2012春华师薪酬与福利在线作业96分
作业
1．第1题
1956年全国第二次工资改革时，中央发现工资增长过快，在1957年和1959
年采取了一系列措施来降低工资改革待遇，并在1959年试行半供给制半工资
制。
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2．第2题
工资等级制度规定的工资，是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准
时支付的工资，所以也称工资标准。
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3．第3题
在工资制度下，走出衰退的动力来自内部的拉力，即利用私人投资和公共开
支使总需求增加。
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4．第4题
在分享经济中，对劳动额外需求的直接强作用力形成导向充分就业的强劲势
头。
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5．第5题
1955年工资改革，停止实行纺织业运转工人的岗位工资制。有的改成逐步过渡到岗的办法，即岗位过渡工资制。实际上由于工资长期不动，岗位工资制也停止过渡。有些企业改成了八级工资制。
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6．第6题
《劳动法》第44条规定，劳动部发〔1995〕226号文具体规定，经劳动部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定工作时间的部门，应视为延长工作时间，并应按上述加班加点工资的规定支付劳动者延长工作时间的工资。
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7．第7题
经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
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8．第8题
划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小和劳动条件好差的不同。
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9．第9题
级差有两种表示方法：一种是用绝对金额表示；另一种是用工资等级系数表示。
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10．第10题
根据企业技术进步、劳动组织改善和提高工人队伍技术素质等方面的客观要求和发展趋势，改变工种划分过细状况，对工种名称、内容相同，操作技术、工艺相近，使用设备、工具相仿的工种进行调整、合并、简化。这是工种划分与设置的原则的适用性原则。
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11．第11题
薪资方案设计，即工资分配方案设计，是一项理论性、政策性和技术性很强的工作，是企事业单位工资管理人员应当掌握的基本技能。
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12．第12题
1994年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司和职工个人必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；并由公司根据本公司的经济情况为职工建立补充保险。
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13．第13题
国家不直接干预企业的工资分配具体事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。
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14．第14题
工资等级制度主要从劳动的数量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动数量等级规定工资等级。这是它的基本特点。
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15．第15题
比例法和倒扣法相比较,由于扣除的项目和标准不易精确确定，并且以后也容易发生变动,所以宜按比例法确定测算工资标准的总额。
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16．第16题
在工资制中，对厂商来说，劳动的平均成本始终等于雇佣一个额外单位劳动的边际成本。
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17．第17题
在分享经济中，当分享系数普遍不适当时，也仍然使整个经济保持充分就业。
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18．第18题
1957年国务院下文，大中专毕业生见习期间的临时待遇由半年延长到一年。
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19．第19题
延长工作时间不受《劳动法》第41条规定限的情形包括，法律、行政法规规定的其它情形。
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20．第20题
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
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21．第21题
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。
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22．第22题
工资等级是工人技术水平和工人技术熟练程度的标志，其数目多少是根据生产技术的复杂程度、繁重程度和工人技术熟练程度的差异规定的。
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23．第23题
所谓工资等级系数，就是某一等级的工资标准不同级工资标准的对比关系。
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24．第24题
如果多数员工的工资标准都处于上限，公司的人工成本势必很高，导致产品的价格水平过高或利润下降。这是职能型的工资制也存在的问题。
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25．第25题
一个完整的方案还应包括劳动计量（绩效评价或称绩效考核）和应发工资的计算办法。
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26．第26题
实得工资还不等于实际实得工资。实际实得工资是指实得工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险金、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配实际用作购买商品和劳务以及储蓄的工资。可见，实际实得工资是大于实得工资的。
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27．第27题
工人事假一律不发给工资。对企业的行政管理人员、工程技术人员请事假每一季度在两个工作日以内的，工资照发；超过天数不发工资。
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28．第28题
对工种等级线达到高级的，可再向上延伸技师和高级技师工资等级。
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29．第29题
分享制就短期而言，当工人和资本家签订合同之后，分享制就意味着：当更多的人被解雇时，工人的报酬会自动下降，当更多的工人受雇时则相应地增加；相反，在工资制下，一个在业工人的收入不受其他工人的受聘或解雇的影响。
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30．第30题
工资经济中“看得见的手”，仅仅以微弱的校正力缓慢地改变工资这种粘着性较强的经济参数。
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31．第31题
工资等级制度也就不能作为计量劳动差别和计算工资的唯一依据；只有同一定的工资形式结合起来，才能确切地使工资反映劳动差别。
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32．第32题
分享制具有扩大生产、实现充分就业的内在机制。分享制从长期来看，抽象
掉失业、各种干扰波动以及不均衡。
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33．第33题
1955年工资改革，停止执行计件工资标准比计时工资标准高3%至10%、高温工资标准比常温工资高4%的规定。
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34．第34题
《企业最低工资规定》的特点是，适应了灵活就业方式，月最低工资标准适用于非全日制就业劳动者，小时工资制适用于全日制就业劳动者。
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35．第35题
“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括的情况包括用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。
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36．第36题
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
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37．第37题
职工只有达到岗位的要求时，才能上岗工作。岗位工资制虽然不制定技术标准，但各工作岗位都规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，职工只有达到岗位的要求时，才能上岗工作。
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38．第38题
工种等级线最高等级线是该工种在一般情况下不能突破的下限。
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39．第39题
解决这种职能型的工资制也存在的问题的策略是将起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者通过某种方式适当控制员工技能等级提高的速度。
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40．第40题
1995年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司的工会可以代表职工与公司按照《劳动法》规定签订集体合同。没有建立工会的公司，由职工推举的代表与公司签订集体合同。公司与职工发生劳动争议，应按照国家有关劳动争议处理的规定办理。
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41．第41题
《最低工资规定》适用于国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
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42．第42题
在分享制中，吸收失业劳动者首先是从供给方面开始的，这就对产品价格产生下压的力量。
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43．第43题
1955年工资改革规定了“两步走”方案，规定了1956年和1957年两个工资标准。
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44．第44题
“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括的情况包括依法签订的劳动合同中没有明确规定的。
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45．第45题
劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于8个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的70%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
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46．第46题
在能力等级工资制中，能力等级也是通过劳动等级表现出来的，只不过是在工作内容不确定的职位上，劳动等级的确定就低不就高罢了。
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47．第47题
工资等级系数说明某一等级的工资比一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。知道了一级工资标准和某一工资等级的系数，就可以求出某一等级的工资标准。
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48．第48题
员工的工资水平是由他们所掌握的技能水平决定，因此，员工将积极要求参加技术培训以尽快达到最高工资水平，而给员工带来的培训机会一般是平等的。这是职能型的工资制的优势。
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49．第49题
工资等级制度所要研究和解决的核心问题，是如何科学合理地确定企业内部各类职工的等级工资。
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50．第50题
1995年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，国有股权持股单位派出在公司兼任职务的人员，其工资福利等待遇由持股单位负责支付，兼职人员从公司获得的职务报酬一律上交派出单位。
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作业总得分：96.0
作业总批注：
华南理工大学_2017薪酬与福利管理
薪酬与福利管理平时作业 改错题 1?要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 答：（1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （2）要素计点法的最后一步是编写点值指南”或岗位评价指导手册”。 （3）要素计点法的设计比较复杂。 （4）要素计点法可以经常调整。 （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 2?同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员
由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。 以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。 答： （1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同； （2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同； （3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重； （4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流； （5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 3?员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施
薪酬与福利管理制度概述
第六章薪酬管理 案例——问题的提出薪酬不公的难题 理吉医院位于某中等规模都市的市中心，它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还没有心脏监护、癌症治疗和急诊服务，医院共有806名支付全职工资的员工。 理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题，即保持内部职工薪酬的公平性。医院采用评分-因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。 管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上医院的医疗师中存在着异常高的流动率。马丁决定对此现象进行调查，找出其原因，他发现本医院的薪酬体系存在一些问题。 医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是：1750～2250美元。而马丁的调查也发现，其主要竞争对手Q医院时其医疗师支付的薪水是2100～2700美元。显然对医疗师的薪酬是存在问题的。 于是，马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争时手的医院付薪水平相当，但皮特森对李克的提议表示怀疑，他认为这样的变动会破坏理吉医
院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。 理吉医院遇到的薪酬问题在其他的组织也有可能存在，人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立，应该如何来设计员工的薪酬水平？在设计中要考虑哪些因素？如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题，本章将通过薪酬问题的研究来解决案例中或其他企业中所遇到的类似问题。 薪酬管理是人力资源管理活动中的重要一环。薪酬体系设计是否合理、公平，是否能吸引优秀员工等，都是薪酬管理所需解决的问题。本章将对薪酬管理的基本问题、薪酬制度的决定因素、企业工资制度的设计、奖励性薪酬制度和福利制度的设计，以及薪酬制度评价等进行介绍。 第一节薪酬管理概述 薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。 一、薪酬内涵与外涵的确定 （一）薪酬与工资的区别与联系 要严格区分薪酬与工资的内涵与外涵间的差异比较困难。薪酬是个舶来品，从国外引入，多在外资企业中采用。国内有些学者为避免薪酬与工资的歧义，将两者合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避免了两者区别的困难。有的学者认为薪酬是工资的子集，有的则认为工资是薪酬的子集。
2020年最新华师薪酬与福利作业答案.docx
作业 1．第1题 1955年工资改革中，1957年一律暂时停止各单位的升级工作。 答案:错误 标准答案：0 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 2．第2题 1955年工资改革中，延长大中专毕业生见习期的临时待遇和降低定级工资。 答案:错误 标准答案：0 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 3．第3题 1955年工资改革，延长学徒的学习期限，降低学徒的生活待遇。学徒的学习 期限应该为三年。技术比较简单的工种的学习期限可以适当缩短，但是不得 少于二年。 答案:错误 标准答案：0 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 4．第4题 1955年工资改革，降低了领导干部的工资。中共中央和国务院于1957年1月 发文，降低了10级以上党内外领导干部的工资。企事业单位相应等级的行政 人员的工资也按此规定降低。后来又两次降低领导干部工资，缩小了最高工 资与最低工资的差距。 答案:错误 标准答案：0 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
参与。 答案:正确 标准答案：1 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 6．第6题 1955年工资改革规定了“两步走”方案，规定了1956年和1957年两个工资标准。 答案:错误 标准答案：0 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 7．第7题 1958年试行的半供给制半工资制以失败告终，大多数企业不到半年时间就恢复了原来的工资制，在工资分配中重新确认了社会主义按劳分配原则。 答案:正确 标准答案：1 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 8．第8题 延长工作时间不受《劳动法》第41条规定限的情形包括，发生自然灾害、事故或者因其它原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。 答案:正确 标准答案：1 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 9．第9题 各类职工相对工资率的确定，在现代企业工资制度中，是建立在各类职工工资等级的确定基础之上的。就是说，确定工资标准在先，确定工资等级结构在后。 答案:错误 标准答案：0 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0
员工薪酬与福利管理制度教学总结
新疆元瑞煤化工有限公司 员工薪酬与福利管理制度 一、依据 本制度依据公司所在地市场薪资状况及2008年1月1日开始实施的《中华 人民共和国劳动合同法》及相关法律、行政法规制订。 二、适用范围 顾问、及非全日制工作人员不适用本管理制度。 三、薪资组成 详见《薪酬体系表》。 注： 1、“薪随岗变”。员工薪资依其职级、工作经验、技能、内在潜力及其所在 岗位工作的难易程度、责任大小核定。 2、顾问、特聘人员、技术类及非全日制工作人员薪资，根据实际情况另行 规定或参照《薪酬体系表》核定。
3、交通、通讯、伙食及其他补贴、奖金另行规定。 4、《薪酬体系表》中所列薪金均为税前工资。 5、员工个人所得税按国家有关规定计税，从其每月工资中扣除，由公司代 扣代缴。 6、保密性。员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节轻重给 予行政处分。 7、《薪酬体系表》的各项工资标准及补贴，可根据公司经营状况等因素作适 当调整。 四、员工假期 1、公休假/日 公司：周六、周日； 厂区：每月6 天，可安排轮休或累积休假。 2、法定假期 1 / 9 新疆元瑞煤化工有限公司
元旦：1天； 春节：3天； 国际劳动节：1天； 国庆节：3天； 清明节：1天； 端午节：1天； 中秋节：1天。 假期安排详见每年公布的假期安排通告。 3、部分员工放假的节日 妇女节（3月8日），女职员节日当天下午放假半天；儿童节（6月1日），小孩不满14周岁的女职员于6月1日下午放假半天。 4、年休假 在本单位连续工作满1年以上的（含1年），享受5天带薪年休假。 备注： ●国家法定休假日、公休日不计入年休假之内。
薪酬福利工作总结
2005年薪酬福利管理岗位工作总结 2005年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下： 第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。 薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。 1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划（预算）管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。 2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。 3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。 第二、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。 全院2005年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院2005年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。 该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义： 首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。 其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的
42薪酬福利管理制度1
文件 北方凌云人字［2010］17号 签发：韩志文 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为进一步加强公司的工资、社会保险和福利管理，根据国家有关法律法规和市的有关政策规定，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条公司执行以岗位结构工资为主体的XX工资制度。本制度中未公开的和明确要求XX的部分内容，全体员工负有XX义务。 第二章薪酬福利的构成 第三条固定工资： 一、基础工资：根据当地基本生活水平为基础核定。 二、年功工资：根据档案工资核定。 三、公司年功工资：根据员工来凌云股份公司工作的时间，按照本企工龄每满一年增长一定额度。公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。 四、岗位工资：根据岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。 五、技能工资：根据不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（比如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的员工确定的工资。 六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得 1 / 6
学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。 七、福利补贴：为保证员工工资水平不受物价上涨或变动的影响，对员工的各项基本生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。 第四条浮动工资： 一、奖金：奖金是对员工超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。奖金一般按月核发。 二、效益工资：根据公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。 三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情况下，结合员工全年的绩效考核情况，为员工发放年终奖。 四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付员工在规定工作时间之外工作的劳动报酬。加班加点工资要按照规定进行管理和发放。 第五条津贴： 一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。 二、保健津贴：从事接毒接害和特别脏、苦、累、险作业岗位的员工享受保健津贴。保健津贴根据安全生产有关规定按照接毒接害的级别确定不同标准按月发放。 三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的员工享受党群津贴。在本部兼职的，由人力资源部根据任职人员和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。 第六条公司福利： 一、误餐补贴：公司在岗员工享受误餐补助，按月发放。 二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗员工提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也可以直接发放防暑降温费用。 三、取暖费：根据国家有关规定，公司地处长江以北的冬天需采
薪酬标准与福利待遇实施办法
薪酬标准与福利待遇实施办法 为保障公司员工的合法利益，贯彻多劳多得，奖勤罚惰原则，特制定公司实施意见。本实施意见所指各种报酬待遇适用于公司员工和公司聘用员工，短期聘用员工待遇按合同（协议）规定执行。 一、制定依据 公司员工薪酬标准和福利待遇根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，参照市劳动力市场价格和城镇在岗职工工资标准、最低社会福利保障标准，结合公司经营效益制定。今后员工薪酬标准将根据公司盈利情况、当地物价指数和上级部门对公司目标考核情况进行适时调整。 二、分配原则 （一）多劳多得，按劳计酬。 （二）区分性质，分类计酬；区分层次，同工同酬。 （三）奖勤罚惰，按工作实绩（经营绩效）公平竞争。 （四）严格考核，按实绩晋级、晋升、降级。 三、薪酬分类 （一）货币工资：依据公司薪酬标准每月分别按工作绩效、经营目标完成情况执行。 （二）社会保险： 1、养老保险：⑴员工养老保险以省在岗职工上年度平均工资的60%为基数，按国家规定的缴费标准为员工缴纳养老保险金。其中员工个人应缴部分，由公司每月统一从本人工资中代扣代缴。缴付比例随企业效益和按国家有关政策调整。 ⑵公司聘用人员从签订《劳动合同》当月起按规定缴纳养老保险。⑶公司职工养老保险，依据原市政府相关会议精神，按原公司缴解养老保险渠道办理。 2、医疗保险：公司所有员工由公司统一办理医疗保险，其缴纳的保险费标准按国家和省、市规定执行。个人自愿自缴的，由个人自行缴纳，由本人向公司出具《说明书》备案。 3、失业保险：公司所有员工由公司统一办理失业保险，其缴纳的保险费标准按国家和省、市相关规定执行。 4、工伤、意外伤害保险：公司所有员工均享受由公司统一缴纳的工伤和意外伤害保险，其缴纳的保险费标准按国家和省、市相关规定执行。 四、薪酬构成 公司员工薪酬统一分为三级8个档次，由基础工资、绩效工资和岗位工资三部分构成。
薪酬与福利管理制度
薪酬与福利管理制度 第一章薪酬管理 一、目的 为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。 二、制定依据 根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。 三、适用范围 本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。 四、薪酬管理 （一）薪酬管理方式 1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。 3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理 助理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。 （二）月薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项
1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补贴+ 福利 2. 年收入构成 2.1 年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年2月发放上 一年度年终奖。 （三）年薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项 1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+ 通讯补贴+绩效工资+福利 2. 年收入 2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年2 月发放上一年度年终奖。 奖励系数参考标准表
海尔集团员工薪酬福利管理规定
海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资
薪酬与福利管理随堂练习(华工网络教育)
1. 人员报酬中最重要的部分是（） A 工资 B 奖金 C 津贴 D 超时奖 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：A 问题解析： 2. 支付相当于员工工作价值的薪酬，体现了薪酬管理的（） A 竞争力原则 B 公正性原则 C 激励性原则 D 科学性原则 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：B 问题解析： 3. 薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动，这属 于薪酬的（） A 保障功能 B 调节功能 C 改善用人活动功效的功能 D 促进企业变革和发展的功能 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：B 问题解析： 4. 薪酬管理的内容不包括（） A 工资总额管理 B 薪酬制度 C 薪酬水平管理 D 效益指标 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：D 问题解析： 5. 企业运作当中，薪酬管理的主要工作包括（） ①工资总额管理 ②内部各类员工的薪酬水平管理 ③确定企业内部薪酬制度 ④日常薪酬工作 ⑤确定薪酬的支付形式和对象 A ②③④⑤ B ①②③④⑤ C ①②④⑤ D ①②③④ 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：D 问题解析： 6. 薪酬管理与企业发展的关系是（）
A 互相对立 B 互相矛盾 C 互相联系 D 相辅相成 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：D 问题解析： 7. 奖金和津贴是工资形式中的（） A 补充形式 B 计时工资 C 计件工资 D 结构工资 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：A 问题解析： 8. 如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（） A 同岗位等级薪酬标准相差很大 B 工资水平低于市场水平 C 同岗位等级相差标准相差不大 D 工资水平高于市场水平 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：C 问题解析： 9. 下列关于薪酬管理陈述不正确的是（） A 薪酬管理服务于企业人力资源管理总体发展战略 B 薪酬管理协调薪酬要素之间的关系 C 薪酬管理直接调整员工及其家庭的生存状态和生活方式 D 薪酬管理通过薪酬制度的贯彻实施，调整企业内部劳动关系 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：C 问题解析： 10. 关于有效薪酬管理的基本，表述错误的是（） A 尽量满足员工的需求 B 支付相当于员工工作价值的薪酬 C 适当拉开各等级之间的薪酬差距 D 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：A 问题解析： 11. 关于绩效工资说法错误的是（） A 佣金制不属于绩效工资形式
薪资作业管理办法
XX電子有限公司。。。。。。。。。。 Co. , Lt d. 薪資作業管理辦法 版本：A 管制文件不得私自影印 核准核對制訂
薪資作業管理辦法 2008/08/01 A 第 2页共 9页 1.目的： 为使公司薪资制度符合公平、合理、激励之原则及员工任用、考核、晋升等薪资 异动作业有所依循，特制定本办法。 2.适用对象： 我公司全体员工。 3.作业内容： 3.1.权责： 3.1.1.人力资源部： 3.1.1.1.薪资作业相关办法制修订。 3.1.1.2.薪酬设计及薪资项目设定与调整。 3.1.1.3.职称职等表设计与调整。 3.1.1. 4.薪资计算及发放。 3.1.1.5.薪资资料存档备查。 3.1.2.各单位： 3.1.2.1.按时提供薪资计算所需之资料。 3.1.2.2.依本办法办理本单位薪资调整作业。 3.2.定义： 3.2.1.薪资：本公司所称薪资指员工因工作而获得的酬劳，薪资结构包含底薪、 全勤奖、各项津贴、绩效奖金、年资薪及级差等项目。 3.2.2.职称职等： 我公司“职称”“职等”依『职称职等表』作如下规定和区分： 3.2.2.1.职称分为主管职与非主管职两种，非主管职又分为行政职、工程职 及技术职三类。 3.2.2.2.职等分为十个职等，从零职等至九职等。 3.3.作业说明：
薪資作業管理辦法 2008/08/01 A 第 3页共 9页 3.3.1.薪资项目：依『薪资级距表』，我公司薪资结构中基础薪资项目为： 3.3.1.1.底薪 3.3.1.2.全勤奖金：依员工出勤状况核发相应之出勤奖金。 3.3.1.3.伙食津贴：依员工职等之不同核发相应之津贴。 3.3.1. 4.绩效奖金：依考核期内之绩效核发相应之奖金。 3.3.1.5.主管津贴：针对主管职等特定人员核发相应之津贴。 3.3.1.6.级差：我公司薪资结构中，每职等分为若干个级差，依职等不 同界定每一个单位级差之额度。 3.3.1.7.年资薪：针对特定职等人员依其年资不同核发相应之年资薪。 3.3.2.任用核薪： 新进人员之薪资，依其学识、经验、技能、潜力发展及担当工作之难易、 责任之轻重，依照『薪资级距表』及相应核薪规则综合考虑后进行核定。 3.3.3.薪资计算及核发： 3.3.3.1.出勤时间计算依照「出勤管理办法」办理。 3.3.3.2.薪资计算期间： A. 加班费计算期间为前月 26日至本月 25日。 B. 出勤天数计算时间为本月月初至月底。 3.3.3.3.各单位应于每月一号上午十二点之前将前月薪资计算所需相关资 料送至人力资源部，逾期则并入次月薪资进行发放。 3.3.3. 4.核发标准：员工依核定之薪资进行发放。 3.3.3.5.人力资源部完成薪资计算后，制作相应薪资报表经核决权限主管核 准后进行薪资发放。 3.3.3.6.发放日期：我公司薪资采月薪制，当月薪资于次月十号发放（遇节 假日则自动提前至前一工作日）。 3.3.3.7.薪资明细：人力资源部于每月薪资发放作业前，以薪资条通知员工
薪酬福利管理制度57953
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
华师《薪酬管理》在线作业
华师《薪酬管理》在线作业 一、单选题（共10 道试题，共30 分。） 1. （）在实践中又经常被称为销售提成。 A. 销售奖金 B. 纯佣金制 C. 销售利润 D. 手续费 正确答案： 2. （）指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 A. 基本薪酬 B. 可变薪酬 C. 绩效薪酬 D. 间接薪酬 正确答案： 3. （）是指组织会在每个员工的储蓄账户上贷记一笔数额一定的利润。 A. 团体养老金计划 B. 储蓄计划 C. 固定收益计划 D. 延期利润分享计划 正确答案： 4. （）是指员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合。 A. 核心福利项目计划 B. 附加福利计划 C. 混合匹配福利计划 D. 标准福利计划 正确答案： 5. 以下哪项不属于薪酬对企业方面的功能体现( )。 A. 控制经营成本 B. 社会信号功能 C. 改善经营绩效 D. 塑造和强化企业文化 正确答案： 6. 薪酬调查的种类不包括（）。 A. 商业性薪酬调查
B. 专业性薪酬调查 C. 政府薪酬调查 D. 社会薪酬调查 正确答案： 7. （）就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。 A. 职位分析 B. 职位说明书 C. 职位行为 D. 职位体系 正确答案： 8. 以下哪项不是技能薪酬体系的优点（）。 A. 它激励员工不断开发和掌握新的知识和技能 B. 技能薪酬体系有助于员工实现对组织更为全面的理解 C. 技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，防止两个损失 D. 薪酬成本上升，培训投资之处过大 正确答案： 9. （）是企业让自己的薪酬成本与产品竞争对手成本保持基本一致，不至于在产品市场上陷入不利地位。这样能够保留一定的员工吸引和保留能力，不至于自劳动力市场上输给竞争对手。 A. 市场追随政策 B. 薪酬领袖政策 C. 薪酬滞后政策 D. 薪酬平衡政策 正确答案： 10. 以下哪项（）不是判断销售人员薪酬有效性的指标。 A. 增长指标 B. 利润指标 C. 客户人才指标 D. 薪酬投资的收益指标 正确答案： 华师《薪酬管理》在线作业 二、多选题（共10 道试题，共40 分。） 1. 影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下（）方面。 A. 地区、行业特点 B. 国家政策、法规
薪资福利管理制度精选0
员工薪资福利管理管理制度 制度1 员工工资调整申报与审批制度 第一条目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，重新制订工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。 第二条适用情况 本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 1、转正定级：指试用期满（一般为3个月）经考察符合
公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。 3、工资定期调整：工资调整一般每半年（ 4、10月份）进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见。对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行“小步快跑”原则。 第三条等级权限 1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员
工工资调整（转正定级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。 第四条工作规则 1、从申报开始，各级委员会（或小组）必须同时有3人以上签名，申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。
《薪酬与福利管理》第章在线测试
《薪酬与福利管理》第03章在线测试?《薪酬与福利管理》第03章在线测试剩余时间：58:00 ?答题须知：1、本卷满分20分。 ??????????2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 ??????????3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） ?1、在边际生产力薪酬理论中，所有工人的薪酬都是按------的边际生产力支付的。 A、第一名工人 B、剩余劳动力 C、最后一名工人 D、单位劳动 ?2、集体谈判薪酬理论认为，短期薪酬水平决定于--------对比。 A、工会组织的规模 B、劳资双方的力量 C、薪酬调查数据 D、企业集团的力量 ?3、1995年，西蒙?库兹涅茨提出了------理论。 A、倒U型曲线 B、U型曲线 C、折线 D、收入均等化分配 ?4、马克思主义分配理论认为，----------是消费品分配的唯一依据。 A、简单劳动 B、生产资料的占有形式 C、按劳分配 D、劳动时间 ?5、生产要素参与收入分配是----------在经济上的实现。 A、按劳分配原则 B、同工同酬制度 C、劳动者权益 D、生产要素所有权 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） ?1、薪酬决定理论包括---------。 A、生存工资论
B、工资基金论 C、边际生产力薪酬理论 D、均衡薪酬理论 E、集体谈判工资论 ?2、同工同酬原则要求，不得因---------原因对工人进行歧视。 A、宗教 B、种族 C、民族 D、年龄 E、性别 ?3、生产要素包括--------。 A、劳动者 B、资金 C、信息 D、劳动时间 E、生产率 F、技术 ?4、影响个人工资差别的原因--------。 A、性别 B、工龄 C、年龄 D、职位 E、企业的发展阶段 ?5、劳动力市场的歧视产生的外部条件是-------。
薪酬福利管理工作总结
薪酬福利管理工作总结 篇一：薪酬管理经理工作总结与计划 薪酬管理岗XX年工作总结 XX年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，
随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止XX年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 接上级要求，XX年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职 工津贴补贴清查工作、XX在职津贴补贴清理上报工作、XX 年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及XX年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
薪酬与福利待遇管理方案
《XX大酒店工资与效益挂钩方案》 又称：浮动效益工资 总说明： 为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自2004年4月1日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。 第一部分：浮动效益工资部分 一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。 二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。 三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下： 第一板块：一线经营部门： 前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员 客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、
PA部、花工、文员 餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员 含厨师长、全体厨房的生产及工作人员 含会议部服务人员 康娱部：含部门经理（现暂缺），文员（仓管员）。 以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。 （1）第一小板块：清吧里酒店一方（甲方）的所有服务人员 （2）第二小板块：夜总会里KT V和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员 （3）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体服务人员 （4）康娱部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均奖计算。 ※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。 第二板块：特殊经营部门： 市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、美工） 第三板块：后勤部门： （1）总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机
薪酬与福利管理手册
控股有限公司薪酬福利管理手册 2016年1月1日
第一章总则 一、薪酬管理宗旨 1、本手册是浙江途众汽贸控股有限公司（以下简称途众控股）基于集团公司关于薪酬与福利的相关文件规定之原则所制定，浙途控股所有与薪酬福利相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本手册。 2、本手册旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。 二、薪酬管理原则 1、合法原则：严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。 2、价值导向原则：根据公司的发展要求以及各岗位所创造价值贡献的大小，进行薪酬分配。 3、市场化原则：参照宁波当地劳动力市场和行业工资指导价合理确定薪酬标准。 4、体现员工能力差异原则：薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。 5、绩效导向原则：薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。 6、公司的经济效益及支付能力相结合原则：薪酬水平的确定必须保证公司有合理的利润增长或积累。 三、薪酬分配依据 分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。 四、适用范围 本手册适用于浙江途众汽贸控股有限公司（含宁波途众机动车检测有限公司）除集团直管人员（含财务负责人、总监及以上管理岗位人员）以外的所有正式在册员工。 第二章薪酬体系 一、薪酬模式 薪酬体系包括三种不同类别的薪酬模式：年薪制、结构工资制、协议工资制。 不同薪酬模式的适用范围如下： 1、年薪制：适用于整体经营业绩密切相关的管理人员，包括：总经理、各部门经理、副经理、经理助理、主管及特殊岗位，公司总经理、财务负责人等集团直管人员的年薪标准由集团公司予以设定并批准，其余年薪制人员的年薪标准由总经理结合年度薪酬总预算