期望理论在管理上的应用
期望理论在管理上的应用
期望理论：
1：树立目标，激发期望心理
2：运用期望值调动积极性
3：把人的期望引导到正确的轨道上来
案例：可与教授同待遇浙工大要培养“终身辅导员”
如今提起“高校辅导员”，外人的眼神总会失去以前谈及“高校教师”那种敬佩，取代的是“学生保姆”的戏称。但浙江工业大学在最近公布的新一轮教师岗位聘任方案中，“学生保姆”的待遇大有变化，最高可聘任至“7级岗”，其待遇级别相当于教授。
新方案打破了这一惯例，规定各学院可根据需要自主设置5、6级辅导员岗位，其中之江学院甚至可以聘到7级，其待遇级别与教授齐平。
建立新的评聘体制，目的在于引导辅导员向职业化发展，学校希望通过该举措鼓励热心学生工作的教师终身从事辅导员工作，成为学生的“辅导”专家。
案例分析：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制
1．根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度。
提高辅导员工资的整体水平，使其与任课教师享受同等的经济待遇，增加其跳槽成本，使其安心本职工作。
2．根据成就期望设计高校辅导员激励机制。
成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求，会激发人们的激情，振奋人的精神；具有强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质的满足。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的工作，并形成一种内在的激励力。
3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。
机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
期望理论
期望理论 【期望理论简介】 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 激励理论整合模型 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 这种需要与目标之间的关系用公式表示即： 激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度) 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： “个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要” 【期望公式】 弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为： M = ∑ V × E M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。 效价（V）
效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果,则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。 该理论指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。可以根据行为的选择方向进行推测，假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个，在相等的条件下:如果选择X，即表示X比Y具有正效价；如果选择Y，则表示Y 比X具有正效价。也可以根据观察到的需求完成行为来推测。例如有人认为有价值的事物，另外的人可能认为全无价值。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。再例如，吃喝的数量和质量可以表明需求完成的情况，如果吃得多、吃得快，说明食品具有正效价。 期望值 期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。 弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。 （一）期望小于现实 期望小于现实，即实际结果大于期望值。一般地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在
期望理论
期望理论 期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确： 1、工作能提供给他们真正需要的东西； 2、他们欲求的东西是和绩效联系在一起的； 3、只要努力工作就能提高他们的绩效。 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 在期望模式中，“个人努力”指始发行为的强度；“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准，它作为一级目标，是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，它作为二级目标，是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。该模型说明，运用目标进行激励时，个体经历了两个层次的期望和效价的评估。期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概率。假如这个概率恰当，个体就有信心和动力去实现一级目标。期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。假如这个概率恰当，个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值。因为人与人之间存在着个别差异，所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望。 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 一、努力-绩效关系 问题一：如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？
管理决策理论中决策的重要性和我国决策体制的完善
管理决策理论中决策的重要性和我国决策体制的完善 摘要：管理决策理论不仅对有限理性进行探讨和分析,而且在决策理论中始终贯穿着西蒙对管理活动的协调思想。行政决策是现代行政管理的核心, 是政府实施公共管理的重要途径和维护公众利益的主要手段,行政决策的民主化、科学化是制定正确决策的关键环节,直接关系到政治、经济、文化的现代化进程,能够有效推动当代中国的行政改革与发展。 关键词：决策西蒙管理决策理论 决策一词的意思就是为了到达一定目标，采用一定的科学方法和手段，从两个以上的方案中选择一个满意方案的分析判断过程。是指通过分析、比较，在若干种可供选择的方案中选定最优方案的过程。 行政决策特指国家行政机关工作人员在处理国家行政事务时，为了达到预定的目标，根据一定的情况和条件，运用科学的理论和方法，系统地分析主客观条件，在掌握大量的有关信息的基础上，对所要解决的问题或处理的事务，做出决定的过程。 行政决策是行政管理活动的首要环节和重要基础，一切行政活动都有赖于正确的行政决策予以指引。如何优化行政决策、提高行政决策水平，是行政管理活动需要着力解决的理论和现实问题。 决策管理学派的主要代表人物是曾获诺贝尔经济学奖的赫伯特·西蒙。这一学派是在社会系统学派的基础上发展起来的，他们把第二次世界大战以后发展起来的系统理论、运筹学、计算机科学等综合运用于管理决策问题，形成了一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系。 决策理论学派非常强调决策在组织中的重要作用，认为管理就是决策。决策是管理的核心。管理的各层次，无论是高层，还是中层和下层，都是在进行决策。西蒙认为，组织是指人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式。它向每个成员提供决策所需要的大量信息和决策前提、目标及态度，它还向每个成员提供一些稳定的可以理解的预见，使他们能预料到其他成员将会做哪些事，其他人对自己的言行将会做出什么反应。管理活动的中心就是决策。计划、组织、指挥、协调和控制等管理职能都是做出决策的过程。 因此，管理就是决策的过程，管理就是决策。西蒙也强调管理不能只追求效率，也要注意效果。效率是在一定目标和方向上的效率，效果则是决定方向目标这一类的根本问题。西蒙决策理论的核心概念和根本前提是人类认知能力的局限性。他将人的思考过程看作一种信息处理过程，所以，可以利用程序使计算机也能像人一样思考和创造。但是他们只是决策者的决策工具，并不能取代决策过程。管理人员还必须对可供决策的方案评价以后进行抉择，做出最后判断。一旦选定方案，经理人员就要对其承担责任和负担一定的风险。 行政决策是行政管理活动的首要环节和重要基础，一切行政活动都有赖于正
《管理学原理与方法》周三多--第六版
第一篇 第一章管理与管理学 第一节人类的管理活动 一：人类活动的特点(目的性、依存性、知识性) 二：管理的必要性 三：管理的概念 第二节管理的职能与性质 一：管理的职能（计划、组织、领导、控制、创新） 二：管理的自然属性 三：管理的社会属性 第三节管理者的角色与职能 一：管理者的角色（人际角色、信息角色、决策角色） 二：管理者的职能 罗伯特卡次的研究，管理者必须具备三种技能：（技术技能、人际技能、概念机能）第四节管理学的对象与方法 一：管理学的研究对象 二：管理学的研究方法 （一）归纳法（二）试验法（三）演绎法 第二章管理思想的发展 第一节中国传统管理思想 一：中国传统思想形成的社会文化背景 二：中国传统管理思想的要点 第二节西方传统管理思想 一：西方早期管理思想的产生 1：亚当斯密《国富论》1776（英国） 2：查理巴贝奇（英国） 3：罗伯特。欧文（英国的空想主义家） 二：科学管理理论的产生和发展（19世纪末20世纪初） （一）“泰罗”的科学管理理论——科学管理之父 亨利。甘特：布雷斯及他的妻子： （二）对“泰罗制”的评价 （三）法约尔的“组织管理理论” 第三节西方现代管理思想的发展 一：行为科学学派 霍桑试验： 1：需求层次理论——马斯洛 2：双因素理论——赫茨伯格 3：X、Y理论 4：Z理论——威廉。大内 二：“管理科学”学派 三：“决策理论”学派 四：对现代管理理论的思考 五：新经济时代管理思想的变革
（一）管理思想的创新 （二）管理原则的创新 （三）经营目标创新 （四）经营战略创新 （五）生产系统创新 （六）企业组织创新 第三节中国现代管理思想的发展 一：中国现代管理思想形成的历史背景 （一）中国官僚资本企业和民族资本企业的管理 （二）我国革命根据地公营企业的管理 （三）全面学习西方的管理模式 （四）探索中国现在管理模式 二：社会主义经济管理体制改革 （一）由国内管理向国际化管理转化 （二）由科学管理向信息化管理转化 （三）由首长管理向人性化管理转化 （四）由政府管理向民营化管理转化 （五）由封闭式实体管理向开放式虚拟管理转化 第三章管理的基本原理第一节管理原理的特征 一：管理原理的主要特征 二：研究管理原理的意义 第二节系统原理 一：系统的概念 二：系统的特征 三：系统原理要点 第三节人本原理 一：职工是企业的主体 二：有效管理的关键是职工参与 三：现代管理的核心是使人性得到最完美的发展 四：管理是为人服务的 第四节责任原理 一：明确每个人的职责 二：职位设计和权限委任要合理 三：奖惩要分明，公正而及时 第五节效益原理 一：效益的概念 二：效益的评价 三：效益的追求 第四章信息化管理 第一节信息与信息化 一、信息的含义 二、信息化的内涵 三、信息化的影响
《管理学》习题第十一章 激励(参考答案)
第十一章激励 （练习与思考） 一、单项选择题 1. 根据期望理论，在( )的情况下激励力量为0。 A. 效价等于0 B. 效价等于1.0 C. 期望值等于1.0 D. 期望值等于0.5 2. 曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其( )。 A. 自尊需要 B. 自我实现的需要 C. 安全需要 D. 以上都不是 3. 商鞅在秦国推行改革，在城门口立了一根木杠，声称能将木杠从南门移到北门者，奖励五百金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于( )。 A. 五百金的效价太低 B. 居民对得到报酬的期望很低 C. 居民对完成要求的期望很低 D. 枪打出头鸟，大家都不敢尝试 4. 企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象？( )。 A. 企业的高层管理人员 B. 员工们的顶头上司 C. 企业中其他部门的领导 D. 与自己处于相近层次的人 5. 如果职工甲认为，与职工乙相比，自己报酬偏低，根据公平理论，职工甲会采取的行为是( )。
A. 努力增加自己的投入 B. 减少自己的投入 C. 努力增加乙的报酬 D. 使乙减少投入 参考答案：1.A; 2. B; 3.B; 4.D; 5.B; 二、多项选择题 1. 期望理论认为，激励水平取决于( )的乘积。 A. 动机 B. 行为 C. 期望值 D. 效价 E. 目标 2. 最近某大学分房排队，年轻的骨干教师想法颇多，认为工资太低，分房无望且不公平，教学没有积极性，结果有的在外兼职，有的干脆辞职下海。你认为这一现象用以下哪个理论可以合理解释？( )。 A. 强化理论 B. 赫茨伯格的双因素理论 C. 弗隆的期望理论 D. 公平理论 E. Y理论 3. 研究挫折产生的表现、产生的原因和影响因素，最终目的还在于找出对待受挫人的有效方式方法。一般采用( )。 A. 采取宽容的态度 B. 提高认识，分清是非 C. 改变环境 D. 精神发泄法
期望理论在企业中的应用
期望理论在企业中的应用 【摘要】费鲁姆的期望理论期望理论在企业中的应用期望理论的特点与启 示 【关键词】期望理论企业应用 对许多中高层管理者尤其是决策层的领导者来说，企业运作中最主要同时也最困难的两件事是决策和用人。而激励是企业管理中一个异常重要的功能，是企业管理心理学的核心问题。激励是指激发人的动机，改变一个人往往需要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话。一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。就期望理论在管理实践中如何操作谈谈个人的看法。 一、费鲁姆的期望理论。 1. 维克多‘弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。他深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年在《工作与激励》中率先提出了比较完善的期望理论模式。 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： M = V * E 其中：M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。同一目标，由 于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。 E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 2.期望理论内容的拓展 （1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况怎样，只要员工以自己的知觉确认自己通过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到自己希望得到的奖赏，那么他就会好好表现，努力工作。（2）期望理论模式 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。 ①努力和绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，当人们认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之当他
《管理学》习题与答案——第08章 管理决策
第八章管理决策 一、教学要点 1、决策的定义、原则和依据。 2、决策的分类。 3、决策的特点。 4、古典决策理论的基本思想和主要内容。 5、行为决策理论的基本思想和主要内容。 6、决策的过程。 7、决策的影响因素。 8、决策的方法及其主要内容。 9、经营单位组合分析法的基本思想和主要内容。 10、政策指导矩阵的基本思想和主要内容。 11、线性规划的主要步骤。 12、量本利分析法的基本思想和方法。 13、决策树法的基本思想和方法。 14、几种不确定型决策方法的主要内容。 15、关键名词：决策、长期决策、短期决策、战略决策、战术决策、业务决策、集体决策、个人决策、初始决策、追踪决策、程序化决策、非程序化决策、确定型决策、风险型决策、不确定型决策、古典决策理论、行为决策理论、头脑风暴法、名义小组技术、德尔菲技术、波士顿矩阵、政策指导矩阵、线性规划、量本利分析法、决策树、树状图、小中取大法、大中取大法、最小最大后悔值法 二、习题 (一)填充题 1、决策是指为_________。 2、根据西蒙的观点，决策遵循的是_________原则，而不是_________。 3、_________决策旨在实现组织中各环节的高度协调和资源的合理使用。 4、从决策的_________看，可把决策分为集体决策和个人决策。 5、赫伯特·A·西蒙根据问题的性质把决策分为_________和_________。 6、从环境因素的可控程度看，可把决策分为_________、_________和_________。 7、程序化决策涉及的是_________，而非程序化决策涉及的是_________。 8、古典决策理论认为，应该从经济的角度来看待决策问题，即决策的目的在于_________。 9、对古典决策理论的“经济人”假设发难的第一人是赫伯特·A·西蒙，他提出了_________标准和_________原则。 10、行为决策理论抨击了把决策视为定量方法和固定步骤地片面性，主张把决策视为一种_________。 11、除了西蒙的“有限理性”模式，林德布洛姆的_________模式也对“完全理性”模式提出了挑战。 12、西蒙决策理论的核心：_________。 13、决策过程的第一步是_________。 14、美国学者威廉·R·金和大卫·I·克力兰把决策划分为_________决策和_________决策。 15、政策指导矩阵从_________和_________来分析企业各个经营单位的现状和特征。 16、常用的确定型决策方法有_________和_________。 (二)选择题 1、下列选项中不属于企业的短期决策的是_________。 A.投资方向的选择 B.人力资源的开发 C.组织规模的确定 D.企业日常营销
激励理论及其应用
激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好？ 启示激励很重要，激励非万能！ 绩效= ?（主客观条件） 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture） 狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）
需 要 的 心 理 强 度 图2－5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”
组织行为学第6-10章期末考试复习题(第三版)
如果您在做题的过程中发现有表达错误的地方、重复出题和其他问题，麻烦您记录下来，告诉我，邮箱380141996@https://www.360docs.net/doc/a218294848.html, 组织行为学试题库 目录 第一章绪论......................... 错误！未定义书签。第二章个体心理与个体行为........... 错误！未定义书签。第三章组织承诺................... 错误！未定义书签。第四章群体心理和群体行为............ 错误！未定义书签。第五章非正式组织及其行为.......... 错误！未定义书签。第六章群体动力和激励理论.. (2) 第七章组织结构和组织设计 (14) 第八章组织文化 (25) 第九章领导者与组织行为 (32) 第十章行为的有效性 (47)
第六章群体动力和激励理论 一、单项选择题（选择唯一正确的答案填在括号里） 1、需要层次理论的代表人物是( )。 A．马斯洛 B．赫兹伯格 C．亚当斯 D．斯金纳 2、根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的是( )。 A． E高×V高=M高 B． E高×V低=M高 C． E低×V高=M低 D． E低×V低=M低 3、提出需要层次不仅表现出“满足-上升”趋势，而且表现出“挫折-倒退”趋势的激励理论是( )。 A．期望理论 B．双因素理论 C．成就需要理论 D．ERG理论 4、麦克利兰关于需要的理论认为，对人的发展和成长起着特别重要作用的是( )。A．保健需要 B．权力需要 C．归属需要 D．成就需要 5、在赫兹伯格的双因素理论中，以下哪项因素对人的行为不具本质上的激励作用?( )。 A．成就因素 B．目标因素 C．兴趣因素 D．保健因素 6、根据对强化程序的分类，按时领工资的方式属于( )。 A．连续强化B．固定强化 C．间断强化D．可变强化 7、Ｋ·卢因的“群体动力论”援引的理论基础是( )。 A．空气动力学理论B．环境科学理论 C．场论D．团队角色理论 8、美国心理学家麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，它们是( )。 A．成就需要、尊重需要、成长需要 B．成就需要、权力需要、成长需要 C．成就需要、权力需要、归属需要 D．成就需要、成长需要、合群需要 9、模式：工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励。这是下列哪种激励理论的基本观点?( )。 A．期望理论 B．公平理论 C．综合型激励理论 D．ERG理论 10、在弗洛姆的期望理论里，（）主要是指某种结果实现的可能性。 A．期望B．效价
管理学的基本概念及理论
管理学的基本概念及理论 一、基本概念 第一节管理的含义 1、管理：管理是一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导和控制来协调他人的活 动，带领人们既有效果又有效率的实施组织目标的过程。 2、管理四大职能：计划、组织、领导、控制。其中确定目标和途径是计划职能所要完成的 两大任务。 3、管理的性质：管理的二重性（自然属性和社会属性）、管理的普遍性、管理的科学性和 艺术性。管理的艺术性就是强调其实践性。 第二节管理者的分类与决策 纵向分类：高层管理人员、中层管理人员、基础工作人员 横向分类：综合管理人员和专业管理人员 管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 第三节组织与环境 组织的含义：指由复数的人所组成的、具有明确的目的和系统性结构的社会实体。第四节企业与企业管理 企业是依法设立的从事营利性的商品生产、流通或服务性经营活动，进行独立核算的社会基本经济组织。一般认为,运营、财务和营销是企业组织所具有的最核心的三大职能。企业法人制度和有限责任制度是公司制企业最鲜明的两大特性。 企业家：指那些善于把握机会，勇于创新、尝试和冒险的创业者和开拓者。 第二章管理思想的演进 计划职能 第三章计划职能概述 计划职能:旨在明确所追求的目标以及相应的行动方案的活动 计划就是预先决定要做甚么、如何去做、何时何地去做和有谁来做。计划是控制点基础，它为有效控制提供了标准和尺度，没有计划，控制也就不存在了。 计划的内容：我是谁，我的处事原则是什么，我要到哪里去，我如何到哪里去。 计划的性质：目的性、首位性、普遍性、效益性 计划的步骤：估量机会、确定目标、明确计划的前提条件（详尽见P60）、确定实现目标的备选方案、评价备选方案、选择方案、拟定派生计划、用预算将计划数字化。其中计划过程中的确定备选方案、评价备选方案、选择方案也就是决策的过程，可以看出，计划是决策活动的核心。 预测的含义与作用 预测是对未来环境的估计，即是对未来事件或现在事件的未来后果做出的估计。这种估计不是凭空的臆测，而是根据事物的过去和现在推测它的未来，由已知预测未知。预测与计划有区别的，计划是对未来的部署，预测则是对未来未来事件的陈述。预测要说明的问题是将来会怎么样，际在一定的条件下，采取或不采取某些措施和行动，估计将会发生甚么变化。而计划要说明的问题是要将来成为怎样，即采取什么行动和措施来改变现存的条件，并对未来做出安排和部署以达到预期的目的。 预测的方法：定性预测方法和定量预测方法P71 选择预测方法考虑的因素：预测的期限，有无数据可用，时间与费用，可用的手段，预测人员的能力。
回答联系实际论述期望理论的应用价值
回答联系实际论述期望理论的应用价值 联系实际论述期望理论的应用价值，以下是答案 期望理论是美国行为科学家弗鲁姆提出的一种激励理论。期望理论认为，人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。当行为者对某项活动及其结果的效用评价很多，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。为了激励职工，企业管理当局应该一方面使职工了解某项活动成果的吸引力大小，并尽可能加大这种吸引力；另一方面要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率，以便提高激励力。 应用价值：尽管期望理论研究的核心是内部心理过程，但这一理论在许多发达国家和发展中国家的管理活动中经常得到运用并升华。如北美企业(美国柴泰克公司）的全面质量管理措施中，运用“工作改进系统”，把重点放在职工内部心理过程和参与改进工作，通过这种持续改进来获得长期的绩效；拉丁美洲企业（巴西的桑托斯建筑公司)运用“亲近式”管理方法，通过分析职工的内部心理过程，采取必要的措施解决企业与职工之间的冲突和摩擦；“斯堪的纳维亚式”的管理思想也注重对职工内部心理过程轨迹出发，激励职工参与企业管理。 上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。 在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门主管或经理。同时，由于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前6个月工资为800元，后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到4000元以上。” 说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14个外地大学中竟然有12个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢？ 请根据以上情景，回答下列问题： 1、你认为大学生离开的主要原因是（AE ） A．薪酬水平偏低 B 缺乏晋升机会C．企业内员工关系紧张 D．企业对员工的培训投入不够E．无法解决住房等福利问题 2、根据马斯洛需要层次理论，大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要？（AB） A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我实现需要 3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些？（BCD ） A．工资B．升迁的成就感C．责任感D．认可E．住房 4、为了留住大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。 （1）增加员工月工资，提高薪酬水平，满足生理和安全需求 （2）为外地员工提供必要的住房补贴，或者为他们提供租房 具体分析 步骤一：理论基础 （1）本案例可以使用马思洛的需求层次论。 （2）马思洛需求层次论主要观点包括如下： 观点一：人的需求从低到高可以分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要；
期望理论的应用
期望理论的应用： 目标设置（绩效计划－绩效实施） 在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点： 1 要考虑组织目标和员工个人目标的一致性 管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2 要考虑目标的科学性 一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3 要考虑目标的阶段性 组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 个人努力——绩效关系 （绩效实施－绩效评价）： 努力工作带来一定工作绩效的可能性，它包括两个方面的内容：一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。 1、通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。这个工作在绩效计划阶段，通过对完成工作任务需要的技能分析完成。 2、管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。在绩效实施阶段，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决工作期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效计划，起到加强激励的作用。 3、向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。从以下几方面着手：(1)在绩效计划阶段鼓励并授权员工参与绩效计划
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论 (重定向自期望模型) 期望理论(Expectancy Theory) 目录 [隐藏] ? 1 什么是期望理论 ? 2 期望理论的前提[1] ? 3 期望理论的基本内容 o 3.1 期望公式 o 3.2 期望模式 ? 4 期望理论的实践意义 ? 5 期望理论的应用价值[2] ? 6 期望理论和需要层次理论 ?7 期望理论在秘书工作激励中的应 用[3] ?8 参考文献 [编辑] 什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M = V * E [编辑] 期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。 [编辑] 期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式： [编辑] 期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： ?M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发 人内部潜力的强度。 ?V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是 指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标， 由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目 标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种 效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某 一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不 愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就 小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大 于对金钱的目标效价。 ?E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种 目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。 目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率 反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通 过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。
决策分析有答案
决策分析复习题 （请和本学期的大纲对照，答案供参考） 第一章 一、选择题（单项选） 1.1966年，R. A. Howard在第四届国际运筹学会议上发表（C ）一文，首次提出“决策分析”这一名词， 用它来反映决策理论的应用。 A .《对策理论与经济行为》 B .《管理决策新科学》 C .《决策分析：应用决策理论》 D .《贝叶斯决策理论》 2．决策分析的阶段包含两种基本方式：（ A ） A.定性分析和定量分析 B. 常规分析和非常规分析 C. 单级决策和多级决策 D. 静态分析和动态分析 3．在管理决策中，许多管理人员认为只要选取满意的方案即可，而无须刻意追求最优的方案。对于这种观 点，你认为以下哪种解释最有说服力？（D ） A ．现实中不存在所谓的最优方案，所以选中的都只是满意方案 B ．现实管理决策中常常由于时间太紧而来不及寻找最优方案 C ．由于管理者对什么是最优决策无法达成共识，只有退而求其次 D ．刻意追求最优方案，常常会由于代价太高而最终得不偿失 4．关于决策，正确的说法是（A ） A.决策是管理的基础 B.管理是决策的基础 C .决策是调查的基础 D.计划是决策的基础 5．根据决策时期，可以将决策分为：（D ） A ．战略决策与战术决策 B. 定性决策与定量决策 C.常规决策与非常规决策 D. 静态决策与动态决策 6．我国五年发展计划属于（B）。 A.非程序性决策 B .战略决策 C .战术决策D .确定型决策 7.管理者的基本行为是（A） A.决策 B.计划 C.组织 D.控制 8.管理的首要职能是（D）。 A.组织 B.控制 C.监督 D.决策 9.管理者工作的实质是（C）。 A.计划 B.组织 C.决策 D.控制 10.决策分析的基本特点是（C ）。 A.系统性 B.优选性 C.未来性 D.动态性 二、判断题 1?管理者工作的实质就是决策，管理者也常称为“决策者”。（V ） 2.1944年，Von Neumann和Morgenstern从决策角度来研究统计分析方法，建立了贝叶斯（统计）决策理 论。（x ） 3.1960年
经典十大管理理论和管理定律
经典十大管理理论 1、彼得原理 每个组织都是由各种不同的职位，等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种形象在现实生活中无处不在，一名称职的教授被提升为大学校长后，却无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 2、酒与污水定律 酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几具难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏务。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快的将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。 3、木桶定律 水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板，这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同话题，即构成组织的各个部门往往是优劣不齐的，而优劣部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有动作。 4、马太效应
期望理论理论内容
一、第一维度：员工自我激励 期望理论下员工培训的二维分析模型中把员工的自我激励作为企业培训的第一个维度，是确保培训产生激励力的核心，起着决定性的作用。 企业培训活动中员工自我激励的实现可以通过以下两个方面来实现： （一）强化培训认知，催生培训动机 员工进行自我激励时必定会在内心形成一种“内感报酬”——即从事培训活动能够给自己带来什么收益。企业要通过强化员工对培训的认知，激发员工参与培训的动机 1.提高职业技能，增强职业稳定性 员工通过培训可以提高自身的职业技能，在工作中表现更加突出，进而获得职位的晋升和薪金的提高，增强对企业的归属感和向心力，为企业做出更大的贡献。 2.增强创新精神和创新意识 企业培训不仅为员工提供了再学习的机会，还可以培养员工与时俱进的观念，注重员工能力的重新整合及创新精神和创新能力的培养。 3.满足自我实现的需要 企业培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，提升自己的业务技能，不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工实现自我成长和自我价值。（二）多层次进行自我激励 员工在认识到企业培训对自身的价值，催生了参与培训的动机之后，就必须克服各种障碍，在参与企业培训活动的过程中，时刻进行自我激励，确保自己全身心投入培训活动，取得良好的培训效果。 员工在参与培训活动中要多层次、多角度进行自我激励。 1.调高目标，提升期望值 企业员工在认识到培训对自身的重要作用之后，就必须调高自己的目标，提升自己对参与企业培训获得预期成果的期望值，使自己的知识、技能和素质都要比原来有更大的提高，在自己的岗位上做出更大的业绩。 2.超越自我，离开舒适区 员工只有离开舒适区，认识到自己的不足，不断地否定自我、超越自我，不断地进行学习和培训，才能实现自身价值的转化和升华，才能获得新的知识和技能，在激烈的人才竞争中拥有一席之地。 3.运用潜意识，每天进步一点点 企业员工在培训中要树立“每天进步一点点”的潜意识，争取每天都比前一天有所进步，为自己增加一个乘项，向培训顶峰攀登增加一级台阶。 4.建立个人愿景，实现自身价值的升华
(决策管理)决策理论和方法的练习题
<决策理论和方法>习题 第一章概论 一、什么是决策? 什么是决策分析? 决策问题的特点是什么? 决策问题有哪些要素? 二、用决策树表示下列问题: 1. 火灾保险 2. 易腐品进货问题 3. 油井钻探问题: 某公司拥有一块可能有油的土地, 该公司可以自己钻井,也可 以出租给其它公司开采; 若出租土地,租约有两种形式,①无条件出租,租金45万元②有条件出租,租金依产量而定: 产量在20万桶或以上时,每桶提成5元; 产量不足20万桶时不收租金. 设钻井费用为75万元,有油时需另加采油设备费25万元,油价为15元/桶.(为了简化,可以将油井产量离散化,分为4种状态: 无油,产油5万桶, 产油20万桶, 产油50万桶) 三、* 设油井钻探问题如下: 每次钻井费用10万元,有油时售油收入100万元,有油 的概率为0.2, 无油的概率为0.8.问无油时该继续钻井否? 若该, 钻几次仍无油时停止钻井? 第二章主观概率和先验分布(Subjective Probability & Prior Distribution) 一、为什么要引入主观概率? 试比较主、客观概率的异同. 如何设定先验分布? 二、1. 阅读<决策分析> §6.3.4 2. 两人一组,一人充当决策人, 一人充当决策分析人, 就来年国民经济增长率 的先验分布进行对话,并画出对话所得的图形曲线. 互换角色, 就就来年通 涨率的先验分布进行对话. 三、设某个决策人认为产品售出400件的可能性是售出800件的可能性的1/3, 是 售出1200件的可能性的1/2, 与售出1600件的可能性相同, 售出800件的可能性售出1200件的可能性的两倍, 是售出1600件的可能性的3倍; 售出1200件的可能性比售出1600件的可能性的大2倍. 求该决策人关于产品销售量的主观概率分布.
数据包络分析法在管理决策运用中的实际案例分析
决策理论与方法课程报告 数据包络分析法在管理决策运用中的实际案例分析
目录 第一章数据包络分析简介 (1) 第二章数据包络分析法模型 (1) 基础知识 (1) C2R模型 (2) 模型求解方法 (4) 第三章数据包络分析法案例 (6) 工程建设项目评标方法 (6) 环保项目评价 (7) 科研评价 (8) 第四章总结 (11) DEA方法的优点 (11) DEA方法的缺陷 (12) 参考文献 (12)
第一章数据包络分析简介 数据包络分析(Data Envelopment Analysis)，简称DEA，是由美国著名运筹学家A．Charnes等人于1978年首先提出的。是使用数学规划模型评价具有多个输入、多个输出的。部门”或“单位”(称为决策单元，简记DMU)间的相对有效性(称为DEA有效)的一种非参数的统计估计方法。数学、经济学和管理科学是这一学科形成的柱石，优化是其研究的主要方法，而DEA的广泛应用是它能得以迅速发展的动力。 数据包络分析是一种基于线性规划的用于评价同类型组织（或项目）工作绩效相对有效性的特殊工具方法，常被用来衡量拥有相同目标的运营单位的相对效率。这类组织例如学校、医院、银行的分支机构、超市的各个营业部等，各自具有相同（或相近）的投入和相同的产出。衡量这类组织之间的绩效高低，通常采用投入产出比这个指标，当各自的投入产出均可折算成同一单位计量时，容易计算出各自的投入产出比并按其大小进行绩效排序。 但当被衡量的同类型组织有多项投入和多项产出，且不能折算成统一单位时，就无法算出投入产出比的数值。如运营单位有多种投入要素(员工规模、工资数目、运作时间和广告投入)，同时也有多种产出要素(利润、市场份额和成长率)。在这些情况下，很难让管理者知道，当输入量转换为输出量时，哪个运营单位效率高，哪个单位效率低。 DEA方法在处理多输入，特别是多输出问题能力上具有绝对优势。 第二章数据包络分析法模型 基础知识 （1）决策单元(DMU)：我们把具有相同类型的部门、企业或者同一企业不同时期的相对效率进行评价，这些部门、企业或时期称为。评价的依据是决策单元的一组投入指标数据和一组产出指标数据。 （2）投入指标：指决策单元在经济和管理活动中需要耗费的经济量，例如固定资产原值、流动资金平均余额、自筹技术开发资金、职工人数、占用土地等。