运行岗位动态考核管理办法
运行岗位动态考核管理办法
1 目的
通过对发电部运行人员的绩效情况、业务能力、职业操守等方面的综合评价，实现岗位的动态管理。目的是完善运行员工的激励和约束机制，规范工作行为，提高业务技能，提升执行能力，营造好学上进的良好氛围，从而不断提高人员整体素质，促进各项生产目标的完成。
2 使用范围
本管理办法适用于白城发电公司发电部运行人员。
集控运行序列：值长助理；机组长；集控运行主值班员；集控运行副值班员；燃料运行序列：班长；斗轮机值班员（班长助理）；输煤程控主值班员；翻车机值班员；输煤程控副值班员；
化学运行序列：班长；化学运行主值班员；化学运行副值班员；
以上序列即为提岗或降岗序列；
3 组织机构与职责
3.1组织机构
3.1.1成立运行岗位动态考核领导小组，组长由分管副总经理担任及总工程师担任，组员由运行副总工程师、部门主任、部门副主任组成。
3.1.2领导小组下设工作组，工作组组长由部门主任、部门副主任担任，组员由汽机专工、锅炉专工、电气专工、化学专工、燃料专工、安全培训专工及仿真机教练员。
3.2 职责
3.2.1综合部（人资）职责，负责本制度的修订与完善。
3.2.2发电部负责制定相关实施细则，
3.3.3运行岗位动态考核领导小组及工作组具体实施本制度。
4 管理内容与方法
4.1建立运行人员业务培训档案、记录专业考试、规程考试、月考或季考及其他培训考试、仿真机考试和竞赛成绩，同时记载各类奖罚事项，具体工作由公司培训专工牵头组织。
4.2员工出现符合降岗条件或提岗条件的，由工作小组根据本办法提出员工岗位动态调整意见，报领导小组核准后，交由综合部（人资）进行相应的岗位动
态调整。
4.3每6个月1次运行岗位动态考核评价。
4.4动态考核管理评价计分标准：员工考核期工作业绩评分权重为40%；业务能力评分权重为60%；考核期工作业绩得分为考核期内自然月得分总和的算数平均数。
4.5降岗考核分为观察期动态考核和降岗动态考核两种方式。
4.6观察期动态考核：设定岗位动态考核观察区，一旦有员工进入岗位动态考核观察区，根据员工个人情况，部门领导进行工作谈话。
4.7观察期动态考核分为：直接进入观察区和末位进入观察区，直接进入观察区是指员工发生严重不安全事件、工作质量事件、工作出现重大偏差、工作态度恶劣等，直接进入岗位动态考核观察区；末位进入观察区是指员工年单次岗位动态考核评分为该岗位排名最后两名的（同一岗位在岗人数不大于5人的，排名最后一名进入考核区），进入该岗位动态考核观察区。
4.8进入观察区的条件
4.8.1直接进入观察区的条件
4.8.1.1 发生人为原因一类障碍事件的主要责任人或当事人。
4.8.1.2 发生严重工作质量考核事故或其它对公司造成较大影响的事件。
4.8.1.3 对部门隐瞒异常及以上不安全事件或阻碍事故调查分析的当事人。4.8.1.4 严重违反公司各项规章制度、受到公司职能部门考核的当事人。
4.8.1.5 严重干扰部门或班组正常工作秩序，对部门或班组造成恶劣影响的，由班组书面上报部门并经部门核实的当事人（此过程需由纪检参与）。
4.8.2 进入末位观察区
4.8.2.1 进入末位观察区以运行岗位动态考核评价为依据，总评分在同一类岗位中排名最后两名的进入岗位动态考核观察区。
4.8.2.2 末位观察区考核对象为：除值长外所有运行岗位人员。
4.9 降岗、提岗条件
4.9.1降岗：降岗是指员工由较高岗位向较低岗位降级，降岗通常为降到邻近的下一个岗级。集控最低岗位降至辅岗最低岗位，辅岗最低岗位，待遇降至公司最低薪级薪档8级2档3个月，岗位资格复审合格，则重新上到该岗位。
4.9.1.1连续两次进入观察区，执行降岗处理；如有上一个岗级的助理身份则直接免去助理岗位身份；
4.9.1.2发生人为原因的一类障碍以上事故或电气恶性误操作事故的主要责任人或直接责任人，根据性质和后果严重程度确定降岗幅度。
4.9.2 提岗：在上一岗级出现空岗的情况下，方可提岗，提岗是指员工由较低岗位向较高岗位升级，提岗通常为向上临近岗位提岗，最高至值长助理岗位。
4.9.2.1出现空岗后，以紧邻出现空岗前的两个考核期的运行岗位动态考核评价成绩为提岗依据。
4.9.2.2如员工是岗位助理，同时运行岗位动态考核评价连续两次排名在前两名的直接提岗到上一岗级。
4.9.2.3如员工不是岗位助理：在本岗位运行岗位动态考核评价连续两次排名在前两名，但不是岗位助理的，直接聘任为上一岗位的岗位助理，同时在岗位助理中通过竞聘产生上一岗级岗位人员。
4.9.2.4 在空岗小于待提岗人数时，如同时出现上述第2点及第3点两种情况时，优先执行上述第2点，在执行上述2点时若空岗还是小于待提岗人数时，进行加分评价，由工作组成员进行考评，具体评价办法另行制定。
4.9.2.5 在上一岗级没有空岗的情况下，直接聘任为上一岗级助理岗位（助理岗位无人数限制）。
4.9.2.6 如没有符合提岗条件的员工，以“双向选择，竞聘上岗”的方式填补空岗。
4.9.2.7 化学运行及燃料运行专业提岗参照上述条款执行。
4.9.2.8 化学运行班长及班长助理、燃料运行班长及斗轮机值班员（班长助理）在本岗位运行岗位动态考核评价连续两次排名在前两名可参加集控一巡选拔考试，考试规则另行制定。
4.10 具体工作流程及工作内容
4.10.1 员工业绩评分内容及标准（本标准与附件2整合）
4.10.1.1 月度基础分为100分，根据工作业绩情况加减分，每月形成个人得分，在考核期内平均得分即为考核期业绩评分。
4.10.1.2月度内出勤情况，出勤每超出本值当月排班一天加0.5分，低于值当
月排班减0.5分，法定休假不扣分，隔离组、借调人员不参与本项加分。
4.10.1.3月度内发现缺陷数量，每发现1次缺陷加0.1分（以开票消除的缺陷为准），如部门内开展检查巡检工作的活动，具体按照活动办法执行。
4.10.1.4月度内在各类省局、国家电力、中电投集团系统内举行的技术比武、考试中获得优异成绩、荣誉称号的，根据情况由发电部申请总经理嘉奖同时根据获得荣誉情况加分（通常国家行业级加6分、省部行业级、中电投加3分，地市级、吉电股份加2分，公司级加1分）。
4.10.1.5值内员工培训档案由各值负责，未及时作好培训台帐记录、培训档案管理混乱，每发现1例扣责任值值长100元，兼管培训的员工0.5分，年末对培训档案的整理进行评比，第1名的值培训员加1分，第2名的值培训员加0.5分。
4.10.1.6公司、发电部组织的各类培训活动及其他活动，无故不参加一次，每次扣责任值长100元，责任人0.5分。
4.10.1.7遇有重大操作（由发电部考评小组界定）视情况当值及配合值每人加分0.5分，在重大操作期间工作表现特别突出的可加倍加分。
4.10.1.8在新员工入厂学习后，通过老带新培养出优秀学员，另行加分，具体办法根据实际情况制定。
4.10.1.9参加隔离组员工每人每白班加0.05分，每人每前夜班0.02加分。
4.10.1.10支援公司其他运维业务的，超出1个月的，在支援其他运维业务的考核月内，运行岗位动态考核评价中的，业绩评分及日常考试成绩评分，分别按照本岗位排名第2的人员取分。
4.10.1.11其他加分项根据工作实际随时补充。
4.10.2 业务能力评分内容
4.10.2.1 业务能力包括日常考试成绩和实际工作能力评价
4.10.2.2 业务能力=日常考试成绩得分*40%+实际工作能力评价*60%
4.10.2.3 日常考试形式包括综合考试、规程考试、月度考试、仿真机考试，按照考试重要程度，不同考试以一定权重参与业务能力成绩，由发电部培训专工提出各种考试成绩权重比例初步建议，发电部内部研究确定。
4.10.2.4 日常考试作弊者及无故不参加考试者成绩按0分处理。
4.10.2.5 每一个考核期进行一次实际工作能力评价（实际工作能力评价表见附录A）
附录A
（资料性附录）
（）岗位实际工作能力评价
注：1、每考核期评价一次
2、可以直接填写总分，本表涂改无效。
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
生产企业绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
员工绩效考核管理办法修订
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架 人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期 业绩指标 70% 半年 经理级 综合素质 30% 直接上级 年度 业绩指标 40% 半年 一般员工 综合素质 60% 经理级 年度 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限 年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。
动态管理制度
动态管理制度 西安建筑科技大学研究生会是一个有组织，有纪律的先进青年群众组织。校研究生会的文化影响着全校研究生学生的精神面貌，每一位成员都必须以实事求是的态度，以过硬的思想素质，全心全意地为广大学生服务，在服务中完善品格，实现自我价值！ 本着对学校负责，对广大学生负责的原则，校研会内部实行动态管理和量化考核相结合的考核机制，具体细则如下： 一适用对象 西安建筑科技大学校研究生会全体成员 二考核形式 1 主席团考核：指导老师老师打分（50%）、主席团成员互评（25%）、部长打分（25%）； 2 部长考核：主席团打分（50%）、部长间互评（25%）、副部打分（25%）； 3 副部考核：主席团（40%）、各部部长打分（40%）、副部间互评（20%）。 说明：部长对主席团测评存在意见的，可以向指导老师反应；副部对部长测评有意见者可直接向主席团反应！ 三考核等级 考核等级通过所得分数划分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。 四中期考核标准及量化考核说明 （一）中期考核标准 1 个人品质优良，能严格要求自己，学术研究成果显著； 2 积极践行学生干部职责，时刻为广大同学服务； 3 努力维护校研会组织形象，传达校研会精神； 4 工作态度积极，甘于奉献，勇于探索； 5 时刻保持充沛的工作热情，不推脱工作，不推卸责任 6 能充分发挥主观能动性，创造性地完成各项工作任务； 7 能及时总结反思工作得失，进行必要的自我批评； 8 具有独立思考能力，积极为组织建设建言献策； 9 有良好的合作精神，注重团队协作，与其他成员相处融洽； 10 对组织有突出贡献，受到同学或老师的肯定。 （二）量化考核说明 本届校研究生会成员实行量化测评，满分为100分，经过指导老师、主席团、部长团和部门间测评，成绩分为三大块：工作表现分、出勤分以及奖惩分，60分及以上为及格。 五考核结果公示及处理意见 （一）研究生会干部考核结果的核对与公布由校研会主席团具体负责。 （二）处理意见 1 为保证校研会工作高效开展，根据中期考核结果，主席团中考核成绩不合格者被淘汰； 2 各部门两名部长中考核成绩较低者被淘汰，若两名部长考核成绩均不合格，两人均被淘汰，并从副部长中提拔成绩优秀者为部门部长； 3 部长中考核成绩优异者可提拔3-5名进入主席团，担任主席助理一职； 4 中期考核校研会全体成员中淘汰不少于20人，各部门淘汰2—3名成员。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
公司绩效考核管理办法及细则.doc
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
试用期员工绩效考核管理办法
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
岗位动态管理办法
拉西瓦发电分公司企业标准 LXW 201030800—2015 拉西瓦发电分公司岗位动态管理办法 2015—8—13发布 2015—8—13实施 拉西瓦发电分公司发布
目次 前言 0 1 目的 (1) 2 范围 (1) 3 规范性引用文件 (1) 4 术语及定义 (1) 5 组织机构 (1) 5.1 岗位动态管理领导小组（以下简称：领导小组） (1) 5.2 岗位动态管理工作领导小组办公室（以下简称：办公室） (1) 5.3 岗位动态管理工作考评小组（以下简称：考评小组） (1) 6 职责 (1) 6.1 领导小组 (1) 6.2 办公室 (1) 6.3 考评小组 (2) 6.4 纪检监察工作人员 (2) 7 管理活动的内容与方法 (2) 7.1 原则 (2) 7.2 方法 (2) 7.3 岗位竞聘管理 (2) 附录A岗位动态管理流程图 (4) 附录B拉西瓦发电分公司岗位应聘报名表 (5) 附录B综合评议表 (6)
前言 本标准编制所依据的起草规则为GB/T 1.1-2009《标准化工作导则第1部分：标准的结构和编写》和LXW 200010100《拉西瓦发电分公司标准编写基本规则》。 本标准由拉西瓦发电分公司标准管理委员会提出。 本标准由拉西瓦发电分公司综合部归口。 本标准起草部门：拉西瓦发电分公司综合部。 本标准主要起草人：高永红。 本标准审核人：余立平。 本标准批准人：于文革。 本标准2015年8月首次修订。
1 目的 规范了分公司中层及管理（生产）岗位竞聘原则、考评、录用等管理工作。 2 范围 本标准适用于拉西瓦发电分公司岗位动态管理工作。 3 规范性引用文件 下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。 4 术语及定义 岗位动态管理：指在竞争上岗的基础上，依据岗位规范全面、科学地对在岗人员进行定期考核上岗，空缺的岗位实行公开竞争择优上岗等一系列规范性的操作方法和过程。 5 组织机构 5.1 岗位动态管理领导小组（以下简称：领导小组） 以分公司总经理为组长，副总经理为成员的分公司岗位动态管理领导小组。 5.2 岗位动态管理工作领导小组办公室（以下简称：办公室） 办公室挂靠在综合部，办公室成员由综合部人资、纪检人员组成。 5.3 岗位动态管理工作考评小组（以下简称：考评小组） 以岗位动态管理工作领导小组为考评小组，总经理担任组长，副总经理担任副组长，其成员由组长、副组长确定。 6 职责 6.1 领导小组 6.1.1 负责组织分公司岗位动态管理工作。 6.1.2 负责审定岗位动态工作方案，研究解决岗位动态工作过程中出现的问题。 6.1.3 根据考试、考核结果，负责向分公司党委或行政推荐合格人员。 6.2 办公室 6.2.1 负责制定岗位动态工作方案。 6.2.2 负责报名人员的资格审查工作。 6.2.3 负责岗位动态工作的日常工作。
公司绩效考核管理办法
公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配
2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责
公司绩效考核及岗位管理办法
公司绩效考核及岗位管理办法 第一章总则 一、考核的目的和用途 1、改善员工的工作表现，以达到公司的经营管理目标。 2、提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。 3、公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工 合同续签或解聘的依据。 4、增进部门负责人的管理水平，以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。 5、提高公司待遇和福利发放的透明度，使全体员工能够明晰各自的职责和权利。 二、适用范围 公司全体员工 三、考核依据 以员工在被考核段期间的工作任务完成情况与日常行为表现为依据，部门负责人应对所属员工的日常成绩及表现随时记录。 四、考核原则 考核要求客观公正，部门负责人对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象来考核，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，以免造成不公平现象，考核结果要反馈给员工。 第二章考核类型及时间
一、考核方法 1、月度考核： 考核流程 ●公司部门主管领导在每月1号前下达给各部门负责人月度工作任务书，部门月度工 作任务书是根据部门上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作计划书。计划 中需明确每项工作的考核点和考核分值。 ●部门负责人在得到每月任务书之后，即可将其分解并下达给下属各员工（或部门）， 并交行政部备案，部门负责人每月应至少2次对员工进行任务完成情况辅导，对于 安排的任务计划与实际情况有比较大的出入，应尽快调整。 ●次月1－5日，各部门负责人根据本月计划书中的考核内容和考核标准先自评，公 司主管领导根据各部门任务完成情况对部门（各部门负责人）进行考核，部门负责 人对下属员工进行月度考评，并提交行政部备案汇总； ●各部门负责人还需通过与员工的沟通，进行辅导考核，行政部将据此计算员工上月 绩效成绩。 ●对于试用期的员工由部门负责人在试用开始时（无论何时）均应布置试用期间任务 书，每月至少做2次以上辅导绩效考核。 绩效成绩计算
人才动态管理实施办法
人才动态管理实施办法 为全面提高本车间各级管理人员的综合素质，提高管理绩效，不断降 低成本消耗，改善产品质量，为全面完成2016 年各项目标任务奠定基础，结合厂部要求，车间现制定人才动态管理实施办法如下： 一、实施目的： 发现人才、培养人才、储备人才；竞争上岗、动态管理、提高管理绩 效。 二、实施原则： 公平竞争、唯才是举、逐级储备 三、相关岗位： 拉钢工（包括流长）、机长、作业长、工艺技术员； 维修工（运行钳工）、运行班长（包括副班长）、维修班长（包括副 班长）、设备点检员、设备管理员。 四、人才梯队顺序： 拉钢工→流长→机长→作业长→工艺技术员 维修工（运行钳工）→运行（维修）副班长→运行（维修）班长→设备点检员→设备管理员 五、后备人才基本素质要求： 1、对企业忠诚，对工作诚实；遵纪守法，爱岗敬业，能认真贯彻泰钢 精神及落实五条姿态。 2、熟练掌握板坯连铸生产工艺、设备、质量管理，具有专业特长，能 够应对和解决本专业内的技术难题，具有较强的成本意识、质量意识、创 新意识。 3、有较强的组织、协调、控制、判断、指挥、沟通能力和敏锐的观察 力，工作出色，处事沉稳果断，能够应对和处理本区域内可能发生的突发
状况。 4、本岗位两年以上的工作经验。 六、后备人才培养、考评机制 1、后备人才资格确定：根据以上条件并结合本人工作态度、工作表现、工作业绩进行综合评定。 2、人数暂定： 后备岗位名称岗位对象人数 流长拉钢工4 机长流长2 作业长机长1 工艺技术员作业长1运行（维修）副班长运行（维修）工2 运行（维修）班长运行（维修）副班长1 设备点检员运行（维修）班长1 设备管理员设备点检员1 3、考评方式： （1）每月进行一次业绩考评，以车间劳动竞赛得分、车间、技术科或 设备科通报为准，重点对考评事故控制、成本控制、质量提升及现场协调、 解决问题的能力。 （2）取得后备资格的人员每月 25 日前上报车间一份工作计划，每月 30日前上报车间一份工作总结。要求根据“提质降耗增效”的工作思路， 结合岗位特点积极研究和解决身边一些影响成本、质量、生产顺行或设备 正常运转的实际问题。 4、激励：车间每月根据以上考评结果和个人工作计划完成情况给予后 备人才每人每月 100 元的奖励；业绩考评不过关或工作计划未完成的奖励 减半或免去当月奖励。 5、后备人才更新： （1）车间每半年一次对符合人才素质要求的人员进行甄选、培养、 考评，纳入车间人才动态管理。 （2）每半年对后备人才进行一次综合考评，分为理论考试、现场答辩、业绩考评、民主测评四部分，对考评不合格的立即取消其后备人才资格。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
员工绩效考核管理办法(试行)
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分
。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
岗位动态管理制度
****岗位动态管理制度 为完善管理，树立职工竞争意识，增强职工的学习和工作积极性，提高职工和干部队伍素质，保证安全生产，结合电厂实际，特制定本制度。 1.各部门和班组应加强职工培训，提高职工素质，保证安全生产(每月不少于两次)。 2.各部门应根据厂部要求拟定月和年培训计划，并每季度进行考核，并记入职工培训档案。 3.每年十二月份由厂部组织对各部门岗位人员进行统一考试、考核。 3.1有下列情况之一的可以不参加考试： 3.1.1工龄满20年以上且保留原岗位不作调整的。 3.1.2长期病休的。 3.1.3内勤人员、物业管理人员、门卫人员、收费室人员、技术资料员、物资管理员、驾驶员、业务员。以上人员由部门成立相应的考核小组进行考核，考核分低于75分的降级使用（内勤人员若出现降级，绩效按80%计发）。 3.2考试、考核由厂部组织和管理： 3.2.1成立考试、考核领导小组，成员由各部门人员和职工代表组成。 3.2.2对中层正、副职的考核，班组30%，其他部门正职领导和职工代表30%，厂部40%，部分达不到85分以上者降级使用。 3.2.3对班组长、专责考核，班组30%(专责的班组考核分由职工代表评出)，部门考核小组40%(部门考核小组包含四名职工代表,每部门一人)，厂部30%，班组长考核达不到80分以上者降级使用。 3.2.4副班长和正岗根据考试考核成绩优先录用，但总的考试、考核分不得低于75分，择优聘用副班长，正岗考试、考核总分不低于70分者方可任职。 4.考试、考核以部门为单位，分期进行组织，考核分需在考试前进行公示。 5.各岗位人员聘用原则 5.1各部门根据考试、考核情况统一聘用正、副值(班)长，并根据班组长意见对各班组人员进行适当调整。 5.2班组长及以下人员通过考试考核后由部门统一聘用，并将聘任情况报厂部批准。 5.3厂部根据部门实际人数核定各部门及班组的人员定额。 6.有下列情况的可转为内部待岗三个月： 6.1无故旷工。 6.2值班期间打架斗殴且情节严重的。 6.3不执行管理规定，不服从安排的。 6.4行政拘留的。 6.5连续两次《安规》考试不合格的。 6.6重大责任事故的当事人。 6.7工作中班组反映强烈，部门不能安排的。 6.8故意损坏公用设施的。 6.9制造舆论，恶意中伤他人，不属实的。 6.10违反劳动纪律屡教不改的。 6.11弄虚作假，损害电厂利益的。 6.12考试考核总分低于60分的。 7.经厂部讨论为内部待岗的职工，如不愿在厂内安排工作，可报请公司统一安排、调整工作。 8.内部待岗期间核给生活费600.00元，其他待遇不再享受，并需每天到电厂报到。 9.可以不参加考试的人员，如需申请本部门上级岗位时须经部门同意。 10. 岗位竞聘中，考试成绩占40%，考核成绩占30%，实作成绩占30%。 11.各部门建立职工考核档案，如有扣分，则分别从部门领导、班组长和涉及人员年底考核分中扣除。 12.为保持岗位稳定性，岗位确定后，定为副岗的人员满半年方可申请报考正岗。 13.内部待岗三个月期满后方可申请副岗定岗考试。 14.正副岗人员的绩效工资分配差距不低于100元。
员工绩效考核管理办法.doc
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交
总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
轨道车司机岗位等级动态管理实施办法(正式版)
轨道车司机岗位等级动态管理 实施办法 Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：___________________ 日期：___________________
轨道车司机岗位等级动态管理实施办法 温馨提示：该文件为本公司员工进行生产和各项管理工作共同的技术依据，通过对具体的工作环节进行规范、约束，以确保生产、管理活动的正常、有序、优质进行。 本文档可根据实际情况进行修改和使用。 一、基本原则 1.实施等级管理的原则。为充分利用安质效考核机制,激发轨道车司机爱岗敬业、学习技术业务知识的自觉性和动力, 提高职工素质保安全的能力, 体现培训提高素质、素质决定岗位等级、岗位等级决定待遇,实行轨道车司机岗位等级动态管理。 2.实施竞争上岗的原则。根据职工素质与业绩考核结果实行竞争上岗。 3.实施动态管理的原则。每月进行岗位等级动态升降管理, 待遇随之变化, 形成激励机制。 4.实施岗责相符的原则。将司机等级与个人待遇挂钩, 实行不同的等级, 给予不同的安质效考核系数, 岗位等级决定待遇。 5.实施公平、公正的原则。实事求是、客观公正对轨道车司乘人员进行考评, 岗前公示。 二、实施范围及等级设定 1.考评范围。全段所有在岗的轨道车司机。提职、转岗人员从劳人科下达定职令起参加等级考评, 提职、转岗人员初次等级均定为D 类。 2.比例设置。轨道车司机实行“A、B、C、D”四个等级进行管理分类。
集团有限公司子公司绩效考核管理办法
集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。
五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1，其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。
轨道车司机岗位等级动态管理实施办法(正式)
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 轨道车司机岗位等级动态管理实施办法(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-9912-97 轨道车司机岗位等级动态管理实施 办法(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 一、基本原则 1.实施等级管理的原则。为充分利用安质效考核机制,激发轨道车司机爱岗敬业、学习技术业务知识的自觉性和动力，提高职工素质保安全的能力，体现培训提高素质、素质决定岗位等级、岗位等级决定待遇,实行轨道车司机岗位等级动态管理。 2.实施竞争上岗的原则。根据职工素质与业绩考核结果实行竞争上岗。 3.实施动态管理的原则。每月进行岗位等级动态升降管理，待遇随之变化，形成激励机制。 4.实施岗责相符的原则。将司机等级与个人待遇挂钩，实行不同的等级，给予不同的安质效考核系数，岗位等级决定待遇。
5.实施公平、公正的原则。实事求是、客观公正对轨道车司乘人员进行考评，岗前公示。 二、实施范围及等级设定 1.考评范围。全段所有在岗的轨道车司机。提职、转岗人员从劳人科下达定职令起参加等级考评，提职、转岗人员初次等级均定为 D 类。 2.比例设置。轨道车司机实行“A、B、C、D”四个等级进行管理分类。A 类为优秀，B 类为良好，C 类为重点人，D 类为关键人。以车辆配属车间为单位，A 类最高按 35%设置、B 类最高按 50%设置、C 类最低按 10%设置、D 类最低按 5%设置。以车间为主体进行设置，司机总数超过 10 人的车间原则上每月必须有 C、D 类人员各不少于 1 人。司机总数不足10人的车间原则上每月必须有C类或D类人员1人。 3.分类标准。 3.1 A类人员：安全责任意识强，业务技术掌握精，自觉执行标准化作业，自控、互控能力强，是指导司机的后备人选。