汽车维修绩效提成方案

云顶维修绩效制度

执行日期：2017年3月

店长审核：总监审核：总经理审批：

云顶维修绩效管理制度

为提升公司整体经营管理水平，准确评价和衡量员工绩效，并及时进行绩效反馈和员工激励，有效完成公司各项战略目标，特订本制度。

一、绩效奖金计提及分配原则

（一）基本原则

1、自用、免单车辆的处理原则：配件按照成本计价，工时费按照6折计算，计入店面业绩计算提成；

2、部门总绩效奖金＝店长基金+各岗位标准绩效奖金；

3、各岗位标准绩效奖金＝该部门总绩效奖金X该岗位分配比例；

4、因店面原因造成的返工车辆及事故车辆，该单业务已经发放的绩效奖金从后续月度扣回；

5、绩效提取分配分为三大部分，即：车间组、行政组、店长；核算标准以月度为核算单位。

（二）、车间人员绩效提成项目及计提方式

1、车间人员总绩效金额＝工时毛利提成（含补胎毛利）+摩圣业务毛利提成+补胎毛利提成+喷漆年审毛利提成70%(剩余30%分配给由采购）

1）、以月度工时总业绩的毛利分段累计式计提（包含补胎工时）。

2）、喷漆、年审毛利计提方式（车间人员占70%，采购占30%）

3）、摩圣业务毛利的计提方式

4）、补胎毛利的计提方式（均采用直接提取，不做分段累计）

2、参与分配的岗位有：车间主管、组长、组员、（后勤）采购岗位。

3、岗位系数根据店内具体情部分配如下表：

4、采购职位在喷漆、年审的毛利提成中占30%的分配系数

（三）、行政部门绩效提成项目及计提方式

1、以维修部毛利为基数，采用分段累计式计算

2、参与分配的岗位有：前台主管、前台收银、客服、采购、仓管等所有行政岗位。

3、分配原则如下表：

特别说明：人员结构如有调整，根据变动岗位担当职责及本部门承担责任的比重，在部门内调节。

（四）、店长绩效提成项目及计提方式

店长绩效金额＝总业绩毛利提成+摩圣业务毛利提成

1、以月度总业绩的毛利分段累计式计提。（包含喷漆、维修保养、年审工时）。

汽车销售绩效方案

绩效方案 1.销售部月绩效方案销售顾问奖励工资=(台数奖+利润奖+精品提成奖+水平利润奖)×考评系数底薪：试用期底薪2000 初级底薪1800+100话补+100满勤奖中级（完成季度任务）底薪2000+100话补+100满勤奖高级（完成半年任务）底薪2200+100话补+100满勤奖台数奖:采用全额累进计算制,各销售顾问分别计算，“X ”代表销售台数。 X ＜2台 500元/台前3个月≥3台，额外奖励销售顾问1000元现金。 3台≤X ＜5台 600元/台 5台≤X ＜7台 700元/台 X ≥7台以上 800元/台备注：线上定制版，销售顾问计量不计奖，给100元/台交车奖。溢价奖：按销售经理销售政策节余部分的40%计算。（销售经理销售政策以当月更新为准，即当月开票应按订单当月商务政策计算。） 1、保险提成：商业险投保金额*3% 2、按揭服务费;实际收取金额*10%（低于2500服务费需经报备销售经理同意后方给予提成） 3、挂牌、抵押：扣除成本部分*10%（挂牌1000，抵押300。线上业务不提成） 4、精品提成：超出结算价部分*50%(低于结算价的不计量不计奖) 5、金融提成：贷款金额*0.5% 备注：发现挂单现象，一经查实取消双方当月所有绩效工资销售经理奖励工资=(台数奖+利润奖+精品奖+水平利润奖)×考评系数销售经理底薪5000+岗位补贴1000+100话补 X ＜10台 100元/台注：库存车辆的特别奖励办法由总经理根据销售政策签发的临时政策执行。 10台≤X ≤15台 150元/台 15台＜X ≤20台 200元/台

20台＜X≤25台255元/台 X＞25台以上300元/台备注：超过总经理权限，计量不计奖。利润奖：按销售经理政策溢价部份的5%计算精品奖：超出结算价部分的8%。水平利润奖=水平毛利润*3%（水平业务项目为：金融、报牌、保险） 2.金融部月绩效方案金融经理底薪6800元，电话费补贴200，绩效：当月拨款台数*100元/台金融专员工资（内勤及库管）底薪2800元，电话费补贴200，绩效：拨款台数*100元/台

绩效考核与提成方案

《绩效考核及提成方案》为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：一、薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下： 1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。 2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计； 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。） 4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。 1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法） 2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、业绩提成方案（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下： 1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。 2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。 3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工

汽车4S店-薪酬方案(上海大众)

上海大众4S店薪酬方案一、目的 1.1使公司薪酬体系在本地同行业富有竞争力，激发员工活力； 1.2把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展带来的收益； 1.3促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。二、适用范围本制度适用柳州建润员工。三、薪酬方案以下方案涉及到的业务数据，指的是含税值。 3.1销售部薪酬方案销售部月度激励政策将根据上海大众2016月度商务政策，月度考核重点，发票任务，以及公司库存车辆结构及集团公司2016年各项KPI任务指标情况，每月修改考核提成方案。以下涉及到整车提车单位以：元/辆进行统计。 3.1.1收入构成 1、销售顾问月收入＝(整车基础提成+月度整车促销激励)*KPI+叁个量考核 +代交车+装饰提成+保险提成 +个贷提成+二手车+上牌费提成+漆面保障计划+集团促销附配件+延保+其它+临时政策考核-个人所得税-社保注明：未转正销售顾问绩效部分只发80%。但当整车完成率x≧100%则按100%发放 3.1.2整车基础固定提成（全年不变）单位：元/辆说明：1、二网代交车：50元/辆（不计量）。 2、团购，单位集采等大批量销售的另定。

3.1.3销售顾问完成阶梯激励政策 3.1.4重点车型或指定销售车型正负激励政策

3.1.5 长库龄正激励政策 1、任务与考核量说明：1、库存天数是以当月月度1号的《库存表》为准。 2、如长库龄车个人完成总量≥3台（库龄天数≥90天），奖励100元/台。 3.1.6进口车零售奖励：300元 3.1.7销售单项冠军奖：整车销售奖：开关条件,100%完成整车总任务、长库存任务、指定车型任务，奖励上限：400. （取第一名，当并列时，取长库存量最多，如再并列，取时间最长者）装饰销售奖：100%完成任务。奖励上限：400（取第一名，当量相同时，取整车排名最高者）保险销售奖：100%完成新保。奖励上限：400（取第一名，当量相同时，取整车排名最高者） 3.1.8增值业务提成部分 1、装饰提成，只计销售的，不计随车赠送的（按装饰收入计提）：任务下达：客单价下限4000元/辆。（取值是单车总装饰产值，低于公司限价，该装饰计入随车赠送不计提成） 2、商业险保险提成：新车按商业险保费计算，个人根据保险收入完成率进行阶梯提成的档次划分，具体提成见下表： 3、信贷提成方案按办理信贷所收的佣金计算，具体提成见下表：

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案方案一：企业绩效工资分配方案为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。一、方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。三、工资结构月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法

表格略 2、绩效工资计算月绩效工资月绩效工资额度() l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用

期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

汽车销售人员绩效考核方案.doc

汽车销售人员绩效考核方案1 汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高

加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。营销人员绩效考核表四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+?公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序

1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。七、总结与体会绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用物业安保培训方案为规范保安工作，使保安工作系统化/规范化,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法

市场部绩效考核与提成方案

《市场部绩效考核及提成方案》为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，基本工资为三级工资制，一级工资：3500元，二级工资：4000元，三级工资：4500元，每两个月作为一个考核周期（标准：连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一）。（二）、绩效工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）（三）业绩提成方案依据每月实际签站量而定，具体如下：（四）、奖罚机制 1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的，基本工资上调，封顶工资不超过4500兀 /月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。 2、连续两个月业绩为完成者，基本工资对应下调一个层级。 3、若连续两个月业绩为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。以上方案自 _____ 年______ 月____ 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整公司名字

O—五年十一月公布总经理签发：_______________________ 附件一《绩效考核办法》一、绩效考核形式： 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。 2、自我评定和总结。 3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。二、考核的依据 1、绩效考核表内所列内容； 2、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。三、考核工资计算方法考核评定结果为A优秀（80 - 100分）、B良（70 —79分）、C及格（60 —69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。 1、考评分为优者，全额发放25%的绩效考核工资； 2、考评分为良者，只发放25%的绩效考核工资的70 %; 3、考评分及格者，只发放25%的绩效考核工资的50% ; 4、考评分为不及格者，全额扣罚25%的绩效考核工资。四、考核结果 1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力：决定员工职位或薪酬升降的依据。市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。 4、月度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀： 1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者； 2）、有旷工记录者； 3）、受过警告处分者。

汽车维修绩效提成方案

云顶维修绩效制度执行日期：2017年3月

店长审核：总监审核：总经理审批：

云顶维修绩效管理制度为提升公司整体经营管理水平，准确评价和衡量员工绩效，并及时进行绩效反馈和员工激励，有效完成公司各项战略目标，特订本制度。一、绩效奖金计提及分配原则（一）基本原则 1、自用、免单车辆的处理原则：配件按照成本计价，工时费按照6折计算，计入店面业绩计算提成； 2、部门总绩效奖金＝店长基金+各岗位标准绩效奖金； 3、各岗位标准绩效奖金＝该部门总绩效奖金X该岗位分配比例； 4、因店面原因造成的返工车辆及事故车辆，该单业务已经发放的绩效奖金从后续月度扣回； 5、绩效提取分配分为三大部分，即：车间组、行政组、店长；核算标准以月度为核算单位。（二）、车间人员绩效提成项目及计提方式 1、车间人员总绩效金额＝工时毛利提成（含补胎毛利）+摩圣业务毛利提成+补胎毛利提成+喷漆年审毛利提成70%(剩余30%分配给由采购） 1）、以月度工时总业绩的毛利分段累计式计提（包含补胎工时）。

2）、喷漆、年审毛利计提方式（车间人员占70%，采购占30%） 3）、摩圣业务毛利的计提方式 4）、补胎毛利的计提方式（均采用直接提取，不做分段累计）

2、参与分配的岗位有：车间主管、组长、组员、（后勤）采购岗位。 3、岗位系数根据店内具体情部分配如下表： 4、采购职位在喷漆、年审的毛利提成中占30%的分配系数

（三）、行政部门绩效提成项目及计提方式 1、以维修部毛利为基数，采用分段累计式计算 2、参与分配的岗位有：前台主管、前台收银、客服、采购、仓管等所有行政岗位。 3、分配原则如下表：特别说明：人员结构如有调整，根据变动岗位担当职责及本部门承担责任的比重，在部门内调节。（四）、店长绩效提成项目及计提方式

公司绩效工资考核分配方案介绍

某公司绩效工资考核分配方案 (讨论稿) 第一条、目的:为进一步体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则,建立企业内部分配激励机制,突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,充分调动全体员工的积极性和创造性,促进公司管理水平和经济效益的提高,增强企业的市场竞争力,依据<集团公司关于发放效益工资的通知>之精神并结合公司实际,特制订本绩效工资分配方案。第二条、总体思路: 一、实施工资总量控制,科学合理设岗定薪,确定固活分配比例,实行指标量化考核,坚持按值分配原则。二、在绩效工资分配方面充分体现多劳多得的原则,在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核,将员工的收入与工作成果挂钩,与企业经济效益挂钩,既反映不同岗位的责

任差考核,又反映劳动技能和劳动成果的业绩,体现岗位技能与责任在经营管理中的作用,充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性,促进公司管理水平和经济效益的提高。三、绩效工资分配要充分体现按岗位、按人员编制、按实际生产工作日的实际出勤进行公平公正的进行分配。第三条、实施范围:此方案适用于公司在职在岗(除享受年薪制人员和协议工资人员)转正后的正式员工和在生产线上工作的临时人员。第四条、职责分工: 一、公司各部门:各部门负责人负责本部门员工的绩效考核,并依据规定及考核结果进行本部门员工绩效工资的计算和分配将,及时将考核及分配结果汇总上报; 二、办公室(人力资源管理部门):负责协调总部下拨分公司绩效工资总额的准确性;负责全公司绩效考核结果的审核、汇总、和上报;负责各部门绩效工资额度的核定,绩效工资的审核、汇总和上报。三、主管经理、经理:负责直属部门主管以上的绩效考核结果的评估,并负责对公司全体人员的考核结果和绩效工资的审核和审批; 第五条、岗位绩效工资分配的实施原则一、坚持工资总额的增长低于经济效益的增长,员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。

公司绩效考核及提成(奖)核算办法

XXXX公司公司绩效考核及提成（奖）核算办法 2020

公司绩效考核及提成（奖）核算办法为促进员工的积极主动性，明确公司绩效考核标准，完善薪资及奖金提成制度，有效提高员工及公司的整体业绩，经公司研究决定，就销售部和市场部的薪金结构、考核标准及提成核算办法明确如下：一、薪金结构根据《销售部绩效考核细则》，销售部员工工资=基本学历工资+岗位工资+福利+年底销售提成奖。根据《市场部绩效考核方案》，市场部职位可分为：临床推广、应用专员、应用助理，市场部员工工资=基本学历工资+绩效工资+福利+年终奖。（一）基本学历工资为员工入职公司后，依照公司确定的工资额度，即高中学历1300元/月、大专学历1430元/月、本科学历1560元/月，此工资将根据员工的工龄适当予以调整，每工龄年度上浮10%。（二）绩效工资 1、销售部岗位工资：销售岗位2000元/月×当月的绩效考核分数。 2、市场部（1）临床推广绩效工资＝岗位工资（1500元/月）×绩效考核评分。

（2）应用专员绩效工资＝岗位工资（1500元/月）×绩效考核评分。（3）应用助理绩效工资＝等级工资＋驻岗津贴。（三）福利员工工资中所指的福利主要是报销员工的交通补贴、餐补、电话费用等。（四）年终奖根据《市场部绩效及薪资调整方案》、《XXXX年终奖提成方案》，销售部与市场部个人年终奖金结构如下： 1、销售部各销售人员开发的新项目，按十二个月实际销售额予以2%提成；奖金可于年终按实际销售月份及金额结算，次年余月满，一次性结清。其核算标准为：销售个人提成＝新项目年销售额×2％其中，销售代表：业绩提成奖个人所得部分+销售提成奖。 2、市场部（1）临床推广根据临床推广人员年绩效考核情况，对其业务区域内年销售额增长20%以上部分进行奖金提成。（2）应用专员

14 绩效薪酬分配方案

中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2010】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。一指导思想实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为

公司各项目标的实现而努力奋斗。二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。 3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。 4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。 3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。 4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。 5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。三、岗位绩效工资的内容岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，

汽车销售有限公司绩效考核方案6

宏伟汽车销售有限公司绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。营销人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度一、总则第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、三公原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。第三条：对象本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理；销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总；分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。第五条：

汽车维修绩效提成方案

维修绩效制度云顶维修绩效制度执行日期：2017年3月店长审核：总监审核：总经理审批：

2、参与分配的岗位有：车间主管、组长、组员、（后勤）采购岗位。 3、岗位系数根据店内具体情部分配如下表： 4、采购职位在喷漆、年审的毛利提成中占30%的分配系数（三）、行政部门绩效提成项目及计提方式 1、以维修部毛利为基数，采用分段累计式计算 2、参与分配的岗位有：前台主管、前台收银、客服、采购、仓管等所有行政岗位。 3、分配原则如下表：特别说明：人员结构如有调整，根据变动岗位担当职责及本部门承担责任的比重，在部门内调节。（四）、店长绩效提成项目及计提方式

20xx公司企业绩效工资分配方案通用范本

内部编号：AN-QP-HT522 版本/ 修改状态：01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 20xx公司企业绩效工资分配方案通用范本

20xx公司企业绩效工资分配方案通用范本使用指引：本方案文件可用于前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。一、方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性”

市场部绩效考核及提成方案2018版

市场部绩效考核方案为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案制定如下： 1、薪资结构 1.1底薪：员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。底薪在完成基本考核任务后全额发放。 1.2绩效提成 1.2.1考核指标超额提成。 1.2.2维护商户交易量提成。 1.3月薪倒扣及违规扣罚 1.4激励奖金 2、底薪标准 2.1见习市场经理：员工入职前三个月为见习期，见习期基本底薪为2500元/月，当月10号以后入职不参与考核，连续两个月考核达标，可转为正式。 2.2正式市场经理：基本底薪为3000元/月，连续三个月考核达标，可晋升为高级市场经理。 2.3高级市场经理：基本底薪为3500元/月，享有优先晋升管理岗位机会。

3、考核标准 3.1见习市场经理：当月签约且上线商家7户、合作商家吸纳会员100名。 3.2正式市场经理：当月签约且上线商家10户、合作商家吸纳会员150名。 3.3高级市场经理：当月签约且上线商家13户、合作商家吸纳会员200名。 4、月薪倒扣 4.1 商户签约未达成最低指标的，按照200元/户倒扣。 4.2 合作商家吸纳会员未达最低指标的，按照3元/名倒扣。 4.3 每月保底工资为1500元，如实发工资连续两个月低于1500元，解除劳务合同。 5、绩效提成 5.1 超额签约商户提成：按照100元/家奖励，与当月底薪一同发放。 5.2 超额吸纳会员提成：按照2元/名奖励，与当月底薪一同发放。 5.3 交易量提成：所有维护商户赠送铜板少于60万时，按照0.3%系数发放，超过60万按照0.5%系数发放。 6、合作商家签约及要求 6.1 合作商家需具有合法营业资质。 6.2 所有合作商家负责人需完全了解合作模式及商盟系统使用，商家收银人员知晓系统具体操作步骤。

汽车维修绩效提成方案

云顶维修绩效制

度

执行日期：2017年3月店长审核: 总监审核: 总经理审批:

云顶维修绩效管理制度为提升公司整体经营管理水平，准确评价和衡量员工绩效，并及时进行绩效反馈和员工激励，有效完成公司各项战略目标，特订本制度。一、绩效奖金计提及分配原则（一）基本原则 1自用、免单车辆的处理原则：配件按照成本计价，工时费按照6折计算，计入店面业绩计算提成； 2 、部门总绩效奖金=店长基金+各岗位标准绩效奖金； 3 、各岗位标准绩效奖金 =该部门总绩效奖金X该岗位分配比例； 4、因店面原因造成的返工车辆及事故车辆，该单业务已经发放的绩效奖金从后续月度扣回； 5、绩效提取分配分为三大部分，即：车间组、行政组、店长；核算标准以月度为核算单位。（二）、车间人员绩效提成项目及计提方式 1 、车间人员总绩效金额=工时毛利提成（含补胎毛利）+摩圣业务毛利提成+补胎毛利提成+喷漆年审毛利提成70%剩余30%分配给由采购） 1 ）、以月度工时总业绩的毛利分段累计式计提（包含补胎工时）。 2 3 4）、补胎毛利的计提方式（均采用直接提取，不做分段累计）

2、参与分配的岗位有：车间主管、组长、组员、（后勤）采购岗位。 3 、岗位系数根据店内具体情部分配如下表：（三）、行政部门绩效提成项目及计提方式 1 、以维修部毛利为基数，采用分段累计式计算 2 、参与分配的岗位有：前台主管、前台收银、客服、采购、仓管等所有行政岗位。 3、分配原则如下表：特别说明：人员结构如有调整，根据变动岗位担当职责及本部门承担责任的比重，在部门内调节。（四）、店长绩效提成项目及计提方式

汽车销售人员绩效考核方案

汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。营销人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率 3 5% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率 1 0% 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1 分，出现负增长不扣分销售回款率 2 0% 超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1 分，低于规定标准的，为0分新客户开发 1 5% 每新增一个客户，加2分定性市场信息收集 5 % 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

绩效考核-提成计算

千色豹淘宝客服绩效考核管理_KPI 试行办法第1 章总则第1条目的 1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。第2条适用对象本制度适用于公司所有客服人员，（实习期客服人员除外）第2 章绩效考核内容第3条工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。第4条工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。第5条工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。第3 章绩效考核实施第6条考核周期根据岗位需要，对员工实施月度考核，以每月1日至月末最后一天为一个考核周期。第7条考核实施 1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。第4 章考核结果应用第8 条根据员工的考核结果，将其划分为 5 个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：考核结果应用表

第10 条公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.2%÷客服人数第11 条最终工资计算方法：当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成-绩效考核第12 条连续3 个月考核排名第一的，将给予一次性200 元的奖励；连续3 个月考核不及格的，自动请辞。第5 章附则第13 条本制度由公司人事部制定，报总总裁审批后实施，修改时亦同。第14 条本制度自2012 年04 月01 日起执行。

汽车4S店或快修快保行业工资、奖金提成及绩效考核管理方案

汽车4S店快修快保行业工资、奖金提成及绩效考核管理方案（试行）

目录售后服务部工资、提成、绩效考核管理方案（试行） ........... 错误!未定义书签。第一章工资管理 ....................................... 错误!未定义书签。一、适用范围 ......................................... 错误!未定义书签。二、工资总额 ......................................... 错误!未定义书签。三、基本工资 ......................................... 错误!未定义书签。四、岗位工资 ......................................... 错误!未定义书签。五、技能工资 ......................................... 错误!未定义书签。六、津贴补贴 ......................................... 错误!未定义书签。七、提成............................................. 错误!未定义书签。八、考核处罚扣款、考核奖励 ........................... 错误!未定义书签。九、其他扣款 ......................................... 错误!未定义书签。第二章绩效考核管理 ..................................... 错误!未定义书签。一、考核的指标类别................................ 错误!未定义书签。二、考核结果的应用................................ 错误!未定义书签。三、考核方式...................................... 错误!未定义书签。四、财务类指标.................................... 错误!未定义书签。五、客户类指标.................................... 错误!未定义书签。六、内部管理类指标................................ 错误!未定义书签。第三章运营现场考核 ................................... 错误!未定义书签。第四章5S管理考核..................................... 错误!未定义书签。第五章报表、单据考核 ................................. 错误!未定义书签。服务接待前台 ......................................... 错误!未定义书签。配件库............................................... 错误!未定义书签。第六章考核评审委员会 ................................... 错误!未定义书签。第七章考核申诉 ....................................... 错误!未定义书签。第八章附则............................................. 错误!未定义书签。

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案篇一：14 绩效薪酬分配方案中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2020】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。一指导思想实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为公司各项目标的实现而努力奋斗。二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。