绩效考核结果申诉相关规定及流程

一、范围及目标

在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，由员工本人进行申诉，由行政人事部协调处理员工的申诉，并给予员工最终解决的方案。确保绩效考核的公平、公正和客观，保障员工的、合法权益，培养积极向上的公司氛围确保考核质量，对有偏差的绩效考核及时纠正并追究相关人员责任

对于提出过申诉的员工，其档案信息中应包含申诉信息备查。

行政人事部应于员工的下一个员工绩效考评周期结束前解决员工的绩效考核申诉处理。

公司享有对申诉结果的最终解释权。

绩效考核结果申诉流程说明

步

骤

7涉及部门

员工

绩效考核小组组长步骤说明

员工对绩效评定和考核的结果有异议的，知道结果三日内向绩效考核小组组长提出申诉，将申诉原因和理由记入《绩效考核申诉表》受理员工申诉，向员工部门领导和员工本人了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入《绩效考核申诉表》中

根据了解到的实际情况和公司制度，并在《绩效考核申诉表》上签署第三方解决意见

每月初的经营管理决策会议上讨论上月员工绩效考核申诉事件并通过该项申诉的处理结果。

向员工回复其申诉的结果并做出处理。

将《绩效考核申诉表》归入员工绩效考核档案中，在做人事决定时结合员工绩效考评得分综合评价员工绩效

员工、员工部门领导签字确认《绩效考核申诉表》调查结果

绩效考核小组组长

（副）总经理

绩效考核小组组长

行政人事部档案管

理员

员工绩效考核指导意见

中国水利水电第三工程局有限公司员工绩效考核指导意见第一章总则第一条为确保公司发展战略和经营目标的实现,进一步落实全员经营责任，使激励及约束机制覆盖到全体员工，结合公司实际，制定本指导意见。第二条员工绩效考核原则 1、公开、公平、公正原则以充分调动员工的积极性为目的，做到考核办法公开、过程公开，确保考核结果公平、公正。 2、岗位履职考核原则围绕目标管理，针对员工岗位职责，采用定量考核和定性评价相结合办法，确保短期目标和长期目标、个人绩效和组织绩效协同。 3、绩效考核结果应用原则绩效考核结果与员工薪酬分配、晋升挂钩。第三条适用范围本办法适用于公司执行岗位绩效工资制在岗员工。执行绩效年薪的分局班子、项目班子人员执行或参照执行《中国水电三局有限公司二级单位领导人员年度综合考核评价管理办法》。第二章绩效考核组织与职责第四条公司所属各单位、各项目应成立绩效考核委员会（员工人数少、工期短的项目可设绩效考核小组），为本单位绩效考核的决策机构。绩效考核委员会（小组）由各单位、项目主要领导及相关部门的负责人组成，负责审议考核办法，确定本单位（项目）关键业绩指标，审核考核结果。第五条绩效考核委员会（小组）办公室设在人力资源部门，在委员会(小组)领导下开展工作，具体实施考核工作，包括制定实施方案、组织实施考核、汇总分析绩效考核情况、指导绩效反馈面谈等。第三章绩效考核周期及考核内容第六条考核周期绩效考核分半年考核和年度考核。 1、半年考核：每年7月，各单位副主任级以下在岗员工参加半年度考核，于每年7月底之前完成。 2、年度考核：各单位须于工作会后一个月内完成在岗员工年度考核。第七条考核内容员工绩效考核内容包括：工作业绩（工作任务完成情况、关键业绩指标）、能力素质、民主测评。各单位根据实际情况参照下表制定本单位员工绩效考核实施细则。总部员工绩效考核内容及评分权重参照表被考核人考评内容、考核人及评分权重半年考核年度考核

员工绩效申诉面谈管理制度

员工绩效申诉面谈管理制度 1.目的为更好的发挥绩效管理的作用，维护绩效考核的公平公正性，规范现有的绩效申诉和面谈流程，特制定本管理制度。 2.适用范围本制度适用于麦包包全体员工。 3.员工绩效申诉 3.1员工应在知道绩效考核结果后3个工作日内向人力资源部提出申诉，并填写员工绩效申诉表（附件一）； 3.2 人力资源部在收到员工绩效申诉表后一个工作日内进行调查走访，并将员工申诉信息及时反馈部门，要求部门在二个工作日内拿出申诉处理意见； 3.3 人力资源部将结合调查走访信息及部门处理意见，在接到申诉后四个工作日内拿出处理意见，并报人力资源部总监审批； 3.4 人力资源部将在接到申诉后5个工作日内将绩效申诉最终处理意见反馈申诉人。 4.员工绩效面谈 4.1 绩效考核结果反馈 4.1.1月度绩效考核以部门为单位，部门应在两个工作日内（每月9日、10日）通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工； 4.1.2 年度绩效考核以部门为单位，部门应在考核结果出来后两个工作日内通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工； 4.2 员工绩效面谈 4.2.1每月10日-13日为公司月度绩效面谈时间，月度绩效考核结果为不合格的员工、员工业绩有所下滑员工为必谈对象，其他为选谈对象；年度绩效面谈参照月度绩效面谈执行。 4.2.2部门绩效管理工作组为部门绩效面谈的实施机构，全面负责本部门的绩效面谈工作； 4.2.3员工绩效面谈记录表（附件二）为绩效面谈记录依据，面谈结束后，面谈双方均应签字确认； 4.2.4绩效面谈结束后，以部门为单位将所有绩效面谈记录表反馈至人力资源部，人力资源部将查阅存档，并作为以后人员异动的依据。 5.附则：本制度自下发之日起执行，其修订、解释权属公司人力资源部武汉新科技信息有限公司 2015年11月12日 Page 1 of 1

绩效考核申诉

绩效考核申诉绩效考核结果在应用的时候，我们要注意一个重要的问题，就是如何去处理考核投诉的问题。在绩效管理过程中，肯定会出现员工的申诉，这是很正常的，对于员工的申诉，公司领导层一定要高度重视。对企业而言，有效的员工申诉处理能帮助企业找出绩效管理中的漏洞，推动管理的进步。申诉权利是员工应该享受的权利。如果说能够有效的去解决员工的申诉，员工就能够更好的努力工作。我们公司在处理绩效申诉方面主要有以下三个步骤： 1、受理问题：在这一阶段，负责申诉处理工作的人员要充分重视员工的申诉，以倾听员工心声为主，而不是在员工申诉期间解释或打断。详细记录申诉内容。告知员工，问题处理流程以及所需时间，让员工看到人资部处理问题的诚意。 2、分析问题：分析申诉问题时要有专人进行申诉内容的详细调查，找申诉员工的上级、同级、下级对申诉人做360度测评，并且从侧面了解该部门同岗位工作人员的绩效考核情况，以确认申诉问题产生的根源，是公司制度或流程出现疏漏，还是绩效考核指标或考核方法不合理；是员工内在原因，还是有外在特殊原因导致；是较稀有的个性案例，还是较普遍的共同问题；是可以避免的，还是不可避免的。人资部整理出申诉分析文件后组织其部门经理、直接领导人及相关人员进行会议讨论，讨论这个申诉能不能够得到解决，如何解决，需要哪些资源及人员配合，是改良式的解决问题，还是爆破式的变革。讨论会议结束后，人资部做出复核意见，审批通过处理意见。 3、投诉意见反馈：在投诉意见反馈沟通过程中，作为人资部的工作人员，必须保持中立的态度，不掺杂任何个人情绪，对事不对人的告知申诉者出现问题的根本原因是什么，公司的处理方案是怎样的，需要的人力物力财力资源有哪些，需要申诉人配合的工作有哪些。注：申诉问题处理不当，很可能为企业带来法律上的纠纷。因为绩效考核结果是绩效工资的发放、人事任免、培训开发甚至年终奖金发放的重要依据，因此，在处理绩效考核申诉时，HR应尽最大可能取得申诉人的共识，沟通结束后，请申诉人在申诉方案签字，备案，作为员工关系处理的证据。

企业员工考核申诉书范文绩效考核申诉书写

企业员工考核申诉书范文绩效考核申诉书写绩效申诉书 xxx领导（或部门）： xx部门对我的年终绩效评价为D，我个人认为这不符合实际情况。理由如下：一、我全年工作积极，各项任务完成也不错，比如：举例说明哪件事情完成得很好（全年里你认为完成得最好的那件事情，得到某某领导表扬的最好，这才有分量！），不止一两件最好，一一列出说明，不要吝啬文字。二、其他方面的表现情况也不错。比如：同事之间的互相协作，工作态度，出勤情况（最好是全勤，更能够说明问题）。三、xx部门对你做出D的年终绩效评价，排除人为因素，你肯定在某方面做得不够，你得委婉的承认这一点，要勇于承担责任。并表明以后一定要加强这方面的工作，不再犯同样的错误(或失误）-----这一点甚为关键。特此申诉。

申诉人：XXX 年月日一、考核内容 1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度； 2.项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核； 3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核； 4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。二、考核周期以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。

三、薪酬体系的建立做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。原则： 1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

考核申诉：绩效考核被忽视的重要环节

考核申诉：绩效考核被忽视的重要环节核心提示：公平、公正、公开是绩效管理的最高原则。为此，绩效考核过程本着透明原则，考评结果与本人直接见面，管理者要坚决杜绝黑箱操作，企业开通申诉渠道进行防范。从整个绩效管理的角度，有效启动员工申诉机制，是绩效考核不可或缺的环节。它对考评者给与必要的约束和压力，公平、公正、公开是绩效管理的最高原则。为此，绩效考核过程本着透明原则，考评结果与本人直接见面，管理者要坚决杜绝“黑箱操作”，企业开通申诉渠道进行防范。从整个绩效管理的角度，有效启动员工申诉机制，是绩效考核不可或缺的环节。它对考评者给与必要的约束和压力，避免个别管理者不公正对待员工问题，可大大减少内部矛盾和冲突，促进绩效考评健康推进。按照考评程序，考核结束后，被考评人若对考评结果有异议，可在人力资源部将考核结果反馈后的3个工作日内填写《考核申诉表》，向间接上级人力资源部提出书面申诉。间接上级应认真对待员工申诉，进行投诉进行审核处理。如果间接上级未及时处理或投诉人对处理结果不满意，员工可以向人力资源部提出二次申诉，人力资源部对申诉资料进行调查，将调查结果和处理意见报考评小组，考评小组评议后，确定维持原评议结果或调整原评议结果。考核申诉虽然很重要，但在一些房地产企业考评申诉工作执行并不好：不是投诉很多，申诉不好处理，而是几乎没有申诉，这不正常，是不健康的考评状态，需要引导和纠正。我们不是说没事找事，没有申诉硬要员工去申诉。据我们调查，实际情况是，没有投诉不等于员工没有意见，而是不敢投诉，怕得罪人，怕被领导穿小鞋。大家虽然没有公开的申诉，但私下牢骚怪话并不少。绩效申诉的确有一定难度，难点在于员工投诉顶头上司有顾虑。但这个问题必须解决，只有解决好这个问题，才可能树立绩效考评的公信力。因此，在建立绩效管理体系之初，企业就要高度正视员工考评申诉问题，正确引导，重在开个好头。企业老板要教育管理层要有颗平常心员工要敢于维护自己的权益，打消顾虑。要让管理层理解：员工申诉是他们的权力，就算出现什么差错也在所难免，纠正就好，如果没有错，通过申诉澄清不是更好？有则改之，无则加勉；人的天性是“不平则鸣”，你不给他正常渠道，他会通过非正式渠道“鸣”，负面作

绩效考核规章制度流程图

公司员工绩效考核办法 1. 总则 1.1 目的 1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，使员工加深对自己岗位职责和工作目标的理解。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、晋升、培训、解雇和调整岗位的依据。 1.1.5支持企业文化，增强企业文化的导向性 1.2 原则 1.2.1 目标考核为主的原则：明确企业的整体目标，把公司整体目标分解到每个部门和员工。 1.2.2定量目标为主的原则：目标可分为两大类，一类是定量目标，一类是定性目标；能够量化的考核指标用定量指标，不能量化的指标使用定性目标，同时突出重点考核指标。 1.2.3一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2.4客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.2.5 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2.6 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2.考核工作的实施 2.1考核对象 2.1.1考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、办公室职员、生产及品质管理人员等各类人员 2.1.2考核权限，具体为：

（2）考核期间出勤天数小于缺勤天数；（3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.1.4 除2.1.3条款外，所有员工均作为考核对象。 2.1.5 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.1.6 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 2.2考核组织与管理 2.2.1考核管理委员会（1）考核管理委员会由总经理及公司认为有必要参加的人员组成。（2）职责：负责公司主管级以上人员的考核及沟通。审阅公司主管级以上人员的考核结果。对员工考核申诉的最终处理权。提出公司考核制度修改建议。总经理有权对考核结果进行最后调整。 2.2.2人力资源及行政部（1）人力资源及行政部是考核工作具体组织执行机构。（2）职责：

绩效制度绩效考核申诉

第五章绩效考核申诉 5．1申诉条件第三十条申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果3个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。 5．2申诉形式第三十一条申诉形式员工向人力行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力行政部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力行政部经理。 5．3申诉处理第三十二条申诉处理（一）人力行政部在接到申诉后10个工作日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交总经理、副总经理。如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理、副总经理再次提起申诉，总经理、副总经理责成人力行政部处理，并对人力行政部的逾期行为进行处罚；（二）总经理、副总经理根据人力行政部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力行政部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力行政部将结果反馈给申诉人；（三）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。（四）申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平

现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，企业将采取相应的处罚措施；（五）如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得到评审结果后10个工作日内向人力行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；（六）对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。

员工绩效考核的结果

员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。第二章考核体系第五条考核对象 I类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工

U类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容 1、业绩考核：I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；n类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。第四章考核结果的应用第十一条考核结果等级分布

公司绩效考核申诉规范

公司绩效考核申诉规范 8．1申诉条件第一条申诉条件 ?在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果3天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。 8．2申诉形式第二条申诉形式 ?员工向人力资源部申诉时需要以书面或电子文档形式（见附表2）提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理 8．3申诉处理第三条申诉处理 ?人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交薪酬绩效委员会副主任。如逾期没有受理，申诉人可直接向薪酬绩效委员会副主任再次提起申诉，薪酬绩效委员会副主任责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚。 ?薪酬绩效委员会副主任根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会 ?如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总裁。 ?申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公

平现象。如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总裁作为绩效考核委员会主任将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总裁或其全权代表列席。对于二次评审结果以总裁或其全权代表的最终评审意见为准