酒店经营业绩指标考核

酒店经营业绩指标考核
酒店经营业绩指标考核

酒店经营业绩指标考核

酒店经营衡量标准

一家酒店的经营业绩如何衡量?中国国内酒店业常用的标准就是看这家酒店的客房出租率是多少。而在欧美酒店行业,酒店经营者、酒店投资人以及酒店投资分析家则普遍习惯以RevPar(Revenue Per Available Room,即:每间可供出租客房收入)这一概念作为其酒店经营业绩衡量和分析的基础。RevPar这一国际酒店业普遍采用的衡量手段反映的是以每间客房为基础所产生的客房收入,因此能够衡量酒店客房库存管理的成功与否。不可否认的是,酒店经营管理者的目标就是要通过客房出租率和平均房价的提高来实现RevPar的最大化,因为客房收入在酒店经营的总收入中的确占有很大的比重。一般来说,提供全功能服务的三星级以上酒店的总收入中有50%—65%是来自客房。而在附属服务设施(主要是餐饮服务)有限的经济型酒店或者长住型酒店,高达90%的收入则是来自客房。

与RevPar相比,中国的酒店业用客房出租率作为衡量酒店经营业绩的标准从某种意义上讲是不科学的。尤其是对于那些为了追求高出租率而实施低价竞争的酒店而言,客房出租率就根本不能说明问题。尽管RevPar是国际酒店行业产业公认的而且是最常用的经营业绩衡量标准,而且能够提供大致的市场趋势和一些收入指数,但是在仅以RevPar为基础分析一家酒店的经营业绩时也存在一些值得注意的不足。于是,国际上的一些专家也提出了一种可以弥补RevPar不足的业绩衡量概念,即:GopPar。

一、关于RevPar的计算

RevPar既可以用一家酒店的净客房收入(即在扣除折价、销售税等项目之后的收入)除以可供出租客房总数而得出,也可以用一家酒店的平均每日房价(ADR)乘以客房出租率来进行计算。具体公式如下:

客房总收入÷客房总数÷每年天数=RevPar

如:2,555,000÷100÷365=70 元RevPar

或:

平均每日房价(ADR)X客房出租率=RevPar

如:100 元× 70% = 70 元RevPar

二、用RevPar衡量酒店经营业绩的一些不足之处

收入组合:众所周知,酒店客房的收入有时候并不会高出酒店总收入的50%至55%。这主要涉及那些有大量餐饮经营及会议展览业务的酒店。在这种情况下,RevPar所反映的只是一家酒店收入业绩的一个部分,而没有考虑所有其它的收入来源。这样的话,我们在比较酒店的经营业绩时就会产生不准确的分析。比如,甲酒店的平均房价是70元,客房出租率为70%,房间总数是100间。该酒店其它部门的经营收入(包括餐饮及其它经营收入)是500,000元。另一方面,假设乙酒店的规模及平均房价与甲酒店相同,而客房出租率只有60%,而其它部门的收入则达到了 1,000,000元。尽管甲酒店的RevPar 比乙酒店要高出大约15%(49元与42元),而乙酒店的总收入却比甲酒店高。如果两家酒店的直接开支相似(比如:占总收入的35%),而且两家酒店的人头费用相同的话,尽管乙酒店的RevPar尽管并不很理想,但是其最终赚的钱却比甲酒店多。

规模:如果同小型酒店相比,RevPar衡量方法对大型酒店是不利的。常识

表明,一家只有100间客房的酒店比一家拥有200间客房的酒店更容易取得更高的出租率,尤其是有季节性高峰和低谷时。这样的话,在相同的市场条件下,一家大型酒店的RevPar就有可能比一家小型酒店的RevPar低。因此,酒店经营管理者和投资商在比较一家酒店与其它酒店的RevPar业绩时,需要考虑这家酒店的规模。由于规模经济和零星收入等因素,一家大型酒店的财务业绩比一家拥有较高RevPar的小型酒店更理想不是不可能的。

价值涵义:酒店的价值是以其净自由现金流,而不是以其总收入为基础的。尽管RevPar与一家酒店的价值有些关联,但是它并不能确切地与一家酒店物业的收入资本化价值相关联。不过,酒店价值的变化往往与RevPar的变化有十分紧密的联系。因为它所反映的是一种弹性关系。

三、什么是GopPar?

GopPar的英文全称是:gross operating profit per available room,其具体含义为:每天每间可供出租客房的经营毛利润(GOP)。在这一定义中,经营毛利润(GOP)等于酒店总收入减去部门经营总收入和经营开支。下表对GopPar的计算做出了较为清晰的阐释。

表一 GopPar的计算说明(单位:元)

由于GopPar不能表明一家酒店物业的收入组合,因此也不能够对客房收入部门做出准确的评价。不过,GopPar却能够对一家酒店的利润潜力提供一个明确的指示。而且,GopPar在多数情况下能够更好地反映出酒店的赢利状况、管理效益,以及整体价值。

四、GopPar衡量标准的优点

收入组合:由于GopPar 所反映的是一家酒店的经营利润,它也能够更清晰地表明这家酒店的整体经营业绩或现金流潜力。因此,酒店管理公司、酒店投资商、投资评估人、以及酒店开发商在评价一个酒店管理公司的业绩时不会仅仅是以客房收入为依据,而是以经营总收入以及经营效益为基础。

规模:GopPar要考虑所有的经营开支,其中大部分包括固定的和可变的开支。固定开支主要与酒店的规模和要求有关,而可变的开支与酒店的业务量有关。即使在同一市场条件下,一家大型酒店较之于一家小型酒店无疑就会产生更高的经营开支。而一家小型的酒店在每间可供出租客房的基础上其开支可能会更高(因为大型酒店的规模经济)。假如一家有400间客房的酒店每年产生的能源开支为175,000元(即每间房为437元),那么在同一城市里的一家只有200间客房的酒店的能源开支就会达到100,000元(即每间房为500元)。因此,不管规模大小,GopPar能够为酒店提供不错的业绩衡量。有时候,一家小型酒店也可以从较高的RevPar中受益(因为小型酒店在客房出租率和房价的最大化方面更有效),其每间客房的经营开支可能比一家大型酒店的客房经营开支高。

值得注意的是,GopPar对RevPar中的任何一点变化和波动都十分敏感。酒店房务部门的利润边际比其它任何营业部门都要高得多。因此,RevPar中的一点细微波动可以极大地影响到GopPar,进而影响到一家酒店的价值。在表二中,假设丙酒店的出租率和平均房价都下降了5%,导致RevPar也相应下降了10%。另外,再假设其它收入下降了2. 5%,而且部门开支也会随业务量而变化。因此,丙酒店的GopPar就相应地下滑了大约16%,即从42元降到了35元。

表二丙酒店RevPar 向GopPar 的转变(单位:元)

可以看出,RevPar向GopPar的转变很高, 几乎是一比一的关系。RevPar的一个小小的波动就有可能对GopPar产生很重要的影响。因此,酒店经营分析家在分析一家酒店或一组酒店的业绩时,不应该只依赖于一种衡量方法,而应该把GopPar看做是RevPar的补充。

总而言之,RevPar表明的是一家酒店在客房库存管理方面的业绩,能够提供一些基本的市场趋势,但是不能提供一家酒店的任何成本指示,因此也就不能表明这家酒店到底赚了多了钱。而另一方面,GopPar通过考虑管理控制及效率,排除小型酒店的潜在优势能够更清晰地表明酒店的赢利。作为中国的酒店经营管理者,在衡量经营管理业绩时不管是继续沿用客房出租率标准,还是采用RevPar,或者是GopPar这些国际酒店行业的通用慨念,一个基本的原则就是要从实际出发

【参考借鉴】经营管理指标考核方案.doc

集团经营管理指标考核方案 1、总则: 制订20RR年度经营管理指标考核方案,目的在于通过各项经营管理指标的考核,检查和体现考核年度各项经营管理指标的完成情况和经营效益,调动经营责任者的工作积极性,促使经营责任者不断提高管理水平,努力发展和壮大公司的经营规模和经济实力。 2、考核对象: 控股子公司部门经理以上人员(含实际主持部门工作的人员),具体人员由人力资源部确定。 3、经营指标: 3.1RRRRR收入(以实际资金到位为准) 3.2RR销售毛利:(销售价-买入价)R销量 注:买入价含运费; 3.3管理费用(扣除折旧费、摊销费、外派人员工资、销售提成、年终奖金) 3.4业务招待费(特殊费用由总公司特批) 3.5RR销售收入(参考指标,以实际资金到位为准) 3.6投入产出比(参考指标):当年总收入/上年总投入(工程投资+管理费用) 4、经营指标考核办法: 4.1完成或超额完成RR收入(管理费用超标的要扣除管理费用超额部分)指标,按风险抵押金的同等金额另外专门发放完成奖(不属于返还范畴)。 4.2超额完成RR收入(管理费用超标的要扣除管理费用超额部分)指标,超额部分按比例提超额奖:小于50万元部分,5%;50万元至100万元部分,7%;100万元至200万元部分,10%;大于200万元部分,20%。 4.3未完成RR收入(管理费用超标的要扣除管理费用超额部分)指标的,按差额部分的比例扣除考核对象的风险抵押金。 4.4超额完成RR销售毛利指标,超额部分按5%提奖。 4.5未完成RR销售毛利指标的,按差额部分的5%扣除考核对象的奖金或风险抵押金。 4.6管理费用考核办法:管理费用在限定指标内,不奖不罚;超过限定指标的,按超额部分的100%扣RR费完成值。 4.7业务招待费考核办法:业务招待费作为总经理基金由总经理控制使用。低于考核指标的,按节约部分的30%奖励考核对象;超过考核指标的,超额部分全额扣除,在考核对象的奖金或总经理的风险抵押金中兑现。 4.8投入产出比考核办法:年终所有子公司依此指标给出排名,前三名分别在管理指标考核总分上加3、2、1分。

经营绩效考核

经营绩效考核 篇一:经营业绩考核管理办法 经营业绩考核管理办法 第一章总则 第一条为了切实履行资产出资人职责,维护所有者权益,落实资产保值增值责任,建立有效的激励和约束机制,根据公司的实际情况,特制定本办法。 第二条本办法所称的经营业绩考核,是指公司董事会制定一套经营业绩的考核标准和体系,据此对公司经理层进行考核并作为奖惩依据的依据。 第三条本办法适用于公司资产经营者即作为执行机构的经理层。本办法所称的经理层包括总经理(含副总经理)、部门经理(含副经理、车间主任)和各分厂厂长。 第二章一般原则 第四条考核经理层的经营业绩,实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。 第五条年度经营业绩考核采取由公司董事会与经理层签订的《岗位与绩效考评手册》方式进行。 第六条经理层经营业绩考核工作应当遵循以下原则: 一、按照资本保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求,依

法考核经理层的经营业绩。 (一)所谓资本保值,是指公司在考核期内期末所有者权益等于期初所有者权益;(二)所谓资本增值,是指公司在考核期内期末所有者权益大于期初所有者权益;(三)资产保值增值的结果以审计部审核后报董事会确认的结果为准。二、实事求是,公开公正,实行科学的分类考核。 三、按照责权利相统一的要求,建立经理层经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度,建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。第三章经营业绩考核指标设置 第七条经营业绩考核指标内容 经营业绩考核指标由反映公司财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展 能力状况四方面内容的基本指标、修正指标和评议指标三个层次共28项指标构成。 一、基本指标是评价公司效绩的核心指标,由反映四部分考核内容的8项计量指标构成,用以形成公司效绩考评的初步结论。 (一)财务效益状况: 1、净资产收益率=(净利润/平均净资产)×100% (年度净利润是指经审计部审核后报董事会审定的年度税后利润总额)2、总资产报酬率=(息税前利润总额/平均资产总额)×100%(二)资产营运状况: 1、总资产周转率(次)=主营业务收入净额/平均资产总额 2、流

经营管理指标考核方案

经营管理指标考核 方案

集团经营管理指标考核方案 1 、总则: 制订经营管理指标考核方案,目的在于经过各项经营管理指标的考核,检查和体现考核年度各项经营管理指标的完成情况和经营效益,调动经营责任者的工作积极性,促使经营责任者不断提高管理水平,努力发展和壮大公司的经营规模和经济实力。 2、考核对象: 控股子公司部门经理以上人员(含实际主持部门工作的人员),具体人员由人力资源部确定。 3 、经营指标: 3.1 *****收入(以实际资金到位为准) 3.2 **销售毛利:(销售价-买入价)*销量 注:买入价含运费; 3.3 管理费用(扣除折旧费、摊销费、外派人员工资、销售提成、年终奖金) 3.4 业务招待费(特殊费用由总公司特批) 3.5 **销售收入(参考指标,以实际资金到位为准) 3.6 投入产出比(参考指标):当年总收入/上年总投入(工程投资+管理费用)4、经营指标考核办法: 4.1 完成或超额完成**收入(管理费用超标的要扣除管理费用超额

部分)指标,按风险抵押金的同等金额另外专门发放完成奖(不属于返还范畴)。 4.2 超额完成**收入(管理费用超标的要扣除管理费用超额部分)指标,超额部分按比例提超额奖:小于50万元部分,5%;50万元至100万元部分,7%;100万元至200万元部分,10%;大于200万元部分,20%。 4.3 未完成**收入(管理费用超标的要扣除管理费用超额部分)指标的,按差额部分的比例扣除考核对象的风险抵押金。 4.4 超额完成**销售毛利指标,超额部分按5%提奖。 4.5 未完成**销售毛利指标的,按差额部分的5%扣除考核对象的奖金或风险抵押金。 4.6 管理费用考核办法:管理费用在限定指标内,不奖不罚;超过限定指标的,按超额部分的100%扣**费完成值。 4.7 业务招待费考核办法:业务招待费作为总经理基金由总经理控制使用。低于考核指标的,按节约部分的30%奖励考核对象;超过考核指标的,超额部分全额扣除,在考核对象的奖金或总经理的风险抵押金中兑现。 4.8 投入产出比考核办法:年终所有子公司依此指标给出排名,前三名分别在管理指标考核总分上加3、2、1分。 5 、管理指标及管理指标考核办法: 5.1 管理指标:由各职能部门制订并考核各子公司。每个部门有相应的权重,所有权重之和为1。

经营业绩考核办法

公司年度经营业绩考核办法 为确保完成年度公司预算指标和重点工作目标,提高企业经济效益,提升企业整体管理水平,持续改进和完善公司经营业绩考核体系,进一步建立有效的激励和约束机制,调动员工工作积极性和创造性,结合公司实际,特制定本办法。 一、考核原则 (一)以目标为导向严格考核原则。按照公司年度全面预算指标,根据公司年度重点工作目标,结合实际下达所属单位的经营业绩考核指标,并实事求是对指标完成情况严格考核,根据考核结果兑现绩效奖金。 (二)突出效益,加强过程、结果控制原则。加大经济效益指标考核权重,强化对影响公司生产经营及基础管理工作关键性指标考核,进而体现既对结果性指标进行控制,又对过程性指标进行控制,使公司效益最大化。 (三)设立经营难度系数,确保考核公平原则。根据所属单位承担公司年度目标的情况及业务性质等因素,对部分单位设置经营难度系数。 (四)有效激励原则。根据经营业绩考核指标完成情况,适当调整绩效奖金发放额度,充分发挥杠杆激励作用,促进责权利三者的协调统一,调动员工工作的主动性和积极性。 二、考核范围

(一)工程分公司; (二)营业分公司。 三、考核指标体系 考核指标体系包括基本指标和管理控制指标两类。依据公司年度目标的分解及单位业务性质设定考核指标内容,并根据指标对公司的重要程度赋予权重,权数总和为100。 (一)工程分公司 1、基本指标 利润总额。 2、管理控制指标 主要包括设计管理、检验检测、施工管理、设备、设施、安全、基础管理工作指标等。 (二)营业分公司 包括13家营业分公司 1、基本指标 13家营业分公司为销售量; 销售收入、工程收入。 2、管理控制指标 主要包括营业、生产运行、安全、设备、设施、基础管理工作指标等。 (三)设置一票否决指标。安全、综合治理指标为一票否决指标。

酒店经营业绩指标考核

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酒店绩效考核细则

酒店绩效考核细则 酒店绩效考核肯定会有一套很详细的细则的,大家可以阅读酒店绩效考核细则,了解酒店是怎么计算员工的考核数据的吧! 酒店每月绩效考核细则为进一步完善绩效考核体系建设,客观、准确地评价各部门的工作绩效,充分发挥绩效考核在发展中的激励作用,最大限度地调动员工的工作积极性和主动性,跟据本酒店的特点,特制定以下考核办法。 一、考核周期 绩效考核以月份为周期,按月考核,次月兑现。 二、考核通用内容利润考核和综合指标两个部分 三、利润考核 上缴利润指标 完成上缴内部利润指标,对经营者绩效提成为基薪的1 倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。 超额完成上缴内部利润指标,对经营者每超1%增加10%基薪,以基薪的50% 为限额。 对职工,超缴利润在5%以内,每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上,其超缴部分(即5%以上部分),另按超缴额的20%增加职工绩效工资。 完不成上缴内部利润指标,每欠1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资50%为限额。 应收帐款指标 以油田下达的应收账款控制限额为基数,对经营者,按期末应收账款节 (超

) 比例,同比例增加(扣减)基薪,以基薪的15%为限额;对职工,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)绩效工资,以绩效工资的15%为限额。 经济增加值(EVA指标 当年实现EVA大于零,增加经营者基薪和职工绩效工资6%o 年度实现EVA超过上年水平(△ EVA>0)增加经营者绩效工资2%o 当年实现EVA大于石油工程单位平均数的,增加经营者基薪和职工绩效工资 2%o 四、综合考核 主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是:基层建设; 基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。 具体权重如下: (一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分) 财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。 (二)基础工作考核权重10%(10分)需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务,准确,及时传达酒店各 项规定,对自己部门员工100%了解。 如未完成领导班子下达的各项目标任务,或在推行酒店各项规定中,执行过程中有重大失误,给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

经营业绩考核办法.

经营业绩考核办法 1 目的 为建立健全经营目标管理制度与奖惩激励机制,促进公司全面、稳定和可持续发展, 根据国家相关政策法规和公司章程, 以经营目标管理和战略发展规划为着眼点,以经营业绩为依据,制定本办法。 2 适用范围 本管理办法适用于公司中层正职以上负责公司生产经营管理活动的领导干部。 3 职责 3.1 公司绩效考核小组负责组织完成年度经营业绩考核工作。3.2 财务部负责提供和审核各项财务相关数据。 3.3 各厂、各部门、各子公司负责提供相关部门考核数据,并审核相关部门提供的数据。 3.4 行政人事部负责编制年度经营目标责任书,并根据财务部及相关部门提供的数据进行考评。 4 内容 4.1 考核办法与指标 4.1 业绩考核以年为经营年度进行,以年度经营业绩目标责任书为考核依据。 4.2 在经营年度开始之前,总经理、党委书记分别与中层正职以上领导干部签订年度经营业绩目标责任书。 4.3 年度经营业绩考核指标从价值与目标、客户与评价、内部流程、学习与成长四个层面规定了各厂、各部门、各子公司和中层正职以上领导干部个人的多项指标包括年度销售收入、利润总额及资产收益率。 4.4 考核计分办法 指标得分+年度利润总额指标得分+年度资产收益率得分。 各项指标计分标准: 1.年度销售收入指标的基本分为20分,完成目标值得基本分20分。 超过目标值时,每超过1%,加0.3分 低于目标值时,每低1%,减0.3分。 2.,年度利润总额指标的基本分为50分,完成目标值 得基本分50分。超过目标值时

3.年度资产收益率指标的基本分为 绩效考核结果分为 A B 、C、D四级 ,A级:95分以上 第二条 绩效考核的程序: 1.公司总经理代表公司高层管理人员向考核小组作书面述职 2.公司财务部向考核小组提供数据并对数据的真实性和准确性负责 3.考核小组根据考核指标计算出公司管理人员的考核得分。 集团绩效考核小组应在一个经营年度结束后一个月内完成经营业绩考核,并将考核结果以书面形式通知公司高层管理人员。 考核结果的运用 1.根据绩效考核结果确定高层管理人员的绩效年薪,在全额兑现绩效年薪基数的基础上 每增加一分相应奖励绩效年薪基数的2%,以30%为上限 2. 根据绩效考核结果确定高层管理人员的年终奖金。 3. 连续两年考核为D级,董事会可解聘该高层管理人员。 4. 公司高层管理人员接到考核结果通知后若有异议,可在收到通知的一周内,以书面形式向董事长提出申诉,并申请裁决。 考核下属企业负责人经营管理。 (二) 按照权责利相统一的要求, 建立下属企业负责人经营管理 同激励、约束机制相结合的考核制度,即业绩上、薪酬上,业绩 下、薪酬下的办法,并作为职务任免的重要依据。 (三)按照全面落实安全责任制的要求 , 推动企业建立健全安全 生产体系 , 增强企业安全管控能力和执行力,确保公司实现安全 生产。 第二章 年度经营业绩考核 第六条

酒店餐饮部绩效考核办法

酒店餐饮部绩效考核办法 为适应市场竞争的需要,促使餐饮部提高服务质量,让餐饮管理和服务保持规范性,以向客人提供高效、礼貌、热情、周到和标准化的优质服务,确保餐饮部稳定收益,实现公司下达的经营指标,特制定本办法。 一、考核对象:餐饮部经理、厨师长 二、考核指标:包括经营指标---营业收入、利润,以及管理指标---服务质量,其中经营指标权重为80%,管理指标权重为20%。 三、考核方式:月度考核、累计平衡、年度汇算 四、考核办法:工资与考核指标挂钩 1、工资构成 工资由基本工资与绩效工资两部分组成,基本工资占工资总额的70%,绩效工资占工资总额的30%。绩效工资按指标权重分为经营绩效与管理绩效。有关计算公式为: 实际发放工资=基本工资+绩效工资 基本工资=现行工资额×70% 绩效工资=经营绩效工资+管理绩效工资 =现行工资额×30% 经营绩效=绩效工资×80% 管理绩效=绩效工资×20%×评估发放比例

2、月度考核 (1)、月度考核经营绩效工资发放 月度考核时,累计完成考核利润指标时,发放基本工资和全部经营绩效工资。经营指标实行累计平衡的办法进行考核,当月累计未完成经营利润指标时,经营绩效不予发放。累计平衡时,若当月完成考核利润指标,以前月份有累计亏欠时,先补回以前月份亏欠的利润指标,补完后累计完成考核利润指标,方可发放当月全部绩效工资,同时补回以前月份未发放的全部经营绩效工资。 (2)管理绩效工资发放 管理绩效考核指标不实行累计平衡办法考核,按当月考核结果确定的等级发放,考核结果为合格以上等级,即可按相应等级发放,当管理绩效考核结果评定为不合格时,管理绩效工资不予发放。 (3)、超额完成经营绩效发放 超额完成经营绩效是指累计考核经营利润超过目标责任书约定的目标利润的提成比例。超额完成绩效全部交由被考核对象进行分配。但分配办法需提交分店总经理、公司财务人事总监、公司总经理审批通过。超额完成经营绩效具体发放时间为月度考核时发放超额经营利润部分30%,剩余70%留待年终汇算后发放。 (4)、经营利润计算公式 经营利润是指扣除绩效工资后的经营利润,即会计账簿累计

酒店各岗位绩效指标分解(18P)

酒店各岗位绩效指标分解 说明: 工作岗位不同,指标的衡量标准设计也明显有差异—— 一类是与企业价值增值直接有关的岗位,则可以采用价值增值量、比率等量化指标; 一类是与企业外部消费者、供应商及社会关系等发生关联的岗位,可以用通过外部调查获得的各种主观评价的比例来量化; 一类是从事企业内部辅助活动的岗位,一般用通过内部调查获得的各种主观评价的比例来量化,同时,以辅助活动的差错率(或无差错)来作为基本衡量标准。 1. 总经理主要业绩指标 (1) 企业全面完成各项经济指标。 ——年度经济指标完成率(平均值或加权平均值) ——资产收益率 (2) 企业具备良好业务模式和完善的管理体系。 ——(内部调查)相关内容评价(流程是否顺畅、分工是否明晰) ——无重大管理失误 (3) 企业品牌具备较高知名度和美誉度。 ——(市场调查)受消费者欢迎程度(可与竞争对手相比的) ——(内部调查)员工对企业的认同度(或自豪感) (4) 高涨的员工士气 ——(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿 ——员工流失率(或关键岗位人员流失率) ——业务增长率 2. 行政总监主要业绩指标 (1) 良好的公共关系和企业形象。 ——(市场调查)消费者评价、政府机构(人员)评价 ——(内部观察)员工对消费者态度 ——当地媒体正面与负面报道数量或比例

(2) 企业信息系统规划科学并得到有效实施。 ——(内部调查)相关内容评价 ——信息规划情况与执行情况 (3) 企业具备良好的行政管理体系。 ——行政效率(会议、信息传递、突发事件处理等) (4) 高涨的员工士气。 ——(内部调查)员工满意度、员工主动加班意愿 ——员工流失率(或关键岗位人员流失率) (5) 完善的后勤保障。 ——各类保障及时、到位 ——(内部调查)员工满意度、相关工作评价 ——无重大安全事故 3. 运营总监主要业绩指标 (1) 全面完成商厦经营计划。 ——销售额与利润指标完成率(平均值或加权平均值) ——市场份额或增长率 (2) 品牌规划科学合理,得到有效实施。 ——品牌规划情况与执行情况 ——品牌更新率 ——重点品牌销售贡献或利润贡献 (3) 企业具备良好的业务管理体系。 ——流程顺畅、分工明晰 ——(内部调查)相关内容评价 ——各类经营问题得到及时的反馈和解决 4. 财务总监主要业绩指标 (1) 能从财务的角度对企业的战略决策提出科学建议。 ——财务报告数量与质量 (2) 对资金的有效控制和合理使用。 ——资金利润率

经营管理指标考核方案

集团经营管理指标考核方案 1 、总则: 制订2003年度经营管理指标考核方案,目的在于通过各项经营管理指标的考核,检查和体现考核年度各项经营管理指标的完成情况和经营效益,调动经营责任者的工作积极性,促使经营责任者不断提高管理水平,努力发展和壮大公司的经营规模和经济实力。 2、考核对象: 控股子公司部门经理以上人员(含实际主持部门工作的人员),具体人员由人力资源部确定。 3 、经营指标: 3.1 *****收入(以实际资金到位为准) 3.2 **销售毛利:(销售价-买入价)*销量 注:买入价含运费; 3.3 管理费用(扣除折旧费、摊销费、外派人员工资、销售提成、年终奖金) 3.4 业务招待费(特殊费用由总公司特批) 3.5 **销售收入(参考指标,以实际资金到位为准) 3.6 投入产出比(参考指标):当年总收入/上年总投入(工程投资+管理费用) 4、经营指标考核办法: 4.1 完成或超额完成**收入(管理费用超标的要扣除管理费用超额部分)指标,按风险抵押金的同等金额另外专门发放完成奖(不属于返还范畴)。 4.2 超额完成**收入(管理费用超标的要扣除管理费用超额部分)指标,超额

部分按比例提超额奖:小于50万元部分,5%;50万元至100万元部分,7%;100万元至200万元部分,10%;大于200万元部分,20%。 4.3 未完成**收入(管理费用超标的要扣除管理费用超额部分)指标的,按差额部分的比例扣除考核对象的风险抵押金。 4.4 超额完成**销售毛利指标,超额部分按5%提奖。 4.5 未完成**销售毛利指标的,按差额部分的5%扣除考核对象的奖金或风险抵押金。 4.6 管理费用考核办法:管理费用在限定指标内,不奖不罚;超过限定指标的,按超额部分的100%扣**费完成值。 4.7 业务招待费考核办法:业务招待费作为总经理基金由总经理控制使用。低于考核指标的,按节约部分的30%奖励考核对象;超过考核指标的,超额部分全额扣除,在考核对象的奖金或总经理的风险抵押金中兑现。 4.8 投入产出比考核办法:年终所有子公司依此指标给出排名,前三名分别在管理指标考核总分上加3、2、1分。 5 、管理指标及管理指标考核办法: 5.1 管理指标:由各职能部门制订并考核各子公司。每个部门有相应的权重,所有权重之和为1。 安全生产部考核标准(权重0.22)

国企负责人年度经营业绩考核计分细则(汇编)

年度经营业绩考核计分细则 一、年度自主经营业绩考核计分方法 自主经营业绩考核综合得分=基本指标得分+分类指标得分+评议指标得分×15%+加分项-扣分项 (一)基本指标计分 1、业绩净利润 是指经核定后的企业合并报表中归属于母公司所有者的净利润。业绩净利润的计算,可以考虑经核准的因企业处理历史遗留问题等而对当前经营业绩产生重大影响的因素,并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。 该指标的基本分为20分,最高分为25分。 计分方法为:完成目标值得基本分;完成值超过目标值,但未超过对标值(年度考核目标值与前三年实际完成值中的最高值相比较的较高者)部分,每超过目标值2%加1分,最多加5分,超过对标值部分作为奖励年薪的计算依据,不再加分;完成值低于目标值的,每低于目标值2%扣1分,最多扣基本分的20%。 其中:考核目标值为负数,减亏部分的完成值折半计算,盈利部分正常计算。 2、经济增加值 是指经核定的企业自主经营业绩净利润减去并表口径的资本成本后的余额。

该指标的基本分为20分,最高分为25分。 计分办法为:完成目标值得基本分;完成值超过目标值,每超过目标值2%加1分,最多加5分;完成值低于目标值的,每低于目标值2%扣1分,最多扣基本分的20%。 其中:考核目标值为负数,减亏部分的完成值折半计算,盈利部分正常计算。 经济增加值考核目标值在零附近的,计分给予特别处理。 (二)分类指标计分 该指标的基本分为35分。 若设两项指标的,则营业收入指标的基本分为20分,资产负债率指标的基本分为15分;若设三项指标的,则营业收入指标的基本分为15分,资产负债率指标的基本分为10分,其他个性化指标10分。具体指标及权重在年度业绩责任书中确定。 计分办法为:完成或超额完成目标值得基本分,没有完成的扣分。其中:营业收入指标,为每低于目标值2%扣1分,最多扣基本分的20%;资产负债率指标,为每高出目标值0.5个百分点扣1分,最低0分。 (三)评议指标计分 市国资委直接管理国有企业由市国资委组织相关人员进行评议;委托管理企业,由市国资委会同主管部门组成评议小组进行评议,并按下表进行打分。

酒店各部门经理业绩考核标准

酒店各部门经理业绩考核标准一、市场营销部经理与部门业绩考核标准 1营业指标的完成万元 2协助单位的建立万元 3客房出租率万元 4客房出租收入万元 5餐饮收入 6会议收入 7其他收入 8免费宣传广告6次/年 9馆内宣传广告(包括大堂、客房)1次/周 10新闻报道(报刊、广播、电视、杂志)6次/年 11向新闻机构发送文章4篇/年 12印刷制作合格率98% 13节日环境布置合格率98% 14录制酒店资料片2次/年 15对客宣传品合格率100% 16公共场所宣传品摆放12次/年 17酒店纪念品制作合格率100% 18录音、录像、图片资料档案(年归档)1次/年 19名人题词档案(年归档)1次/年 20公关资料档案(年归档)1次/年 21对外活动档案(年归档)1次/年 22新闻宣传档案(年归档)1次/年 23广告档案(年归档)1次/年 24大型活动亲自组织安排 25部门出勤率100% 26卫生检查合格率100%

27执行酒店规章制度100% 28工作小结1次/月 29公共关系讲座4次/年 30销售任务:达到酒店拟定的客房出租指标90% 31销售预测6次/年 32年度客源市场分析4次/年 33提供竞争对象情况1-2次/月 34部门辖区各员工被投诉情况 二、前厅部经理与部门业绩考核标准 1年客房营业收入达标 2年客房平均出租率81% 3年客房平均房价15% 4年平均房价增长率5%± 5接待散客比例% 6接待团队比例% 7接待外宾比例% 8年客房平均销售指数 9销售指数增长率45% 10客源市场分析4次/年 11商务中心营业收入4次/年 12商务中心营业收入 13大堂副理24小时值班到位率100% 14VIP房间检查1次/6天 15房间钥匙分发无差错 16入住登记手续合格率100% 17客房营业日报表1次/日 18落实预订房间准确率100% 19行李运送准确率100% 20行李寄存无差错率100%40 21报纸分发准确率100%

经营指标考核办法

致:各部门 由:总办 主题:关于各部门经营指标与费用指标考核办法 日期:二00二年十一月二十三日 为了顺利完成酒店2003年经营奋斗目标,使各部门能明确各自的经营指标,以便更好的开展与指导部门工作,力争做到责任明晰、奖惩分明,特制定以下经营指标考核办法: 一、餐饮部 (1)、餐饮部经理 1、部门盈利指标与收入指标两项全部完成,按超出利润部分三倍 奖励; 2、部门盈利指标和收入指标两项未完成,按完成比率较低的一项 考核; 3、部门盈利指标完成,收入未完成,不奖不罚; 4、部门盈利指标未完成,收入指标完成,按完成利润的百分比考 核; 5、部门费用超过酒店的核定指标,超过部分由部门按酒店规定交 纳成本或接受调整。 (二)、中餐、西餐主管,与营业收入指标挂钩考核,起其奖罚比例为10%--5%之间,即最高奖10%,最低罚3%。

(三)、行政总厨或厨房主管与营业收入、毛利率挂钩考核, 销售达标、毛利率未达标不奖不罚;销售未达标,毛利率达标,餐饮部经理扣发工资比例的50%扣罚工资;两项指标均未达标,按较低的一项指标考核;中厨核定毛利率建议为50%。 二、管家部、前厅部 1.管家部经理与客房收入指标挂钩考核。 2.前厅部经理与每月客房收入指标挂钩考核,前厅各岗员工按前厅部拟定的有关提成执行。 3管家部、前厅部费用不得超过部门预算。(由财务部提供依据并核定) 三、桑拿部、康乐部 桑拿部经理、按部门收入指标完成百分比考核,若部门收入指标各盈利指标均完成,按超过收入指标部分的二倍奖励;如两者均无完成,按收入完成百分比考核;如收入未完成,利润完成,不奖不罚;如收入完成,利润未完成,按收入百分比考核。部门费用不得超过部门预算。 四、销售部 销售部经理与客房、餐饮、康乐、桑拿各部门任务挂钩,按当月完成销售任务的百分比考核。各部门挂钩比例根据实际情况,由财务部拿

XX公司XX年度经营业绩考核指标完成情况

XX公司XX年度经营业绩考核指标完成情况 专项审计意见有关事项说明 湖南省国有资产监督管理委员会: 我们接受贵委委托,审核了XX公司企业负责人(以下简称“XX”)2011年度经营业绩考核目标完成情况,并提交了XX公司企业负责人2011年年度经营业绩考核指标完成情况审计意见书,现将有关事项补充说明如下: 一、审计范围 此次审计范围包括XX公司及2011年度纳入其合并范围的个二级子公司,具体如下: 序号企业名称持股比例(%)企业类型审计意见备注 【注:企业类型包括:境内非金融子企业,境外子企业,事业单位,基建单位等;审计意见类型包括:未经审计,标准无保留意见,带强调事项段的无保留意见,保留意见,否定意见,无法表示意见等。 二、XX公司2011年生产经营情况 三、审计调整事项说明 【分项说明审计调整事项的内容、会计处理方法、金额以及对利润总额、资产负债项目的影响。 一、重大事项说明 1、政府补助事项

【说明企业当年接受政府补助的具体内容、金额、主要会计处理方法】 2、研发费用情况 【说明研发费用预算、使用情况及对企业资产、负债和损益的影响】 3、重大收购、兼并事项 【说明并购事项及对企业资产、负债和损益的影响】 4、债转股事项 【说明债转股事项及对企业资产、负债和损益的影响】 5、非货币性资产交换事项 【说明非货币性资产交换事项有关内容、金额及对资产、负债和损益的影响】 6、债务重组事项 【说明债务重组有关内容、金额及对资产、负债和损益的影响】 7、其他非经常性损益事项说明 【按类别说明企业其他非经营性损益的内容、金额及对资产、负债对损益的影响】 8、经济增加值情况 【说明企业计入“管理费用”科目下的“研发与开发费”与当期确认为无形资产的研究开发支出、在建工程、有息债务、非经常性损益调整等事项及对经济增加值的影响】 9、国有资本保值增值情况

运营部各个职位考核指标和办法

一、活动策划专员 A. 平均点击率:即每单位UV点击活动页面的次数,点击率越高,说明活动的受欢迎度越高,该值可以考评活动的整体策划水平及活动关键点表现水平。(20%) B.活动订单比例:活动期间内,日均促销活动订单占日均总订单数量的比例,该值可以反映出促销活动对于增加订单量的贡献作用。(20%) C. 活动成交额比例:活动期间内,日均活动订单成交额占日均订单成交额的比例,该比例若低于B活动订单比例,则说明活动订单的客单价低,活动对销售额及利润的贡献偏低。该值可以评估策划人员促销策略的核心贡献度。(20%) D. 活动通过率:提交的活动策划方案,审核后通过并实施的有效方案(20%) E. ROI(成交额/活动投入成本):ROI系数越高,说明费用利用率越高,该值考核对于活动费用的控制情况。(20%) 二、客服专员 A. 及时响应时间:顾客咨询时,客服人员的响应时间,原则上不超过30秒。回复客人的UV数不超过5个;该值考核客服人员的反应速度及服务质量。(20%) B. 服务态度:主要针对违规用语进行考核。原则上每月出现的违规用语不能超过5次。(10%)

C. 差评次数:由于服务态度问题,而造成的顾客差评。(10%) D. 咨询转换率:计算公式为:当月成功付款的数/ 当月接待的总数X 100%;转换率越高,说明客服人员对于订单转换率的贡献越大。(30%) E. 成交额转换率:计算公式为:当月个人成交金额/ 当月客服部平均成交金额X 100%;转换率越高,客服人员对于成交额贡献越大。(30%) 三、平面设计人员 A.设计及时率:以设计项目分配设计时间为基准,考核设计人员工作效率。(20%)B.设计通过率:以设计项目的通过比例为基准,考核设计人员的工作质量。(30%) C.设计日志:每天设计的页面及图片,整理成日志备份,附加设计文档,作为考核设计人员工作量的重要指标。(20%) D.计划达成率:以设计人员计划设计稿件的实际完成情况为基准,考核设计人员的实际工作饱和度情况。(30%) 四、运营助理 A.工作进度调度:通过工作计划协调各部门人员的工作衔接和工作进度监督,(30%)B.工作问题纠错:认真梳理工作计划,并对工作中出现的问题纰漏发现的时效性(10%) C. 活动监管:及时了解当前活动的进展和出现问题,考核运营助理的监管能力(20%)

年度企业负责人经营业绩考核分类指标

2008年度企业负责人经营业绩考核分类指标 一、工业企业:唐钢、邯钢、开滦、金能、峰峰、兴隆、华药、三友 成本费用占主营业务收入比重、总资产周转率。 二、商贸流通企业:物流、粮食、汽车 成本费用占主营业务收入比重、流动资产周转率(已获利息倍数)。 三、建筑施工企业:路桥、建工 成本费用占主营业务收入比重、应收帐款周转率。 四、服务企业:燕山 成本费用占主营业务收入比重、客房出租率。 五、航空运输企业:机场 起降架次(不含训练机)、主营业务收入。 六、河北国控 完成省政府国资委交办事项、建立健全资本运营风险控制体系。 七、外贸资产公司 完成改革改制任务、46亿债权清收。

2008年度考核指标的解释及计算方法 基本指标: 一、利润总额指企业在生产经营过程中各种收入扣除各种耗费后的盈余,反映企业在报告期内实现的亏盈总额。 利润总额按利润表中的利润总额一栏填列。 二、净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均净资产的比率。该指标充分体现了投资者投入企业的自有资本获取净收益的能力,突出反映了投资与报酬的关系,是衡量和评价企业资本经营效益的核心指标。 计算公式: 净资产收益率=(净利润÷平均净资产)×100% 其中:净资产中不含少数股东权益;净利润中不含少数股东损益。 三、经济增加值(EVA) 经济增加值是指税后净营运利润中扣除股权和债务的全部投入资本的机会成本后的所得,其本质是经济利润而不是传统上的会计利润。 计算公式: 经济增加值(EVA)=调整后的税后净营业利润-(调整后的资金占用-债务资本)*股权资本成本率-利息支出*(1-所得

其中:股权资本成本率,05年、06年、07年和08年分别按%、%、%和%计算;所得税率,05年、06年、07年按33%计算,08年按25%计算。 其中: 调整后的税后净营业利润=净利润+税后财务费用+税后(按会计口径与按经济增加值口径摊销值之差)摊销的研发费及大型广告费+税后营业外支出+税后当期期末较上年末增提减值准备+ 税后本期发生的商誉摊销额+递延税款贷方增加额-递延税款借方增加额-税后营业外收入-税后补贴收入 调整后的资金占用=平均资产总额-无息流动负债平均余额-在建工程平均余额+资产减值准备平均余额+平均商誉累计摊销额+平均递延税款贷方余额-平均递延税款借方余额+税后营业外净支出+按经济增加值口径未摊的研发费及大型广告费 计算经济增加值时,因一次性支出的研发费、大型广告费收益期较长,应予以资本化,一般按5年摊销。 四、万元增加值综合能耗 万元增加值综合能耗是指企业每万元工业增加值所消耗的能源总量。 计算公式为:

酒店总经理绩效考核办法

酒店总经理绩效考核办法 酒店总经理绩效考核方案(草稿) 1.总则 1.1为提升酒丿占总经理的工作绩效管理,提高酒丿占的整体运行效率,促进酒丿占稳定、快速、高效、健康的发展,特制订本则酒店总经理绩效考核方案。 1.2通过对酒店总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价,为酒店总经理人员的薪酬管理提供有效依据,激励酒店总经理努力改善工作绩效,提高自身能力,提升管理水平。 1.3本考核方案适用于酒丿占总经理; 2考核实施主体 2.1公司成立酒店总经理绩效考核小组,负责酒店总经理绩效考核工作的组织实施,111公司莆事长直接领导。 2.2考核小组成员山公司董事长领导,酒店总经理绩效考核小组负责考核数据的统计工作; 3考核周期 3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。 3.1. 1季度考核时间 (1)第一季度(1月1日-3月31日)考核时间为4月1日至4月15日 (2)第二季度(4月1日-6月30日)考核时间为7月1日至7月15日 (3)第三季度(7月1日-9月30日)考核时间为10月7日至10月25日 (4)第四季度(10月1日-12月31日)考核时间为1月4日至1月20日 3.1. 2年度考核时间:每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。 4考核指标建立过程

4.1设立酒店战略□标 1 4.1.1根据酒店发展战略,从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定酒店战略LI 标。 结合上年度实施绩效的状况和下一年度酒店的经营综合考虑制定战略。 4.1.2酒店战略目标由公司董事会议研讨并负责拟定,在每年的1月1日之前完成并公布。 4.2绩效指标来源 4.2. 1依据酒店战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 4.2. 2酒店总经理KPI考核指标的来源: 1)依据公司董事会议确定的酒店经营战略LI标; 2)酒店总经理重点的职能; 3)工作过程中,需要加大力度进行工作改善的内容等; 4.2. 3岗位KPI从酒店总经理承担的战略指标分解得到的,依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量,能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。 4.3绩效指标汇总建立 酒店总经理绩效考核小组每年12月底根据酒店发展要求将各类指标汇总交莆事会议讨论并与酒店总经理沟通,确定后制订出考核指标作为下年度对酒店总经理考核的依据。 4.4考核指标及指标值的调整 当酒店战略LI标发生变化或指标承担部门需要变更指标时,需要提交《绩效指标变更申请》,经董事会议研究通过,董事长批准后方可变更。 5考核内容 5.1季度考核

年度经营业绩考核计分试行办法

年度经营业绩考核计分试行办法 一、年度经营业绩考核的综合计分 年度经营业绩考核的综合得分=年度利润总额指标得分×经营难度系数+净资产收益率指标得分×经营难度系数+盈余现金保障倍数指标得分×经营难度系数+分类指标得分×经营难度系数+综合评议指标得分 上述年度经营业绩考核指标中,若某项指标没有达到基本分,则该项指标不乘以经营难度系数。 二、年度经营业绩考核各指标计分 (一)年度利润总额指标的基本分为20分。完成目标值时得基本分20分;超过目标值时,每超过2.5%,加0.5分,最多加4分;低于目标值时,每低于2.5%,扣0.5分,最多扣4分。 (二)净资产收益率指标的基本分为40分,由目标值部分和行业标准值部分构成。 1、目标值部分基本分28分。完成目标值时得28分;高于目标值时,每高于0.5个百分点,加0.5分,最多加5分;低于目标值时,每低于0.5个百分点,扣0.5分,最多扣5分。

2、行业标准值部分基本分12分。达到全国同行业同类型企业净资产收益率平均值或增幅达到平均值增长幅度的,得12分,高于平均值增长幅度时,每高于30个百分点,加0.5分,最多加3分;低于平均值增长幅度时每低于30个百分点,扣0.5分,最多扣3分;或达到优秀级加3分,良好级加1.5分,较低级扣1.5分,较差级扣3分。 (三)盈余现金保障倍数指标的基本分为10分,由目标值部分和行业标准值部分构成。 1、目标值部分基本分7分。完成目标值时得7分;超过目标值时,每超过10%,加0.5分,最多加1分;低于目标值时,每低于10%,扣0.5分,最多扣1分。 2、行业标准值部分基本分3分。达到全国同行业同类型企业盈余现金保障倍数平均值或增幅达到平均值增长幅度,得3分,高于平均值增长幅度时,每高于30个百分点,加0.2分,最多加1分;低于平均值增长幅度时每低于30个百分点,扣0.2分,最多扣1分;或达到优秀级加1分,良好级加0.5分,较低级扣0.5分、较差级扣1分。 (四)分类指标基本分20分;若设两项指标,则每个指标的基本分为10分。分类指标加分与扣分的上限与下限为该项指标基本分的20%。 分类指标得分=该指标纵向比较评价得分×70%+该指标横向比较评价得分×30%

酒店KPI绩效考核

酒店 KPI绩效考核指标及应用 关键词:酒店+KPI绩效考核 1.KPI绩效考核在酒店中的应用 2.酒店如何进行KPI绩效考核? 3.酒店KPI绩效考核怎么做? 4.酒店KPI绩效考核应用 5.【酒店KPI绩效考核】酒店KPI绩效考核全解析——华恒智信咨询 文章描述:随着酒店行业的竞争愈演愈烈,KPI绩效考核凭借着标准鲜明,易于做出评估的优点得到了酒店管理者的青睐。那么酒店KPI绩效考核包括哪些内容,KPI绩效考核有哪些方式,KPI绩效考核又应该怎么运用到酒店的人力资源管理当中呢?本文由人力资源专家——华恒智信就这些问题为您一一作答,希望对酒店管理者有所启迪。 引言: 伴随着市场经济的不断发展与人们生活水平的不断提高,酒店类的企业必须靠高质量的服务参与竞争,赢得机会。如何建立一个科学、合理、有效、客观、公正的绩效考核的体系已经成为酒店业发展的当务之急。这种情况下,KPI绩效考核凭借着标准鲜明,易于做出评估的优点得到了酒店管理者的青睐。那么酒店KPI绩效考核包括哪些内容,KPI绩效考核有哪些方式,KPI绩效考核又应该怎么运用到酒店的人力资源管理当中呢?本文由人力资源专家——华恒智信就这些问题为您一一作答,希望对酒店管理者有所启迪。 “路遥知马力,日久见人心”,目前国内各类型酒店风起云涌,大有在市场竞争中一比高下之势,各路精英受经济型酒店低投入高回报的市场利益驱动,都分分抢占市场,从而使国内经济型酒店的数量不断增加,市场份额不断被瓜分。所以在发展经营的同时,如何练好企业内功,管理好酒店,维护好酒店品牌,确保在市场竞争中处于不败之地,已是决策者当务之急、迫在眉睫需要解决的问题。华恒智信人力资源顾问有限公司根据在酒店行业从事咨询服务管理中的切身体验,认为有效地KPI绩效考核能有效地促进酒店行业的发展,接下来,华恒智信分析员将对某酒店KPI绩效考核内容进行分析,希望对您的酒店管理有所启迪。 绩效考核内容及说明 首先看一下某咨询酒店的整体考核示意图。(见下图)

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