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HR-Human Resource人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。

目录

过敏性坏死反应

HTML语言中的标记

棒球术语

天文学术语

材料科学名词

人力资源管理概述

定义

HR六大模块

组织管理

人事信息管理

招聘管理

劳动合同

培训管理

考勤管理

绩效管理

福利管理

工资管理

HR必备的12份法律文件

员工满意度调查

模式变化

增值机制

个人定位

HR能量场如何修炼

常见问题

HR八要点

HR能量场是关键

医学名词

游戏名词

玩家前缀

游戏技巧

防火设备

化妆品牌

基本信息

品牌故事

情境喜剧

演员表

职员表

配对简称

其他意思

跑跑卡丁车

过敏反应

《疑犯追踪》

克罗地亚域名

展开

过敏性坏死反应

HTML语言中的标记

棒球术语

天文学术语

材料科学名词

人力资源管理概述

定义

HR六大模块

组织管理

人事信息管理

招聘管理

劳动合同

培训管理

考勤管理

绩效管理

福利管理

工资管理

HR必备的12份法律文件员工满意度调查

模式变化

增值机制

个人定位

HR能量场如何修炼

常见问题

HR八要点

HR能量场是关键

医学名词

游戏名词

玩家前缀

游戏技巧

网页标签

化妆品牌

基本信息

品牌故事

情境喜剧

演员表

职员表

配对简称

其他意思

跑跑卡丁车

过敏反应

《疑犯追踪》

克罗地亚域名

展开

编辑本段过敏性坏死反应

过敏性坏死反应（Hypersensitive Reaction,HR）是植物对不亲和性病原物侵染表现高度敏感的现象。植物受病原物侵染的细胞及邻近细胞迅速死亡，病原物被遏制、饿死或封锁在植物坏死组织中。是植物发生最普遍的一种防卫反应类型。发病叶片不表现肉眼可见的病斑，或出现小型病斑。

编辑本段HTML语言中的标记

定义和用法

---

标签在HTML 页面中创建一条水平线。

水平分隔线（horizontal rule）可以在视觉上将文档分隔成各个部分

浏览器支持

所有主流浏览器都支持

---

标签

编辑本段棒球术语

HR（Home Run）棒球中意为本垒打，打者绕垒一周得一分。

编辑本段天文学术语

极限星等为6.5等且辐射点在天顶时观测者每小时看到的流星数。

编辑本段材料科学名词

洛氏硬度（HR）

用洛氏硬度压头所测得的材料硬度值。洛氏硬度压头是一个金刚石圆锥体，锥角为120°。编辑本段人力资源管理概述

HR（Human Resource）是human resource的缩写，是指人力资源。

HR

戴维·尤里奇（Dave Ulrich），也译为戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（human resource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（human management）。乌尔里克认为，唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。

编辑本段定义

对于人力资源的定义，专家们比较认可的是以下观点：

人力资源是指一定时期内，组织中的“人”作为一种资源，所能够被企业使用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

这个解释包括几个要点：

（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；

（2）这一能力要求能够对财富的创造起到贡献作用，成为社会财富的源泉；

（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

编辑本段HR六大模块

人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理

目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划，更加充分的利用员工的价值。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

组织管理

主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

人事信息管理

主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

人力资源管理

招聘管理

实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

劳动合同

提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

培训管理

根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

考勤管理

主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。

绩效管理

通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评。

福利管理

福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

工资管理

工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

编辑本段HR必备的12份法律文件

一、劳动合同

二、集体合同

三、职工名册

四、劳动合同签收单

五、职位告知书

六、入职登记表

七、签订劳动合同通知书

八、劳动合同变更协议书

九、解除、终止劳动合同通知书

十、解除、终止劳动合同的证明

十一、加班申请书

十二、劳动合同续签意向书

[1]

编辑本段员工满意度调查

可选问卷模板，实现问卷专业性和定制性。

在线调查系统中有可选员工满意度调查模板，对于初次进行调查的HR来说是很好的专业性指导，简单编辑后即可发布使用，而对于非初次进行调查的HR来说，可直接导入问卷模板。与此同时，问卷页面可加入企业LOGO，看起来就是为公司量身定做。

适时问卷跟踪，保证问卷回收率和完整性

问卷的回收是员工满意度调查过程中HR头疼的问题之一，问卷填写不完整，问卷回收比例低都会直接影响调查结果，这都可以通过适时问卷跟踪来避免，在线调查系统可以设置必答题及题目的形式，定性及定量问题都可在问卷中体现，保证研究结果的完整性。在调查过程中，随时都可查看问卷回收率并发送催促邮件，避免了传统调查方式的弊端。与此同时，也可避免传统调查人工输入问卷的错误概率，确保了数据结果的精准度。

一键数据分析，确保数据逻辑性和合理性

员工满意度调查的数据分析是整个调查过程中最为精华的部分，之前的一切共组欧都是为结果服务的，在线调查集合专业研究人员的研究方法，通过开发嵌入系统，HR们只需要简单几步，即可完成专业数据分析，确保数据逻辑性和合理性。调查平台的结果导出，给HR直接向老板汇报提供了便利。[2]

编辑本段模式变化

一、美国人力资源管理模式上的变化

一般来说，美国人力资源管理模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。美国企业的提拔政策、工资政策，以及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。尤其是美国企业的高刺激、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。与此同时，任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企业的成本起了重要作用。然而，这种管理方式也带来负面影响：短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作，这打乱了公司的长期培训计划，影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到影响。还有，任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠诚度。为了克服管理中的不利因素，一些著名的经济学家、管理学家和实践工作者纷纷加入到对日本企业成功原因和日本企业管理模式的研究中，推动了美国企业对日本企业人事制度的学习。他们认真研究了日本制造业就业制度、劳资关系以及全面质量管理的手段和方法。

如福特汽车公司和克莱斯勒公司（现为戴姆勒一克莱斯勒公司），在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。与此同时，美国金融业和服务业也开始重视对人才的长期培养。20世纪80年代以后，美国的大公司普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑，这被管理学家认为是80年代以来美国企业管理的一个最大变化。

由此可见，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位。

二、日本人力资源管理模式上的变化

由于日本企业长期稳定的就业政策，员工的培训以及政策的制定都有一个长期的计划，这有利于提高工人的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。一般来说，日本模式在技术变化不大的行业，如制造业，则具有相对较强的优势。

然而，日本企业的就业政策同时也给企业带来沉重的包袱，它使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出。同时，对于业务技术性较强的金融保险服务行业来说，“通才”培养带来的负面效应是：在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。再加上，激励手段的单一，特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。也就是说，这场残酷的竞争将直接取决于科学技术的发展水平和一个国家创新能力的大小。

企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当今时代，企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。

compensation 薪资boon 福利

C&B 是HR 部门当中的一个组成模块

完整的HR部门包括：员工关系（ER）薪资福利（C&B）培训(Training) 招聘(recruitting) 行政与沟通(Admin & Communication) 安全（包括公司保安系统，医疗，公司生产安全，统称Safety）

C&B Manager 就是薪资福利部门经理

编辑本段增值机制

对企业来说，人力资源的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果，人操纵机器、人设计新产品、人提供新服务，更是由人来制定战略，决定组织的目标。企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一，也就是静态结构及动态运作的协调团队，其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带。如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值与企业增效呢？

企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：

1、提供工作的机制

就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。

2、提供培训的机制

就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。

3、提供回报的机制

在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。

4、提供晋升的机制

人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，

只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。正如笔者在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点：做什么，如何做，做得好！

当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战；调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大机制的的“落地”和有效运用；才是HR持续增值的动力和保证。

编辑本段个人定位

分成三个阶段：

1）把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂，也意味着在企业里面，HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起，甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来，从平凡中获取专业的信息，打杂打出精彩的人生。诸如《杜拉拉升职记》等畅销书，都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手。

2）把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时，部门中的事情不能落下。如何满足公司的人力资源需求，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。

3）把部门外的事情做专业。许多HR认为做好本职工作就好了，其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人，发展会受到很大的限制，将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中，这种现象比较普遍。如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的HR的话，你很难得到上司的信任，因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人！因此，作为HR人员，我们应主动去了解业务甚至细节，扩大知识面。只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。

套用一句话，HR们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中，人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务，有的则攀升至战略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于综合管理部门的角落；有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。编辑本段HR能量场如何修炼

举贤网举办了一场主题为“卓越公司的秘密武器HR能量场”的大型沙龙活动，吸引了来自各行业的上百位企业HRD前来参加。当天，举贤网创始人王尚峰在现场分享的“HR能量场八力模型”得到大家的一致好评。有嘉宾坦言，“人力资源管理”的概念在国内出现时间并不算长，在企业从事人资工作的人有很多都是半路出家，对于如何提升个人能力、制定完善战略及有效执行工作，大家都是在摸索中前行。能够接触和掌握系统的工作方法、了解HR能量场，对自身职业发展及工作开展无疑是帮助良多。[3]

据悉，HR能量场是由国内资深人力资源专家、举贤网人才研究院院长鲍明刚博士，在HR 素质模型和HR职责模型两个理论模型的基础上，经过细致的实践研究而得出的“HR八力模型”，主要包括了洞察力、感召力、亲和力、专业力、商业力、推动力、创新力和凝聚力等八项指标，是一名优秀HRD必须要具备的“硬实力”。对于如何修炼这项“内功”，举贤网人才研究院的专家们给出了一些建议。

审视员工从自身开始

首选，HRD要先审视自己，部门人员的能力怎样?素质怎样?能为公司的业务发展带来多大的贡献?“打铁还得自身硬”，要从事务型HR发展到资源开发型HR，进而发展成战略伙伴型HR，

练就过硬的洞察力、专业力，地位自然就会提高。

开展工作有序推进

同时，HRD要具备强大的推动力，要做公司业务发展的推动者，而不是一味按照老板和业务部门的要求。HRD工作任务量大责任重，所以要能够洞悉自身发展的规律，按照自己的节奏进行工作，避免陷入又累又被抱怨的尴尬境地。

站在员工立场想事情

如何体现亲和力?简单来讲就是想员工所想，HR经常为自己的角色定位而困惑，有的HR充当“打手”，有的“和稀泥”，员工是公司的主体，而不是劳资关系的对立，HR的角色定位应该是站在公司的立场为员工考虑，即便是软硬兼施，也要与员工打成一片。

结合人性永续激励

当然，“永续激励”是HRD始终都要思考的问题，要激发员工对企业、对工作的热情，需要HR部门通过感召力来进行。要结合人性，长中短激励相结合，公平、成就、关系是影响激励的三要素，一流的企业必须要有一流的企业文化。

安排工作落脚企业战略

为了让员工与公司更具契合度、工作不偏离公司战略计划，HRD所有工作的落脚点要指向：公司的发展方向、经营重点、重大关切。这里面的逻辑关系一定要理清，站在公司的战略层面思考问题，练就过人的商业力眼光。

除此之外的凝聚力、创新力也是要通过不断的工作总结来锻炼和提升。在凝聚力方面，HR 部门可以利用公司里面的典型事件、典型人物来塑造企业的文化氛围。要知道，“榜样的力量是无穷的”，这样可以激发出更多的“典型”;在创新力上，HRD要有主动接触新鲜事物的意识，选择和利用各种创新方法及渠道为企业创造更多价值，如创新的引才渠道、创新的人才测评工具等等，这样才能保证企业发展能够符合多变的市场，让内部工作开展起来更高效，保证企业的有序运营和良性发展。

如今，可以看出企业对人才的认识从“生产成本”上升到了“企业资源”，除了是对企业人力资源部门重要性的肯定，对HR来讲也是一种更高的挑战，HR只有不断的修炼这些内功，才能让自己的职场之路更加璀璨。

编辑本段常见问题

人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足：

一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力

二、专业知识和实践知识的严重匮乏

三、无法认知HR的双重角色

四、无法准确的定位自身

五、沟通能力的缺乏

六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够

七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维

编辑本段HR八要点

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。

一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来

二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应

四、重视并促进团队合作

五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队

六、在培训和教育方面给予巨大的投资

七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境

八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度

HR（最新关于）

刘冬，百度公司HR部门员工，2012年因在百度年会中表演T台秀，而走红网络，其照片在微博走红，粉丝量急剧增加。

编辑本段HR能量场是关键

HR能量场是国内资深人力资源专家们在HR素质模型和HR职责模型两个理论模型的基础上，经过细致的实践研究而推出的“HR八力模型”。据举贤网人才研究院鲍明刚博士介绍，该模型主要包括调整力、感召力、亲和力、吸引力、专业力、影响力、商业力、推动力和创新力等八项指标，有关不同指标与HR工作的相关性以及对企业的影响主要表现在以下几方面。

一、调整力让企业轻松迎接战略转变

当企业因不同发展阶段需要做出战略调整时，优秀的HR可以对此很快做出反应。从组织架构、部门分工到薪酬绩效，HR可以迅速调整，最快满足企业战略转变的新需求，做到企业资源的合理分配和全新整合。同时，拥有出色调整力的HR，也具备了长远的眼光，他们能够及时看到企业面临的潜在危机，并且及时地调整人力资源政策和战略，帮助企业避免损失。

二、感召力激发员工热情

具备出色感召力的HR，可以向内、外部清晰的传递企业使命、愿景及企业文化，能够准确的按照公司价值观执行工作、有效激发起员工的工作热情，同时让员工对公司未来产生希望和憧憬，增加员工对企业的信任感和忠诚度，提升员工的工作效率。

三、亲和力拉近与员工距离

与其他岗位不同，亲和力是企业HR一项重要能力，作为“维系”和“鼓动”员工关系的职位，HR要时刻让员工感到亲切感。让员工没有距离的与自己倾诉心声、表达对公司的真实想法、提出合理建议，这对HR自身工作开展和企业发展来讲，都具有十分重要的作用。

四、专业力让公司体系更规范

掌握HR专业技能与方法，具有良好专业素养的HR，可以游刃有余的开展人力资源管理工作的各大模块。专业技能过硬的HR，可以对企业内部岗位进行准确评估、为企业招聘到最匹配的人才，并在此基础上为人才设计最有效的薪酬体系，同时还能推动内部员工的整体绩效，帮助公司打造一套规范、严谨的内部体系，为公司参与外部市场竞争提供有力支持。五、影响力让员工行为最匹配企业

抛开权力、职位层级，个人影响力还可以来源于让人信服的专业能力及与生俱来的人格魅力。具备个人影响力的企业HR可以很好地影响员工的意识及观念，对员工的工作态度具有导向性。通过影响员工的工作行为，让员工采取与公司需求最相匹配的行动，为企业创造最高的价值。

六、商业力引导人资部门发挥最大价值

正如不少企业把人力资源管理上升到企业战略高度，HR也要完成相应的心态转变，从“人事可以做什么”到“我们能如何赚钱”是HR都要思考的问题。具备出色商业力的HR既了解企业的商业模式和盈利模式，又懂得在模式下如何创造价值。也就是说，他们既了解老板的商业思维、战略意图及企业价值创造的源泉，同时又了解市场与客户的需求，因此，他们可以发挥人力资源部门的最大价值，为企业贡献最强力量。

七、推动力有效组织企业变革

企业发展到一定规模，创新和变革现有的业务模式及内部制度就变得十分重要。通常，HR 的推动力会主要表现在能否有效地支持和组织企业的内部变革、对这一过程发生改革的各项制度，能否在新的组织中执行下去，这些都是企业发展中可能要面对问题，而HR强大的推动力，正是突破问题、解决问题的最大保证。

八、创新力保证企业在市场竞争中获胜

企业HR具备创新力表现在方方面面，如创新的人资管理方法、创新的招聘渠道等等。在现今不断变化的市场经济中，创新力出色的HR能够很好的适应市场变化，善于选择和利用各种创新方法及渠道为企业创造更多价值，既保证企业发展能够符合市场变化、内部工作开展更高效，同时还能让满足新市场环境下用户的需求，保证企业在市场竞争中的获胜。[4]

编辑本段医学名词

1.HR 1920年，Binhan首先提出流变的概念，即在应力的作用下，物体可产生流动与变形。至1948年Copley提出生物流变的概念，即血液、淋巴液其他体液、玻璃体，软组织如血管、肌肉、晶体、甚至骨骼，细胞质等均可发生流变。到1951年，提出研究血液及其有形成分的流动性与形变规律的流变叫血液流变学(hemorheology)。这是生物、数学、化学及物理等学科交叉发展的边缘科学，研究全血在各切变率下的表现粘度称为宏观流变学，而研究血液有形成分的流变学特性，如红细胞的变形、聚集、表面电荷等，称为血细胞流变学(cellular hemorheology)，发展到从分子水平研究血液成分的流变特性，如红细胞膜中骨架蛋白、膜磷脂对红细胞流变性的影响，血浆分子成分对血浆粘度的影响等，这些属于分子血液流变学(molecullar hemorheology)。

血液流变学是一门新兴的生物力学及生物流变学分支，是研究血液宏观流动性质，人和动物体内血液流动和细胞变形，以及血液与血管、心脏之间相互作用，血细胞流动性质及生物化学成分的一门科学。它是近二十年来才发展成为一门独立的新兴的边缘学科。

血液流变学的研究对象、内容及其范围极为广泛。如血管的流变性、血液的流动性、粘滞性、变形性及凝固性等等。至于专门研究血液的流动性、血液的有形成分、血管和心脏的粘弹性在各种疾病时的变化，了解这些变化的病理生理意义，以利于疾病的诊断、治疗和预防的血液流变学，又称为临床血液流变学或医学血液流变学。

2. HR(Heart Rate)用来表示心率。心率是用来描述心动周期的专业术语，是指心脏每分钟跳动的次数，以第一声音为准。心率，现代汉语将心率解释为“心脏跳动的频率”。频率就是在单位时间内，某件事情发生的次数。两种解释合起来就是，心脏在一定时间内跳动的次数，也就是在一定时间内，心脏跳动快慢的意思。

3.激素受体（Hormone Receptor）：位于细胞表面或细胞内，结合特异激素并引发细胞响应的蛋白质。

编辑本段游戏名词

玩家前缀

怪物猎人烽火猎头(Monster Hunter)中的玩家前缀，HR代表Hunter Rank（猎人等级），HR9代表第9级的猎人，可以承接集会所中的高级任务。

游戏技巧

Hit&Run，广泛应用在War3:TFT(魔兽争霸3:冰封王座)、DotA-allstars游戏中的技巧，即打对方一下后，立即用鼠标点前方，以取消攻击后摇，同时向前方移动，达到能多打对方几下的目的，俗称放风筝。War3中最常用此技巧的战术是UD的蜘蛛流，NE的三远流，或者UD 内战时经常使用的冰龙蜘蛛流，这种减速后再做H&R的操作效果最好。DOTA中常用此技巧的英雄有：

法球系：(Viper)毒龙，(Traxex)黑暗游侠，(Clinkz)骷髅弓箭手，(Silencer)沉默术士，(Destroyer)

破坏者(黑鸟)...等一切拥有主动法球的英雄。

眩晕系：(VS)复仇之魂，(SNK)骷髅王，(Sven)流浪剑客，(SK)沙王，(NA)地穴刺客。..等一切拥有主动指向性眩晕技能的英雄。

追杀系：(TA)圣堂刺客，(AM)敌法师，(Akasha)痛苦女王，(PA)幻影刺客，(SB)裂魂人...等一切拥有主动减速或移动加成的英雄。

编辑本段防火设备

消防栓：HR = Hydrant Reel

消防栓：HR = Hose Reel

编辑本段网页标签

定义和用法

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标签在HTML 页面中创建一条水平线。[5]

水平分隔线（horizontal rule）可以在视觉上将文档分隔成各个部分。

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是网页编辑里的一个标签，其表现形式为一条横线。

示例：

---

说明：width="" 引号里为宽度

size="" 引号里为高度

color="" 水平线的颜色

noshade="noshade"定义不投影

color=""定义线条的颜色

align=""设置对齐

在HTML 4.01 中，不赞成使用hr 元素的size、width、noshade、align属性；在XHTML 1.0 Strict DTD 中，不支持hr 元素的这些属性，请使用CSS 代替。

示例可改为：

---

---

标签在HTML 与XHTML 之间的差异

在HTML 中，

---

标签没有结束标签。

在XHTML 中，

---

必须被正确地关闭，比如

---

。

在HTML 4.01 中，hr 元素的所有呈现属性均不被赞成使用。

在XHTML 1.0 Strict DTD 中，hr 元素的所有呈现属性均不被支持。

编辑本段化妆品牌

基本信息

中文名赫莲娜

英文名Helena Rubinstein（HR）

创始人赫莲娜.鲁宾斯坦女士

发源地澳大利亚

创建时间1902年1月

品牌故事

HR赫莲娜，是气质优雅、一生充满传奇色彩的赫莲娜( Helena Rubinstein)女士本世纪初创立的全球第一个国际性化妆品牌。从品牌创始人赫莲娜女士自行研发的第一瓶面霜开始，HR 赫莲娜品牌就确立了“以发展科技而成就女性之美”的品牌基本精神。正因为如此，长久以来，在世界各地，HR赫莲娜都被誉为“美容界的科学先驱”。

“我们的使命就是给予那些最为挑剔的女性最为精锐的产品与服务，使她们将自身的美之潜力发挥至极。”

——Helena Rubinstein女士

总有一些名字会演绎出一段历史传奇。“没有丑女人，只有懒女人”这句经典名言的始创者赫莲娜女士就是这样一位传奇人物，缔造了美容界一个又一个的传奇。

赫莲娜20岁时在澳大利亚生产并售出了她的第一款产品——Valaze乳霜，开创了美容界的新起点。之后便是数不尽的“第一”：1902年在墨尔本创立了全世界第一家美容院，开创了针对不同肌肤类型的个性化护理，推出第一款自动防水睫毛膏，研发了第一款结合生化科技的护肤品……她无可置疑地成为美容先驱，不断创造着传奇产品。

她周游世界，拜访最著名的皮肤学家、生物学家和营养学家，获取有关皮肤及其老化过程的完美知识。潜心于实验室之外，她也戴上奢华的珠宝首饰，转身为社交名流。她相信科学家和艺术家都为一个独特的目标而工作——美，并将这一目标始终贯穿于HR的护肤和彩妆研发。她教导女性不断追求完美，张扬个性，发掘自身的艺术感觉。

"创意必须大胆前卫，不为约定俗成束缚，否则就无法带动潮流。”

——Helena Rubinstein女士

为使肌肤恒久绽放青春光彩，创新科技一直居于HR赫莲娜品牌的核心地位。

如今，HR依旧不断汲取来自生物学、医药学、化学和皮肤学等多个领域的前沿科技，奉献可与美容手术效果相媲美的卓越产品。每天，HR的研究人员都在挑战极限，源源开发稀有活性成份、科技转换和技术创新。品牌支柱PRODIGY极致之美菁华系列的配方经过了长达七年的研发，终于成功开发出具有无可比拟全效抗老化功效的天然活性成份；美容领域胶原蛋白应用的奇迹COLLAGENIST紧实修颜系列更将HR产品堪与美容手术效果相抗衡的美誉，深深植入了世人的心中。

对于永恒创新的进取伴随着HR赫莲娜与那些对美有着不懈追求的女性一路前行。

HR赫莲娜的彩妆让女人被注目、被崇拜、被渴望。”

——Helena Rubinstein女士

1939年，赫莲娜女士发明了世界上第一款自动防水睫毛膏，之后更研制出伟大的经典产品――LONG LASH，能够捕捉并美化每一丝最微小的睫毛。1977年，全球第一款含真丝纤维的粉底SILK FASHION诞生……美之奇迹被一一创造。

HR从未停止从艺术中汲取灵感，为那些对美有着至高要求的女性提供不断创新的彩妆配方：COLOR CLONE 完美轻透粉底液、FULL KISS丰润唇蜜、LASH QUEEN绒密睫毛膏……与众不同的创新产品，为女性提升自身魅力提供了强大的源动力。

HR奢华前卫的品牌气质始终引领着时尚潮流。当代彩妆艺术界的领衔人物，也是世界顶极时尚大师与摄影大师最为追捧的彩妆艺术家——Charlotte Tilbury被聘任HR全球彩妆创意总监。她继续创造着专属于HR独树一帜、大胆迷人、并洋溢着耀眼女性魅力的彩妆。