地将非竞争优势职能外包给专业公司去实施，才能更大限度的保证整条价值链的顺畅与增值。这其中具有代表性的部门便是人力资源部。人力资源部是企业中占用成本大、重复性工作多见的部门，占用了企业较多的资源，却难以见到其为企业带来的现实效益，但它又是企业必不可少的一个组成部分。如何消除二者之间的矛盾，更好的发挥人力资源部门的作用成为摆在众多企业管理者面前的难题。将人力资源管理过程中繁琐、高难度的任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理，正成为组织管理战略中富有深远意义的一环。“人力资源管理外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。

人力资源外包分析

人力资源管理外包包括：人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。 II. Human Resources Outsourcing Analysis Human resource management outsourcing including：human resources planning, system designs and innovation, process integration, employee satisfaction survey, salary survey and project design, training, labor arbitration, employee relations and enterprise culture designs, etc. （一）人力资源外包的优点 1、可以提高员工的忠诚度，帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力 2、提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率； 3、规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用； 4、降低成本、舒缓资金压力。在国内由于劳工权利意识的高涨，劳动法向劳动者的明显倾斜，人事的“意外”成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。 5、避免大量投资于人才所带来的不确定风险。 6、简化流程，节省时间，提高员工满意度。 (I)The advantages of human resources outsourcing 1.It can improve the loyalty of employees and free the human resources department from heavy and repetitive affairs to focus on the core strategic work, so as to elevate the human resource management to a new height and to improve its core competitiveness. 2. It can provide opportunities for new management techniques and improve the response speed and efficiency; 3. It can standardize operation, effectively curb arbitrary wages and staff management and make the management work more standardized and impartial; 4. It can reduce cost and relieve financial pressures.In China, due to the upsurge of the consciousness of labor rights,labor laws clearly favour laborers and the personnel "accidental" costs are unceasingly on the rise. Human resource management outsourcing can reduce the risks for enterprises and avoid being distracted by miscellaneous business, and eventually would lead enterprises to develop their core competitive advantages with focus on their core resources. 5. It can avoid uncertain risks brought by the heavy investments in talents. 6. It can simplify the process, save time and improve employees' satisfaction.

人力资源外包的风险分析

人力资源外包的风险分析 发表时间：2018-03-23T11:12:37.193Z 来源：《教育学》2018年1月总第134期作者：于明浩张祺赵蕾朱远达李淼单双双[导读] 近来，人力资源外包发展迅速，已成为人力资源管理发展的新趋势。国网辽宁省电力有限公司技能培训中心辽宁锦州121001 摘要：近来，人力资源外包发展迅速，已成为人力资源管理发展的新趋势。人力资源外包在显示其优越性的同时，也存在较高的风险。文章在分析当前人力资源外包行业现状的基础上，系统深入地分析了当前我国人力资源外包行业发展中可能存在的风险，并对如何规避风险、健康发展提出了初步设想。 关键词：人力资源管理人力资源外包风险分析 一、人力资源外包的现状分析 人力资源外包的优势在于： 1.有助于企业专注核心业务，培养自身的核心竞争力。通过人力资源职能的外包，企业能从日常繁琐的行政管理职能中解脱出来，节省了人力、物力和时间，使企业将主要精力专注于自己的核心业务，构建自身的核心能力。 2.降低企业营运成本，提高管理效率。这首先是建立在选择合适的服务商的基础上。如果选择正确，不仅可降低设置人事专员的场地费、人工费、设备费，而且由于人力资源职能的外包，支持这些职能的技术和设备的开支也在减少，如管理各地人员而产生的管理费用、通讯费用。 3.有助于留住优秀人员。人力资源外包公司通常拥有人力资源管理的综合技能。他们能利用丰富的经验和先进的操作系统和设备，为客户做更有效的人力资源管理工作，提高一线员工的满意度。一线员工，特别是营销人员，担负着销售环节中最终面向消费者的重要职责，该类人员的素质及表现也直接影响着企业销售业绩水平。但管理大批的营销人员会面临诸如成本费用高、人员分布区域广、管理人员有限等困境，所以，现在企业多数会采取聘请临时员工或将人员管理完全外包给各地经销商的做法，但随之而来的却是频繁的规范用工检查和劳动纠纷，以及支付给经销商的费用不能用得其所等问题。实行人力资源外包后，外包公司将与员工签订劳动合同，购买社会保险，而员工的工作管理则由企业全权控制，这样不但增强了个人的归属感，提高了员工的工作效率，而且也使企业对员工的组织与管理更直接、有效。 二、人力资源外包的风险防范 1.合理选择外包方式。引入人力资源外包的目的是解决企业的人力资源管理问题，同时也有利于企业长期目标和战略的实现。因此在选择人力资源外包模式时，应该全盘考虑企业的战略，以及当前的发展规模和发展阶段等。应当明确在人力资源管理职能中，哪些可以外包，哪些不适于外包而必须限制在企业内部进行。 一个可以借鉴的做法是，将事务性的工作，如工资发放、档案管理等外包出去。使企业内部人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能，如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中。这样做既规避了风险，同时也在无形中提升了人力资源部门的地位，减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。 2.加强对外包服务商的全面了解。企业必须在对外包商进行调研、选择时考虑周全，对外包服务商的选择，除了价格外，应当从服务理念、人力资源专业技能、项目综合管理能力、经验累积、信誉等方面进行综合了解，选择专业可靠的服务商。既要根据其成立的时间、经营的规模、财务的状况判断其经营情况，也要根据其工作业绩、客户口碑和评价确定其可信度和经验水平。尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有丰富的本行业企业服务经验、在合作的内容上具有专长以及客户评价良好的服务商。 3.密切企业内部的信息交流。沟通是使外包项目取得成功的至关重要的因素之一。要对企业内部员工给以必要的关注，特别要注意人力资源管理人员的角色转变的问题。及时与员工进行沟通，了解其当前的情绪和心理。采取宣传、教育等手段让员工加深对外包的理解和认知。还需要积极处理好外包员工与内部员工的关系，并通过相应的制度建设保持合理有效的沟通。 4.加强与外包商的沟通，签订周密的外包协议。对外包商要进行建设性的沟通，明确各自的职责与权限，确保外包商真正了解企业所有的需求。企业也要准确地理解外包商所讲的内容，所能提供的服务。为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度，企业内部必须配备必要的人员作为交流的媒介，强化外包商与内部员工的沟通。企业与外包商的合作是一个相互沟通相互交流信息的过程，外包商在开展业务时，会因为不熟悉业务和人员，而需要企业各部门及时提供信息作为开展业务的依据，而企业的业务发展也离不开外包商。人力资源管理外包时，在本企业与外包商之间要签订一系列的合同或协议。在签订外包合同时，要用明确和规范的用语来确定外包商的工作范围，明晰合同保障范围内各方的角色、权利和责任。以此减少委托代理中的信息不对称问题，并预防可能发生的风险。同时，合约上应要求外包服务商严守企业的商业机密，即使在企业与外包服务商终止外包关系后，也要做到企业能够全面、有效地收回所有与企业相关的人力资源信息，以防止机密泄露。 参考文献 [1]蒋海萍许皓企业人力资源管理外包风险、成因及对策分析[J].经济研究导刊，2009，（14）。 [2]郝婷媛人力资源管理外包的风险管理探析[J].现代经济信息，2009，（9）。 [3]刘存绪黄麟人力资源管理外包的风险与风险控制[J].四川改革，2007，（10）。 [4]孙宏郭剑中小企业人力资源外包问题研究[J].大众商务，2009，（8）。

企业人力资源外包的现状及对策

企业人力资源外包的现状及对策 摘要：人力资源外包是指企业将人力资源这一职能部分或全部交给企业外的第 三方专业人力资源公司进行经营管理，是企业经营模式的一大创新。人力资源外 包对企业具有重大的战略意义，能充分利用人力资源，降低企业经营成本，提高 企业的市场竞争力等优势。而当前，我国在人力资源外包方面存在一系列问题， 文章就我国人力资源的现状进行分析，并就其突出的问题提出对策建议。 关键词：人力资源；外包；对策 我国关于人力资源外包始于21世纪初，相对国外的相关研究，起步较晚。但随着我国经济的快速发展，人力资源外包的发展相当迅速，是企业在经营管理过 程中一大创新。企业通过将人力资源外包来达到提高自身的竞争力、降低自身人 力资源的风险以及降低人力资源管理成本等目的。随着企业的市场日益激烈，企 业需要专业的人力资源外包商提供高质量、高品质的人力资源，为企业注入鲜艳 有力量的血液。人力资源的外包给我国的企业带来的诸多好处，但是外包过程中 也出现了很多问题，如信息不对称、商业信息的泄露等都会损害企业的利益。因此，本文根据这一系列问题提出服务外包的对策具有重大的意义。 一、人力资源外包现状 人力资源外包最初诞生于欧美国家，其人力资源外包已经发展得相当成熟和 发达。而我国的人力资源外包业务开始于21世纪初，虽然起步较晚，但发展迅速。随着大量先进的人力资源管理理论和经验的引进，从事人力资源外包的企业 逐渐增多。艾芳（2011）提出剧统计，随着我国经济不断发展，2010年我国的人力资源外包市场市值达到15亿美元，并且每年高速增长，有着极其广阔的发展 前景。在沿海地区，超过一半企业认为将人力资源进行外包，是目前比较高效的 一种管理人力资源的方式，并且越来越多的企业开始接受这种新兴的管理方式。 企业从人力资源外包活动中得到了很多益处，但在这个过程也出现了些失败的案例，这说明企业在实施人力资源外包的过程中也存在诸多风险。如：管理制度不 健全、管理效率较低且成本较高等。这些问题都直接影响到了企业的整体效益和 竞争力。随着企业人才的激烈竞争，企业内部人力资源管理的不合理性日渐突出，这就需要人力资源外包商专业的指导，来满足企业内部对人力资源管理的需求。 而优秀的人力资源外包服务商可以为企业提供各种需求的管理模式与人才，并为 企业建立一套由多种人才组合而成完整而有效的人力资源体系，使企业可以有更 多的精力和资源投入到企业的核心部门中，避免内部人力资源的高成本投入，从 而提高企业在市场中得整体竞争力 二、人力资源外包问题 （一）商业信息的泄露 企业与人力资源外包服务商合作时，会将人力资源现状、公司考核制度及公 司经营战略等商业机密信息交给外包商。由于人力资源的独特性，如果服务方有 意无意将这些公司机密泄露给竞争对手，这就使企业要面对这些潜在的风险，甚 至会给企业带来无法挽回的损失。陈涛（2007）提到虽然企业和外包商在合作之 前都会签订一份法律合同来保证企业的相关权益，但目前，对于外包业务我国还 没有相关成熟的法律法规来规范其操作方式，对于人力资源外包这新型产业，更 是没有相应的法律法规来规范。只能参考国内外一些大型企业先前的案例，没有

人力资源外包创造管理优势

人力资源外包创造管理优势 外包是传统商业模式的一个跳跃，组织可以将有限的资源集中于核心业务和核心战略中。外包如何给企业创造效益?外包是否为企业节省了更多的时间投入到更高的战略计划中？ 一、人力资源外包的定义 人力资源外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。这包括二个方面内容： 一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予以外包，而不是与代加工性质一样的外包； 二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成，这依赖于专业人力资源机构的快速发展及其专业化。 从这个概念出发，实施人力资源外包有二个前提。 一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能； 二是人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外部条件。 “把不懂的业务全部包出去，我们只作我们熟悉的!”是上个世纪八、九十年代风靡一时的管理思潮。1989年，彼德·德鲁克注意到了这种趋势，指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”美国管理学家詹姆斯·奎因(James0uinees)则认为，“在过去，资源外取被认为是企业的一种劣势，但是现在，资源外取却可能是智慧型企业运作的关键”。“利润最大化，成本最小化”是现代企业运作的一条金科玉律，而通过外包，借用外部资源实现成本的最小化，就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。人力资源外包正是基于这一理念应势而生。 在促使人力资源外包发端的原因方面，Greet，Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring)，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。总括来说企业将人力资源外包之原因不外乎降低成本、提升效率与品质、以及聚焦于人力资源策略等三项。

福州悦华酒店人力资源管理外包风险探究文献综述演示教学

福州悦华酒店人力资源管理外包风险探究文献综述 重庆工商大学派斯学院旅游管理专业2012级2班谢资强 指导教师孔玲 一、前言：研究目的和意义 随着社会的进步以及酒店市场竞争越发激烈，人力资源管理在很大程度上影响着酒店的可持续发展。然而，酒店业务明显的季节和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性，以致人力资源管理的大部分精力都用在了繁冗的事务性工作中，很大程度的降低了其在企业战略决策中的核心作用。本文以福州悦华酒店为例，将从酒店的招聘、培训等外包现状出发，分析福州悦华酒店在人力资源外包中存在的风险及存在风险的原因，并针对其存在的风险分别从酒店的外包前、外包中和外包后提出相应控制外包风险具体对策，以提升酒店人力资源管理效率，实现酒店和酒店员工之间的“双赢”。 二、主题：研究背景及趋势 随着我国酒店行业的发展成熟，酒店行业的竞争也变得越来越激烈。核心竞争力是酒店生存发展的基础，作为增强核心竞争力的核心，人力资源管理的重要作用也日渐凸显出来。人力资源管理虽然不能为酒店直接创造效益，但对酒店核心业务的发展起着重要的支撑作用。然而，酒店行业业务明显的季节性和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性。从而导致酒店人力资源管理工作的繁多且复杂，使其大部分精力都投入其中，很大程度的降低了人力资源管理在酒店战略决策中的核心作用。在这样一个特殊背景下，酒店人力资源

部门必须转换以往的行政专家角色，从而成为企业的谋略家、员工的领路人以及变革的发起者。 在“回归主业，强化核心业务”的要求下，“人力资源管理外包”这一新型劳动分工概念应运而生，成为提高效率，提升企业竞争力的一种新型管理模式。 三、文献引用情况 文波写的《我国连锁酒店人力资源管理外包探析》认为，目前人力资源外包在连锁酒店中被普遍的应用着，并且，人力资源管理在全球企业的使用方面，费用支出的年平均增长为25%。而连锁酒店人力资源管理中，大多数为自主管理。或者是部分外包的形式。 王利琴发表的《人力资源外包决策及实施中应注意的问题》表明，人力资源外包的出现使得企业在其人力资源管理上发生了变革，外包部分非关键性事务性工作。这一变革使得人力资源部门的工作更关注于企业的发展与创造相关的战略性工作。如企业员工的短期目标和长期目标、员工职业生涯规划、企业文化建设等。将部分非关键性事务性工作外包出去，企业会有更多的精力倾入自己的主营业务，从而提高部门员工的凝聚力。 李丹琦写作的《酒店企业人力资源管理外包风险研究》中提及，对于酒店企业而言，人力资源管理工作外包可以节约成本，获得更好的经营效益，提高酒店的核心竞争力。因此人力资源外包在酒店行业中有着广阔的发展前景。但同时由于内外部因素的影响，酒店企业人力资源外包也存在诸多风险，需要酒店企业加强对风险的识别和管理，充分发挥人力资源外包的价值，促进酒店企业的长远健康发展。 由袁童婧撰写的《中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问

人力资源外包的三种方式

人力资源外包的三种方式 人力资源”一词，英文名为“ human resource”，是1954年管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包” 一词，英文名为“outsourcing”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 人力资源外包概念分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。那么精确的讲，人力资源外包包括了人力资源派遣、人事事务外包和人力资源管理职能外包。 1、人力资源派遣的运用 人力资源派遣是指派遣机构根据用派单位（行业为区分传统劳动关系中用人单位而造的专用术语）的用人需求，将自己符合用派单位要求的员工派遣至用派单位工作，然后向员工和用派单位提供相关服务，并向用派单位收取一定的服

务费用。员工、用派单位、派遣机构三者之间的关系可以用 图表示如下： 人力资源派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。根据派遣的性质可以将人力资源派遣分为以下五类。 一是全程派遣：由派遣机构负责员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。 二是转接派遣：用派单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。 三是减员派遣：员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。 四是试用派遣：用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。 五是项目派遣：用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。

浅谈企业人力资源外包的风险及其防范对策-

企业人力资源外包风险及防范对策 现代企业都采取外包理念，企业仅做后台支持，创造营业额的工作都外包出去，随着企业对外包的依赖，人力资源也不例外的成为外包的对象，人力资源外包商承担着企业的档案管理、薪酬福利发放、人员招聘、人力资源管理。但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险。 一、人力资源外包的含义 人力资源管理是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等活动。随着外部环境的变化和企业竞争的加剧,绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。同时,随着政府社会保障政策的出台与完善,人力资源管理的事务性工作越来越繁杂,人力资源管理人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。人力资源管理职能重心的转移与事务性工作的不断复杂使得人力资源外包成为可能。 所谓“外包”,就是组织把某个项目或者工作内容交给从事这种工作的公司。通过外包那些企业自己没有能力或能力不强的部分,企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅留下其最具特长和优势的业务,而将其他业务交给比自己更具有能力或更专业的企业。 所以人力资源外包,就是指企业根据自身需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以专注于人力资源的核心战略性活动,实现企业效益的最大化。 二、人力资源外包的风险 人力资源外包存在着较大的风险,其风险可以分为两种类型。一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间,如果不能够达到预期的效果,不但会造成资源的浪费,更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会。另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响,如造成企业自身人力资源管理能力薄弱,以及走漏企业信息等。具体来讲,人力资源外包风险来自于以下几个方面: (一)外包服务机构的选择 目前,国内市场上人力资源外包服务商的数目众多,由于行业进入门坎低,人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平高低不一,既有世

人力资源管理外包在我国的发展现状及分析

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/9c10927334.html, 人力资源管理外包在我国的发展现状及分析作者：赵广庆 来源：《人力资源管理》2011年第09期 摘要：人力资源管理外包作为新兴的管理形式，能够有效降低企业运营成本，减轻企业基础性工作，使企业更加关注核心工作，进而提高企业核心竞争力。但人力资源管理外包工作，在我国并未形成规模。了解人力资源管理外包的含义及国内外发展现状，分析我国人力资源管理外包工作尚不成熟的原因，进而提出外包风险控制及规避的具体措施，对于我国人力资源管理外包工作的大力开展具有重要意义。 关键词：人力资源管理外包风险规避 一、人力资源管理外包的含义及现状 1954年管理大师彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源（human resources）”一词，指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包”一词，英文名为“outsourcing”，最初应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业。 人力资源管理外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合。它是指由第三方服务商或服务出售商替代企业内部有关部门，为企业提供人力资源活动管理服务并收取既定的服务费用。即利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 人力资源管理外包不仅可以使专业机构规模化社会运作，降低企业成本，增强企业的控制能力，更能使企业减轻基础性工作，进而关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源管理人员有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。 近几年，人力资源管理外包在国际上得到了高度重视，西方人力资源管理外包管理市场已经发展得相当成熟。2004年美国人力资源管理协会等机构的调查显示:有超过2/3的被调查企 业对至少一项人力资源管理活动进行了外包。而另一项研究表明,在财富1000强的公司中,将一项以上的人力资源业务外包的公司达到85%。 与欧美国家人力资源管理外包市场业务的剧增相比，目前我国的人力资源管理外包仍未形成规模，人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟。国内企业人力资源管理人员与员工的比例仅约为1∶30。

人力资源外包方案

聚仁合人力资源管理有限公司大堂经理岗位外包方案书 **人力资源管理有限公司 二0一四年二月二十五日

第一部分前言 一、**介绍 二、**优势 1、品牌优势 3、团队优势 4、技术优势：在庞大数量的外包员工服务基础上，公司自主研发了集成式人力资源管理系统，包括“客户交流平台”—“红易通”、“人力资源外包服务ERP 管理系统”—“**通”、部办公平台—“OA系统”三大交流服务平台，并结合公司的人力资源管理咨询、劳动保障法律法规咨询能力，形成人力资源整体解决的先进服务技术，能为客户提供定制化、智能化与高效化的服务，并保障公司与客户点对点的便捷式的互动交流，实现“零距离”的服务管理。 第二部分项目方案概述 2007年6月，新劳动合同法出台。2013年7月将要实施的劳动合同法修正案以及现阶段人口老龄化的快速增长导致人口红利的逐渐消失，政府在企业劳动用工方面要求越来越高，也越来越严，也就意味着企业在用工成本上越来越高，风险也就越来越大。劳务项目服务外包这种省事、省心、省力、省钱的用工模式受到多数企业的关注与青睐，并成为新时代各企业构建核心竞争力的部分。 劳务外包的优势

1、劳务外包能使企业专注其核心业务 企业实施劳务外包，可以将非核心业务委托出去，借助外部资源的优势从而整合自身资源的有效利用，把更多的精力放在企业核心业务上，有利于企业的长远发展。同时使企业的资源利用率得到有效提高，加快了企业对外部市场的应变能力，强化了组织的柔性和灵活性。 2、降低和控制企业的运营成本 （1）管理成本：企业采用劳务业务外包把部分管理职责转移到劳务服务公司。例：生产组织及现场管理、绩效管理、劳动关系管理以及后勤支持等。 （2）人工成本：例：招聘培训、社会保险、薪酬管理、人事档案管理以及奖惩、风险资金管理等。 （3）其他成本：以上运营成本的控制，有效的降低了企业资金的投入压力和风险，可以有更多的时间和精力投入到其他核心业务上，从而达到生产经营战略目标。 3、降低和分担企业的经营风险 由于外部环境的不确定性和企业经营部的复杂性，使得企业在生产经营过程中不可避免的承担着生产、技术、销售、财务等多方面的风险。人力资源服务公司和企业分担风险，增强企业的抗风险能力，有利于企业适应外部环境带来的变化。 **有限公司**岗位劳务外包（以下简称****）诉求点：1、财务需求：降低用工成本。2、管理需求：规管理，减少工作量，提高效

人力资源管理外包风险及规避措施 开题报告

毕业论文 开题报告 题目企业人力资源管理外包风险及规避措施院、系(部)管理学院工商管理系 专业及班级工商管理专业2008级01 班 姓名 指导教师 日期2012年4月13日

题目企业人力资源管理外包风险及规避措施选题类型应用研究一、选题依据(简述国内外研究现状、生产需求状况, 说明选题目的、意义，列出主要参考文献)： 1.1选题目的及意义 1.1.1 选题目的 在当今世界，竞争优势已成为企业高层管理人员普遍关注的问题。为了获取这种竞争优势，企业在不断的进行战略创新，力图使有限的资源聚焦于在核心优势的发展上。人力资源管理外包就是这种需求的创新产品之一，其目的是：让企业的人力资源管理人员专注于直接创造价值的核心战略活动，节约人工成本，提高人力资源管理工作的效率和服务水平，最终达到增强企业竞争力的目标。 然而，实施人力资源管理外包并不轻松，它是一种高风险的策略，收益与风险同在。由于我国人力资源管理外包市场建立时间不长，并且缺乏监管，再加上企业对人力资源管理外包认识的不足，使得企业实施人力资源管理外包面临不少风险。如果盲目追随潮流，忽视期间的风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。因此，我们有必要对人力资源管理外包风险做一些分析，以此提出如何规避人力资源管理外包风险的措施，使企业根据自身的实际，做好风险防范工作，尽可能的达到人力资源管理外包的目的，使其在企业的发展中发挥更大的积极作用。 1.1.2 选题意义 随着企业组织重构、流程再造等重大变革的推进, 企业人力资源管理活动的方式和职能也发生了重大转变, 它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能, 并且成为许多企业赖以赢得竞争优势的重要工具, 人力资源外包就是这个转变过程的结果之一。通过研究人力资源管理外包风险及规避措施我们可以分析在外包过程中出现的一些问题以及解决问题的办法，使企业得到更好的发展。 1.2国内外研究现状 1.2.1国内研究现

人力资源外包的供应链分析

人力资源外包的供应链分析 供应链管理是一种基于“竞争—合作—协调”机制的、以分布企业集成和分布作业协调为保证的新的企业运作模式。它通过供应链管理的合作机制（Cooperation Mechanism）、决策机制（Decision Mechanism）、激励机制（Encourage Mechanism）和自律机制（Benchmarking）等来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量，达到供应链企业群体获益的目的。 供应链管理注重的是企业核心竞争力，强调根据企业的自身特点，专门从事某一领域、某一专门业务，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。 供应链管理视角下人力资源外包隐患透视 根据供应链管理理念，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。因此，实施外包的企业和外包服务商之间是一个开放的复杂系统。系统成员之间的相互关系具有较大的复杂性，其相互活动过程中必然存在隐患。具体来讲，当今国内人力资源外包活动中主要存在以下隐患： 第一，法律隐患。 主要存在于外包行业的运作规范和劳动纠纷的责任归属两方面。 我国目前人才市场中介服务机构的从业门槛较低，从业人员素质参差不齐、专业化程度不高。加之目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作，一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。 另外，人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。因此，三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。

从案例分析人力资源外包的风险及其规避资料讲解

从案例分析人力资源外包的风险及其规避 2010-01-07清华领导力培训百度空间 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。 一、案例背景 W公司，成立于1995年，是中国较早成立的专业人才公司。经过10年的时间，W公司不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，W公司通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，已经成为“中国最大的民营人才市场”之一。 随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工又抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，而管理层没有办法确切了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作。 各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。与公司一起成长“打江山”

的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下。公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩。而W 公司的核心优势在于整合“网络+传统招聘会+移动通信+平面媒体”等多种媒介资源，全力打造求职招聘互动的交流平台，为企业招聘与人才求职提供更多的解决之道。管理层经过分析认为，设计绩效考核体系不是自己的优势。同时，经调查发现：在美国，80%的企业将原来由企业人力资源部门承担的许多工作职能外包给专门从事相关服务的外部机构；在加拿大，95%的企业至少有一项人力资源职能外包，而55%的企业计划在5年内将更多的人力资源外包职能。为了集中精力于自己的核心业务，公司决定实行人力资源外包策略，将设计绩效考核体系的工作人力资源外包出去。之后，公司迅速采取了以下措施： 1.选择人力资源部外包服务商。为了使公司尽快摆脱困境，W公司迅速找到本地一家从事人力资源咨询的公司。在谈判过程中，W公司一味压低外包服务成本，而对咨询公司的其它状况未作详细考察，双方很快签订了外包服务协议。 2.设计新的绩效考核体系。协议签订后，咨询人员进驻W公司，针对各类岗位有代表性地进行信息收集。一个月后，通过实地观察、访谈等手段，咨询公司制定出W公司各岗位职位说明书，并在此基础上设计W公司的绩效考核体系。按照W公司管理层的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。 3.实施新的绩效考核体系。新的绩效考核体系完成后，咨询人员认为他们对此体系最为熟悉，因此建议W公司将绩效考核的实施工作由他们来完成，这一建议得到了W公司的同意，并签订了新的人力资源外包服务协议。 新的绩效考核体系运行半年后，公司的绩效水平没有明显提升，而且在实施过程中不断遭到许多员工的反对，尤其是老员工极为不满。不满主要来自两个方面：一是他们不认可咨询公司收集到的岗位信息的真实性、准确性和全面性；二是新的考核体系是对公司许多原有制度的彻底性破坏与否定，他们难以接受。一部分员工为此相继离开公司。更令公司没有想象到的是：咨询人员在绩效考核的过程中，接触到了关于W公司的许多商业信息与个人业绩的数据，借助有用的商业信息为自己赚取外块，同时向其它公司透漏了W公司的员工绩效信息，造成大量优秀人才流向竞争对手，公司再度陷入困境。 二、问题诊断 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有降低企业运营成本、培育核心竞争能力、专注于自身核心业务与战略性活动、获得外部专业化的人力资源外包服务与整合高技能的人力资源专家等优势而成为企业管理中的一项新兴内容，日益显示出高速的成长性和市场潜力。W公司也正是看到了这些，才决定将绩效考核的职能进行人力资源外包。但最终实施的效果也为企业敲响了警钟，人力资源外包也具有多方面的风险。认真分析案例