留住人才的关键因素

1.留住人才要从招聘入手，把住源头关

留才从招聘开始，这绝非是言过其实。调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马.但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才。

2.清除南郭先生，找出千里马

若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。具体到我们的人力资源管理中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。

3.提供具有竞争力的薪酬

对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。正所

谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。

4.多赞赏和鼓励员工

管理学教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特（RosabethMossKanter）所说：薪酬是权利；认可是礼物。在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！

5.向员工画好企业的大饼

虽然画饼不能冲饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当企业的愿景契合了人才内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人才极具敬业精神，自觉投入，乐于奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。

6.让离职人才敢吃回头草

中国有句俗话叫好马不吃回头草，但在今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想，更是要营造一种欢迎好马吃回头草的氛围和机制。在人才竞争激烈的今天，得人才者得天下，让离职人才再次回到企业重操旧业不仅可以给企业的人才竞争力增色不少，更是可以带来诸多益处：其一，可以大大节省人力成本，研究发现：一个员工离职后，企业从寻找新员工到顺利接受所花费的人力成本高达原供职员工薪水的1.5－2.5倍，而关键人才的替换成本更是不可想象。其二，可以在员工心目中树立企业以人为本，宽容大度的形象。其三，此举将

会增强企业的向心力和凝聚力，尤其是对那些吃回头草的人来说，他们将会更加珍惜现有的工作就会，为企业的发展鞠躬尽瘁。除此之外，对内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无赖。

7.打造个性化的培训

企业的发展离不开培训，人才的成长当然更是离不开培训。对于企业的人才来说，其不仅关注眼前的现实利益，自己能否在企业得到进步和成长，企业能否为其提供学习的机会也是他们十分关注的。

正如一位业内人士所说：如果一个人具备有市场价值的工作技能，就意味着可以在市场上获得更高的薪酬。然而，如果你重视帮助员工学习与成长，那么他们更可能愿意留在公司，因为他们知道你真心关注他们的最大利益。同时培训也是企业塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。对人才开展培训，既可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。当然在为人才提供培训的机会时，一定要遵循个性化和实用性的原则，力争将员工的培训要求与企业的发展战略进行二合为一。8.守住最后一道关卡——做好离职面谈

有些企业认为申请离职的员工，就是对企业的不忠，是即将要泼出去水，对其在进行社什么面谈简直就是浪费时间。殊不知，在离职面谈中也大有留才文章可做。如三国时期的刘备，听闻徐庶即将被迫身赴曹营救母，顿时大哭，在饯行时亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，不就迎来了更胜一筹的诸葛亮吗？与离职员工开展面谈不仅可以得到企业在管理方面存在问题的真实反馈，从而为企业后期的改进提供依据，而且更是将企业重视人才，尊重人才的精神传递给离职员工，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力也是大有益处。而若是企业对离职员工冷漠，百般刁难，其不仅对挽留人才于事无补，更是会将企业多年苦心经营的良好形象毁于一旦。

战略管理教程课后习题

战略管理教程课后习题第一章、战略管理概论 1、简述战略管理的含义与特征。 2、战略管理与企业战略有何不同。 3、战略要素有哪些？ 4、战略的层次有哪些？ 5、战略管理的过程包括哪些环节？ 6、简述战略管理的演变过程。 7、简述战略管理理论的演变过程。 8、简述战略管理理论的研究趋势。

第二章、战略分析 1、简述产业环境分析的主要内容。 2、简述产业的经济特征的主要内容。 3、简述产业的经济特征对企业战略制定的影响。 4、用简表列示产业盈利能力与五种力量的关系。 5、简述影响产业进入壁垒的主要因素。 6、简述影响产业内现有企业之间竞争激烈程度的主要因素。 7、简述影响供应商讨价还价能力的主要因素。 8、简述战略群体对企业获利能力的主要因素。 9、简述战略群体对企业获利能力的影响。 10、简述迈克尔波特竞争对手分析模型的主要内容。 11、简述价值链分析的主要内容。 12、简述企业核心能力的特征。 13、简述sswot分析的主要内容。 14、简述战略要素评价矩阵法的分析步骤。

第三章、战略目标的设定 1.简述从战略的角度如何界定企业的使命。 2.简述企业使命表述时应注意的问题。 3.简述企业战略决策者制定长期目标时主要考虑的因素。 4.简述企业使命与战略管理的关系。 5.简述战略目标在战略管理中的作用。 6.简述企业战略目标的特征。 7.简述企业战略目标的主要内容。 8.简述企业战略目标的制定的原则。

1、简述发展型战略的特征 2、简述发展型战略的利弊。 3、简述市场渗透战略的基本思路。 4、简述市场开发战略的基本思路。 5、简述一体化战略的主要内容。 6、简述纵向一体化的战略利益与成本。 7、简述横向一体化的战略利益与成本。 8、简述实施多元化战略的利益与成本。 9、简述实施多元化战略应注意的问题。 10、简述企业并购应注意的主要问题。 11、简述战略联盟组建中应注意的问题。 12、简述企业采取稳定型战略的原因。 13、简述企业采取稳定型战略的利弊。 14、简述企业实施收缩型战略的利弊。 15、图示新“波士顿“矩阵的基本结构。 16、图示行业吸引力—竞争能力矩阵的基本结构。 17、简述行业吸引力—竞争能力矩阵的应用步骤。 18、简述一个企业在一个行业中可能存在的竞争地位。

成为明星员工的十大招数

成为明星员工的十大招数 1. 我是否在工作上展现高绩效与高生产力，让公司因而获利？请仔细想一想我是否全神投入工作，全力以赴？我是否清楚知道自己工作的目标与方向？对于公司交办的工作目标，我是否都能达成？我的计划总能在预订的时间与预算内达成？主管对我的业绩满意度是否比其它同事高？发现绩效与生产力下降时，我是否懂得解决之道？ -------------------------------------------------------- 公司的首要目标在于获利，你必须能够证明你是公司的珍贵资产，你及你的工作对公司的目标有所贡献。而公司的获利与顾客有关，因此你必须对顾客发挥正面影响力，你可以从留住旧顾客获开发新客源着手，纵使你没有与顾客直接接触，也能提供最高品质的产品或服务。 ------------------------------------------------------------- 小秘诀：你可以建立自己的绩效清单，详细记录任务内容及目标、任务结果及绩效、开始及完成日期等信息，每季或每半年填写一次，再考使面谈时，可以成为有利的证据，争取较高的绩效评比。没有什么人是天纵英明，一分苦干实干的精神及对理想的执着，才是成功的不二法门。＜张洪本日月光半导体总裁＞ 2.我是否能找到我的核心才能，并强化它，让自己的身价愈来愈高？请仔细想一想我的核心才能可以应用在不同的市场上吗？我的核心才能可以创造出真正的价值吗？我的核心才能可以代给公司获利吗？我的核心才能是不是很难被他人取代？我的核心才能是否经得起市场的快速变化？我的核心才能会不会因为新的技术的出现而被淘汰？核心才能等于是你事业的心脏，你应该将它视为启动收入推进器的高辛烷燃料。隆纳德. 耶波(Ronald Yeaple) 企业咨询顾问

留住关键人才与核心员工的方法

留住关键人才与核心员工的方法 “让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才？”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员？” 春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季节保住自己现有的关键性人才，同时又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？有些公司高层可能有过如此的经历：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍的上涨，与此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨在吸引、保护和留住己方人才的一场“反猎”自卫反击战已经打响。谁是你的“头” 一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。需要在猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，并采取预防性的措施来稳住他们那颗“躁动的心”，管理并留住有创见的人才和技术专家，甚至在他们已经提出辞职时争取将他们留下来。猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。有一定学历背景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看好；高学历、名牌大学毕业生、担任过大中型企业部门经理以上职位者，更能吸引猎手的目光。

对一个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；研究与开发人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术人员；其他极具发展潜力的高素质员工。为人才情报加密人才情报战就在身边，很多时候，你都没有留意。当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能都很惊异：“猎头公司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得还不够。可以从这几个方面来防范他们的探询：雇一个精明的前台接待员，很好地守住你的公司“大门”；为公司电话簿、通讯录保密和重要文档资料加密；人力资源部实施反情报偷袭；建立外来人员预约、登记的会面制度；员工使用公司专门的电子邮箱；电脑、打印机、复印机、传真机的使用管理和网络系统管理；员工的名片管理，包括印制内容、使用范围等；加强员工的保密培训工作，纳入考核；规范员工的公司涉外活动，包括商务、培训、会务等。租赁和共享传统的人力资源模式是要么培训开发，要么外部引进，但今天的企业可以借助于人才共享，高级人才需之即来，用过则去，节省了“高薪养才”的成本，以较少的人力资本投入产出更大的效益。从我国人才租赁业来看，用人单位作为承租方，租用高级人才主要是用于企业管理和新品开发等。人才共享已由单纯的人才租赁形式演变得更加丰富多彩。

学校促进教师发展的基本策略

学校促进教师发展的基本策略（一）促进教师“想发展”的策略当前，很多校长的苦恼是：绩效工资改革以后，教师的工资待遇虽然有所改善，但是很多教师的工作积极性却下降了，引发了不少其他的负面效应。这里固然有很多复杂的政策操作问题，但我认为根本地原因是激起了教师相互的比较之心，用低级职业满足替代了高级职业满足。当前，在我们无法进一步通过校长的权利以经济杠杆来调动教师积极性的前提下，我认为还是需要借助精神、价值等内在的激励因素来激发教师发展的持久内动力。为此，可采取以下策略：策略1：善用激励因素，强化教师内在的职业满足在心理学里，一个非常著名的理论称之为“双因素理论”。所谓双因素理论是指认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。保健因素：保健因素是指造成员工不满的因素。例如工作的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善等。保健因素如果不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以，当消除了员工这些不满因素时，只是起到了“没有不满意”的效果。激励因素：激励因素是指能造成员工感到满意的因素。主要有：工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用。双因素理论非常适用于解决当前教师绩效工资后带来的一些问题。有这样一所学校，因历史原因造成的原因，从硬件到软件都很薄弱，学生生源90% 是来自社会的弱势家庭，考试成绩总是排在全区的后面，所以教师都非常灰心，职业倦怠非常严重。如何解决这个问题？于是校长带领教师分析，埋怨是不能解决任何问题的，我们只能打好手中的牌。于是，他们引入了成功教育的发

集团吸引留住人才方案

企业吸引、培养和留住人才方案企业想要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，人力资源已成为首要竞争资本，根据以往资料显示，我集团人员流动率在过去三年中成上升趋势，人员流失率也有所提升，为此，如何吸引适合企业的人才，培养利于企业的人才，留住忠于企业的人才，成为构建企业人才战略的重要组成部分。对企业长足发展也起到决定性作用。一、吸引人才吸引人才是人才战略的第一环节，在完成人才招聘的数量的同时要保证其质量，选用适合企业发展的人才，才能实现人力资源的高效合理利用，如何吸引人才应采取一下措施。（一）扩大企业的宣传力度，提高企业的知名度。随着企业实力的壮大，影响力的不断提升，会实现筑巢引凤的效应，一些有技术、懂管理的人才会慕名加盟企业，实现自身更好的发展。（二）拓宽招聘渠道。 1、内部招聘。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力，因此内部招聘人员数量须适量适度。

2、员工推荐。通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。 3、网络招聘。网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘：一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统。二是与专业招聘网站合作，如智联招聘，前程无忧等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。 4、校园招聘。校园招聘是我集团一直采用的一种招聘渠道，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐。同时加强校企合作，作为一种招聘实习高校在校生的途径也应不断提倡，这样既补充了基层生产部门的人员需求也可以降低人员成本。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大关于校园招聘。校招时间应越早越好，七月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前

(新)打造企业战略管理的具体步骤

打造企业战略管理的具体步骤为了进一步推进学习型团队建设，营造积极的学习氛围，并在和谐的学习型团队中不断提升员工个人素质，拓展个人视眼，战略处又一轮新的学习开始。我有幸从推荐书目里选到《企业战略管理》，感觉十分开心。我原以为，企业战略管理就是制定个战略，然后管理好与战略相关的事宜，读罢此书，才发觉，我有些盲人摸象。所谓的企业战略管理，在作者看来，包括五项相互联系的管理任务，即企业的远景、企业使命、企业的目标，企业的战略以及战略的实施与控制。这五项任务形成一个循环系统，不断调整，以适应企业发展的需要。企业远景，作者的定义：作为企业远景就是为企业描述未来的发展方向，回答企业要成为一个什么类型的公司，要占领什么样的市场，具体有什么发展能力等问题。说白了就是回答企业何去何从，如何去从的问题，它要求企业凭借企业家是的直觉和创造力，洞悉处企业现有业务中将要发生的变化以及将要出现的市场机会，客观地对待所要面临的市场环境、竞争环境、技术环境、管理环境以及社会环境，客观地对待自身的资源和能力，理性地分析所需要采取的措施，提出一个可行的并且具有吸引力概念，进而规划企业行为，激活企业的战略。作为企业远景需要详细阐述：界定企业当前业务，即回答我们是谁的问题；确定企业的发展方向，即回答我们向何处去的问题；界定实现发展规划的具体步骤，即要考虑我们如何到达那里的问题；确定衡量效果的标准，即回答我们如何衡量效益的问题；界定企业远景的特殊性，即不同的公司对远景有不同的阐述，不具有普遍性，这样企业才能指导出具有自己特殊性的与众不同的战略。联系我们集团，我们对于这些都做了详细的阐述，在《鑫海基本法》中明确都有界定。鑫海基本法对企业战略重点定位为"略"。略要求有预见性，合理性、科学性、针对性和指导性。凡事预则立，不立则废。基本法指出，略既包含竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、金融战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略，概括起来就是"内奠企基，外扩市场"。鑫海的三大产业战略，房地产（中国最优秀的专业老年社区开发商及老年社区运营服务商）、建筑业（现代化的专业总承包商）、融投资产业（围绕房地产和建筑产

留住优秀人才的三个关键

一般情况下，当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到（或者经历过）让他们不愿再留在你公司工作的事件。到了他们开口提出离职的时候，再想留住他们已经难如登天了。猎头网为什么一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难呢？一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。至少在高科技行业是这样。总的来说，高科技界还是一个小圈子，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢？所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。此外，如果你的优秀人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在请他们吃饭喝酒，这些人当然只会说他们公司的好话。最后，有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。他们可能突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。一般来说，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没有什么成型的想法。因此，你需要在优秀人才决定离开公司之前，就开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候，你可能会成功地打消某人想要离开的念头（确实有这样的情况。我见过有人在已经接受其他公司的聘用之后，还是留在了原公司），但这是例外，不是常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去优秀人才而不是留住他们。如何才能避免陷入这种状况呢？我的经验是，在某个人来跟你提离职之前，你就需要做好三项工作。这三项工作是：给员工安排导师，了解员工的职业发展道路，认可他们的成绩。给员工安排导师导师的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的事情是什么，并确保他们有能力在这条道路上向前迈进。为什么这项工作在留住人才方面如此重要呢？因为你对员工的最终目标越是了解，就越有可能在这个过程中尽早跟他们合作，帮助他们达成这个目标。请记住，就算你是某人的老板，也未必可以成为他们的导师。实际上，由于你是经理，员工可能反而不愿意向你坦承他们的未来计划（尤其是当这个未来计划和你没有关系的时候）。他们也不愿意向你透露，为什么他们在这个团队里工作缺乏成就感。你不知道他们脑海里有什么想法，在这种情况下要未雨缪绸简直比登天还难。所以你不用自己担当起导师之责，而是要帮员工找到合适的导师。这意味着，你需要根据你对员工的了解——你对他们的长处、短板、价值观、情感的了解，来为他们建议最合适的导师人选。导师可以就是你公司里的人，也可以来自公司外部，无论哪种方式，他们都应该是你员工的首要支持者，可以为他们提供客观的意见，让员工可以借鉴导师的相关经验，做出正确的职业选择。了解员工的职业发展道路我最经常被问到的一个问题是：“为了顺利实现我的职业目标，我要做些什么事呢？”实习生和刚刚进入职场的大学毕业生尤其喜欢提这个问题。而我的回答很简单：知道你最终要达成的目标是什么。这个回答听起来固然简单，但是我已经有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他们仍然没有找到这个问题的答案。一般来说，这是由于他们的职业生涯基本上是由眼前机会推动的，并没有以自己的最终目标为导向。他们力图抓住眼前的晋升机会、加薪机会，以及最新最热门公司的工作机会，这些人走上了一条追逐头衔和金钱的道路，直到多年之后才发现，这些收获并没有让他们变得快乐。

人力资源管理如何留住人才【人力资源管理中留住人才策略分析】

人力资源管理如何留住人才【人力资源管理中留住人才策略分析】：F270 文献标识：A ：1009-4202（xx）08-000-01 摘要现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住人才应在树立留人新理念的基础上，运用科学合理的拴心留人措施，给优秀人才创造适合其发展的优良环境和广阔的平台，这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。关键词人才流失竞争环境随着时代的进步，知识经济在社会变迁中扮演的角色越来越重要，知识、技能的载体———人才，成为现代企业和企业家们普遍关注的热点。人才兴，则企业兴，人力资源是第一资源。现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才成为了企业人力资源管理部门必须积极探索的重要课题。一、人才流失的原因分析从人力资源管理的角度来说，以追求更高的生活福利为直接目的的流动性，是非职能性的流动；由于人际关系失调、用非所学、用非所长和人才积压浪费而引起的人才流动，属于职能性的流动。基于

上述原因导致企业所需的人才的不断流入流出。目前，企业特别是国内企业人才流失的主要原因可以归纳为四点：一是薪酬、福利制度缺乏弹性，核心人才的薪酬福利待遇与一般员工的薪酬福利差距不大，不能反映出核心人才对企业的突出贡献，尤其与外资、合资等企业比更缺乏吸引力，不能满足核心人才追求更高待遇的愿望。二是缺乏合理的职业生涯规划和培训充电机制，职业的发展方向不明确，自身素质不能在工作中得到提高，员工对前途失去信心。三是晋升机制不规范，公平性、公正性和透明度不高，严重挫伤了人才的积极性。四是有些企业缺乏融洽的内部环境和积极向上的企业文化氛围，人才对企业的认同感和忠诚度不够。二、创新留住人才的工作方式方法当然导致企业人才流失的因素还有很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业必须树立正确的留人理念，

《促进教师专业发展的策略研究》之子课题

附5 《促进教师专业发展的策略研究》之子课题《提高教师教育科研能力的行动研究》课题研究方案一、问题的提出第一，新课程改革与素质教育的全面实施,对广大中小学教师的素质提出了更高的要求，要求教师的教育教学工作由“经验型”向“科研型”转变,角色定位由“教书匠”向“专家型”、“学者型”教师转变。而“专家型教师不但要具有宽厚的基础知识、扎实的学科知识、出色的教育教学工作能力，还必须具有创造性的研究能力。”“教师成为研究者”已经成为当前课程改革对每位教师提出的基本要求。要成为研究者，就必须具备良好的教育科研能力。由此，在新课程实施背景下，对教师教育科研能力进行研究，探索提高教师科研能力的有效措施和途径显得尤其必要。第二，我们在组织当地教育科研活动、开展课题研究指导过程中发现一线教师对于教育科研有很高的积极性，能够踊跃进行课题的申报、参加各级科研论文的评选等活动。同时我们也发现，要做好教育科研，光有积极性是远不够的，很多教师在申报课题时不知怎么写论证报告，对研究的认识也不到位，文不对题的情况很常见。科研论文的写作也是让不少老师头疼的一件事。这些情况的存在归根结底源于教师教育科研能力的欠缺。基于此，在总课题组的引领下，我们提出了“提高教师教育科研能力的研究”这一课题来进行系统研究。二、研究意义与价值实践意义：通过开展课题研究，切实转变教师的教育科研观念，引导教师树立正确的科研态度，通过有效措施提高教师教育科研能力，提升当地教师教育科研水平。理论价值：进一步丰富教师教育科研能力的理论研究，通过文献的研究与分析我们发现，已有的研究在教师教育科研的内涵、教师教育科研能力的定义、教师教育科研能力的结构要素及培养等方面均有所深入，但针对一线教师具体的、系统教育科研能力提升策略的研究尚少。

留住人才的方法与技巧

人力资源管理师论文国家职业资格二级浅析我国企业留住人才地方法与技巧姓名：身分证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅析我国企业留住人才地方法与技巧摘要：本文就我国企业人才留用地问题，结合我国企业人力资源管理地一些策略和措施，做了一个多方面地探讨.一个与社会没有或较少人才流动地企业，是没有希望地企业；而一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展地企业，是一个缺乏实力、管理水平低下地企业.然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移地，企业一旦出现个别地、甚至是局部地只要不影响企业大局地人才流失现象，这并不可怕，怕地是不能够引起企业足够地重视.一个成熟地企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，企业地人才流失现象就会得到预防.企业地人才就会在有效地人才流动中得到有效地留住.企业留住人才地有效措施应该以事业地不断发展和广阔地发展前景，为其营造用武之地；提供教育和培训地机会；培养企业良好地人际关系和亲和地文化氛围；给予合理地报酬；塑造领导者地形象和信誉，增强领导者地魅力.资料个人收集整理，勿做商业用途企业具有地良好人才流动机制是企业人才管理水平较高地重要标志之一.人才流动是可取地，但要根据企业地发展需求、调配社会人力资源地实力、平衡企业与社会之间人才流动地能力，有计划地实施人才流动策略.进入到企业内部地人才应是优化性地流动.人才地岗位、职位在企业内部科学地竞争机制地作用下应是良性变化地，企业要根据人才地实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化地流动，企业内部人才优化性地流动机制有利于留住人才.企业管理水平高地企业，包括和反映出企业对人才地管理到位.同时也能更有效地吸引人才、留用人才、留住人才.资料个人收集整理，勿做商业用途然而，留住人才并不等于不流动，人才流动有益于企业地发展，这已经为许多企业经营者所意识.经常听到很多企业经营者讲“人才多地是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在“人才流动”与“人才流失”地认识上地混淆了.某一个（或群）企业正需要地人才流动出企业了，企业地声誉、发展及其现实地工作因为没有合适对应地人才及时补给而受到负面地影响或冲击，这时候地人才流动就成为人才流失了.另外，地确“人才多地是”，但是招聘、培养一个合适地人才是不容易地，是需要或已经付出了企业一定代价地，而且再招聘进来地人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法地企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才地可能性就很大了.资料个人收集整理，勿做商业用途下面结合我国企业人力资源管理地一些策略和措施，就企业怎样留住人才做一些探讨. 第一，以事业地不断发展和广阔地发展前景留住人才，为其营造用武之地. 按照美国社会心理学家马斯洛地需求层次理论，人地最高层次需求是自我实现.自我实现，就是体现自我价值，并且得到社会地承认.现代人地突出特点是具有表现自己地欲望，许多人希望自我创业，获得成功.即使不能自我创业地人才在企业图个职业，也期望所在企业能够不断发展，具有广阔地发展前景，借以发挥个人地才能，实现自我价值.根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃森·怀亚特地一份调查报告说：“尽管薪金上地竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司地经历有助于他们地成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来”.“老板们认识到了向有能力地雇员提供发展机会地重要性.”美国微软公司地比

教师专业化发展的基本途径及促进策略

教师专业化发展的基本途径及促进策略所谓教师专业化，是指教师在整个职业生涯中，通过专门训练和终身学习，逐步习得教育专业的知识与技能并在教育专业实践中不断提高自身的专业素质，从而成为一名合格的专业教育工作者的过程。在新课程背景下，教师的角色定位发生了很大变化，要求教师不仅要做知识的传播者，而且要做课程改革的实践者，同时还要做学生思想观念的启迪者、心灵世界的开拓者、道德素养的塑造者。由此可见，新课程改革在给教师带来机遇的同时也带来了挑战，对教师的专业化发展提出了更高的要求。那么，如何才能更好地促进教师的专业化发展呢?作为一名学校管理者，笔者对此进行了深入思考：一、教师专业化发展的基本途径教师专业化发展具体包含三方面内容：即积极的情感与高尚的人格、完备的知识系统、教育实践与研究能力。其中积极的情感与高尚的人格是教师专业化发展的动力，完备的知识系统是教师专业化发展的基础，教育实践与研究能力是教师专业化发展的保证。经过几年的课程改革实践，我觉得教师要实现自身的专业化发展必须通过以下途径：一是要坚定信念。既然选择了教师这一神圣的职业，就要有忠于职守、热爱岗位，树立在三尺讲台上奉献自己一生的决心。只有明确了努力的方向和奋斗的目标，才能产生主动发展的愿望，才能自觉地去学习、思考、实践。二是要努力学习。教师要发展，就要学习，不学习就跟不上教育改革的形势，不学习就适应不了学生的内在需求，不学习就驾驭不了生成性的课堂。要向书本学习，学习先进的教育教学理论，了解教育改革发展的动向，丰富自己的知识结构；要向优秀教师和共事的伙伴学习，学习他们对教育事业、对学生的爱，

学习他们的探索精神，学习他们的优良教育教学方法；要向实践学习，善于反思自己的教学，不断积累教学经验。三是要勇于实践。教师职业的特殊性决定了教师的专业发展带有明显的个人特征，是一个与主体性密切相关的复杂过程，有赖于教师以自身的经验和智慧为专业资源，在日常的专业实践中学习、探究，形成自己的实践智慧。这就要求教师不要被动地做教育改革的跟随者，而要主动地做积极推进素质教育的实践者和新一轮课程改革的探索者。四是要不断总结。教师的专业化发展是一个不断成长的过程，但它不是一个自然的过程，而需要教师在不断实践中逐步加以完善。为此，要求教师要经常反思，不断总结成功的经验和失败的教训，丰富教学智慧，提高教学能力。二、教师专业化发展的促进策略面对新的形势和挑战，作为学校的管理者，要通过有效的策略，加强对教师的思想引领与业务培训，促进教师的专业化发展。首先，要提高教师的学习能力。在课程改革实践中，新旧教学观念的碰撞，课程标准、结构、内容和实施方式的变革等，都打破了旧有的教学平衡，迫切需要教师努力学习和认真思考。但是，由于当前生活的快节奏和工作的高强度已使我们的教师，特别是年轻教师，不屑、不肯、不能静下心来读书学习，这显然不能适应课程改革深入发展的需要。为此，学校管理者要致力于建立完善的学习制度，努力使教师成为学习型教师、学校成为学习型学校。要鼓励教师抓住机遇、与时俱进，利用一切可利用的机会加强学习。一是自主学习。面对新课程，要求教师要树立全新的学习观：学会终身学习，以利于适应未来教育发展的需要；学会创新学习，以利于把知识转化为智慧，在实践中形成新的方法论、价值观；学会利用网络进行学习、交流和研究，以利于快速完善、更新和超越自我，加快自身专业化发展的进程。二是同伴互助。为了引导同伴互助，

留住优秀人才的3个关键

留住优秀人才的3个关键一般情况下，当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到（或者经历过）让他们不愿再留在你公司工作的事件。到了他们开口提出离职的时候，再想留住他们已经难如登天了。为什么一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难呢？一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。至少在高科技行业是这样。总的来说，高科技界还是一个小圈子，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢？所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。此外，如果你的优秀人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在请他们吃饭喝酒，这些人当然只会说他们公司的好话。最后，有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。他们可能突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。一般来说，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没

有什么成型的想法。因此，你需要在优秀人才决定离开公司之前，就开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候，你可能会成功地打消某人想要离开的念头（确实有这样的情况。我见过有人在已经接受其他公司的聘用之后，还是留在了原公司），但这是例外，不是常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去优秀人才而不是留住他们。如何才能避免陷入这种状况呢？我的经验是，在某个人来跟你提离职之前，你就需要做好三项工作。这三项工作是：给员工安排导师，了解员工的职业发展道路，认可他们的成绩。给员工安排导师导师的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的事情是什么，并确保他们有能力在这条道路上向前迈进。为什么这项工作在留住人才方面如此重要呢？因为你对员工的最终目标越是了解，就越有可能在这个过程中尽早跟他们合作，帮助他们达成这个目标。请记住，就算你是某人的老板，也未必可以成为他们的导师。实际上，由于你是经理，员工可能反而不愿意向你坦承他们的未来计划（尤其是当这个未来计

促进教师专业发展具体措施

促进教师专业发展具体措施为了打造一支符合二期课改要求，具有一定竞争力的教师队伍，学校努力为教师的专业发展创设条件、搭设舞台、提供机会、营造氛围，特制定以下具体措施以保障每一位教师的专业发展在一个良好的环境中提升。一、师德 1、通过多种形式引导教师对学校文化、学校精神的内涵作深层次的理解，并努力将理念转化为具体的教育教学行为中。 2、学校组织开展师德系列教育活动，通过评选、宣讲、展示等形式弘扬师德风范良好的教师，提升我校教师整体的师德素养。 3、创建学习型班组、教研组，在创建过程中求得教师个人、团队的双重发展，每一年评比一次。二、学识 1、鼓励教师参加本科或硕士课程班进修。 2、为教师订阅《读者》《人民教育》杂志。每学期进行读书沙龙活动。三、能力 1、形成校级骨干教师、校级后备骨干教师的梯队，每两年进行申报、评选、考核。骨干教师（含后备）能在本学科或本教研组中发挥引领作用，促进团队中老师共同成长。 2、有机会尽可能多的组织教师参加市区级的教学观摩活动。 3、不放弃市、区级组织的各项教学比赛活动，对于参赛老师，不管是否获奖，设立参与奖。学校或者所在团队积极帮助该教师出谋划策，体现团队智慧。

4、学校每学年组织校级教学比赛，鼓励教师在比赛中提高教学能力。 5、积极争取机会，多与教研员沟通，请区教研员来校听课指导，让老师在区一级层面能够进行公开教学。 6、聘请资深退休教师带教骨干教师，来校听课，指导学校中青年教师。 7、每年进行一次教学案例或论文的评选，学校编写案例或论文集，并鼓励教师参与区评奖及向杂志投稿。 8、为个别岗位的教师提供到齐一小学轮岗学习的机会。 9、积极参与学校的项目管理，成为管理者或参与者，在项目管理的实施过程中发挥自己的潜能，提升自己的管理、研究各方面的能力，学校定期对各项目进行考核。 10、督促教师认真按计划完成师资培训工作，评选校本培训积极分子。 11、学校对于教师的专业发展规划进行中期及末期的考核，对于完成规划较好的教师给予适当的奖励。四、个性品质 1、对教师进行专项培训，提升育人能力：心理辅导能力、与家长沟通能力、处理突发事件能力等等。 2、适时地进行心理辅导讲座，进行心理辅导游戏，以减轻教师的心理压力，缓减教师职业倦怠感。在教师中增设单项奖的评比，以弘扬教师中良好的个性品质。

如何吸引人才和留住人才

关于如何吸引人才和留住人才的反馈无论什么领域，其发展都是靠人来推动，人才是一个社会的核心，吸引和留住人才就是发展的关键。我市高度重视人才智力的引进和使用工作，倾力打造一流的政策环境、创业环境和服务环境，积极吸纳、引进优秀人才来秦创新创业，为人才实现理想搭建平台，努力推动全市经济社会快速发展。一、深入调研，精心谋划，不断完善人才体制机制通过对京津地区及其他省市人才引进政策的比较研究，对我市人才政策文件进行全面梳理汇总，针对我市现行人才政策的优势与不足，及时调整完善，结合我市重点产业发展需求，谋划出台契合我市经济社会发展需要的人才引进政策。一是设立有效的激励机制，提升现有人才的积极性。有效的激励机制可以吸引、留住优秀人才，开发员工潜能，造就良性的竞争环境，出台有利于释放引进人才积极性、创造性的激励机制，通过物质奖励，体现出人才的价值，同时注重非物质奖励，提高待遇，体验认同感。我们下发了《关于进一步鼓励现有各类优秀人才发挥作用的若干规定》《秦皇岛市市管优秀专家选拔管理办法》等文件，对设立院士工作站、博士后创新实践基地等技术平台，给予10-40万元资金扶持，对国家、省级引才引技项目给予经费资助。对市管优秀专家选拔管理制度进一步健全完善，在人才津贴、职称评聘、科研立项、生活安置等方面给予政策倾斜和优惠。二是

围绕吸引和留住人才，先后出台了《秦皇岛市高层次创新创业人才引进工程实施办法》《关于加强企业引进京津人才智力工作的若干意见》等一系列政策，在高层次人才引进方面，明确了奖励标准和保障措施。站位京津冀协同发展大局，着力构建具有比较优势的人才引进机制。适度扩大人才优惠政策的惠及面，重点在人才创业用地、项目资助、金融支持、财税优惠、收入分配、股权激励、社会保障、住房等方面凸显我市引才政策的比较优势，增强对优秀人才的吸纳和凝聚力。在充分调研、学习外地先进经验的基础上，谋划起草了“港城英才计划”，进一步优化对人才培养和引进的激励机制，为人才发展提供有力的政策环境。二、牵头抓总，明确目标，突出党管人才原则认真贯彻中央和省、市委全会精神，强力推进人才强市战略，坚持党管人才原则，明确工作要点，围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才培养等工程，发挥牵头抓总作用。稳步推进十项重点人才工程开展，加强高层次创新创业人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍协调发展，落实中央“大众创业万众创新”号召，做好鼓励各类优秀人才创新创业工作。培养“创新型”人才，以高校重点学科、重点实验室等为依托，通过产学研合作建设一批科研成果产业化示范基地和创新型人才培养基地，积极引导企业、科研院所和高校合作形成一系列产学研联盟，构建人才培养链、供

如何进行企业战略管理

如何进行企业战略管理? 战略的本义是对战争全局的谋划和指导。企业经营战略是指把战略的思想和理论应用到企业管理当中，指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制订的总体性和长远性的谋划。一、战略的层次企业战略可分为三个层次：公司战略（corporatestrategy）、业务战略或竞争战略（businessstrategy）和职能战略（functionalstrategy）。三个层次的战略都是企业战略管理的重要组成部分，但侧重点和影响的范围有所不同。公司战略，又称总体战略，是企业最高层次的战略。它需要根据企业的目标，选择企业可以竞争的经营领域，合理配置企业经营所必需的资源，使各项经营业务相互支持、相互协调。如在海外建厂、在劳动成本低的国家建立海外制造业务的决策。公司的二级战略常常被称作业务战略或竞争战略。业务战略涉及各业务单位的主管及辅助人员。这些经理人员的主要任务是将公司战略所包括的企业目标、发展方向和措施具体化，形成本业务单位具体的竞争与经营战略。如推出新产品或服务、建立研究与开发设施等。职能战略，又称职能层战略，主要涉及企业内各职能部门，如营销、财务和生产等，如何更好地为各级战略服务，从而提高组织效率。如生产过程自动化。二、战略管理过程战略管理，主要是指战略制定和战略实施的过程。一般说来，战略管理包含四个关键要素：战略分析———了解组织所处的环境和相对竞争地位；战略选择———战略制定、评

价和选择；战略实施———采取措施发挥战略作用。战略评价和调整———检验战略的有效性。 1.战略分析的主要目的是评价影响企业目前和今后发展的关键因素，并确定在战略选择步骤中的具体影响因素。战略分析包括三个主要方面： ●确定企业的使命和目标。它们是企业战略制定和评估的依据。 ●外部环境分析。战略分析要了解企业所处的环境（包括宏观、微观环境）正在发生哪些变化，这些变化给企业将带来更多的机会还是更多的威胁。 ●内部条件分析。战略分析还要了解企业自身所处的相对地位，具有哪些资源以及战略能力；还需要了解与企业有关的利益和相关者的利益期望，在战略制定、评价和实施过程中，这些利益相关者会有哪些反应，这些反应又会对组织行为产生怎样的影响和制约。 2.战略分析阶段明确了“企业目前状况”，战略选择阶段所要回答的问题是“企业走向何处”。首先需要制定战略选择方案。在制定战略过程中，当然是可供选择的方案越多越好。企业可以从对企业整体目标的保障、对中下层管理人员积极性的发挥以及企业各部门战略方案的协调等多个角度考虑，选择自上而下的方法、自下而上的方法或上下结合的方法来制定战略方案。第二步是评估战略备选方案。评估备选方案通常使用两个标准：一是考虑选择的战略是否发挥了企业的优势，克服劣势，是否利用了机会，将威胁削弱到最低程度；二是考虑选择的战略能否被企业利益相关者所接受。需要指出的是，实际上并不存在最佳的选择标准，管理层和利益相关团体的价值观和期望在很大程度上影响着战略的选择。此外，对战略的评估最终还要落实到战略收益、风险和可行性分析的财务指标上。第三步是选择战略。即最终的战略决策，确定准备实施的战略。如果由于用多个指标对多个战略方案的评价产生不一致时，最终的战略选择可以考虑以下几种方法：（1）根据企业目标选择战略。企业目标是企业使命的具体体现，因而，选择对实现企业目标最有利的战略方案。（2）聘请外部机构。聘请外部咨询专家进行战略选择工作，利用专家们广博和丰富的经验，能够提供较客观的看法。（3）提交上级管理部门审批。对于中下层机构的战略

如何留住企业人才

留住人才的关键：招对人长期以来，人才流失一直是令企业HR谈“虎”色变的问题之一，但在有效降低员工流失率的方法与策略上，HR想到的无非就是“三板斧”——薪酬、激励和晋升渠道。三招用毕，无论奏效与否，接下来通常就是听天由命了，很少有人想到在招聘环节考虑员工流失的问题。了解“深层志趣” 事实上，要想有效降低员工流失率，需要在招聘时选择那些能够从工作中获得满足感的人。企业在招聘过程中，往往更注重从能力角度对应聘者进行考察，想当然地认为只要具备了从事岗位工作的能力，就一定能从工作中获得满足感。其实这是一种错误的想法。著名职业发展专家蒂莫西?巴特勒和詹姆士?沃尔德罗普认为，只要他们所做的工作和他们的深层志趣(即他们长期拥有的、由情感驱动着的激情)互相契合，他们就愿意留下。由此可见，“深层志趣”是留住人才的关键。要真正了解员工的“深层志趣”，先要做好以下几点：明确职位要求。具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的，如敏锐的洞察力、出色的人际沟通协调能力、关注并完善细节的能力等。描述员工的“度”。在明确职位要求后，还要考虑员工“度”的问题，即员工要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？了解员工个性需求。只有了解员工的性格特征和兴趣爱好后，才能“把合适的人放在合适的位置”，也只有如此才能做到了解“深层直趣”。 “深层志趣”可以测出来过去，在探求人才“深层志趣”这个问题上，HR似乎并不需要接受特别的培训，当求职者描述他们的个人喜好、性格、工作习惯时，招聘官只需要仔细倾听，之后根据应聘者的“深层直趣”决定其是否被录用即可。殊不知，这种从感官与听觉处得来的“深层志趣”并不科学，要了解其“深层志趣”必须借助人才测评工具。国内领先的测评与考试服务机构ATA公司利用自身在人才测评领域的专业优势，开发了最适合岗位需要的人才测评工具——选才，以此对每位应聘者的“深层志趣”进行测评，从而帮助企业降低员工流失率。国内某大型国有企业在使用了“选才”提供的测评工具后，新员工流失率从原来的27%降低到近10%。与此同时，与招聘体系配套的职业生涯体系建设也取得了较明显的进步，一线管理人员普遍反映，通过测评的新员工的基本素质较以前有了很大的提升，在如何识人、用人方面更加有据可循了。多维度测评。“选才”的人才测评试是对大量不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为八大类，再从中选取测试岗位最重要的6个子维度，最终编制而成。

促进教师专业发展的有效途径

浅谈教师专业发展途径【摘要】教育课程改革，将教师的专业发展问题提到了前所未有的高度，校本教研研究学校教育教学活动中实际发生的问题，以教师为主体，强调实践反思、伙伴合作、专业引领的实践形式，使我们教师转变了教育、教学理念。学会了学习，学会了反思，学会了完善自己、学会了开发教育资源，学会了交流，学会了合作，促进了教师的专业发展。【关键词]】教师专业发展、实践反思、伙伴合作、行动研究、专业引领教育课程改革，将教师的专业发展问题提到了前所未有的高度，但目前教师专业水平的提升主要发生于以学校为本的在职阶段，现有的教师在职教育有多种形式，归总起来有短期课程培训、教学观摩研讨等，这些形式面临从理论到实践的转移问题。实际上，我们还是很难把所学到的知识和技能运用到日常的课堂上，这已成为不易解决的“顽症”。因此，要建立“以校为本”的教研机制是教师专业发展的一条有效途径，是保证新课程改革全面推进，落到实处的根本保障。一、校本教研的概念校本教研，就是以新世纪基础教育培养目标为目标，从学校的实际出发，依托学校自身的资源优势、特色进行的教育教学研究，以改进学校的教育教学，提高学校的教育教学质量。以促进学生健康、生动、充分发展和教师专业成长为主要目的的一种研究活动。重点是教师将教学实际、教学研究和进修密切结合的探究性、合作性、反思性的学习方式和工作方式。因此，校本教研的特点是强调实践反思、伙伴合作、专业引领。二、教师专业成长的途径（一）实践反思——教师专业成长的必经之路 1、教学反思能促进教师积极主动地探究教学问题。在教学反思的过程中，教师应该是自觉地、积极地、心甘情愿地思考自己的行动，对教学经验作批判性分析，重新审视自己的教学思想，并积极寻找新思想与新策略来解决所面临的教学问题。 2、教学反思有助于教师成为研究者。教师不仅要成为教学的主体，而且要成为教学研究的主体。教师要把自己作为研究的对象，反思自己的教学实践、教学观念、教学行为以及教学效果。通过反思、不断探究和解决教学问题，形成自己对教学现象、教学问题的独立思考和创造性见解，使自己真正成为教学和教学研究的主人，使教学与研究相结合，教学与反思相结合，成为真正的研究者。 3、教学反思有利于增强教师的道德感，提高教师的教学水平。教师的道德意识的水平如何，直接影响到教学行为的投入程度。它是教师自觉反思教学行为的前提。教师的道德水平越高，就越会反思自己的教学行为。教学反思为教师提供了再创造的沃土和新型的学习方式，为可以进一步地激发教师终身学习的自觉冲动，激活教师的教学智慧，探索教材内容的崭新表达方式，构建良好的师生互动机制及学习新方式，使自己的教学艺术永葆青春。（二）伙伴合作——教师专业成长的有效办法随着新课程理念的逐步渗入，不同学科的相互融合，以及与现代信息技术的整合等，这些都要求教师间彼此合作，共同提高；而且教育是一个系统工程，需要社会、学校、家庭等多方面相互配合，共育英才。因此教师要学会与家长及时沟通，形成教育合力。因此，教师学会合作显得尤为重要。在校本教研过程中，除了要强调充分发挥教师的个人研究意识外，也特别强调教师集体的作用，强调教师之间的专业切磋、协调与合作，互相学习，彼此支持，共同分享成功的经验。学校要倡导科学精神和实事求是的态度，营造求真、务实、严谨的教