人力资源管理人力资源管理教程期末重点

（人力资源管理）人力资源管理教程期末重点

人力资源管理教程期末重点

含义题

1.工作生活质量：壹是指壹系列客观的组织条件及其实践，包括工作的多样化、工作的民主性和工人参和管理的程度，以及工作的安全性。二是指员工工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就感和发展感。

2.工作设计：是指对工作完成的方式，完成壹项工作所需要从事的任务，以及该工作于企业中和其他岗位的关系进行界定的过程。

3.人力资源计划：壹个国家或组织科学的预测、分析自己于变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身于需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量俩个方面)且使组织和个体得到长期利益的过程。

4.真实工作预览：指企业于使用各种办法来吸引工作申请人的同时让申请人了解不好的壹面，以便使申请人对组织的真实情况有壹个全面的了解。（公司不应该只暴露公司好的壹面，同时应该让申请人了解公司不好的壹面）

5.绩效考核：又叫绩效评估，通过系统的方法和原理来评定和测量员工于职务上的工作行为和工作效果。

6.绩效管理：通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出和组织目标相壹致的过程

7.公平理论的含义和类型：含义指的是员工对自己于工作中的投入和自己从工作中得到的结果俩者之间的平衡。

类型：外部公平、内部公平、员工个人公平、过程公平

8.工作评价：根据各种工作中所包含的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。

9.职业生涯的内涵：壹个人于其工作中所经历的壹系列职位、工作或职业，以及关联的价值观、态度、愿望等的连续性经历的过程

10.组织社会化：是指个体为了适应所于组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的过程。实质是员工个体融入组织内部的过程，或者说是员工适应工作环境和组织角色的壹种调试过程。

解答论述题

1.直线经理和职能经理的分工：职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工作的权利。于企业管理中，职权分为直线职权和职能职权。拥有直线职权的经理人就是直线经理人，拥有职能职权的经理人就是职能经理人。直线经理人拥有完成生产和销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属的工作。因此，直线经理人需要负责完成组织的基本目标。职能经理人不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是负责协助直线经理人完成组织基本目标。直线经理人的人事管理职权包括指导新进企业的员工、训练员工掌握新的技能、分派适当的人员担当适当的工作、负责帮助下属员工改进工作绩效、培养员工合作的工作关系等等。当公司规模很小时，直线经理人能够独立完成上述工作，相反则需要认识职能部门的协助、人力资源管理的专业知识和具体建议。

2.工作分析的作用：（1）招聘和选择员工：人力资源计划、识别内部劳

动力、市场、招聘、选择、安置、公平就业机会、实际工作概览；（2）发展和评价员工：工作培训和技能发展、角色定位、员工前程计划、绩效考核；（3）薪酬政策：决定工作的报酬标准、确保同工同酬、确保工作报酬差距公正合理；（4）工作和组织设计:工作设计以提高效率和激励、明确权责关系、明确工作群之间的内于联系笔记上：人力资源规划、招聘、任用、绩效考评、薪酬设计、员工职业生涯规划

3.工作设计的主要内容：工作内容、工作职责、工作关系的设计

（1）工作内容的设计是工作设计的重点，壹般包括工作广度、工作深度、工作的自主性、工作的完整性以及的工作的反馈五个方

面；（2）工作职责设计主要包括工作的责任、权利、方法以及

工作中的相互沟通等方面；（3）工作关系设计则表现为岗位之

间的协作关系、监督关系等各个方面。

工作设计需要考虑的因素：（1）法律因素：工作设计必须满足国家有关法律法规的要求；（2）人力资源因素：是指于工作设计时要考虑到能找到足够数量和质量的合格人员；（3）员工的需要：员工需求的变化是工作设计不断更新的壹个重要因素。

4.传统的科学管理方法和人际关系方法的侧重点

5.霍桑试验：（1）.阶段：照明实验、福利实验、群体实验、访谈实验、态度试验；（2）群体实验中得到了“非正式群体”的概念；（3）结论：工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外仍有社会心理方面的要求。企业中存于着非正式组织。生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。

6.人力资源战略模式诱因战略的特点：（1）强调对劳工成本的控制；（2）员工的工作职责明确；（3）富有竞争力的薪酬水平（4）薪酬和绩效联系密切（5）员工关系比较简单

7.人力资源需求预测的影响因素：技术变化、消费者偏好变化、购买行为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策等

8.人力资源供给预测的作用：（1）检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力（2）明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或者被辞退（3）明确指出哪些工作的辞职率、开除率和出勤率高的异常或者存于绩效、劳动纪律等方面的问题（4）对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测，以及能够及时的为工作岗位的空缺提供合格的人力补给

9.招聘收益指什么：指的是招聘过程中的各个环节筛选后留下的员工的数量，留下的数量大，我们就说招聘收益大；反之就说招聘的收益小。

10.真是工作预览的优点：（1）展示真实的未来工作情景能够使工作申请人首先进行壹次自我筛选，判断自己和这家公司的要求是否匹配。另外，仍能够进壹步决定自己能够申请哪些职位，不申请那些职位，这就为日后减少理智奠定了良好的基础；（2）真是工作预览能够使工作申请人清楚什么是能够于这个组织中期望的，什么是不能够期望的；（3）这些真实的未来工作情节能够使工作申请人及早做好思想准备，壹旦日后的工作中出现困难，他们不会回避难题，二是积极设法解决难题（4）公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的，能够信赖的笔记上：员工能够自我筛选，

减少离职；提高员工的满意度；让员工积极的面对困难，提高员工对组织的信赖度

11.招聘遵循的原则：（1）申请书和个人简历必须按照规定的时间递交给招聘部门，以免造成丢失；（2）每个申请人于招聘过程中的某些重要活动必须按时记录；（3）组织应该及时对申请者的工作申请做出书面答复，否则会给申请人造成该组织工作不利或傲慢的印象；（4）申请人和雇主关于就业条件的讨价仍价应该以公布的招聘规定作为依据，且及时记录；（5）没有接受组织提供的雇佣条件的申请者的有关材料应该保存壹段时间

12.员工测评的可靠性和有效性

13.预测检验法的工作步骤：（1）开展工作分析，收集有关工作的信息，编写工作说明书和工作规范，确定和工作绩效密切关联的个人属性和工作技能，以及绩效标准；（2）选择测评的形式；（3）对工作申请人进行实际测试；（4）不考虑测评结果，而是根据过去的招聘方法制定录用决策；（5）新员工于企业的工作时间已经到了能够根据目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作绩效

14.培训需求的循环评估模型解决的三层次问题：所谓的循环评估模型是指对于员工培训需求提供壹个连续的反馈信息流，以便周而复始的估计培训的要求。循环评估模型需要解决以下三个问题：（1）组织分析：组织分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织整体目标和战略要求。组织分析包括企业的战略目标分析、企业的内部资源分析和企业的氛围分析；（2）绩效分析：是指考察员工

目前的实际绩效和理想的目标绩效之间是否存于偏差，然后决定是否能够通过培训来矫正偏差。于这壹过程中，需要完成三项工作：第壹，开展绩效评估，发现绩效偏差；第二，进行成本价值分析；第三，认定“能不能”和“肯不肯”的问题。（3）任务分析：人物分析的目的于于通过分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力，从而确定培训的内容。任务分析包括四个步骤：选择待分析的工作岗位、描述出任务及清单、确保任务基本清单的可靠性和有效性、由关键任务引出的知识技能或能力的分析

15.于对培训项目的结果进行评价时，需要研究的问题：第壹，员工的工作行为是否发生了变化；第二，这些变化是不是培训引起的；第三，这些变化是否有助于组织目标的实现；第四，下壹批受训者于完成相同的培训后是否会发生相似的变化。

16.职业锚的特征：职业锚是个人于工作过程中逐渐形成的能力、冬季和价值观的总和。特征：（1）职业锚是能力、动机、价值观的整合。它不仅仅重视能力、动机、价值观等诸多因素中的某壹方面，仍强调这些因素的相互作用和逐步整合；（2）职业锚是以个体多年的工作经验为基础的。个体只有于获得工作经验后，才能对自己的职业选择的和适度做出更准确的判断，才能锁定自己稳定的、长期的贡献区和发展区；（3）职业锚是不能预测的。职业锚不是根据各种能力、动机、价值观、兴趣等测试工具提前测试出来的。（4）职业锚不是固定不变的。随着个体职业的进壹步发展，以及个人生命周期和家庭生命周期的变化，职业锚也可能发生变化，职业锚的稳定只是相对的

17.诱因战略的特点：（1）强调对劳工成本的控制（2）员工的工作职责明确（3）富有竞争力的薪酬水平（4）薪酬和绩效联系密切（5）员工关系比较简单