职系胜任力模型构建步骤

一、目的

建立科学规范的胜任力模型首先可以丰富员工的职业通道。通过建立职业生涯发展的双通道（管理序列和专业序列），能够让员工有更多的上升空间。员工除了可成为经理和总监，还可以成为受人尊敬技术专家其次，通过专业序列将员工完成工作所需要的能力和技能体系化，能够完成知识的积累和传递。再次，有利于保留优秀人才。

二、基础

职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。

三、材料准备

企业愿景、战略目标

职位描述（即岗位说明书）

职位的KPI、KCI以及绩效目标

四、职系胜任力结构

核心胜任力+职系通用胜任力+专业胜任力

核心素质：

“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。

职系通用胜任力

“职系通用胜任力”是岗位序列所要求的能力素质。

专业胜任力

“专业胜任力”是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的。

以销售序列为例

五、胜任力模型建立流程

（一）职系划分，选取关键岗位

1、定义职位族和管理层级

2、选取关键岗位：选择

对企业重要或具有独特价值的岗位。

（二）梳理能力条目，确定能力要素

方法一：选取关键职位员工进行BEI访谈或者专家研讨整理出素质条目（技术支持点：

BEI 访谈技术和专家讨论）

方法二：通过工作职责的梳理和借助能力素质辞典等方式能力素质库 方法三：通过行业对标选取合适的素质条目 以上几种方法均可结合问卷调查方法

注意事项：

（一）原则

是否有助于开拓和发展业务

是否可衡量，可区分 是否能进行程度分级

指标之间是否具有内在的一致性

符合清晰（Clarity ）、简单（Simplicity ）、一致（Consistency ）的原则 （二）数目

根据不同公司的情况，可能每个职位序列的能力数目不同 对于每个职位序列，15－25个能力是合适的

核心能力大概少于10个

对于整个公司来讲，核心能力＋职系通用能力不超过50个

（三）颗粒度

注意素质提炼的颗粒度要大小均匀一致

（三）建立模型（技术支持点：素质词典的编写技术）

对每个能力要素进行定义，所有的定义语言遵循 清晰、简单、一致的原则（必须

含义明确，符合行业、专业以及公司特点）

一般我们将能力要素要有3-6项行为指标，分为3－5个层级，这些层级分别与个人职业发展阶段相对应。如北森的4+1层级划分法。

每个能力2－5等级有明确的分级指导

六、技术关键

BEI 访谈技术、专家访谈技术、素质词典编写技术：能力要素提炼技术、能力要素定义、能力要素分级、行为指标的撰写等。

编号

能力要素 定义 行为指标

1

沟通交流

以积极主动、换位思考的思维方式和娴熟的沟通

技巧，与他人进行互动沟通，并最终达成沟通目标。

? 与他人沟通时，表达清晰简洁，运用对方能够理解

的语言和方式进行沟通

? 清晰说明公司采购系统的应用方法和要求，明确指导系统和流程的使用

? 善于倾听，充分了解业务部门的采购需求 ? 针对不同沟通对象使用恰当的语言，表达方式得当 ? 清晰准确有技巧地与供应商沟通采购意向，达成采

购目标

模型开发的方法：

领导的结论、数据库词典的选择、客户化的通用词典、绩优者行为事件访谈、绩效中平和优异者行为事件访谈。