工资决定理论

工资决定理论
工资决定理论

工资决定理论

【篇一:工资标准是如何决定的】

工资标准是如何决定的

最近,北京、天津、山西等21个地区相继调整最低工资标准,平

均调增幅度21.7%.无论是最低工资标准的提高,还是职工工资收入

的增加,这样的新闻总是能引来人们的极大关注,原因就在于这触

碰到了民生保障、收入分配等社会中最敏感的神经。那么,工资水

平是如何被决定的?经济发展与工资水平究竟存在一种什么样的关系?本期“思与辨”进行关注。

主持人:王付永深圳特区报记者

嘉宾:连弟北京大学经济学院副教授

晨星清华大学社会学系讲师

林卫芬华盛顿大学经济学博士

一、工资标准提高有利于增强企业的竞争优势

主持人:《劳动法》第四十八条规定,国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资

标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平

的变化而由当地政府进行调整。大家怎么看待最低工资标准这一现象?

林卫芬:最低工资标准作为政府管制价格的行为,是政府对市场失

灵的一种有效的矫正。这种做法也是从国外借鉴来的。但是国外的

所谓的最低工资标准是在参考平均工资和行业平均工资的前提下制

定的,并且其标准的提高始终和物价水平和经济发展速度直接挂钩,美国在1938年在《1938年公平劳动标准法》中规定了最低工资,

到1997年最低工资标准就已经提高了20倍左右。这些年我们在一

些省份虽然在不断上调最低工资标准,但不仅大大落后于社会职工

平均工资,而且低于行业工资水平。所以在我们目前的经济发展水

平上,在提高工资标准上,应该在参考平均工资水平和行业平均工

资水平的前提下重新设计法定的最低工资水平。

连弟:最低工资标准的实施及不断提高有利于增强企业的竞争优势。最低工资标准高于市场均衡价格在一定程度上增加了企业的成本,

但不会削弱企业的竞争力。因为在我国企业的主要成本中,劳动力

成本所占比例并不高。据有关资料显示,深圳的人工成本仅占生产

成本的6.92%,上海只有6.1%.所以最低工资标准不仅不会使劳动密集型企业倒闭,而且还会促其转型。

二、什么因素决定工资水平

主持人:在经济学上,工资决定理论有几个典型的版本,比如古典

经济学派在工资决定方面一直认为,工资是劳动力价格的体现,它

必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。亚当-斯密也认为,“劳动工资有一定的标准,在相当长的时期内,即使最低级劳动者的

普通工资,也不能减到这一标准之下”,二百多年之后,世界经济形

势发生了很大变化,在现在情况下,应该由什么因素来决定工人的

工资?

林卫芬:人们一直有这样的认识,能力低的员工只为创造经济价值

作出了极为有限的贡献,因此也只能得到很低的工资,要不然雇主

就会辞掉他们。这种看法在理论上和实践上都是站不住脚的。人们

完全不可能在一个基于分工的生产过程中去确定个体对整个生产所

作出的贡献。而能确定的只是,所有参与创造价值的员工都对整体

结果作出了贡献。

晨星:在一个封闭的系统内,是否增加工资要看领导者的脸色,但

是如果在全球市场上来考察,工资涨与不涨,不仅事关公平,更与

经济的可持续发展有很大关系,供需之间的均衡是经济发展的前提。工资水平的高低长期来看,应当是一个被经济发展水平决定的结果,而不是人为决定的结果,人在其中的作用体现在该如何让工资水平

与经济发展水平更加接近一个合理的水平。在今年年初召开的全国

劳动关系工作会议上,人力资源和社会保障部副部长杨志明表示:

我国要努力实现职工工资每年增长15%,力争“十二五”期间实现职

工工资“倍增”。这样的愿景,让人期待。毕竟,上世纪六七十年代

日本的“国民收入倍增计划”,不仅切实改善了公众的生活,而且使

日本迎来了二战之后经济发展的“黄金十年”。

三、最高工资水平并不在最富有的地区

主持人:人们的常识是:工资标准高的地区往往是在经济发达的地区,那么,高工资和经济发展之间存在一种什么样的关系?

连弟:很多人认为,最高的最低工资标准或者说最高的工资水平应

该出现在经济最发达的地区,这是一种静态的思维偏见,其实际情

况是,最高的工资应该出现在给人的发展带来最大上升空间的地区。工资水平是一个地区经济发展的枢纽,但是出于利己的考虑,很多

人不愿对此做出积极的回应。经济学鼻祖亚当-斯密在其名著《国富

论》中,专门拿出一章对工资进行了详细的说明和论证,他认为:“劳动工资的上升,不受国民财富的实际多少所影响,它是因为国民

财富

的不断增长所造成的。所以,最高的工资不是在最富有的国家或者

地区里,而是在发展最快或者说致富最快的国家里。”

较低的工资标准使经济发展缺乏技术劳动力的支撑,只能把淘汰企

业吸引进来,而将高附加值和资本密集型企业拒之门外,甚至成为

低端企业的洼地。当经济发展到一定阶段后,必须通过最低工资标

准的实施及不断提高,对高素质企业形成激励,实现优势企业驱逐

劣势企业,最终提升整个地区的竞争力。

晨星:中国人均gdp高于印度的一倍,但过去的7年,印度的工资

已经连续多年以高于gdp的增速增长。从1999年至今,印度的平

均工资增长率为11.5%,其中,2004年印度的平均工资水平上涨了11.6%,是亚太地区最快的国家。而同期印度的gdp增速度都在9%以下,只是到了2005年,其gdp增速到达到9%.而中国的工资增

长速度却远低于gdp的增长速度,中国的gdp连续20年基本保持

两位数的高速增长,而工资在gdp中的比例却呈现明显的下降趋势:1980年时为17.1%,1998年时为11.7%,到2003年的时候下降到12%.最近几年,始终在12%左右徘徊。人们幸福感的下降有很多种

解释,但是经济上的解释方向应该是最基础的。

美国经济学家米尔顿-弗里德曼曾经说过,高工资、高福利永远是一

个城市最好的名片。高工资、高福利是一个地区魅力所在的“秘密”,这与人们的财富观念无关,一个可以提供高工资和高福利的地区,

必然有相关的高端产业来支撑相应的工资水平,在这样的平台上进

行工作,人们得到是个人价值的最大程度的实现和满足。亚当-斯密

认为:“丰厚的劳动报酬既是国民财富增加的必然结果,又是国民财

富增加的自然征兆。”工资水平的高低是一个地区对人才吸引的关键,中国很多技术性人才淘金印度也是可以理解的。现在我国东南沿海

一些地区出现用工荒的真正原因在哪里?相对于改革开放的早期,

沿海对内地在工资水平上没有很大的优势,这是用工荒的终极答案。在某种程度来说,一个地区的工资水平也可以看作经济发展的风向标。

【篇二:经典工资理论梳理】

经典工资理论梳理

一.早期的工资学说

①生存工资论

创始人概况:魁奈.杜阁尔提出,亚当.斯密与大卫.李嘉图全面

论述。

主要内容:工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本

身能够维持生存部分的生活费外,还包括能够在工人人数总体上不

增不减地延续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者

略高于能够维持其生存的水平。

评价:该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况,生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。

②工资基金论:水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。二.边际生产力工资论

主要内容:克拉克的工资理论主要运用的是静态分析,他是在没有

任何经济扰动的情况下,在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下,经济自发力量对于财

富生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为,工资决定于劳动

的边际生产力,即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动

的边际产品。因此,如果继续增加劳动投入,每增加一个单位的劳

动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是

边际生产力递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资,雇主就不会雇佣他;反之,如果工人所增加的产出大于所付给他的工资,雇主就会增雇

工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时,雇主才既不

增雇也不减少所使用的工人。边际主义学派是以边际效用价值论为

理论基础的经济学学派,主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。

其奠基者是三位几乎同时各自独立提出主观价值论的经济学家:英

国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉斯

边际主义学派在方法论上反对德国历史学派,他们主张抽象演绎法,认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。他们认

为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的,而假定每个人行

为的最高目标是追求效用的最大化,也就是花费最小的代价,获得

最大的满足。从而,个人为了追求需求的满足,就要适当地处理同

周围有限资源的关系,在这个过程中发生的主观心理活动和行为,

就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。边际主

义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和,认为个人是社会的缩影。

这样,从个人的需求以及如何满足这些需求出发,边际主义学派就

能够解释整个社会的经济现象评价:边际生产力工资理论可以说是

现代工资理论之先驱,它解释了工资的长期水平,也适用于短期工

资水平的确定。在假定其他生产要素的投人不变的条件下,当劳动

的投人增加时,其所增加的产量开始以递增速度增加,到一定量后,由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少,会出现技

术供应不足

三.供求均衡工资论

创始人:马歇尔

主要内容:边际生产率工资理论仅从劳动力的需求方面研究了工资

的形成,忽视了劳动力供给对工资决定的作用和影响,是不全面的,应当从需求和供给两个方面来研究工资问题。

1.均衡价格工资理论认为:工资是由劳动力的需求价格和供给价格

相均衡时的价格决定的。

2.劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率,即取决于边际劳动

者生产的产品(收益);

劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用,即劳动者维持自身及

其家庭成员生活所需的最低费用。

3.工资是劳动这个生产要素的均衡价格,即劳动的需求价格和供给

价格相均衡的价格。引入边际劳动生产力理论和劳动的生产成本理论,用前者来说明劳动的需求价格,用后者来说明劳动的供给价格。从需求方面看,工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。厂商愿意支付的工资水平,是由劳动的边际生产力决定的。从

供给方面看,工资取决于两个因素:第一,劳动力的生产成本,即

劳动者养活自己和家庭的费用,以及劳动者所需的教育、训练费用;第二,劳动的负效用,或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是生

产要素供给和需求两种力量作用的结果

评价:收入分配理论是当时各种新旧分配理论的大综合,他既吸收

了古典学派的有关分配理论的思想,也吸取了边际学派的边际革命

的精髓。该理论将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置,并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来,这在经济学上是一大

贡献,以至于分配理论很长时间都居于主导的地位。从一定意义上讲,分配理论莫定了经济学中工资理论的基础,其后的许多研究是

在他所莫定的市场工资决定机制的基础上展开的。比如集体谈判工

资理论就是在市场决定机制的基础上。对市场运行主体作用的研究,

直到今天,集体谈判工资理论对建立规范的企业工资制度仍有一定

的借鉴意义

四.集体谈判工资理论

主要内容:

1.限制劳动供给

工会限制劳动供给的具体办法主要是通过对议会和政府的影响,以

立法限制国外劳工移民的进入和外藉工人的雇用,限制童工和青少

年工的使用。以谈判协定限制企业对非工会成员的雇用。为了防止

在提高工资的同时,出现资方减少雇用劳动力数量的作法,工会还

对工人的劳动时间和劳动效率进行限制,包括直接通过谈判减少工

人的劳动时间,缩短作业工时,延长学徒工的学习期等。也包括通

过限制工人的工作量,如限制工人砌砖数量,看管机床数量,限制

油漆刷子的宽度(以降低油漆工作效率)等,以及要求安排无谓重

复劳动(如印刷业的重复制版),或故意安排多余人员(如要求组

织专职乐队)等,来保持劳动的供给量减少,而劳动力雇用人数不变。

2.提高标准工资率

工会提高工资的第二种办法是人为提高标准工资率。工会可以运用

说服或者强迫手段,迫使雇主支付较高的工资,从而直接达到提高

工资的目的,同时也间接地达到限制劳动力供给数量的目的。目前,提高工资率达到的效果和工会直接限制劳动供给的效果是一样的。

工会现在已经比较少地采用直接限制劳动供给的作法

3.向上移动需求曲线

工会提高工资的第三种办法是改善对劳动的需求。改善对劳动的需

求之所以能够提高工资,是因为需求的提高使劳动(力)的市场价

格上涨。西方劳动经济学家认为,由于向上移动需求曲线,提高了

劳动的边际生产力,因此,一方面可以提高工资,另一方面可以提

高就业,是一个十分重要的方法。而提高劳动的边际生产力的主要

手段是:提高企业劳动生产率,帮助企业改善经营管理方法,帮助

扩大广告宣传和维持高额垄断价格,鼓动政府提高关税,限制国外

商品进口,扩大国内商品出口等。

西方经济学家常常告戒企业主,高额工资对于企业具有有利的“冲击”作用,因为高工资可以改善劳动者在生理和心理方面的不良状况,

鼓动劳动者的士气,从而提高企业劳动生产率。而低工资只会降低

劳动者自身的质量和满意程度,以致使雇主不是增加盈利,而是更

费钱。

4.消除买方垄断

工会还可以作为一种有组织的力量,用于抵消雇主在劳动市场上的

垄断。特别是在孤立地区,雇主或雇主集团很可能利用它是劳动力

的唯一的雇用者的地位,利用劳动市场的非竞争性,把实际工资压

低到均衡点以下

评价:集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩,仍不失为一

种应用广泛的有效理论。当前经济生活中很多重要的工资率确实是

由集体谈判达成的。但是,经济因素仍然在后面起作用。即使是在

某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量,工会的胜利最终还是短

命的。因为一时较高的工资必然引起较高的价格,从而降低了产品

的市场需求。反过来又会减少雇主对劳动力的需求,使工资最终跟

劳动的边际生产力恢复一致。因此,集体谈判论和边际生产力论并

不矛盾。边际生产力工资论决定了工资运动的长期趋势,而集体谈

判工资论则决定了短期货币工资水平。工会集团、雇主集团以及他

们之间的集体谈判是劳动力市场的媒介,通过这种媒介,经济力量

才可能发挥作用。工资和劳动的边际生产率才可能在一个长时期内

建立起密切关系。

五.分享工资论

主要内容:分享经济理论认为,传统的资本主义经济的根本弊病不

在于生产,而在于分配,特别是雇员工资制度。在传统工资制度中,工人的工资同厂商的经济活动无关。由于工资固定,劳动成本固定,厂商按照利润最大化原则。对市场总需求的变化作出的反应总是在

产品的数量方面,而不是在产品的价格方面。因为价格一般是按照

成本加成方法确定的,成本不能变动,价格也就不能变动。一旦市

场需求收缩,厂商只能减少生产,不能降价,在成本不能变动时降

价将会亏本。因此,在市场收缩、产量减少时,必然出现工人失业。基于上述原因,魏茨曼认为,必须对现行工资制度进行改革,把工

资经济改为分享经济。魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制

度和分享制度两种模式,与此相适应,资本主义经济就分为工资经

济与分享经济。工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商

经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位(例如货

币或生活费用指数)相联系;分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(例如厂商收入或利润)相联系。” 这样,工人

和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同,而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可能是“单纯”的。即雇员的工资完全取决于企业的业绩;也可能是“混合”的,即雇员的工资由有保障的工资和利润(或收入)分享基金两部分构成。大多数实际运行的分享制度,都是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起来。工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式反映出来。另一种不常见的形式是,雇员有权享有企业利润的一定比例。

六.效率工资理论

主要内容:

1.效率工资与失业

效率工资论认为,厂商采用效率工资是因为它有激励工人生产积极性,提高劳动生产率的作用。劳动生产率极大的依赖于厂商支付给工人的工资。如果工资削减损害了生产率,引起产品劳动成本的提高,那么,为了保持效率,厂商宁愿支付给工人较高的工资,而不愿降低工资,工人的工资高于或等于效率工资,高工资使劳动市场不能出清,从而出现失业。

2.效率工资的微观基础

a. 偷懒模型:若不存在失业,即劳动力市场出清,则所有厂商都支付相同的市场出清工资,这对磨洋工者是有利的,解雇作为怠工的成本太低,那么被解雇的威胁将不会使工人减少

偷懒,因为他们知道他们还可以花费很小的成本找到另一份工作。但是某厂商支付的工资高于其他厂商,此时供需不平衡,劳动力市场存在失业,那么被解雇的工人将在失业大军中等待以重新寻找工作,等待寻找的成本是很大的,即失业是有成本的,这样,受雇的工人便会减少偷懒以免遭解雇。因此,第i个厂商雇佣的一个代表性的工人的生产率i是该厂商支付的工资i、其他厂商支付的工资-i 以及失业率v的函数,即:i=i(i,-i,v)

b.人事变更模型:有很多厂商在雇用工人之前先培训他们,培训是需要花费成本的,只要工人在接受培训时,不支付培训成本,那么工人辞职的可能性就大,辞职率越高,厂商的培训成本就越大。因此,为降低辞职率,雇主支付给雇员的工资相对于其他厂商往往较高,高工资可以减少工人的辞职率,显然,辞职率的变化,人事的变更直接影响到生产率的高低,因此,生产函数可写成:i=i(i/-i) 3.效率工资和经济周期

在垄断竞争市场中,厂商有调整工资和价格的能力。选择效率工资

的厂商与选择利润最大化工资的厂商的误差,只是厂商利润的二阶

小量,这意味着实行效率工资的厂商的利润与最优化厂商的利润差

别不大。实行效率工资时,工资有粘性,工资水平不会随着需求的

变化而迅速作出调整。工资粘性导致价格也出现粘性。价格调整后,利润的增量也是利润的二阶小量,与最优地调整价格的厂商的利润

之差很小。当货币供给减少引起总需求下降时,支付效率工资的厂

商会保持名义工资和价格不变,在工资和价格近似不变时,厂商必

须通过调整产出来适应需求的变化,因此,总产出和就业水平都会

随之改变,经济出现周期性。

评价:效率工资解释了工资的粘性和失业率的存在,有着广泛的指

导意义:

首先,由于多数企业机构庞大,从而导致监督成本也是不可低估的。只要存在监督成本,那么职工就有可能采取偷懒行为,为使职工不

偷懒,企业必须支付高于市场出清工资水平的工资,结果是企业对

劳动力的需求下降,市场上出现非自愿的失业。

其次,效率工资模型解释了劳动力市场工资刚性的原因,即企业在

面临市场波动时,为什么不会作出迅速的工资调整。因为工资的下

降会影响到所有职工的努力水平,进而影响企业的产出水平。进一

步说,如果在降低工资的情况下,进行劳动力的替换,对企业而言

并非最优的选择,因为企业不仅要承担在解雇和重新雇佣中产生的

成本,而且要承担由于内部人和新来者之间的非合作倾向及职工士

气下降而造成的企业生产水平的下降。

此外,效率工资还解释了近些年来我国出现的高薪聘请企业管理人员,高薪征求优秀教材以及高薪设立教授岗位等现象,也对公务员

的“高薪养廉”政策作出了合理的解释。

七.工资决定理论

主要内容:马克思首先分析了工资的本质,他认为,工资只是劳动

力价格的特种名称,工资是劳动力价值或价格的转化形式。劳动力

商品的价值,是由生产和再生产劳动力这种特殊商品所需要的社会

必要劳动时间决定的。关于工资水平的决定,马克思认为,“工资是

由那些决定其他一切商品价格的规律决定的。” 这就是说,作为劳动

力商品价格的工资的形成与决定,必须遵循市场法则,只有在市场

规律的作用下才得以决定的。马克思认为,工资的形成与决定受到

供求规律和竞争规律共同的制约和影响。他说:“劳动报酬忽而提高,

忽而降低,是依供求关系为转移的,依购买劳动的资本家和出卖劳动的工人之间的竞争情形为转移的。在马克思看来,决定劳动力的价格即工资的竞争来自于三个方面:

一是卖主之间的竞争,这种竞争将降低工资水平

二是买主之间的竞争,这种竞争将提高工资水平

三是买主和卖主之间的竞争,这种竞争的结果将取决于竞争双方的对比关系。买主和卖主竞争的优劣势,取决于劳动力商品的供求状况及供求的改变,而劳动力商品供求关系的改变,将引起工资水平的上涨或下跌,即引起劳动力商品的价格波动。

关于劳动力商品供求关系引起工资水平的波动,马克思认为这种波动存在着一定的界限,“在这种波动的范围内,劳动的价格是由生产费用即为创造这一商品所需要的劳动时间来决定的。”这就是说,生产劳动力所需要的劳动时间,可以量化为生产劳动者必需的一定量的生活资料所需要的劳动时间,或者说“劳动力的价值,是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值决定的。”这里,马克思清楚地说明,工资水平的波动是以劳动力价值为基础的。因为劳动力发挥作用后的消耗,必须要重新得到补偿;劳动力因损耗或死亡,需要新的劳动力来补充;劳动者要获得一定的劳动技能,需要一定的教育和训练费用。马克思还认为,劳动力价值的决定从而工资水平的决定,具有与其他一般商品价格决定不同的特点。劳动力价值决定受着纯生理的要素和历史的或社会的要素两类因素的影响和制约,尤其是历史或社会方面的要素可能使工资变化具有较大的伸缩性。因此,马克思说:“劳动的价值本身不是一个常数,而是一个变数,它甚至在其他一切商品的价值仍旧不变的条件下也是一个变数。”而且随着资本积累过程的不断推进,“工人之间的竞争就增长得更迅速无比,就是说,资本增长得越迅速,工人阶级的就业手段即生活资料就相对地缩减得愈厉害。” 由此,工资水平的决定将在很大程度上取决于劳动力供给者竞争实力的增加,取决于联合的谈判力量。

评价:市场经济强调“人与人之间是有差距的”计划经济强调“人与人都差不多”,所以“谁也不能比我多”。因此,市场经济下,劳动力的“供求关系”决定价格。今天的“劳动报酬”已经超越了按劳分配原则的“个人消费品”范畴。可以在宏观上考核企业联合劳动水平,在不同企业之间执行差别工资;在企业内部,建立部门绩效与个人绩效考核体系,按照贡献水平决定员工工资水平。按劳分配理论在中国

现实国情下的发展劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体、多种方式并存的分配制度。八.现代制度学派工资理论

主要内容:制度学派是在与新古典学派的论战中逐步发展起来的。新古典学派强调竞争在劳动力市场上的作用,认为工资和劳动力资源配置主要是由市场性因素决定的,而制度学派的经济学家持与此对立的观点。在劳动力市场的影响因素方面,制度学派一是强调劳动力市场的一般特征以及这些特征在弱化供求力量方面的作用;二是强调劳动力市场的不完全竞争性,例如工资刚性、持续性失业、劳动力的流动障碍、信息的不完全等;三是强调工会、大型企业、歧视和习惯的相互影响在工资决定过程中所起的作用,要比新古典学派所认为的更大。

20世纪5o、60年代,新古典主义在遭遇挫折后又东山再起,他们接受了制度学派的一些观点。同时制度学派在与新古典学派的论战中也融合了他们的一些政策理论。并进一步加以发

【篇三:工资决定因素与薪酬设计匹配】

工资决定因素与薪酬设计匹配

摘要

工资作为市场上劳动力的价格,其决定因素一直以来都是经济研究的重要论题之一,本文从现有的古典工资决定理论和现代工资决定理论出发,认为工资是由人力资本自身因素,所处企业内部因素以及社会经济环境因素共同作用的结果,在进行薪酬设计的时候,也必须和决定该职业类型工资的因素相匹配。但一般薪酬设计时考虑到的员工个人因素不多,本文引入自助式的薪酬设计,总的来说,企业薪酬体系必须考虑并体现三大因素,才能真正达成目的。

[关键词] 工资工资理论薪酬薪酬体系设计自助式薪酬体系

目录

前言------------------------------------------------------------4

一、工资决定理论的含义------------------------------------------4

(一)古典经济学的工资决定理论----------------------------------4(二)现代经济学的工资决定理论----------------------------------5二、工资决定因素分析 ------------------------------------------5

(一)人力资本自身因素------------------------------------------6

(二)所处企业内部因素------------------------------------------7

(三)社会经济环境因素------------------------------------------7

三、工资决定因素与薪酬体系设计----------------------------------8(一)工资决定理论对薪酬设计的指导意义--------------------------8(二)薪酬体系设计的原则标准及目的------------------------------8(三)企业薪酬体系设计流程--------------------------------------10(四)自助式薪酬---------------------------------------------------------------12 结束语----------------------------------------------------------13 致谢------------------------------------------------------------14 参考文献--------------------------------------------------------15

前言工资是企业支付给员工的劳动报酬,从劳动经济学的角度来说,工资就是企业支付的劳动力这一特殊商品的价格。员工薪酬在企业总成本中占有很大的比重,因而对企业人工成本的控制也是许多企业关注的问题,从另外一个角度看,企业给员工支付工资也是一种投资行为,有其期望的预期收益,如果员工实际创造的价值远远不如其预期收益时,公司也不会选择雇佣他。从员工个人的角度看,用个人的劳动来换取工资,以满足其个人和家庭需求。健全良好薪酬制度,有竞争力的薪酬水平,可以增加员工的安全感满足其个人需求,从而增强了企业的认同度忠诚度以及归属感。反之,不合理的薪酬制度往往会造成企业员工产生不信任和不公平的感觉,阻碍员工工作积极性的发挥,导致企业人才的流失,因此合理健全的薪酬制度是推进企业发展的必要前提,用具备较强市场竞争力的薪酬来吸引人才,再加上良好的激励和保障制度以留住人才。工资的决定因素分析是制定薪酬政策的前提条件,在很长一段时间里众多学者致力于对工资决定因素的研究,随着时代的更迭,工资理论也从最初工业革命之后的最低生活维持理论到后期的均衡价格工资理论,这些理论尽管都有着不同的理论基础和时代背景,但其对企业薪酬设计工作也十分有指导意义。本文从现有的工资决定理论出发,得出现有经济环境下的工资决定因素,员工的工资是多重因素相互作用下的结果,不同行业,不同地区,不同的人他们工资的重要决定因素都会有所不同,因此企业在制定薪酬方案的时候不仅仅考虑其内在因素,而应该以企业内部因素结合外部经济环境影响再将员工个人需求在薪酬方案中体现出来。

本文以工资决定的三大因素为指导,初步分析企业在进行薪酬设计时所遵循的原则以及一个良好的薪酬制度所应该具备的特点,在设计各流程中应该注意的因素和方式方法,由于传统的薪酬设计并未过多考虑员工的需求,因而本文最后引入近些年在我国刚刚起步的

自助式薪酬方案,其在国外的实际运用中也得到实证,希望本文在薪酬设计的实际操作中具有一定的指导作用。

一、工资理论的发展

(一) 古典经济学的工资决定理论

1.最低生活维持费工资理论

配第是这一理论的提出者。他认为,“工资是维持工人生存所需要的必须品的价值,既不能过高,也不能过低,过高或者过低的工资水平都会对社会造成不利的影响”。也就是说,工人的工资取决于工人最低生活维持费的标准。配第的思想是工资生存理论的

开端也成为古典经济学中工资理论的基础,在此之后,英国学者大卫.李嘉图在论证分配问题和劳动价值论时, 发展了配第的低生活维持费工资理论, 认为“工资是工人出卖劳动力的报酬, 劳动也像其他品一样有自然价格和市场价格”, 劳动的自然价格是指员工能正常生活并延续后代的价格,主要取决于劳动者维持其自身及其家庭所需的食物以及生活所需用品等的市场价格 ,如果这部分维持生活的必须品的价格变动,劳动者的自然价格也会随着这部分商品的价格变动而变动,也就是某一个地区生活物价指数对劳动者工资的影响;第二部分的市场价格是根据劳动力市场的供求关系而不断变化的价格,受劳动力市场供求关系的影响,但总会趋近于劳动的自然价格。而李嘉图所谓的劳动的自然价格也就相当于平均工资,另一方面,李嘉图将人口增长和劳动力市场供求关系相结合认为工资的高低同人口的自然增长率成反比, 因为劳动力的供给会影响薪酬的整体水平,人口的增加将加大劳动力的供给, 而劳动力市场供大于求时工资又会重下降到仅能让劳动者维持生活的水平上。配第和李嘉图的都基本认为劳动者工资基本上取决于劳动者生活必须品的物价水平。

亚当.斯密对工资决定理论的研究中也认同劳动者的薪酬的水平取决于工人及其家庭维持生存所需要的生活资料的价格, 但斯密比较强调劳动力市场的供求关系对工资的影响 , 在其研究中引入了劳资双方力量对比的观点, 使斯密的工资决定理论更具有了现代经济学工资决定理论的特征。

(二)现代经济学的工资决定理论

1.边际生产工资理论

2.供求均衡工资理论

马歇尔在供求均衡工资理论中“工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的”。需求价格取决于劳动的边际生产率或者

是边际收益的产量,而供给价格取决于劳动者养活自己和家庭所必须的生活支出。

3.谈判工资理论

随着经济的发展,研究者们也意识到由于边际生产力工资理论和供求均衡工资理论都是以劳动力市场完全竞争为前提的,因而在应用上会存在较大的局限性,且实际市场是变化的市场与理论市场区别较大,因而谈判工资理论认为, 工资水平存在一个上限和下限 , 实际的工资则是在上限和下限之间波动, 而最终薪酬取决于雇佣双方谈判力量的对比, 当工会的谈判能力比较强时 , 薪酬就水平会有所提升, 当雇主的谈判能力强时 , 工资水平就会下降。

4.人力资本工资理论

工资理论与工资管理试卷附参考复习资料

宿迁市宿豫区职教中心函授站 《工资理论与工资管理》课程考试试卷 主办高校专业名称 考试日期姓名得分 一、单项选择题 ( 本大题共20小题 , 每小题1分,共20分 ) 在每小题列出的四个备 选项中只有一个是符合题目要求的 , 请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、企业在生产经营活动中支付并列人成本的工资费用被称为() A. 工资总额 B. 工资成本费用 C. 人工费用 D. 人工成本费用 2、根据边际生产率工资理论,在资本数量不变的情况下,工资水平取决于工人人数。工人人数越少,则工资水平() A. 越高 B. 越低 C. 不变 D. 有升有降 3、按照国际通用的标准,下列表示收入相对平均的是() A. 0.2以下 B. 0.2—0.3 C. 0.3—0.4 D. 0.4以上 4、19世纪初期,提出“按比例分配”的空想主义者是() A. 圣西门 B. 傅立叶 C. 欧文 D. 马布利 5、在全社会范围内实现按劳分配的前提和基础是() A. 市场工资率 B. 劳动供给的质和量的选择 C. 劳动计量 D. 按量付酬 6、以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构的工资等级制度是 () A. 年资型工资制 B. 职位型工资制 C. 职能型工资制 D. 多元性工资制 7、工资等级制度又称为() A. 标准工资制度 B. 基本工资制度 C. 序列工资制度 D. 职能等级工资制度 8、适用于企业中担任管理职务和专业技术植物的人员的等级工资制是()

A. 岗位等级工资制 B. 技术等级工资制 C. 职能等级工资制 D. 职务等级工资制 9、奖金制度的核心问题是正确的制订() A. 奖励等级 B. 奖励金额 C. 奖励条件 D. 奖励项目 10、企业税后提取的公益金用于() A. 弥补亏损 B. 扩大生产 C. 发放奖金 D. 职工集体福利 11、1915年起,发达国家逐步建立起来四种主要的工作评价体系,下列对它们按出现的时间顺序排列正确的是() A. 排列法、分类法、要素比较法、计点法 B. 排列法、要素比较法、计点法、分类法 C. 排列法、分类法、计点法、要素比较法 D. 排列法、要素比较法、分类法、计点法 12、从价值构成看 , 相对工资或劳动分配率是指( )。 A.M/V B.V/(V+M) C.V/(C +V+M) D.M/(C+V+M) 13、就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言 , 迄今为止作出最好解释的工资理论是( )。 A.边际生产率工资理论 B.均衡价格工资理论 C.劳资谈判工资理论 D.集体交涉理论 14、当基尼系数等于 1 时 , 表明收入分配( )。 A.完全平均 B.相对平均 C.差距相对合理 D.绝对不平等 15、影响和制约工资水平的最重要、最根本因素是( )。 A.劳动生产率水平及其增长速度 B.积累与消费的比例关系 C.农业的生产状况 D.人口的数量与规模 16、影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来 , 然后根据各因素分别设立工资标准的工资制度是( )。 A.年资型工资制 B.职位型工资制 C.职能型工资制 D.多元型工资制

马克思就业理论及其当代价值研究

马克思就业理论及其当代价值研究 就业问题是当前宏观经济运行中的重大理论与现实问题。本文结合我国就业实践,从重读马恩全集50卷中发现马克思研究就业问题的大致脉络可分为四大向度:“资本——工资(可变资本)——劳动——分工(具体劳动)”。循着四大研究向度,本文展现了马克思就业观的理论进路及其全貌。在资本向度,从资本积累出发展开了对资本有机构成、经济周期、资本过剩和产业后备军的剖析。 在工资向度,从工资作为土地和资本的零余地位出发展开了对可变资本、劳动者竞争、生存必需工资和平均工资的剖析。在劳动向度,从生产力发展提高剩余劳动对必要劳动的比例开始,展开了对生产劳动、非生产劳动、劳动浪费、过度劳动、劳动竞争和劳动联合的剖析。在分工向度,从分工加剧岗位专业性开始,展开了对人的竞争、机器的竞争、异化劳动和结构性失业的剖析。马克思以四大向度为框架构建了一个社会经济现象与就业关联的网络。 从资本方面来看,我国新资本积累下的资本有机构成项目变化造成就业改变;经济周期同步性增强而阶段性特点减弱,就业随周期波动出现类似波动曲线;资本过剩状况影响劳动过剩程度;资本集中促进了高科技产业规模化和传统产业信息化,产业结构变化而就业结构调整;产业后备军处于消亡阶段。从工资方面看,工资范围、数额皆扩大,进而引起劳动者流动;企业致力于不变资本和劳动节约以实现不变资本内涵性扩大,短期劳动需求降低;最低工资与平均工资的地区差异使劳动力区域性流动加强。从劳动方面看,劳动开始成为世界劳动,国际价值将由世界社会必要劳动时间掌控,缩减中的社会必要劳动无法满足持续增加的劳动力就业需求而加重失业;非生产劳动供给与社会需求呈结构性脱节而致相对过剩;工会组织力量增强而职能薄弱,一国劳资矛盾延伸到国际范围。从分工方面看,我国的各类分工均已深化,分工下的异化劳动导致异化就业,劳动目标指向异化消费,引致更深层面的结构性就业矛盾。 按照以上就业相关要素的变化情况,我国在就业实践中构建起以下四种调控促进机制有助于就业问题的宏观综合治理。其一,建立资本调控机制,在资本积累提高的同时增加可变资本支出,采取积极投资措施抑制企业主提高劳动强度以实现内涵式剥夺,引导过剩资本进入未来产业,侧重非生产劳动部门投资。其二,建立工资浮动机制,加强劳动方决定权,以生产力发展为参照设立工资浮动标准,

工资理论与薪酬管理考题及答案

《工资理论与薪酬管理》复习题及答案 一、名词解释 拉克计划199 是由艾伦W拉克于1933年提出的,其基本原理类似于斯坎伦计划,都强调鼓励员工的合作与参与,只是在计算奖金支付基准时采用了更为复杂的公式。拉克计划使用一个增加值公式来计算生产力,以拉克比率作为奖金发放的基准。其计算公式为;拉克比率= 增加值 计划参与人的雇佣总成本(薪金、工资、工资税和边缘薪酬) 增加值=净销售额-原料成本、购买供给和服务的成本 斯坎伦计划198 该计划由联合钢铁工人工会的官员约瑟夫。斯坎伦于1937年首次提出的,该计划最核心的特点在于强调员工的参与及合作,它通过手艺的分享与非配机制来推广员工间相互合作的管理哲学;同时推崇通过积极参与使个人目标与组织目标达成一致,激励员工通过实现个人目标而实现团体目标;最终与员工分享由于他们的成本节省而带来的收益。 斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素:合作理念(philosophy of cooperation)、认知(identity)、技能(competence)、融合系统(involvement system)和分享利润构成(sharing of benefits formula)等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统 斯坎伦计划在分享收益时,一般通过计算斯坎伦比率作为奖金支付的基准,基本公式为: 斯坎伦比率= 劳动成本/产品销售价值 其中产品销售价值是销售收入和存货价值之和,斯坎伦比率较小时,说明劳动力成本较之于产品销售价值较低,这个比例越小,劳动力成本就获得了越多的节省,节省而来的收益就作为奖金分配给大家。 利润分享计划201 利润分享计划是当公司达到利润目标时,将一部分利润作为奖金分配给员工。利润分享计划一般是针对公司的全体员工,所以也可以作为组织奖励计划话的一种形式。 利润分享计划有两种形式,一种是现金现付制(Current Profit Sharing),即每隔一段

马克思工资理论

马克思主义工资理论的精华和局限 马克思主义工资理论同其他经济理论一样,是对古典经济学派的批判和继承。在马克思之前的资产阶级古典经济学派的代表人物,已经形成了自己相对完整的工资理论,特别是亚当.斯密与大卫.李嘉图对资本主义工资的形式进行了卓有成效的探讨。但由于历史与阶级的双重局限,决定了其工资理论的肤浅性与矛盾性。而马克思则在严格界定劳动与劳动力、劳动力价值与劳动所创造的价值这两对范畴的基础上,创立了系统科学的工资理论。 马克思的工资理论主要包括工资的本质、工资的形式和工资的市场定位三个部分。工资本质的理论阐明了资本主义工资本质上是劳动力的价值而不是劳动的价值, 揭示了资本主义的剥削关系; 工资形式的理论阐明了各种形式的工资不过是劳动力价值的表现形式, 揭示了在工资形式上所形成的资产阶级经济学的颠倒的、虚幻的认识; 工资市场定位则阐明了劳动力价值范畴的市场形成机制, 揭示了在资本主义经济中, 市场运行必然将工资定位在劳动力价值水平, 从而保证资本主义生产关系的确立。 马克思主义经济学对辩证原则的运用,使得其工资理论在以下几个方面凸现出其独特的视角和深邃的洞察。 第一,工资在表象上体现为劳动买卖过程中的交易价格,即劳动价格;与此同时,这种市场交换行为更意味着资本主义生产方式的出现,可变资本与劳动力使用权之间的等价交换,使得工资不再成为劳动的报酬,而转变成劳动力价值或价格的歪曲的表现形式。第二,马克思主义经济学不是单纯的利益辩护学说,工资的绝对运动——无论是以名义工资还是实际工资衡量,不具有重要的理论价值;工资与利润间的相对运动不仅构成了直接生产过程中的基本矛盾运动,而且也为社会总生产过程中一般规律内在矛盾的展开奠定了基础。因此,只有在工资与利润的矛盾关系中,才能理解工资运动的本质规律。第三,工资变动与就业量变动间的关系并非简单的价格调整模式,失业的出现并非源自工资的过渡增长;相反,技术进步引发的资本技术构成的提高,造成了劳动市场上内生性的劳动供给过剩,并因此有助于压低工资的增长。第四,工资水平的变动,不仅仅是关涉到劳动市场均衡如何实现的微观问题,它更与资本主义宏观经济波动存在着紧密的内在关联;以何种尺度从新价值中分割出一部分作为劳动力价值,会对资本主义经济中积累与消费的比例关系产生重要影响,并进而为资本主义宏观经济的周期性波动路径提供基本规定性。因此,工资运动不仅是一个微观的、局部的经济现象,更是一个宏观的、整体性经济现象。第五,

经典工资理论

经典工资理论梳理 (一)早期的工资学说 ①生存工资论 创始人概况:魁奈.杜阁尔提出,亚当.斯密与大卫.李嘉图全面论述。 主要内容: 工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外,还包括能够在工人人数总体上不增不减地延 续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维 持其生存的水平。 该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况,生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。 ②工资基金论:水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。 (二)边际生产力工资论 创始人概况:19世纪后期,美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。 主要内容: 克拉克的工资理论主要运用的是静态分析,他是在没有任何经济扰动的情况下,在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技 术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下,经济自发力量对于财富 生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为,工资决定于劳动的边 际生产力,即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际 产品。因此,如果继续增加劳动投入,每增加一个单位的劳动所生产 出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力 递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工 人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所 增加的产出小于付给他的工资,雇主就不会雇佣他;反之,如果工人 所增加的产出大于所付给他的工资,雇主就会增雇工人。只有在工人 所增加的产出等于付给他的工资时,雇主才既不增雇也不减少所使用 的工人。边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学 派,主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。其奠基者是三位几乎同时 各自独立提出主观价值论的经济学家:英国的杰文斯、奥地利的门格 尔和法国的瓦尔拉斯。 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派,他们主

马克思主义经济学与西方经济学社会保障理论比较研究(一)

马克思主义经济学与西方经济学社会保障理论比较研究(一) 摘要:马克思主义经济学与西方经济学从不同角度阐述了社会保障思想,从而形成了各具特色的社会保障理论,通过分析和比较,我国社会保障制度需要借鉴两种理论的科学成分,这对制度的完善和可持续发展具有重大意义。 关键词:马克思主义经济学;西方经济学;社会保障理论 马克思主义经济学与西方经济学从不同角度阐述了社会保障思想,从而形成了各具特色的社会保障理论。在我国社会保障制度建设过程中,既要在学习西方经济学社会保障理论的同时认清资本主义社会保障的本质,更要结合马克思主义经济学的社会保障理论,通过对两种理论的分析和比较,借鉴其科学成分,为我国社会保障制度可持续发展作出贡献。 一、马克思主义经济学的社会保障理论 马克思主义经济学的社会保障理论奠定了社会主义社会保障理论的基础,为科学认识和建设社会保障制度提供了基本理论和研究方法。 (一)资本主义社会保障的本质 马克思的社会保障思想贯穿于对资本主义生产方式的解剖中。资本家的本性决定了他们能牺牲工人的利益、健康甚至生命,但不允许有任何力量动摇资产阶级统治,因此资产阶级为维护自身统治地位和社会稳定,维护资本主义社会生产,掩盖资本主义工资对工人的剥削实质,而克制私欲以采取社会保障措施。但马克思认识到,“只要资本的力量还薄弱,它本身就还要在以往或随着资本的出现而正在消逝的生产方式中寻找拐杖”。因此,资本主义的社会保障是资本力量薄弱时的拐杖,是资本家缓和劳资矛盾、阶级矛盾,延缓资本主义体系崩溃的不二法宝。资本主义的社会保障基金不是资本家的施舍,其资金来源于工人阶级所创造的剩余价值。马克思明确指出,“保险必须有剩余价值补偿,是剩余价值的一种扣除”。因为,这“是资本主义生产的一项非生产费用,但是,资本知道怎样把这项费用的大部分从自己的肩上转嫁到工人阶级和下层中产阶级的肩上”。由此可见,工人阶级的社会保障基金是自己创造的剩余价值的一部分,不是资本家的慈善,资本主义社会保障本质具有欺骗性。事实上,“他们自己的利益需要这样做的时候才如此”,而这种利益就是“买得了不再受你们的搅扰的权利”,“至于慈善行为的效果,穷人从他们的穷弟兄那里得到的帮助,比从资产阶级那里得到的要多得多”。 (二)社会主义社会保障的实质 马克思阐述了社会主义社会保障的实质是国民收入的分配。他在《哥达纲领批判》中指出,社会产品分配给劳动者个人时,应做三项扣除:“第一,用来补偿消费掉的生产资料部分;第二,用来扩大再生产的追加部分;第三,用来偿付不幸事故、自然灾害等后备基金或保险基金。”剩余的社会总产品是作为消费资料的,但在进行个人消费品分配之前还必须扣除:“第一,和生产没有关系的一般管理费用;第二,用来满足公共需要的部分,如学校、保健设施等;第三,为丧失劳动能力的人设立的基金。总之,就是现在属于所谓官办济贫事业的部分。”根据马克思的这一思想,在国民收入的初次分配要扣除用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金和保险基金,以保证社会再生产的顺利进行,在再分配过程中扣除为教育、保健和丧失劳动能力的人设立基金以满足社会稳定的需要。社会保障作为一项社会化事业,必须明确责任主体,以便承担相应责任。马克思主义经典作家列宁指出:“最好的工人保险形式是国家保险……各种保险都由统一的保险组织办理,这种组织按区域和被保险者完全自理的原则建立。”列宁提出国家责任主体说,认为实行国家保险是最好的保险形式,由国家政府进行管理,明确了社会保障的责任主体,以国家政府的权威性,保证社会保障制度的公平性和有效性。 二、西方经济学的社会保障理论 西方经济学的不同流派从不同角度都对社会保障进行过理论阐述,而经济自由主义和国家干

关于薪酬管理的理论综述

关于薪酬管理的理论综述 工商管理09-1

关于薪酬管理的理论综述 薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容,是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。近年来薪酬管理发展迅速许,如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验,比如收益分享、利润分享、股票期权等;摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度,实施动态工资调节机制等;在我国,随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以发展和强化,薪酬管理理论和实践有了较大的发展,主要研究成果主要有:一是当信息不对称时对激励机制的选择问题,得出了不同风险下的最优激励机制;二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化;三是多重激励机制的设计;四是企业组织激励研究;五是企业经营者的道德风险分析等。 (一)薪酬理论理论及其发展 随着思想和实践的发展,薪酬管理形成了大量的理论,主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论,了解和促进员工从事劳动的内在动机,在当今越来越受到企业管理者的重视,成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同,激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。 1.内容型激励理论 主要包括:第一,需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为,人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时,高级需要就会变得富有激励性,而当需要得不到满足时,人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要,采取有效措施调动员工的积极性。 第二,双因素理论。20世纪中期,赫兹伯格(F·Herzberg)提出了双因素理论。他认为,员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响,其中,前者是对员工的不满意产生影响的主要因素,后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 第三,成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论,麦克利兰(D.C.McClelland)着重研究了人们的高层次需要,他认为:人的基本需要有三种:成就需要、权力需要和归属需要,三种需要排列层次和所占比重因人而异同,而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意,对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作,要创造有利的组织环境培养和训练,使管理者成为具有高层次需要的人。 内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念,然而,由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故,很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此,内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。 2.过程型激励理论 主要包括:第一,目标设置理论。20世纪60年代末,爱德温·洛克(Edwin Locke)提出,指向一个目标的工作意向,是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感(Self-Efficacy)和文化等因素,均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下,设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效,而且反馈较没有反馈更能提高

经济学20大经典理论

经济学20大经典理论 1、蝴蝶效应:上个世纪70年代,美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说,亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动,也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。蝴蝶效应是说,初始条件十分微小的变化经过不断放大,对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂,有些小事如经系统放大,则对一个组织、一个国家来说是很重要的,就不能糊涂。 2、青蛙现象:把一只青蛙直接放进热水锅里,由于它对不良环境的反应十分敏感,就会迅速跳出锅外。如果把一个青蛙放进冷水锅里,慢慢地加温,青蛙并不会立即跳出锅外,水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了,因为等水温高到青蛙无法忍受时,它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。 青蛙现象告诉我们,一些突变事件,往往容易引起人们的警觉,而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下,对实际情况的逐渐恶化,没有清醒的察觉。 3、鳄鱼法则:其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚,如果你用手去试图挣脱你的脚,鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎,就被咬住得越多。所以,万一鳄鱼咬住你的脚,你唯一的办法就是牺牲一只脚。 譬如在股市中,鳄鱼法则就是:当你发现自己的交易背离了市场的方向,必须立即止损,不得有任何延误,不得存有任何侥幸。

4、鲇鱼效应:以前,沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现,若在沙丁鱼中放一条鲇鱼,情况却有所改观,成活率会大大提高。这是何故呢? 原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后,就会“性情急躁”,四处乱游,这对于大量好静的沙丁鱼来说,无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”,自然也很紧,加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了,沙丁鱼也就不会死了。 5、羊群效应:头羊往哪里走,后面的羊就跟着往哪里走。 羊群效应最早是股票投资中的一个术语,主要是指投资者在交易过程中存在学习与模仿现象,“有样学样”,盲目效仿别人,从而导致他们在某段时期买卖相同的股票。 6、刺猬法则:两只困倦的刺猬,由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺,于是它们离开了一段距离,但又冷得受不了,于是凑到一起。几经折腾,两只刺猬终于找到一个合适的距离:既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。 刺猬法则主要是指人际交往中的“心理距离效应”。 7、手表定律:手表定律是指一个人有一只表时,可以知道现在是几点钟,而当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间,反而会使看表的人失去对准确时间的信心。 手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发,就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法,不能同时设置两个不同的目标,甚至每一个人不能由两个人来同时指挥,否则将使这个企业或者个人无所适从。

马克思理论与实践论文

关于马克思主义 十四谈与马克思主义指导作用有关的理论问题和实践问 马克思原理这里说的马克思主义“来源”与“组成部分”,出自列宁的一篇题为《马克思主义的三个来源和三个组成部分》的文章。这篇文章写于一九一三年。在一九一〇到一九一四年间,列宁连着写了几篇有关马克思主义的文章,其中包括《论马克思主义历史发展的几个特点》、《马克思学说的历史命运》、《卡尔·马克思》等,这篇论及马克思主义的三个来源和三个组成部分的文章,是其中影响力最大、影响范围最广的一篇,这个影响可以说直至今天并且涉及未来。按照列宁的文章,马克思主义的来源和组成部分是一样的,都是三个,即哲学、政治经济学和社会主义。用列宁的原话说就是:“马克思学说的产生正是哲学、政治经济学和社会主义极伟大的代表人物的学说的直接继续。”所谓来源和组成部分,本来就有直接继承的意思,用列宁的话说就是“直接继续”。但问题并不就是这么简单。继承什么,如何继续,除原有内容的接受外,还有不少新的创造,而这种创造又同接受原有内容交织在一起,因而不能单纯停留在字面上的理解,而必须从现实和思想的结合上深入问题的本质。只有这样,才能全面而正确地认识问题和解决问题。如果单从词义上说,“来源”和“组成部分”二词的含义并不是一回事。哲学、政治经济学和社会主义这三者,是按学科来划分的,而马克思学说所包含的学科又不止于这三个方面。那么,将这三个方面作为来源和组成部分放在一起,可以从两个角度以及在两个层面上突出其重要性:一是将其与此前不久兴起于欧洲的一些重要学术思潮并列,并具有说服力地指出马克思学说的超越前人之处;二是在马克思整体学术思想体系中突出这三个方面,不仅在于强调这三方面本身,还在于以这三方面为主体,构建更具有新战斗力的马克思主义科学体系,以适应新的实践和理论的需要。认真阅读列宁的这篇文章,就会清楚地发现列宁关于马克思主义来源和组成部分分析的独到点,即不仅将其置于人类思想文化的历史进程之中,而且具体揭示出其同一些思想文化的重要成果之间的关联之处。比如近代欧洲发展起来的德国哲学、英国政治经济学和法国社会主义,简单地将它们说成是马克思主义的来源和组成部分,当然缺乏足够的说服力,但把马克思主义和这三者进行对比,就不难看出马克思主义和它们之间的联系和区别。重视这些联系和区别既有助于弄清前人所做事情的成就之处,更有助于加深对马克思主义的深刻理解和全面把握。将这些关系说成是来源和发展的关系,说明谁是谁的来源以及谁是谁的发展,对于正确而全面地理解历史上这三大学术思潮和马克思主义本身,都是大有好处的。列宁的这篇文章,通篇都是从马克思主义如何继承和超越前人思潮的内容和意义上论述的。列宁在这篇文章的开头便讲:马克思主义“绝不是离开世界文明发展大道而产生的一种故步自封、僵化不变的学说。恰恰相反,马克思的全部天才正是在于他回答了人类先进思想已经提出的种种问题。”[1](p309)马克思当时所面对的,是以黑格尔、费尔巴哈为代表的德国哲学,以亚当·斯密、李嘉图为代表的英国政治经济学和以付立叶、圣西门为代表的法国社会主义学说,而所思考以及想解决的问题则是人类的解放、首先是劳动人民的解放问题。正是在这种情况下,差距就发生了。列宁在文章中明显地标示出差距之所在和克服差距的原则和途径。同时紧紧围绕上述三个学科,按照哲学、政治经济学、社会主义三者的顺序,鲜明地道出了自己的观点。列宁的观点,主要集中在马克思的有关论述上,科学又准确地表述了马克思的思想和理论,对后来的影响很大。我们今天重新学习、研究和实践这些问题尽管由于革命和建设的形势不断变化和发展,但其基本精神和主要内容仍然是常新常在。只要我们结合新的现实和新的任务去从事学习和实践,其作用和意义仍然是很大的。 列宁的这篇文章,按照三个来源和三个组成部分,对马克思的新理论作了概述。在哲学方面,“马克思的历史唯物主义是科学思想中的最大成果”,“它把伟大的认识工具给了人类,特别是给了工人阶级。”在政治经济学方面,“亚当·斯密和大卫·李嘉图通过对经济制度的研究奠定了劳动价值论的基础。马克思继续了他们的事业。他严密地论证了并且彻底地发展了这个理论。”“工人用工作日的一部分来抵偿维持本人及其家庭生活的开支(工资),工作日的另一部分则是无报酬地劳动,为资本家创造剩余价值”,“剩余价值学说是马克思经济理论的基石。”在社会主义方面,“空想社会主义没有能够指出真正的出路。它

工资理论与工资管理复习笔记

工资理论与工资管理 第一章 1、货币工资,亦称名义工资,即以货币表示的工资数量。(名词解释) 2、实际工资,是货币工资或名义工资的对称,是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。(名词解释) 3、工资率亦称工资标准,是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。(名词解释) 4、工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。不论是计入成本的还是不计入成本的,不论是以货币形式支付的还是以实物支付的。(名词解释) 5、工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特别情况下支付的工资组成。(名词解释) 6、一、企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配。(单选) 7、在国有企业,初次分配是在劳动者、企业和国家之间的分配。 8、二、非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配。(单选) 9、再分配有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种途径。 10、工资除了经济意义上的概念外,西方经济学家认为还有一些其他意义上的概念,如工资是一种心理概念,因为工资是个人与企业间的一种心理契约;工资是一种社会概念,因为工资在企业内和社会上,是一种必位的象征;工资是一种政治概念,因为企业、工会、群体和雇员出人阔都运用他们的力量来影响工资;工资是一种公平概念,所谓公平,就是分配的公整——也就是报酬应与贡献成比例;工资是一种多学科概念,因为工资可分别由不同的学科来加以研究。 11、工资的职能:分配职能和经济职能 12、工资的经济职能主要体现在:(一)、工资的强制性,(二)、工资的激励性,(三)、工资的调节性。 13、工资问题的重要性: 一、工资是劳动者维持生活的收入的主要来源,在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产。 二、工资关系到产品的价格、产品竞争能力和产业结构的合理性。 三、工资直接关系到就业水平。 四、工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点, 是处理劳动者、企业和国家相互之间利益难以回避的问题。 五、合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。 六、工资关系到劳动者积极性、聪明和创造力的发挥,是企业活力的源泉。(论述) 第二章 1、工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰·贝茨·克拉克(1847~1938)提出的。被公认为是对长期工资水平所作的最令人满足的解释。 2、均衡价格工资理论,其创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔(1842~1924)。均衡价格工资理论,从需求和供应两个方面来说明工资水平的决定。 4、集体交涉理论,就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言,迄今为止可能是作出最好解释的一种理论。 5、现代市场工资理论研究上的里程碑是边际生产率论、均衡工资论和集体交涉论。 第四章 1、衡量工资差别的标准——基尼系数,是一条45°线和洛伦茨曲线之间的面积,同整个直角三角形面积之比。(A单)

简析马克思主义工资决定理论

简析马克思主义工资决定理论 在人力资源开发与管理中,薪酬管理是一项重要内容。一套合理的薪酬制度,使其既有利于企业的可持续发展,又能使员工从薪酬中获得物质上与心理上的满足感,就成为企业自身必须重视并加以解决的问题。 工资作为薪酬的一个重要表现形式,直接影响着员工工作的积极性,从而影响组织目标的实现。马克思工资决定理论,以它的前瞻性、整体性、科学性,一直影响着现代薪酬的设计。 一、马克思主义工资决定理论的基本观点 马克思主义关于资本主义工资的理论,是剩余价值理论的重要部分。马克思深刻揭示了资本主义的本质及其运动规律。 其基本观点在于: (1)工资是雇佣劳动关系的产物,是劳动力价值或者价格的转化形态,是在 劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。 (2)资本主义工资的运动受价格规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节支 配,并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响。 (3)资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的,工资水平上升不会改 变工人阶级被压迫被剥削的地位。 二、马克思主义工资决定理论的精华 马克思主义经济学坚持辩证法原则,与西方主流经济学中的工资决定理论相比,具有以下独特的视角和深邃的洞察。 第一、工资在表象上体现为劳动买卖过程中的交易价格,即劳动价格;与此同时,这种市场交换行为更意味着资本主义生产方式的出现,可变资本与劳动力使用权之间的等价交换,使得工资不再成为劳动的报酬,而转变成劳动力价值或价格的歪曲的表现形式。因此,工资的本质,只有在资本主义特定生产方式及相应生产关系的框架中,才能得到理解。 第二、马克思主义经济学不是单纯的利益辩护学说,工资的绝对运动——无论是以名义工资还是实际工资衡量,不具有重要的理论价值;工资与利润间的相对运动不仅构成了直接生产过程中的基本矛盾运动,而且也为社会总生产过程中一般规律内在矛盾的展开奠定了基础。因此,只有在工资与利润的矛盾关系中,才能理解工资运动的本质规律。 第三、工资变动与就业量变动间的关系并非简单的价格调整模式,失业的

效率工资理论认为

1.效率工资理论认为,在资本要素不变的情况下,企业的产出过程中投入的劳保要素量和 公认的努力程度取决于实际工资。 2.在薪酬体系设计工程中,确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程成为 薪酬定位。 3.我国企业奖金来源的主要渠道有从奖励基金中提取、从节约资金中提取、从企业基金中 提取、国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金。 4.员工福利的主要功能有吸引人才、节约成本、提升企业形象。 5.企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性、与合法性三大目标。 6.一般情况下,薪酬定位有三种基本形式领先型、追随型、滞后型。 7.胜任力:胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用 的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。 8.工伤保险:工伤保险,是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下,遭受意外伤害 或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时,劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。 9.简述薪酬制度设计的基本原则公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、战略原则。 10.企业薪酬制度诊断的必要性及诊断方式: 11.绩效薪酬由业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬三部分构成。 12.在薪酬体系设计过程中,确定企业的薪酬水平在劳动力市场中项对应位置的决策过程为 薪酬定位。 13.员工福利的特点有补偿性、均等性、集体性。 14.基于能力的薪酬制度有技能薪酬制、只能薪酬制、能力资格制三种具体形式。 15.岗位分析是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 16.进行薪酬调查时,若岗位复杂且数量大,应采用问卷调查法。 17.岗等表示的是不同职系之问的相同相似岗位等级的比较和平等。 18.工作岗位和横向分类的程序包括职门的划分、职组的划分、职系的划分。 19.岗位工资制有一岗一薪制、一岗多薪制、薪点工资制。 20.绩效工资说法; 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结 果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标 21.企业实行经营者年薪制的必备条件: 22.薪酬水平一般的企业应注意50%点处的薪酬水平。 23.经营者年薪制的构成: 24.外在薪酬:外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的 收入,包括工资(薪水)、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等 25.薪酬调查:薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行 的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动,薪酬调查的方式有:权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。 26.岗位评估:岗位评估,就是通过对某个岗位(非个人)多方面的分析,评定其对企 业价值的大小和重要性的高低。 27.利润分享计划: 28.企业管理诊断:

经典工资理论梳理

经典工资理论梳理 一.早期的工资学说 ①生存工资论 创始人概况:魁奈.杜阁尔提出,亚当.斯密与大卫.李嘉图全面论述。 主要内容:工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外,还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。 评价:该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况,生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。 ②工资基金论:水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。 二.边际生产力工资论 创始人概况:19世纪后期,美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论 主要内容:克拉克的工资理论主要运用的是静态分析,他是在没有任何经济扰动的情况下,在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下,经济自发力量对于财富生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为,工资决定于劳动的边际生产力,即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。因此,如果继续增加劳动投入,每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资,雇主就不会雇佣他;反之,如果工人所增加的产出大于所付给他的工资,雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时,雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学派,主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。其奠基者是三位几乎同时各自独立提出主观价值论的经济学家:英国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉斯 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派,他们主张抽象演绎法,认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的,而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化,也就是花费最小的代价,获得最大的满足。从而,个人为了追求需求的满足,就要适当地处理同周围有限资源的关系,在这个过程中发生的主观心理活动和行为,就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和,认为个人是社会的缩影。这样,从个人的需求以及如何满足这些需求出发,边际主义学派就能够解释整个社会的经济现象 评价:边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱,它解释了工资的长期水平,也适用于短期工资水平的确定。在假定其他生产要素的投人不变的条件下,当劳动的投人增加时,其所增加的产量开始以递增速度增加,到一定量后,由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少,会出现技术供应不足 三.供求均衡工资论 创始人:马歇尔 主要内容:边际生产率工资理论仅从劳动力的需求方面研究了工资的形成,忽视了劳动力供给对工资决定的作用和影响,是不全面的,应当从需求和供给两个方面来研究工资问题。1.均衡价格工资理论认为:工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。 2.劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率,即取决于边际劳动者生产的产品(收益);

马克思的异化劳动理论

马克思的异化劳动理论及其当代意义 摘要:异化理论是马克思整个思想体系中重要的组成部分,对异化问题的关注贯穿于马克思一生的理论思考之中。马克思以异化劳动为中心,分析了资本主义条件下工人阶级日益贫困的生活状况,揭露了资本主义社会的种种异化形式,提出了人的本质异化思想。异化劳动理论中折射出的人本思想为人的全面发展指明了方向。重温马克思的异化劳动理论,对于在继续推进中国特色社会主义的进程中,落实科学发展观,实现人的全面发展无疑具有重要的指导意义。 关键词:异化劳动;思想渊源;表现形式;当代意义 一、异化劳动理论的思想渊源 异化,作为一种社会现象,早在原始社会末期就已经出现,但直到近代以来,异化问题才开始引起学者的关注。其中,成就比较大的、对马克思异化劳动思想的形成有着重要影响的当属卢梭、黑格尔和费尔巴哈的异化理论。 (一)卢梭的异化理论 18世纪法国思想家卢梭先于马克思使用了“异化”,卢梭在《社会契约论》中指出,人是生而自由的,但却处在枷锁中。他认为私有制是社会产生各种不平等和苦难的真正现实基础,而异化就是人的不自由的状态,即依附。依附的根源在于一个人的欲望、精神与物质上的需求。进一步说,人的需求与欲望在某种程度上使异化逐渐变成一种社会现象,也使私有制的存在变得合理合法。在《爱弥儿》中,他曾提到,文明使人腐败,背离自然使人堕落,人变成了自己制造物的奴隶。此外,卢梭还从经济、教育、艺术和伦理道德等方面使用了“异化”一词,为马克思的异化理论和人类解放思想提供了丰富材料。 (二)黑格尔的精神异化说 在19世纪德国古典哲学中,异化成为一种哲学范畴,被用来分析主客体关系,即主体创造的东西与主体本身相对立。黑格尔是哲学史上第一个系统阐述异化概念的人,他的异化思想可以说是一种“精神异化说”,这种异化主要表达的是自然实现的自在对象化与人类主体观念本质的物化,但实质上都是精神异化。马克思肯定了黑格尔异化思想中劳动在人类自我形成方面的作用:“黑格尔的《现象学》及其最后成果—作为推动原则和创造原则的否定性的辩证法—伟大之处首先在于,黑格尔把人的自我产生看作一个过程,把对象化看作非对象化,看作外化和这种外化的扬弃;因此,他抓住了劳动的本质,把对象性的人、现实的因而是真正的人理解为他自己的劳动的结果。”①但不同的是,马克思并不把异化看作是绝对精神的异化,而是走出精神世界进入现实经济生活,把异化劳动放到现实生活中来考虑,认为异化的主体是资本主义经济生活中具体的人,异化的扬弃也应在现实的经济生活中。 (三)费尔巴哈的人本主义异化观 费尔巴哈的人本主义异化思想,是马克思异化理论的直接来源之一。费尔巴哈用人的类①马克思.1844年经济学哲学手稿[M].单行本.刘丕坤,译.北京:人民出版社,1979.

工资理论与工资管理考试重点

第一章工资与工资总额 P3 名词解释 工资定义:工资是劳动者付出劳动以后,以货币形式得到的劳动报酬。 P4 名词解释 1,货币工资:即以货币表示的工资数量。 2,实际工资:是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后,实际得到的工资。3,工资水平:是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。 4,绝对工资水平:是指某一区域内职工群体平均工资的高低程度,它间接地决定了工资总额水平,即从宏观角度考察的职工工资在国民生产总会中的份额,或从微观角度考察职工工资在企业新创造价值中的份额。 5,相对工资水平:即工资差别,或工资结构,是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。 6,工资总额:是指各单位在一定时期支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 P6 多选或者简答 1,工资总额的组成:1,工资、2,件工资、3,奖金、4,津贴和补贴、5,加班加点工资、6,特殊情况下支付的工资。 2,津贴和补贴: 1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,具体有:高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴等。P7略 2)保健性津贴,具体有:卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利职工特殊保健津贴等。 3)技术性津贴,具体有:特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。 4)年功性津贴,具体有:工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等。 5)其他津贴:具体有:略P7 P9 选择 1,薪酬的四种形式:1,基本工资、2,绩效工资、3,激励工资、4,福利和服务。 2,构成总薪酬的形式除了以上四种形式外,还包括非货币收益。非货币收益包括:赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会、可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。 P11 选择 工资管理职位的职责是: 1,制定和实施人工费用的使用计划。

马克思原理作业 答案

廊坊师范学院 《马克思主义基本原理概论》作业 姓名 学号 专业班级 年级 成绩 2012年11 月25 日

作业题8 19世纪中期马克思写《资本论》时,当时发达的资本主义国家英国的工资水平,约比德国、俄国等大陆国家的工资高出50%.从那时到现在,经过100多年的发展,资本主义世界各国的工资水平,仍然存在较大的差距 试用马克思主义关于资本主义的有关原理,说明资本主义各国工资水平存在差距的主要原因。 解答:: 第一,马克思关于资本主义工资原理表明:工资的本质是劳动价值,其货币表现是劳动力价格,但表面上工资表现为劳动价值或 价格,这掩饰了资本主义的剥削关系。 第二,劳动力商品的价格是有生产劳动力商品所学的社会必要劳动时间所决定的,,劳动力商品价值的特点在于他可以还原为维 持劳动者自身生存,延续后代所必要的生活资料价值以及劳 动者接受教育和训练所指出的费用等,劳动力价值的特点在 于:它包括历史和道德的因素,劳动者物质文化生活需要的 水平受自然条件,民族特点,社会经济文化,历史发展等各 方面因素的影响,凡是影响劳动力价值的各种因素都影响工 资水平。 第三,各国工资水平的差距主要是由经济文化发展水平以及各国工人阶级形成和发展的历史条件等因素决定,无产阶级为提高 工资而进行的斗争对整个工资水平有重要意义,一般来说, 经济文化发展水平较高的国家其工资水平高于经济文化水平 发展较低的国家,因此,资本主义各国的工资水平过去存在

差距现在也存在差距。 第四,当今资本主义世界各国之间的工资水平存在着较大差异:发达的资本主义国家之间有一定的差距,发达国家与次发达国 家差距更大。不同资本主义国家之间工资水平存在差距主要 是由资本主义工资,各资本主义国家的工人受剥削的程度不 同所决定的,而我们所说的工资只是名义工资,实际工资由 各种因素决定。一、资本主义工资的实质在资本主义社会, 工资从表象上表现为劳动的价值或价格,从而,表面上,工 人出卖给资本家的是自己的劳动,工人的劳动也得到了报酬, 但实质却是:工资是劳动力的价值或价格。劳动不是商品, 它没有价值或价格,它不能被买卖。无论是等价交换还是不 等价交换,劳动都不可能是商品。劳动力是潜藏在人身上的 劳动能力,劳动力的使用即为劳动。劳动力的存在以健康人 的生存为条件,劳动的实现则必须以生产资料与劳动力的结 合为条件。劳动力在一定历史条件下可以成为商品,具有价 值或使用价值的属性。资本家与工人交换的过程中,工人出 卖的是劳动力,这就等同于商品交换,实现了商品的价值, 工人与资本家交换的是劳动力的价值,交换的是进行生产劳 动的能力。因而,资本主义工资是劳动力价值或价格的转换 形式,资本主义的工资的本质是劳动力的价值或价格。这正 如马克思所说的:“工资不是它表面上呈现的那种东西,不是 劳动的价值或价格,而只是劳动力的价值或价格的隐蔽形式。

相关文档
最新文档