公司签订劳务合同

公司签订劳务合同

篇一：企业能否与个人签订劳务合同

篇一：个人与公司之间能否形成劳务关系

劳动关系概念：是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。

并不是所有与劳动有关的社会关系均由劳动法调整，有些与劳动有关的社会关系由其他法律调整。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系的，劳动是这种关系的基础和实质。因此劳动法调整的是狭义上的劳动关系。

劳动关系的特征：1、劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。2、劳动关系的主体双方，一方是劳动者，一方是劳动使用者（或用人单位）。3、劳动关系主体在维护各自经济利益的过程中，双主的地位是平等的。4、劳动关系主体

双方存在管理和被管理关系，即劳动关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的从属关系是劳动关系的特点。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。其主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式是多样化的。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。

三、劳动关系与劳务关系的联系与区别

当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上

看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。

在劳动关系调整工作中，时常遇到劳动关系与劳务关系并存的情况，弄清两者的区别，对于做好劳动人事工作，正确适用法律、妥善处理各类纠纷，显得特别重要。从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：

（一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。

也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。

（三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。

法人与个人之间能否形成劳务关

系?

作者：薛芬发布时间：2013-04-01 14:34:20

案情

2010年10月，原告徐平（化名）经人介绍，到某建筑公司工地伐树，每天100元报酬。在

伐树时，原告徐平不慎从十余米高的树上坠落地面，摔伤后被送往医院住院治疗。出院后，原告提起诉讼，请求依法判令被告赔偿原告各项费用及案件诉讼费。

分析

在《侵权责任法》实施之前，此类案件我们通常按照雇员受害责任纠纷处理，适用的相关法律条文为《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请

求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。而《侵权责任法》实施之后，对《民法通则》中特殊侵权行为及《高法关于审理人身损害赔偿案的司法解释》的部分条款作了重新规定和梳理，此类案由变更为提供劳务者受害责任纠纷，法律适用也变为《侵权责任法》第三十五条，即个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据各自的过错承担相应的责任。二者不同之处在于，前者适用的是无过错责任，而后者则适用过错责任。

对本案而言，原、被告双方不符合“个人之间形成劳务关系”的前提条件，故不能认定为提供劳务者受害责任纠纷，也不能适用《侵权责任法》第三十五条。但是，该法只规定了个人与个人之间形成劳务关系的情形，而没有涉及法人与个人之间形成劳务关系的应如何处理，那么，是否可以推定除此之外的

法人与个人之间只能形成劳动关系呢？笔者认为本案显然不是劳动关系。首先，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。其次，劳动者和用人单位之间不但存在经济关系，还存在人身关系，即行政隶属关系，劳动者服从用人单位的管理。而本案中，原告的工作具有很强的临时性、短期性和单一性，其主要负责伐树，并没有参与被告公司的业务，仅仅是为被告施工清理场地，原告伐一天树，被告向其支付100元报酬，当伐树的这一项工作结束，其双方之间的权利义务关系也随之结束，并不存在人身关系，所以，不能认定为劳动关系。

那么，本案应如何定性呢，笔者认为，原告向被告提供劳务活动，被告向原告支付劳动报酬，双方形成的是劳务合同关系。按照法律的溯及力，对《侵权责任法》中重新规定的问题，应当适用新法，对《侵权责任法》中没有涉及

到的问题，因高法的司法解释并未废止，因此，还应当适用此解释。可见，立法的本意对法人与个人之间的劳务关系，仍适用无过错责任。原告在提供劳务期间受到的人身损害，应当根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条之规定，由被告承担赔偿责任。对原告主张的损失数额应依据法律及相关司法解释的规定予以确认。

以上拙见，仅供参考，依求抛砖引玉。

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编辑：王辉

文章出处：富县法院

《劳动争议司法解释三》第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。杭州日报

如何判断企业和员工之间是劳动关系还是劳务关

系？

2012-12-30

案件：2012年9月，某培训学校（以下简称学校）被其聘请的兼职教师（以下简称a）诉上劳动仲裁委，要求与学校确认事实劳动关系。原来，该学校是一所自考培训学校，专门招收高中毕业考不上大学的学生进行培训教学，然后统一参加自学考试。他们的老师有一部分是

学校专职员工，签订有正式的劳动合同，另一部分是外面聘请的兼职教师，这部分人员很复杂：有高校的在职教师，有高校的在读研究生、博士生，也有高校退休教师、退休人员，还有没有正式工作但是又能胜任教师工作的人员等。

在本案中，a要求确认与学校有事实劳动关系，a以前曾为某学校教师，后来由于某种原因不再继续本职工作，因此专门为各种培训学校从事兼职教师工作，a同时在多个学校从事兼职教师工作。

仲裁

仲裁过程中，本律师提出a不是学校的正式员工，不接受学校的管理，没有正式的工资收入，其劳务报酬是以课时为计费单位，不上课时没有收入，同时不上课时a的时间也可以自由安排，因此不属于劳动关系，而是劳务关系，同时向仲裁委提供了相应的证据。

仲裁结果认定学校与a没有事实劳动关系。

辨析

劳动合同法出台后，企业用工形式呈现多样化，如果没有正式的合同约定，很难说清楚具体用工形式的法律性质。本案中，由于学校与a没有具体签订合同，所以在一般情况下，a与学校都很难证明双方具体的关系，因此就要根据相应的证据来确认双方的关系了。具体到本案当中，就涉及到劳动关系与劳务关系的法律区分问题。具体来讲，劳动关系与劳务关系可以从以下方面来把握：

1、劳务（雇佣）合同的形式

一般来讲，以下几种个人之间形成的关系可确认为劳务关系：如家庭帮工、农村帮工，又如单位请人临时搬运货物、看门、扫地等，还有承包人雇工形式，主要是在农村及乡镇建筑工程中，承包人（自然人）与总承包人、分包人签订劳务分包合同后，由该承包人招聘雇工从事该劳务作业；另外还有其他一些个人之间的雇工。

2、在用工主体为单位的情形下，劳务关系与劳动关系就比较难以区分了，要区分得从以下几个方面把握：

（1）用工者有无接受单位规章制度的管理和领导。

在劳动合同关系中，劳动者要遵守用人单位的所有规章制度，包括接受单位及单位领导的指挥、领导与安排，按照单位的规定上下班、作息时间，单位领导可以根据工作需要决定员工劳动岗位和内容，员工接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

劳务（雇佣）合同中，受雇者只要按照双方约定要求完成双方约定的工作，工作的质量、时间等都是特别约定的，跟一般的工作时间、工作要求有比较大的区别。在约定以外的时间，受雇者可以自由安排自己的时间，同时也可以自由从事其他活动，一般不用遵守用工单位的内部规章制度，而只是完成自己份内的工作就行，受雇者一般可以在一家或者几家单位上班。

（2）工资性质的收入。

在劳动关系中，劳动者一般在劳动期内有长期稳定的收入，而且该收入是稳定的，用人单位为劳动者提供工资、福利等待遇，其待遇不仅与其工作业绩有关，而且一般与企业的效益挂钩，劳动者在经济上完全依附于用工单位，用工单位要解聘劳动者，需要提前通知。

劳务（雇佣）合同中，用人单位不必为受雇者提供有关养老保险、医疗保险等福利待遇，所给的报酬只是受雇者提供的劳务的对价，与企业的效益无关，

只与受雇者提供的劳务的数量和质量有关。用人单位根据企业的情况和受雇者签订合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果该劳务（雇佣）合同没有到期，单位只需承担违约责任。

（3）其他参考因素。

一般来说，如具备工作时间短且为临时性工作、工作场所不固定、按工作次数即提供劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者没有一般的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性强

等因素可以作为区别劳务关系与劳动关系的依据。但是，不能反过来推断，具备工作时间长期、工作场所固定、非按劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者有一定程度的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性弱等因素就是劳动关系，因为衡量劳动者与用工单位之间的关系，主要还是从是否接受管理、指挥、领导及工资等实质因素考虑，而以上所述的工作时间长短等只是参考因素。篇二：劳务合同的签订与争议

劳务合同的签订与争议

一、专题界定

这一专题主要从劳务合同与劳动合同相区别的角度，说明了劳务关系的特点，劳动者与企业建立劳务关系双方的权利义务关系，以及针对企业规避责任建立劳务合同时，事实劳动关系的确认等问题。

二、名词解释

1. 劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。它是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、各自的权利、义务和职责的重要文件,是受到法律保护的。

三、案例分析

案例1 不能用劳务合同逃避责任

案例上海某公司以劳务工名义录用了失业人员南某，双方未签订书面合同。南某根据公司的安排正常上班，公司则按该劳务工待遇按日计算工资，其他待

遇比正式员工低，也没有缴纳社会保险费。一年后，南某因病住院。开始公司尚派人去探望，一个月后，公司通知南某30天后办理终止劳务关系手续，并承诺给予南某一个月工资的经济补偿金，南某不同意，双方由此发生争议。

南某认为，自己与公司已建立了事实上的劳动关系。根据规定，自己生病正在规定的医疗期内，公司不能终止劳动关系。至于双方未签劳动合同，责任在公司方。因此，他要求公司补发工资与福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费。公司认为，南某与公司建立的是劳务关系；未签合同，双方都有责任；在未约定期限的情况下，公司可以提前一个月通知南某终止劳务关系。

评析上海市劳动管理部门规定：用人单位因季节性、临时性、突击性用工需要，或因单位原因造成难以与所使用的劳动者直接签订劳动合同的用工需要，确需使用本市户籍劳动者为劳务工

的，可以通过劳务型公司输入劳务工，或直接招聘协议保留社会保险关系人员、停薪留职人员和企业内部退养、退休人员等五类人员。南先生是本市失业人员，不符合劳务工的规定。即使公司没有与他签订任何合同，从他们之间的实际关系看，完全符合劳动关系的特征。

《上海市劳动合同条例》规定，“书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立”，上述公司招聘失业人员南某从事生产性工作，属于应当订立劳动合同而未订立的情况，同样作为劳动合同关系对待，受劳动法律的保护。同时，该条例规定了合同应订未订对劳动者劳动报酬和劳动条件的确认原则：“〈一〉劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认；〈二〉劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动

者的原则确认。”根据规定，南某要求公司补发工资差额、补发福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费等均为合法合理的要求。

南某与公司未订立劳动合同，根据《上海市劳动合同条例》的规定，南某可以随时终止与公司的劳动关系，公司也可以提前30日通知南某终止劳动关系，但南某正处在规定的医疗期内，公司按规定应当顺延劳动关系至该情形消失，因此，公司在终止劳动关系前应当继续承担相应义务。

案例2 错把劳务合同当劳动合同

案例袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下称乙方）与该市某国有企业（以下称甲方）签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约定，乙方派务工人员30名（袁某列在其中）到甲方从事装卸、搬运、绿化等工作；甲方按乙方各工人员的实际出勤天数计发工资（男工每天元）并于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以

务工人员月工资总30%的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、包括工具费、医疗费、病伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不再承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车间加工部件的搬运过程中受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月中支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，提请仲裁。

评析劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方所签订的为期一年的“劳动协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工作，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。

案例3、终止劳动关系可以不支付经

济补偿金

案例1997年8月，申诉人阳萍、刘宁情被招聘到被申诉人中国人寿平安保险股份有限公司宁乡支公司工作，于2001年开始签订了《劳务协议书》。约定从事内勤工作，并按月支付不低于当地社会最低工资标准的工资。从2002年7月份开始，被申诉人没有征得申诉人同意，单方面将工资降至每月1000元。2004年3月31日用工合同期满，被申诉人向申诉人发出了《终止用工合同通知书》。申诉人提出，在工作的几年时间内，均有法定节假日加班没有给予相应报酬的情况，并提交了节假日值班表。要求给予解除劳动合同的经济补偿和补发被申诉人降低的工资以及加班工资。被申诉人认为，劳务合同到期终止，被申诉人无须支付经济补偿金。被申诉人支付给申诉人报酬只要不低于当地最低工资标准即为合法，同时也没有违反双方签订的劳务协议的约定，不存在补发工资的问题。争议无果，提起仲裁。

评析仲裁委经审理认为，申诉人在被申诉人在被申诉人从事内勤工作时，签订了《劳动协议书》，双方签订劳动合同时候约定按月发放不低于本地区最低工资水平的劳动报酬，但没有约定每月发放固定工资。《劳动法》还规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。被申诉人根据单位经营状况调整申诉人的工资，且不违反双方《劳动协议书》的约定，应予以支持。申诉人的劳动合同至2004年3月31日终止，劳动合同并没有明确合同到期终止必须提前30天通知。申诉人的劳动合同到期自然终止，依《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，被申诉人可以不给予申诉人解除劳动合同经济补偿金。申诉人与被申诉人存在劳动关系，按照《劳动法》的规定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险费。申诉人在法定节假日加班应当依照劳动法规定发放加班工资。