企业文化体系梳理

企业文化体系梳理

在当前的企业管理中，企业文化是一个越来越响亮的名词。然而在企业文化管理热的背后却是企业文化管理理论和实践上的种种误区和盲目行为。笔者以为，要改变这个现状，就需要对企业文化进行深入的研究，只有在深层次上认清了企业文化，才能更好地建立企业文化管理理论、构建实践层面的企业文化体系。

基于这个想法，笔者开始了对企业文化研究的尝试。本文即是这一尝试的一些体会。笔者希望通过对企业文化起源源头的考察来获得关于企业文化的一些基本认识，然后在这一认识基础上分析企业文化的构成是什么、企业文化的体系应该如何构建等基本问题，并解释企业管理理论的发展历史，最后列举了一些关于企业文化建设上的常见误区，并对这些误区做一些澄清。

企业文化管理的发展历史

迄今为止，企业管理理论在其发展史上大致经历了四个发展阶段：科学管理理论阶段、行为科学管理理论阶段、当代新兴管理理论阶段和企业文化管理理论阶段。科学管理理论又称古典管理理论，以“经济人”假设为基础，其典型特点是“标准化”和“职能化”，把员工设定为好逸恶劳的管理对象，进行“胡萝卜加大棒”式的管理。行为科学管理理论以“社会人”假设为基础，认为人具有复杂的、多层次的动机和需求，其典型特点是考虑了心理因素和社会因素对生产效率的影响，对人持有一种积极乐观的态度，倾向于鼓动员工的积极性和创造性。现在为大家所熟知的需求层次理论即是行为科学管理理论的基础。当代新兴管理理论的派别很多，这一阶段又被称为“管理丛林”时期。影响较大的两个理论学派是管理科学学派和社会系统学派，前者运用了运筹学的工具，后者则把组织看作一个协作系统，利用系统的观点进行管理。这一时期的管理理论体现了综合的特点，对古典管理理论和行为科学管理理论等进行了综合；人性的假设上也是类似的情况，有“复杂人”、“决策人”等假设；其典型特点是即考虑到经济因素也考虑到社会因素，分别吸收了“经济人”假设和“社会人”假设的部份思想。企业文化管理理论把人作为“文化的存在物”来看待，典型特点是强调在管理中以人为中心，把经济人和社会人、组织和个人、硬件与软件结合起来进行管理，承认企业文化是影响企业生存、发展的客观存在，同时认为企业文化是可以设计和管理的，也即是企业文化的管理成为必要。

企业管理理论的发展历史表明，企业文化是企业管理发展到一定程度的结果，同时也是一个必然的过程，是企业管理理论发展相对成熟的一个阶段。

企业文化的必然性表明，其出现有更深层次的原因，下面就将讨论这一原因。企业文化的必然性

企业管理的一个重要方面是对人的管理，对人的管理就涉及人本身的特性。人力与物力的最大区别在于人是文化的存在者，每个人都生活在文化中，离不开文化也时时刻刻需要文化的滋养和保护。在对人的管理上就不得不考虑对文化的管理，这个管理表现在两个方面：文化的组织管理和文化的创造、文化环境的培育。简单地说，人对文化有本性上的需求，这个事实决定了企业管理必定涉及文化上管理。

企业文化源起

企业文化的源起问题首先是文化的源起问题。由于人在自然本性上的不足，在面临自然选择的时候就处于劣势，处于被自然淘汰的命运。也就是在自然本性上，人类是要被淘汰的物种。帮助人类生存下来的能力来自于超越自然本性的方面，也就是文化方面。在这里，文化界定为人类超越本身自然性的自为创造。这个创造就是文化创造，相应的能力可称为文化创造能力，这个文化创造力来自于人类的“精神”。相应地，精神也即是人类的本质属性，并使人类和其它物种在本质上区别开来，因为其它物种都不具有超越自然性的属性。精神的一个典型特点是具备“自我意识”：不但活着而且知道自己活着的意识。在这个自我意识里，包涵了区分和识别的能力，进而也提供了尝试和学历的能力。在尝试和学习的能力基础上，各种关于经验世界的知识成为可能。这些经验世界的知识就形成了各种自然科学和社会科学门类。这个事实决定了两个结果：人类对文化的本质需求和文化“知识”相对于科学知识的基础性地位。以上的论述也说明，文化的源起在人的本性上，即是其本性的能力，也是其本性的需求。文化的一个基础功用是弥补了人类自然性上的不足，帮助人类在自然界存活了下来。

人类的精神本体创造了人类的文化，在文化的基础上建筑起人类的生活及一切活动，包括各种知识和技能。这是一个基本的事实，也是一个典型的“线路”，这一线路在后面企业文化构成的论述中会有体现，也解释了企业管理理论的发展历史为什么呈现出前文所介绍的那个过程。同时，这一线路也为企业文化的构建

提供了基本的指导思想和基础的体系范本。

企业文化的源起一个是文化上的源起，另一个是企业本身属性上的源起。从企业文化被提出和发展成管理理论的过程来看，企业文化对企业的发展和经营有着显著的影响，这个影响即可以是促进作用，也可以是损害作用。由于关乎企业的盈利和生存，企业文化的管理也就成为必需。这个必需来自于企业自身的属性——企业盈利性组织的身份。企业的这个自身属性对企业文化的构建附加了束缚条件，而束缚就意味着“解答”，即企业文化的建设在这个束缚下有了固定的“路数”：相对于社会文化的自由，企业文化有了固定的思路。这个束缚可以定义为经济性的束缚：企业文化要为获取利润服务。

只有固定的和统一的文化才能更好地为企业利润服务，因而企业文化还需要满足管理上的束缚。所有的文化均为人为的创造，企业文化也不例外。而成为固定的和统一的文化，则要求这个文化不能是“自发的”，而只能是“自为的”，即企业文化必须是一种着力设计的文化，必须是一种可管理的文化。这与前文中所介绍的“企业文化管理理论认为企业文化是可以设计和管理的”看法相符，这个“共识”即是由企业本身的属性所带来的。

根据上面的论述，企业文化的第二个源起——企业本身的属性为构建企业文化提供了又一个指导原则：企业文化必须是自称体系的，必须是经过组织的，即需要把企业文化的方方面面组织成一个完备的体系。

企业文化构成

在已有的文献中，企业文化的构成要素常被组织成三个层次，形成一个同心环。如下图所示：

企业文化由表层的物质文化、中层的制度行为文化和核心层的精神文化构成，三种文化有层次关系，彼此之间也存在内在的统一性，一般可认为是核心层的精核心層：精神文化

中層：制度文化

表層：物質文化

神文化“决定”了中层的制度文化和表层的物质文化，表层的物质文化和中层的制度文化体现了核心层的精神文化。需要说明的是，这里的文化是广义的文化，前文中文化的源起中所说的文化是精神文化，精神文化和制度文化、物质文化一起构成了此处的广义文化。精神文化、制度文化和物质文化的内容可查阅相关文献，这里不做详细介绍。有一点需要说明，文献里介绍的精神文化在绝大多数情况下其实是价值观文化或理念文化，不是真正的精神文化，因为精神是活的东西，是可以不断产生文化的源泉，而企业文化里说的精神是已成型的“精神”，也就是价值观或理念等固定的精神文化“产品”。通过对各种文化内容的收集和整理会发现，上面对文化的分类基本包涵了企业文化的全部内容，其本身也是一个很好的分类方式，体现了企业文化内容之间本有的关系和联系。

这个分类方式之所以是合理的，并被广泛接受，有其深层的原因。现在谈企业文化有两个词是绕不开的：“理念”和“价值观”，理念其实还是价值观，只是更重要或更核心一些的价值观而已。价值观从哪里来？从文化里来。根据前面的介绍，科学是关于经验世界的知识，是客观的、确凿无疑的知识，也就是价值中立的，是中性的知识，本身并不能提供价值维度。一切价值维度都是由文化来提供的。文化是可创造可设计可选择的，价值也是选择的结果。事实上，价值的根据就在于文化的选择取向，价值维度是文化自身所内生的；同时，价值问题也是文化中的不可回避的关键问题。由于文化“知识”相对于科学知识的基础性地位，（精神）文化也就处于核心的地位，由社会科学知识创造出各种制度文化，在制度文化的基础上，利用自然科学知识创造出物质文化，这就是广义文化本身的层次性，也是同心圆企业文化组织分类的合理性之所在。

这个企业文化本身的层次性在企业管理理论的发展历史中也有展示。最初的科学管理理论更像是工程管理，标准化、职能化的管理与标准化、流水线式的生产过程类似，其“经纪人”的假设更是把人处理成会说话的工具，这些都说明此时的企业管理理论停留在物质文化的层面。其后发展起来的行为科学管理理论等第二阶段的管理理论，以“社会人”的假设为基础，认为影响生产积极性的主要因素是人的心理因素和社会因素。在这个时期中出现的需求层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我实现需求五个层次的需求，逐层深入。在这个需求理论虽然含有“精神”的成份，但是在管理理论的设计上

只涉及到了制度和具体管理上的措施，并没有把“精神”独立成一个个体进而形成文化系统，因而这一时期的管理理论实际只是深入到了制度文化层面。其后第三阶段的管理从里时期，实际是前两个时期的综合和优化，并没有深入到文化管理的层面。在1980年代，随着日本的崛起和欧美的相对衰落，出现了企业文化研究的高潮，企业管理理论深入到了“精神”文化的层面。这个逐层深入的发展过程正印证了精神文化、制度文化和物质文化之间的层次关系和内在联系。

企业文化体系

企业文化的构成及其层次关系就组成了企业文化体系。这个体系依然可以用前文中同心圆的方式来组织，并做进一步的分析和说明。一般认为企业文化的核心是企业理念和企业价值观，属于企业文化中精神文化的内容。理念也是价值观，制度和物质同属于科学产品，因而精神文化和制度文化、物质文化的体系关系就可以用价值观和制度的关系来简化说明。社会文化相对于社会制度和社会物质财富等处于更基础性的地位，由于社会文化上的不同，中国和西方的社会制度和人民观念、生活选择都有很大的不同，这体现了两者间的一个基本事实：文化所内含的价值取向影响着制度建设和物质生产活动。在企业管理中，这个情况稍有不同，价值观虽依然统领着企业制度和企业活动，但两者间的关系在后者决定前者的倾向上更为明显，企业价值观的选择往往是由企业要达到的盈利目的和盈利方式决定的。

企业价值观相对于企业制度和企业活动有两方面的作用：统领作用和稳定作用。不存在完美无缺的制度，通过价值观可以梳理制度，使之成为一个体系，并可以剔除相矛盾的制度，这是价值观的统领作用。价值观对不完美的制度还有一个补充作用，在制度难以到达的情况下，价值观往往可以提供一个可行的解决方式；另外，价值观一旦形成，就会成为员工的行为指南，在统一的行为指南下企业和员工行为就更为稳定和统一，这一点可以藉助纳什均衡的理论来说明，在此不再展开，这是价值观所起到的稳定作用。

从企业文化的体系上讲，作为核心层的精神文化确实起到了核心的作用，对企业制度和企业活动具备统领的作用。企业本身要达到的盈利目的和所采取的盈利方式决定了企业的行为和企业的管理制度，在企业制度的基础上，结合企业本身的历史、行业特点和企业本身的属性就可以构建企业的价值观体系，然后选择

核心的价值观作为企业理念。如此，就构成了一个完整的企业文化体系。

企业文化管理

企业文化的组织原则

企业文化建设的常见误区

企业文化建设也有自身的章法，但由于认识上的不清，在企业文化的建设实践上存在诸多误区。常见的有以下几个方面。

1、不成体系，自相矛盾。如前文所述，企业文化需要是稳定的和统一的，在社会文化上不能进行思想的统一，但在企业里必须统一思想。只有统一的价值观，才会有统一的行为标准和凝聚的力量。这一点类似于企业物力、财力的组织管理：良好的企业运营需要对企业所拥有的物力、财力进行统一的调配和管理。在某些企业里，“文化”标语非常繁多，难免会出现自相矛盾的情况，自然难以成为一个体系，这是对企业文化认识不清的表现。

2、缺乏组织、管理。具备优秀企业文化的企业，一定有对企业制度的尊重和良好的执行。企业文化建设和企业制度执行并不矛盾，企业制度针对的是做事，做事一定要规范、严谨才能出效益，如果每位员工所做的工作都有自己的个性，彼此间的工作如何对接？在企业文化的建设上，不止要肯定对企业制度的坚持，本身也需要进行组织和管理。这是企业文化本身是自为文化的特点决定的，未经组织和管理的企业文化只能是自发的、不健全的文明。企业文化可以为员工提供精神上的寄托，可以使员工有对企业和自己工作的认同感，进而满足其自我价值实现上的需求。只有稳定的文化环境才能提供使人人都认可的精神价值，才能使所提供的精神价值更为丰富。这一点可以藉助奢侈品的例子做一个模拟。奢侈品卖的其实是文化，文化为什么能赋予奢侈品这么多的价值，在于奢侈品所含有的文化满足了消费者精神上的需求。如果奢侈品本身没有一个稳定的文化支撑，也就难以提供足够的精神价值，本身也就变成了商品。

3、管理崇拜。认为企业管理的最高阶段是文化管理，对企业文化盲目崇拜。这也是对企业文化认识不清的典型。企业文化在完善的企业管理中是一个必备的方面，但即使在最好的企业管理实践中，企业管理的基础依然是企业制度等内容，

单纯的精神文化只是一个管理的提升，并不能取代管理实践中企业制度等的基础性管理地位。这与在理论上文化相对于制度的基础性地位不同，原因在于企业文化建设是自为的，是自下而上的设计，本身决定于企业管理制度等。之所以有这个误区，可能和一个事实有关：企业文化做得好的企业往往也是管理做得好的企业。因而，企业文化往往是一个企业优秀的标志，但不是企业管理的灵丹妙药。认为企业文化管理体现了企业管理达到了成熟的阶段是可以的，认为企业文化管理是企业管理的最重要的方面则是错误的。

4、脱离实际。如前文所述，制度建设属于科学实践，科学有其客观的规律，因而企业的一般管理有其通用的原则和规律。但企业文化不同，尤其在价值体系上，价值观没有对错，是人文性质的，不存在客观规律，只能“因地制宜”，盲目的移植往往是“水土不服”。因此，企业文化的建设只能立足于企业本身的发展历史和企业所处的行业特性，然后结合社会文化等内容进行建设。

关于企业文化研究

随着对企业文化了解的深入，笔者发现，企业文化既丰富又复杂，既有广泛的外延，又有纵深极大的内涵。对企业文化的研究不仅需要广博的知识、丰富的管理实践经验，还需要精深的思考。于此，笔者只有知难而进而已。同时，笔者也希望能与各方志士一同致力于企业文化研究，并在不断的交流中获得新的认识。