市场部绩效考核KPI指标
市场部经理绩效考核指标1、市场部经理KPI指标表
2、市场部经理能力/态度要求列表
市场部内务主任绩效考核指标1、市场部内务主任KPI指标表
2、市场部内务主任能力/态度要求列表
市场部文员绩效考核指标1、市场部文员KPI指标表
2、市场部文员能力/态度要求列表
市场部副经理绩效考核指标1、市场部副经理KPI指标表
2、市场部副经理能力/态度要求列表
市场部技术服务绩效考核指标1、市场部技术服务KPI指标表
2、市场部技术服务能力/态度要求列表
公司市场部岗位绩效考核表(很全)
市场部员工绩效考核表 【市场推广组】 填表日期：20XX 年 月 日 部门 市场部 姓名 岗位名称 活动主管 考 核 项 目 （A 、B 、C 三项共占90%） 分 值 考 绩 等 第 说 明 自评 20% 复评80% 100% 80% 60% 40% 0分 A ． 工 作 效 率 与 执 行 力 50 % 1、活动的方案、预算、手册、总结等资料的提交 15 主动及时提交活动方案等 前期准备和后期总结资料 质量较高，无遗漏延误，有独特建议，活动>3次/月 能够及时提交活动方案等前准备和后期总结资料，质 量较高，无遗漏延误，有 独特建议，活动>2次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗 漏或延误1次，方案总结 质量一般，活动>1次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗漏 或延误2次，方案总结质量 差，活动>1次/月，无较大 失误 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗漏 或延误3次，方案总结质 量差，活动>1次/月，出 现较大失误 2、市场活动的执行质量 10 根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行 环节衔接紧密，工作积极 热情，无抱怨，活动质量 高，成效好 根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行 环节衔接紧密，活动质量 高，成效好 能够服从安排做好市场活 动执行工作，工作有拖延 推诿现象、活动质量一般， 团队出现部分抱怨 能够服从安排做好市场活 动执行工作，工作有拖延 推诿现象、活动质量一般， 团队出现部分抱怨能够参与市，出现1次错误 未能根据安排参与市场活 动执行工作，导致活动出 现较大错误或延误 3、各类活动的计划安排与策划 10 能够根据公司当前状况， 主动策划展会、活动、会 议等市场活动，做到计划定期提前发布，策划目的明 确、创新可行，效果优 能够及时做好本职开展 展会、活动、会议等市场 活动，计划安排与策划， 做到计划定期提前发布， 效果明显 能够服工作从安排，对市场各类活动计划、策划无重大失误，出现1次计划发布延误或活动组织脱节现象，效果一般。 活动计划、策划无重大失误，出项2次以上计划发布延误或活动组织脱节现象或整体效果较差。 不能够合理安排好各类活动计划，发布、策划、执行组织工作差，不满足职位要求。 4.活动协调会、物 料等活动后续工作安 排 10 主动积极地按照流程完成 协调会、物料的整理提交 ，无延误现象，有PDCA 环节，质量高、协作部门 无抱怨 能够及时按照要求完成 协调会、物料的整理， 无延误现象，质量高、协 作部门无抱怨 能够及时按照要求完成 活动协调会、物料的整理 质量好，但偶有拖延，或 随意堆放在办公场所 能够及时按照要求完成 在安排协调会、物料整理 时有拖延，导致无时效性， 或物料整理未入库， 堆放紊乱 较差，未按照流程执行安 排，造成活动执行效果差 形成不良影响 5、部门协调、沟通 能力 5 善用人际关系主动地与其 它部门进行工作沟通和合 作，衔接顺畅，无不良反 馈。 能够按照指示与其它部门 进行工作沟通和协调，按 时完成工作，及时解决出 现问题 尚能与其它部门合作达成 工作要求，质量一般，偶 有冲突发生 能与其它部门合作，但时 有纠葛发生，质量较差 不善与其它部门相处， 态度恶劣，影响工作 进展 B ． 品 性 操 守 20 % 1、配合度与向心力 5 忠诚，并且非常值得依赖 可信赖 对公司配合度及 向心力尚可 欠缺配合度 及向心力 毫无配合度 及向心力 2、工作态度与责任感 5 完全献身工作 超越常人 积极进取 能主动完成工作 正常 有工作意愿 但不积极 工作意愿缺乏 3、自动自发精神 5 自动自发找工作做 对应办事项 能主动办理 表现尚正常 遇事被动 工作意愿缺乏，指挥 仍不愿配合 4、对公司规章制度的遵守情形 5 非常熟悉并非常主动的 遵守公司的各项制度 尚且熟悉也很遵守制度 尚有遵守 偶尔会犯规 不遵守规定 常犯规不遵守规定 C ． 本 职 潜 能 20 % 1、专业知识及运用 程度 5 非常丰富，在工作中应用 自如 虽有不足但懂得自动 进修 想起时会注意一下， 没有持续力 毫无进取的意愿 对自己的专业知识从 没感觉不足，自以为是 2、具管理倾向 5 具有较强的管理倾向和潜力有发展潜力，为可 培育人才 正常状况 需加强训练 发展潜力欠缺，无提 升可能 3、自己本职工作 处理能力 5 处理能力佳应付自如 一般尚能应付 处理能力尚可 须他人指导改进 处理能力欠缺，对自己本职工作非常不熟 4、对自己所用办 公品设备操作及保养 5 非常爱护自己所用办公设备及办公用品，并非常熟练的进行操作，从不浪费并及时保养让其保持好的状态 对自己所用办公设备及办公用品能够自发的保养，对其操作能够驾驭 对所用办公设备及办公用品时不时会想起保养一下，对其操作熟悉度一般 对所用办公设备及办公用品基本从来未想起保养，对其操作要在其他人的协助下才能完成 对所用办公设备及办公 用品所用无度，很不爱惜，造成浪费；对其操作 非常不熟悉 (自评总分、复评总分） 以上总分=（自评总分*20%+复评总分*80%） （ （ ）*20% +（ ）*80%=（ ）分 员工签名： 直接主管签名： （上有部长下有直接下属的人员如组长之类，如无就不需签此） 部门主管签名： 等 级 核 定 D ．考勤管理10%（考勤低于6分（含），不得进入A 等） E ．管理（受记过处分，不得进入B 等，除功过相抵） □A ：90分（含）以上； □B ：80分（含）～90分（不含）； □C ：70分（含）～80分（不含）； □D ：60分（含）～70分（不含）； □E ：60分（不含）以下； 事假 迟到 大功（过） （± ） 分 旷工 早退 小功（过） （± ） 分 考 勤 小 计（分） 嘉奖（警告） （± ） 分 考核总成绩（A+B+C+D ）±E 人资主管签核： 权责主管意见及签名:
市场部绩效考核及提成方案
《市场部绩效考核提成方案》 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案制定如下： 一、薪金标准与结构 （一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 （二）绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（绩效工资比率包括业务提成率，业务提成率按 %计算） 2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。 二、业绩提成方案 提成方式：每笔业务均以实收款核算提成，提成标准以公司制订的提成率计提。
类别基本工资 标准 工资结构说明 基本工资业务提成其他 工作满一年基本 工资上调5%以上， 3500元／月 封顶 试用期2500元／月2500/月业绩提成无 转正后 3000元／月3000元／月业务提成： 完成业务 额 的 % 岗位 津贴、 补贴 部门主管 市场总监 或总经理 以基本工资的 %作为业绩考核的标准 （二）奖罚机制 连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3500元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。 三、产品宣传方式 1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员
工提高业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。 2、市场部人员也可根据所负责业务的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高业务的宣传力度。以上方案自2015年10月01日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。 山西同城保洁有限公司 2015年09月公布总经理签发：
销售部kpi绩效考核表
销售部kpi绩效考核表 黄冈培护销售部KPI月绩效考核评估表月份: 部门: 姓名: 职务: 填 表日期: 考核项 目考核指标考核标准标准分值自评得分主管评分备注优秀(5分) 合格(2-4分) 不合格(0-1分) 工作态度(15分) 事业心工作一丝不苟勇于承担责任工作勤奋，责任心 较强，基本能完成日常工作工作敷衍、马虎、 责任不强 5 纪律性无违纪 现象本月有一次以上违纪现象本月经常有请假、迟到、早退等 违纪现象 5 主动性积极主动， 完成分内 分外工作工作较主动，基本能 主动完成本职工作工作被动，懈怠 5 综合素质(15分) 团队合作能力积极主动配合团队工作 乐于助人愿意配合，但需监督。不愿配合团队工作。 5 创新能力有魄力，善于创新并提高 工作效率能对工作进行改 进，很少有新办法工作没有创新，因循 守旧 5 理解能力能迅速掌 握分配的工作和新知识，理解深刻。能够掌握分配的工作和新知 识对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领 5 合计: 30 考核项目考核指标考核标 准标准分值实际得分考核人备注优
秀(15-20分) 合格(10-15分) 不合格(0-10分) 工作绩效(70分) 销售业绩按时完成或超额完成本月销售计划 (20-25分) 基本能完成本月销售计划(10-20分) 不能完成本月 销售计划 (0-10分) 25 客户 测评 100,完成客户测评 (20-25分) 客户测评75%以上 (10-20分) 低于75,(0-10分) 25 客户回执及时与客户进行沟通(8-10分) 效果不十分明显(3-8 分) 低于70,(0-3分) 10 激励项(?10分) 客户测 评.客户回执.两项完成率 10 合计: 80 说明:工作态度和综合素质 项:一. 4项全优加5分二. 5项全优加6分三. 6项全优加8 分备注:此标准适用于销售部全体人员 + 注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索 销售部kpi绩效考核表。
各部门绩效考核表(KPI和_CPI)
生产中心KPI考核表 指标名称权重（%）考核标准考核方式考核频度得分统计 生产产值 15% 达到或超过公司既定目标万 产量计划完成率 20% 达到100%（完成生产产量/计划总产量） 产品质量合格率 15% 达到____% 安全事故发生率 10% 重大安全生产事故为0，一般性安全生产事故控制在____%以内 劳动生产效率 10% 达到%生产部门产量/员工 客户满意率 10% 无因生产进度或产品质量引起的客户不满 培训计划完成率 10% 考核期内达到100% 员工管理 10% 考核期内员工流动率控制在____%以内,满意度达到%
销售中心KPI考核表 指标名称权重（%）考核标准考核方式考核频度得分统计销售收入15% 考核期内销售收入达到____万元 回款率15% 考核期内货款回收率达到____%（已回收款额/总合同款额） 费用收益率10% 达到%（销售利润/ 各项销售费用总和） 销售增长率10% 达到____%（销售额比上年同期增长比率） 市场占有率10% 达到____%（公司市场销售份额/ 总市场销售份额） 销售计划完成率5% 按时完成销售计划，达到% 市场信息收集及 时、准确性 5% 开展市场调查，及时准确收集信息，形成市场调研报告 客户增长率10% 达到%以上，（考核期内新增客户/原公司总客户） 客户忠诚度5% 客户关系维护，客户满意率____%以上，客户流失率__%以下 客户培训指导覆 盖率 5% 考核期内达到____% 培训计划完成率5% 考核期内达到100% 员工管理5% 考核期内员工流动率控制在____%以内，满意率___%
物流中心KPI考核表 指标名称权重（%）考核标准考核方式考核频度得分统计成本控制10% 同等条件下，降低采购成本 采购总费用10% 做好费用的上报和审定，控制在预算之内 采购质量达标率15% 达到____%（采购质量合格数/总采购数） 采购及时性15% 采购及时，储备充足，能很好地满足生产 采购计划完成率10% 采购计划合理有效，可行性强，完成率达到% 办公用品管理10% 办公用品采购、发放及时 物流供应及时性10% 货物供应及时，调配合理，及时性达到%以上 供应商开发维护5% 能不断开发采购渠道，并与供应商维护良好合作；做好供应商记录和归档； 客户满意度5% 供货和服务及时，态度友好，使客户满意，达到___% 培训计划完成率5% 考核期内达到100% 员工管理5% 考核期内员工流失率控制在____%以内，满意率达到____%
市场部绩效考核表
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市场部绩效考核与提成方案
《市场部绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下： 薪金标准与结构 （一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，基本工资为三级工资制，一级工资：3500元，二级工资：4000元，三级工资：4500元，每两个月作为一个考核周期（标准：连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一）。 （二）、绩效工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法） （三）业绩提成方案 依据每月实际签站量而定，具体如下： （四）、奖罚机制 1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的，基本工资上调，封顶工资不超过4500兀 /月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。 2、连续两个月业绩为完成者，基本工资对应下调一个层级。 3、若连续两个月业绩为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。 以上方案自 _____ 年______ 月____ 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整 公司名字
O—五年十一月公布 总经理签发：_______________________ 附件一 《绩效考核办法》 一、绩效考核形式： 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。 2、自我评定和总结。 3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工 进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。 二、考核的依据 1、绩效考核表内所列内容； 2、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。 三、考核工资计算方法 考核评定结果为A优秀（80 - 100分）、B良（70 —79分）、C及格（60 —69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。 1、考评分为优者，全额发放25%的绩效考核工资； 2、考评分为良者，只发放25%的绩效考核工资的70 %; 3、考评分及格者，只发放25%的绩效考核工资的50% ; 4、考评分为不及格者，全额扣罚25%的绩效考核工资。 四、考核结果 1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力： 决定员工职位或薪酬升降的依据。 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。 4、月度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀： 1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者； 2）、有旷工记录者； 3）、受过警告处分者。
市场部人员绩效考核表-精品完整版
市场部人员绩效考核表－精品完整版 市场部FAE月度评价表 KEH/QER-6.2-009 岗位名称: 姓名: 考核日期: 月 项目及考核内容分值自评上级审核 推进项目本月推进进度目标达成情况 40 部门绩效 项目1 目标分解 40% 项目2 项目3 能够独挡一面，无差错的自觉完成各项工作或任务， 10 责任 工作努力，能基本完成本分内的各项工作 7-9 感 分内工作需督促指导方能完成，工作错误少，后果不严重。 3-7 10% 工作 分内或交办的工作多次督促，未能及时完成，工作经常出错 3以下态度工作能够经常自我改善，办事效率高，工作质量高 10 30% 工作 能做好分内的各项工作，但无自我改善措施 7-9 质量 工作马虎，但在指导下才能做好分内。 3-7 10% 工作马虎，在指导下工作，仍有错误发生 3以下 团队意识强，能从大局出发，积极协调处理各项工作，与他人或
10 部门良好沟通，工作不推诿成效显著。 能与他人或部门良好沟通、合作，务实有效的做好本职工作。 7-9 团队意识团队合作意识差，工作异常处理简单草率，协调能力差，时常对 3-7 10% 团队或他人造成不良的工作后果。 无视团队的合作，工作我行我素，异常协调处理能力差，并给公 3以下 司造成不良的后果。 学习理解力强，对事判断正确，处理方案恰当，无后遗症 10 理解力较强，对事判断较正确，处理能力较强 7-9 处理能 力10% 理解能力一般，处理事务不常有错误 3-7 工作 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 3以下 能力 工作改善能力强，经常有创意性报告并采纳、合理化建议多 10 20% 工作 在工作技能、作业方法有改进、效果比较好 7-9 技能 偶尔有工作改进、基本完成任务 3-7 10% 工作技能无改善，勉强能完成任务 3以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度、整理，清洁等5S执行很好 10 纪律性及5S执行能遵守公司规章制度,、5S执行较好 7-9 10% 遵守公司规章制度，但需要有人督导，偶有迟到，5S执行一般 5-7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度、5S执行较差 3-5 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢、5S不执行 0-2 考评意见: 合计
市场部绩效考核制度
市场部绩效考核制度 市场部绩效考核 一、总则 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、考核范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清楚认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 . 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因非凡事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 七、考核形式 1、各类考核形式有： 1）、自我评定与总结； 2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。 3）、直接由上级评定。/ s$ x% A! p( s2 R 2、各类考核方法有：
KA销售部绩效考核方案
销售部KA绩效考核方案一、销售部销售目标设定：
绩效额=级别基数*KPI得分/100。 月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。 二、督导/业务绩效核算： 1、督导/业务考核KPI： 2、督导/业务绩效核算： 绩效额= 2000*KPI得分/100。 月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。 ３、适用范围： KA督导、攻坚队员、D类店业务。 售卖玉米黄40枚礼盒装的攻坚队按玉米黄绩效方案执行。 三、KA促销员绩效方案 1、月绩效：月度达成率＜80%时，无月度达成绩效奖金；当目标达成率 ≥80%时，促销员的绩效计算方式为绩效基数*达成率，100%封顶。 月绩效基数为800元，达成率=当月销量/当月任务量。 有驻店促销员的门店当月任务低于吨的，无达成绩效。 2、终端提成：当月度达成率≥80%时，当月所有销量中礼盒、安全美味
系列、家庭装30枚提成为元/枚, 负毛利产品无绩效。 3、高端提成：高端产品提成元/枚（注：卖一枚提一枚）。 4、每月促销员绩效为：周绩效+月绩效+中端提成+高端提成。 大力度活动负毛利产品计入基础销量，缤纷田园、正大鲜鸡蛋等代加工产品、促销品、绑赠品不计入销量不合算提成。 四、根据公司销售业务进展，设置以下特殊奖励项， 1.特别奖：共计3000 元，其中： （1）提出合理化建议的、对销售有突出贡献的给予1000 元奖励。 （2）公司主推产品费用或其他激励 1400 元。 （3）销量前三名的促销员，分别奖励：300元、200元、100元。 2.高价值产品PK奖励：奖励基础是销量超吨时，每超吨奖励100 元；上不封顶。（此奖励标准在销量超过吨后次月自动作废重新修订） 五、按业绩表现确定业务人员升降级激励标准 升职标准： （1）、销量达到任务目标 20% 的业务提为副科长，销量销量达到任务目40% 的副科长提为正科长，销量销量达到任务目60% 的正科长提为副经理，销量销量达到任务目80% 的的副经理提为正经理。（销量要连续三个月达到） 降职标准： ⑴前3个月的均量为基础量，低于基础量的扣除绩效的20%， 季度完成量低于基础量的主管降职。 ⑵前3个月的均量为基础量，季度基础量与季度完成量比较， 按增长量增长率双向排名，后两名提出警告，并处罚主管 1000元，连续两个季度后两名的降职。 六、试用范围：KA 全体人员。 七、本办法自年 9 月1 日起试行，试行至年12月3 日截止。
市场部绩效考核标准.
市场部绩效考核标准： 1、考核范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、市场部主管负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 4、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 5、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月1日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。6、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 7、考核形式 1、各类考核形式有： 1）、自我评定与总结； 2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。 3）、直接由上级评定。 2、各类考核方法有： 1）、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计； 2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。 3）、所有考核办法最终反映在考核表上。 8、考核程序 1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。 2、市场部经理通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。 3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。 4、业务部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认，否则为无效考核。 9、考核结果与考核工资
市场部部门绩效考核表
. 部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
. 表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。 .
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
市场部员工绩效考核标准
市场部员工绩效考核标准 市场部绩效考核 销售人员实行提成工资制，薪酬构成为:基本工资+岗位工资+绩效工资(首付比例奖励+分期利率提成)=总工资一、基本工资 转正销售人员基本工资为: 元/月 二、岗位划分标准 市场部员工等级对照表 基本岗位 等级名称档差备注 工资工资 500 四级高级销售代表该项每季度考 400 三级大客户经理核一次，具体 300 二级销售经理核算基准为销 0 售额一级实习业务员 注意:该项考核基准为万元/季度～如甲1季度销售总额为万元～则甲岗位工资晋升一级～2季度岗位工资为800元。 三、绩效工资计算 奖励金额金额提成比例提成 (单位: :%) 首付比例 (单位:元) 利率水平 (占总车价百分比) (月息) 0 1分5厘 1%-10 1分8厘 15% 2分1厘
20% 2分4厘 25% 2分7厘 30% 3分0厘 35% 3分3厘 40% 3分6厘注意:上表业绩提成的最低金额为零～不进行负值计算。:业绩提成适用于销售管理人员及销售人员～根据销售业绩对照进行提成～业绩超出部分～相应提成以此类推。 绩效工资=首付比例奖励+分期利率提成 四、薪酬的核算 工资组成结构如下表:,示例, 工资等级应得工资签名 姓岗位出勤补发代扣实发 名等级基本岗位绩效天数正常工资款工资 工资工资工资 26 0 0 李二级 五、关于试用期员工的管理 (1)员工试用期为1个月，试用期员工按对应档位工资计算(试岗期为7天，试用未满7天者无工资)，转正后按对应档位工资发放，并按业绩逐步给予提升。 (2)试用期员工(试用期销售类员工有绩效考核，原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的,定为本部门转正员工目标的60%,，公司将不予录用。根据综合考虑，适当延长试用期限，如果在延长后的一个月内，业绩未达任务指标的，当月基本工资降至80%，且将作辞退处理;若完成当月任务指标，全额发放基本工资，但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正); 六、不参加考核的人员
市场部绩效考核评分表
业务助理绩效考核评分表 日期：姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目权重指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 信息查询30% 每天搜集客户有价 值信息（包括行业动 态）80条以上 每月90条以上，25分； 75条以上，15分； 其余，0分 2 电话跟踪量30% 每天电话营销或电 话拜访8条以上（以 电话跟踪记录表为 证）。 每月电话营销或电话拜访 80条以上，15分 65条以上，10分 其它以下0分 3 项目了解情况20% 根据对项目的了解 情况，“三表”完善 度60%以上的项目4 个以上 “三表”完善度60%以上 的项目4个以上，25分 3个以上，15分； 其余0分 4 给项目投标或 制做方案 20% 每月对两个项目进 行投标或制作方案 每月针对项目投两次标或 制作两套方案，10分； 其他，0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标权重指标说明考核评分 得分 自 评 上 级 结 果1 协作性50% 1级：事不关己，高高挂起，还经常 牢骚满腹，面对本职工作不满，挑 挑拣拣 2级：工作中偶尔发牢骚，表示对本 职工作不满 3级：大体上能与同事保持和睦相 处、互相帮助的关系。 4级：能够与同事协作共同完成工作 目标 5级：能经常不计个人得失，为自己 所在部门进行协作 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分 5级：50分 2 成长认知50% 1级：工作失误，承认结果，不抱怨， 不报复批评者与处罚者 2级：绩效分值低于一般时，找出工 作症结并提出新建议 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分
3级：单位周期内工作连点不出现失 误 4级：角色认知，接受现实，工作积 极 5级：进步有递进性，具备明显工作 价值的提升 5级：50分 加权合计 总分 自评：10% 上级：90% 总分= 考勤事假： 迟到： 早退： 病假： 旷工： 实际出勤天数： 自我评价及 改进计划 上级评价建 议及改进计 划 考核人 签字： 年月日 业务员绩效考核评分表
市场部绩效考核KPI
市场部绩效考核指标1、市场部KPI指标表 指标编号KPI KPI说明 权重 (100%) 计算方法信息来源考核目的 1 季度工作评价季度工作完成情况，包 括数量、质量、效率、 效果等方面的综合评价 15% 季度绩效考 核表 本岗位提交 报告 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的 设想与计划 2 计划完成率完成数与计划数的比率10% 计划完成率 *权重 销售统计信 息 保证计划的完成 3 部门内部管理评价上下级沟通、部门内部 协作、部门工作效率 15% 季度绩效考 核表 部门内部反 馈 提高部门工作效率 4 内部满意度部门内部满意度5% 相关部门评 价，人力资 源部汇总 人力资源部 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协 作 5 内勤管理水平报表保送,客户投诉处 理,公司内外协调 5% 季度绩效考 核表 部门内外反 馈信息 规范内勤工作，保证报表报送、处理客诉和 公司内外部的协调等工作的效率 6 市场信息工作质量市场信息收集、处理及 时、准确和完整 15% 季度绩效考 核表 工作报告 及时跟踪行业及竞争厂家动态，保证资料来 源真实、完善、可靠，具有参考价值 7 客户服务质量应答客户、突发事件处 理、对重要客户的回访， 客户投诉记录 5% 季度绩效考 核表 客户反馈信 息 礼貌应答，处理及时、有效，并作好处理登 记记录，对于重要的客户投诉和需求应有回 访
8 报表处理质量处理的及时、反馈的及 时和规范性 12% 季度绩效考 核表 报表提高报表处理的效率和质量 9 客户怨诉处理处理问题的及时性、态 度方法和效果 10% 季度绩效考 核表 报表提高客户怨诉处理的能力和水平 10 日常文档处理文档处理的主动性、态 度方法和效果 8% 季度绩效考 核表 文档资料 提高文档处理的效率和质量，为部门工作提 供支持 市场部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 市场拓展 计划完成率 月/季/年 度 % 100 ? 计划完成量 量 市场拓展计划实际完成 市场部 2 策划方案成功率 月/季/年 度 % 100 ? 提交方案数 成功方案数 市场部 3 市场推广 费用控制率 年度% 100 ? 计划推广费用 实际推广费用 财务部
市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案 一、领导层个人福利待遇 部门：市场部一部 职位：经理 职责：负责携程、去哪儿、同程、途牛、美团、大众点评、马蜂窝等旅游相关平台的业务。 月薪=基薪2800元+绩效1200元+超额奖励+月度冠军奖励 年薪=月薪*12+季度奖（销售冠军奖励）+半年奖（销售冠军奖励+绩效奖励）+年终奖（销售冠军奖励+绩效奖励） 福利：五险、单休、餐补260、话费200元。 二、部门绩效任务：
租车、专车、票+车总业绩：576万元,门票利润：18万元 三、绩效政策 1、月绩效考核得分低于60分(不含60分）无绩效薪酬。 2、月绩效考核得分60分以上（含60分）按完成比例发绩效薪酬。 3、连续两个月绩效考核得分低于50分调岗或免职。 4、半年内（届时会有相应计算时间段）月绩效考核平均得分高于80分（含80分）低于90分（不含90分）按平均得分比例享受半年绩效奖励6000元，例如，平均得分85分，那么半年度可得绩效奖励=85%*6000=5100，月绩效考核平均得分90分以上（含90分）半年绩效奖励全额发放。 5、一年内（届时会有相应计算时间段）其中10个月绩效考核平均得分90分以上（含90分），年绩效奖励10000元，如果同时符合半年绩效奖励条件则按照政策4享受半年绩效奖励。 6、考核内容
得分规则： 满分为100分，业绩得分按绩效完成比例乘以分值例如租车完成比例为80%，分值为20分，那得分为20*80%=16分。 费用得分=分值*（1-费用超额比例），例如总费用为500元，实际发生的费用为1000元，那超额比例为100%，得分应为5*（1-100%）=0分。 团队协作得分为：协作部门给予评分，例如：财务部总分1分，
市场部部门绩效考核表
部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
部门绩效考核表部表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
市场部绩效考核表
八、市场部职务说明书 8.1市场部经理职务说明书 1. 客户类 (1)产品推广---负责公司所有产品的市场推广工作，以及扩大市场分额 2. 内部管理类 (1) 部门业务 信息渠道---建立信息渠道，收集相关信息 细分市场---明确划分细分市场，根据细分市场制定营销策略竞争策略---根据收集的信息进行分 析，定期提交分析报告品牌管理---公司CI/VI管理及推广实施 市场宣传---媒体、广告的宣传，公司内外部网站的建设 营销策略---制定产品营销策略和相关的流程制度 市场培训---对员工进行相关的市场培训 (2) 部门人力资源---部门员工的招聘、培养以及考核等工作 (3) 财务管理---部门内部的财务费用管理 (4) 日常管理---市场部日常的工作管理 (5) MBO管理---落实市场部MBG相关目标实施及推广工作 (6) 完成上级交办的其他工作。 权限： (1) 对下属员工的指导权、考核权； (2) 对本部门员工人事任免的建议权； (3) 根据财务制度对下属员工费用报销的审核权。 所受上级的指导：在业务上接受总经理的指导。 同级沟通：与各部门经理进行业务协调。 所予下级的指导：对本部门员工工作进行指导。
8.1.1市场部经理岗位目标和考核指标说明书市场部经理岗位目标 1. 财务和业务拓展类 (1)部门费用控制 2. 客户类 (1) 建立信息收集体系 (2) 建立并拓展与媒体的关系 (3) 寻找新的供应商 3. 内部管理类 (1) 销售业绩提升及市场扩大份额 (2) 细分市场划分的合理性及营销策略的可 实施性 (3) 市场方案的执行结果 (4) 宣传资料文字准确率和提供的及时性 (5) 公司的品牌管理(CI/VI) (6) 对下属员工的工作进行指导 (7) 市场活动反馈 (8) 市场相关培训 (9) 部门人力资源管理 (10) 内部用户满意度 (11) 部门日常工作管理 (12) MBO管理 4. 学习创新类 1. 财务和业务拓展类 (1) 同比下降5% 2. 客户类 (1) 有效性及使用率＞60% (2) 建立良好的合作关系 (3) 服务意识及价格合理 3. 内部管理类 (1) 销售业绩提升＞70% (2) 针对细分市场制定的营销策略实施结 果达到预计目标的 70% (3) 执行结果达到目标的 70% (4) 文字准确率＞99.99% (5) 公司形象对外传达统一 (6) 员工满意度＞75% (7) 活动结果达到预期效果＞80% (8) 培训有效性＞80% (9) 员工转正率达到90%员工技能提升 (10) 有效提升 (11) 部门日常管理满意度＞80% (12) 有效落实 每年完成3个六西格玛项目。市场部经理考核指标表
市场部策划绩效考核标准
市场部—策划绩效考核标准 一、策划绩效考核综述 (2) 二、策划日常绩效考核 (3) 三、策划综合能力考核 (4)
一、策划绩效考核综述 1、概述 策划绩效考核工作紧紧围绕公司业务的要求对公司策划部人员的工作态度、日常工作能力及综合素质进行考核和认定， 重点是评选先进和奖励优秀，增强好的工作作风和行为习惯， 调动员工工作积极性和热情，发掘员工的潜能。 2、目的与使用范围 策划绩效考核工作的直接目的是真实反映策划人员的工作表现和工作成绩，落实公司的政策和各项管理制度，规范员工 行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才，刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上，庸者下”的用人机制。最终目 的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高 的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障，同 时也是部门员工薪资调整、岗位调整、奖金分配的重要依据。 3、考核内容 由于策划的工作性质主要为不可量化的管理性、创新性工作，策划考核内容很难用量化的指标来进行评定。比如：项目 性工作的策划与管理、文字撰写及构思、稿件的创意及新颖等，类似这种需要高强度脑力的工作，往往是不可量化、不易评测。 所以，对于策划工作人员的考核主要分成两大块：日常绩效考 核、综合能力考核。 1）日常绩效考核占比 40%：对策划人员日常业绩指标的完成情况进行考核。 2）综合能力考核占比 60%：根据职务高低和级别所要求的职务知识、创新能力、工作态度、作风纪律、沟通能力等本 领进行测评。
二、策划日常绩效考核 三、策划综合能力考核
备注：考核分数为区间分数，领导可根据实际情况酌情打分。 日常绩效月奖金分配：月部门奖金×40%×个人总积分÷部门总积分