建筑公司员工结构工资方案
建筑公司员工结构工资方案
根据公司的实际情况，为提高工作生产效率、调动员工的劳动积极性，促进企业快速发展，不断壮大。经公司领导研究决定，针对公司员工结构工资，进一步明确与规范，制定此新方案，原结构工资方案于2014年12月31日起作废。
第一部分：员工范围
员工范围：公司中层及其以下员工。
第二部分：员工工资构成
工资构成如下表：分为固定工资部分和浮动工资部分。
一、固定工资部分：
1、基本工资
员工基本工资：2000元/月。
2、工龄工资：
每一年50元，工龄按正式入职时间开始计算。
3、学历工资：
大专200元/月、本科300元/月、研究生500元/月。
4、职称和证书工资：
初级职称200元/月（双初加50元/月）、中级500元/月（双中加100元/月）、高级800元/月（双高加200元/月），公司需要的其他类型证书100元/月。
注：公司培养获取的职称和证书，职称和证书工资发放50%。
5、注册师类工资：
非机电专业二级建造师注册至公司1000元/月、机电专业二级建造师注册至公司1500元/月，非机电专业一级建造师注册至公司4000元/月、机电专业一级建造师注册至公司4500元/月。
6、项目补助：
员工至项目施工现场工作享受每月1000元项目补助，不在项目施工现场的不享受项目补助。
7、通讯补助：详见《业务通讯费管理办法》，随工资发放。
二、浮动工资部分
1、绩效工资：
绩效工资=绩效基数ｘ级别系数（基数1000元/月），根据岗位级别不同，制定出绩效工资标准如下表：
1）、员工至项目现场任项目经理，每月绩效以签订协议形式商定；员工离任项目经理后，绩效参照新工作岗位级别。
2）、公司管理部门和电站运维员工每月绩效20%留存公司作为年度考核资金，项目部员工每月绩效50%留存公司作为项目考核资金。
3）、电站运维员工绩效工资：电站容量在50MW以下绩效工资不变，50MW-100MW绩效工资，101MW以上绩效工资。
4）、具体绩效考核和绩效工资发放办法详见：《江苏华源新能源科技有限公司员工绩效考核规定》。
2、其他：
1）、员工年度奖励：根据公司年度工作完成及效益情况，以及员工全年工作情况，确定年度奖励标准。
2）、运维岗位全年安全奖：全年实现安全生产无事故，年终兑现。
奖励标准：站长1000元，副站长800元、值长（含安全员）600元、其他员工400元。
3）、电站运维岗位超产奖：奖励标准（分段累计）：完成年度发电指标奖励5万元。完成指标后，每超额指标10万度电，奖励1万元，5万元封顶，年终一次性兑现。运维部负责统计上报、分管领导审核，总经理、董事长批准。超产奖由电站负责根据岗位制定二次分配方案，报公司领导审核、批准。二次分配方案应根据岗位职务层次不同，贡献大小，拉开差距，进行奖励。
4）、特殊贡献奖：平时记载并报告领导审批，当月或年终发放。
5）、其他方面奖励：根据具体情况落实。
第三部分：后勤类员工工资
二、司机结构工资构成如下：
注：派驻项目部工作司机享受1000元项目补助，不享受里程补助。
三、特殊贡献奖：平时记载并报告领导审批，当月或年终发放。
第四部分试用期员工和实习生工资
一、试用期员工内每月固定工资2000元，在项目现场工作的享受每月1000元项目补助。
二、未取得毕业证书的实习生每月提供1500元生活补助。
员工岗位级别评定方案
根据本公司的实际情况，为提高生产效率、调动全体员工的劳动积极性，促进企业快速发展，不断壮大，依据员工的工作业务能力，划定员工岗位级别。
一、适用范围
适用范围：公司中层及其以下员工
二、岗位级别名称及分级
1、公司管理部门员工：办事员级、专员级、主管级、高级主管级、副主任级、主任级。
2、项目部员工：技术员级、技术专员级、技术主管级、技术总工级、项目副经理级、项目经理级。
3、电站运维员工：实习员级、副值级、主值级、值长级、副站长级、站长级。
4、后勤类员工岗位有：前台、司机及司机队长、厨师、保洁、维修、门卫；后勤员工不具体分岗位级别。
注：项目经理级不进行同级内划分。
三、各岗位级别所对应的业务水平
1、办事员级类员工：能够独立完成本岗位日常工作，及时完成部门负责人交付的工作任务。
2、专员级类员工：对部门负责人交付的工作，能够及时编制出工作计划，及时有效的完成工作。
3、主管级类员工：及时完成部门负责人和公司领导交付的工作任务，制定出本岗位的工作计划，对工作中产生的问题能能够拿出解决方案，协助部门负责人督促下属员工。
4、高级主管级类员工：及时完成部门负责人和公司领导交付的工作任务，配合部门负责人制定本部门工作计划，对部门工作中产生的各种问题能及时有效处理，协助部门负责人完成本部门管理工作。
5、主任、副主任级类员工：及时完成公司领导交付的各项工作，其他部门协助完成的各项工作，组织本部门各项工作的实施，能够领导并凝聚部门员工工作。
四、岗位级别组织划定
1、主任、副主任级类员工：依据员工工作能力，由分管领导举荐，公司领导层认可，公司发文任命划定。
2、高级主管级类员工：依据员工工作能力，由部门负责人推荐，分管领导确认，上报分管行政副总审核，总经理审批划定。
3、主管、专员、办事员级类员工：依据员工工作能力，由部门负责人推荐，分管领导确认，上报分管行政副总审核，总经理审批划定。
五、岗位级别划定时限
员工岗位级别划定依据员工的工作业务水平，结合绩效考核结果，正常情况以二年为周期进行划定，特殊情况另行划定。
引进高素质人才，根据人才能力，经公司测试、审定，直接核定岗位级别。
建筑公司员工结构工资方案
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加100元/月）、高级800元/月（双高加200元/月），公司需要的其他类型证书100元/月。 注：公司培养获取的职称和证书，职称和证书工资发放50%。 5、注册师类工资： 非机电专业二级建造师注册至公司1000元/月、机电专业二级建造师注册至公司1500元/月，非机电专业一级建造师注册至公司4000元/月、机电专业一级建造师注册至公司4500元/月。 6、项目补助： 员工至项目施工现场工作享受每月1000元项目补助，不在项目施工现场的不享受项目补助。 7、通讯补助：详见《业务通讯费管理办法》，随工资发放。 二、浮动工资部分 1、绩效工资： 绩效工资=绩效基数ｘ级别系数（基数1000元/月），根据岗位级别不同，制定出绩效工资标准如下表： 1）、员工至项目现场任项目经理，每月绩效以签订协议形式商定；员工离任项目经理后，绩效参照新工作岗位级别。 2）、公司管理部门和电站运维员工每月绩效20%留存公司作为年度考核资金，项目部员工每月绩效50%留存公司作为项目考核资金。
《薪酬管理》第6章薪酬结构习题教学提纲
第六章薪酬结构 一、填空题 1.薪酬等级之间的级差百分比有四种方式递增：等比级差、______、累退级差和______。2．是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 二、选择题 1.宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 2.________取决于两个因素：一是薪酬等级内的区间变动比率；二是薪酬等级间的区间中值级差。 A.薪酬区间重叠度 B.薪酬变动比率 C.薪酬政策线 D.薪酬等级中值 3.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )。 A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 4.表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值或者是薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的关系，这是( )。 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬变化比率 5．在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为（）。 A.220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62% 6.薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个有用指标。它是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度之比，它反映特定员工的薪酬在其所在的薪酬( )中的相对地位。 A.重叠 B.区间 C.档次 D.结构 7.薪酬区间的三种重叠形式为（） A.无重叠无缺口、有重叠、有缺口 B.有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠 C.有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口 D.有重叠有缺口、有缺口、有重叠 8.假如某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动率50%，则起薪点为（）。 A. 2480元 B. 1500元 C. 1750元 D. 3875元 9.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）。
(工资套表)工资结构方案表最新版
（工资套表）工资结构方案 表
工资结构方案表 备注： 1.壹线部门：营销部、餐饮部、房务部 二线部门：办公室、财务部、采购部、工程部2.职务说明：
1)主管级包括各部门主管、经理助理、大堂副理、销售经理、餐厅经理、主办会计。 2)领班级包括各部门领班、销售代表、美工摄影、成控会计、总出纳、收入审计、明 细帐会计、信贷会计、电脑维护员、兼职文员。 3.新入店员工，试用期三个月，工资标准在500元/月之上的试用期工资按工资标准的80% 执行，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。 4.清洁工、杂工、临时工及在校实习生的工资按300元执行，试用期三个月，转正后按400 元/月执行。 工资管理方案 为进壹步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的运营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下： 1.酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能 的高低及对酒店的贡献确定工资级别。 2.酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现 工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。 3.各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人 力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。 4.工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资 1)岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的壹项 基本收入保障。岗位工资=工资总额×60%
2)考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，和员工的月度绩效、日 常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额×40% 3)相关补贴： a)夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下 班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。 b)店龄补贴：自入职起每满壹年，每月补贴20元，且依次类推。 c)英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取 得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴—— A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格 者则取消。 d)技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得 到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等） 增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技 术等级考核，且按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报 人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级： 80元，B级：50元，C级：30元。（技术等级每年考核壹次，按每 年技术等级考核情况发放技术补贴） e)医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。 f)交通补贴：酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴，单
某建筑公司项目工资分配办法
中建三局项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《中建三局项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位，做到人员精干。 第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金
额按《中建三局项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制，制订项目经理部月度工资预发具体规定。 第十条实行岗薪制的单位，其项目经理的月岗薪按附表1执行，不再执行岗位技能工资、津补贴、月度奖金等；项目其他管理人员的月岗薪按所在单位岗薪制标准和岗位测评的情况确定，并划分档位，原则上不得高于项目经理的月岗薪；在经济发达地区和西部地区工作的，其月岗薪可按照局岗薪制办法规定的地区系数进行调整。月度岗薪制须同项目的效益、质量、安全等紧密挂钩，根据月度或季度项目效益、上缴款、工程质量、安全、文明施工等状况，并结合其本人的工作业绩，按季度进行岗薪上下档位调整或按季度确定岗薪发放比例。 第十一条实行岗位技能工资制单位的月度预发工资，可按现行岗位技能工资的工资标准和月度提成奖执行。月度提成奖的计算办法如下： 月度提成奖=成本降低额×提奖比例×实际上缴款 ×（70%-85％）-已发月度提成奖计划上缴款 工程成本降低额、实际上缴款与计划上缴款按累计计算。未完成上缴款的按实际完成的比例计算月度提成奖；对完成上缴款额低于50%的，公司（分公司）暂不批准发放月度提成奖，待完成上缴款后再审批。凡无工程成本降低额或发生亏损的项目不得发放月度提成奖。如果项目前期盈利，最终亏损，除责成将前期所发的月度提成奖追回外，还应按规定扣减抵押金，并对有关责任人进行处罚。如果项目效益下滑，超发的月度提成奖应追回。月度提成奖的内部分配系数按项目经理部各类人员承包兑现奖参考系数和本人的工作业绩来确定。 第十二条项目竣工后，项目经理及项目管理人员实行承包兑现奖励。经审计部门审计认可后，按局项目管理文件相关规定和项目全额承包责任书兑现。 第十三条项目承包兑现奖按项目超成本降低额的10—30%提取，同时按工资总额15%以内的百元产值工资含量控制；各单位在签订全额承包责任书时，视不同工程、不同地区，在责任书中确定具体的的工资含量；工资含量超支部分按比例冲减承包兑现奖，具体冲减比例根据工程特点、地区，在全额承包责任书中予以明确。
某公司薪酬结构与设计方案
AB公司薪酬设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (9) 第四章职能部门的薪酬体制 (9) 第五章市场发展部的薪酬体制 (11) 第六章个人信托部薪酬体制 (12) 第七章投资银行部薪酬体制 (15) 第八章其他业务部门薪酬体制 (17) 第九章其他奖励 (22) 第十章岗贴调整 (23) 第十一章其他 (24) 第十二章附则 (26) 附件一岗位评估分值表 (27) 附件二管理职系岗位等级分布图 (29) 附件三业务职系岗位等级分布图 (30) 附件四研发职系岗位等级分布图 (32) 附件五岗位津贴试算表 (33)
第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和
薪酬架构设计方案-2017.12.08
薪酬架构设计方案 在以遵循内部公平性、外部竞争性、员工贡献的三个原则为前提下制定和设计公司薪酬架构，其目的是实现提升公司竞争能力和促进公司的可持续发展。 一、薪酬构成 薪酬体量=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+津贴+奖金1、基本工资 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准适时酌情进行调整； 2、岗位工资 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。 3、技能工资 技能工资是根据评定员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力来支付的薪酬部分。 4、绩效工资 绩效工资是建立在科学的工资标准和管理程序基础上将员工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效考核结果核算支付的薪酬部分。5、津贴 津贴的实质是对薪酬体量的调节的补充措施，还是补偿员工在特殊工作条件下的劳动消耗和额外支出的平衡操作。 6、奖金 奖金是用来激励员工部分完成或完全达到或超出预定目标的一
种奖励形式，也可以作为业绩完成约定的酬劳。 二、薪酬架构设计 1、中层管理人员 主要目的在于强化中层管理人员的工作积极性、主动性、管理责任等。中层管理人员薪酬主体拟定为： （1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）； （2）拟定中层管理人员岗位工资份额为薪酬体量20%； （3）技能工资份额约为薪酬体量10%； （4）个人绩效工资份额约为薪酬体量的30%； （5）设立专项奖金份额约为薪酬体量的20%。 *专项奖金和个人绩效工资直接受到其下属团队绩效（业绩）、其个人绩效双重捆绑。 2、专业技术类人员 专业技术人员属于脑力劳动者，凭借过硬的技能知识为团队与公司创造价值。专业技术人员的薪酬主体拟定为： （1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）； （2）岗位工资份额约为薪酬体量10%； （3）根据对专业技术人员的技能水平的评定设立技能工资，份额约为该人员薪酬体量的20%； （4）绩效工资份额约为薪酬体量20%； （5）项目专项奖金份额约为薪酬体量30%。 3、市场营销类人员 销售和市场营销人员既有别于职能事务类人员、专业技术人员，
建筑行业 项目工资分配办法
项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《XX局项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位，做到人员精干。 第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金额按《XX局项目全额承包管理办法》的规定执行。
工资结构方案
工资结构方案 一、工资组成 员工工资由三部分组成： 职务工资（包括基本工资、工龄工资、房补）； 补贴（包括交通费、通讯费，特区津贴，与效益工资的40%结合在一起）； 效益工资（分两部分：一部分与经营指标挂钩，占“效益工资”的40%，另一部分与管理指标挂钩，占“效益工资”的60%。 二、职务工资 1、基本工资：根据员工任职职务、工作能力、技术职务，共分为十级28等； 2、工龄工资：按照员工的参加工作时间计算工龄工资，每年工龄10元，聘用工根据在本公司工作司龄计算每年10元； 3、房补：（职务工资+工龄工资+特区津贴元/月）×30%, 聘用工房补一律为元/月。 三、补贴与效益工资的40% 1、医药费：“效益工资”的5%；正式工再加独生子女费、工龄工资；聘用工不加工龄工资，但要从中扣除社会保险的个人交纳部分。 2、交通补助：“效益工资”的20%+交通费（交通费是：有公车和公司车辆上下班的不补，私车公用的补元，摩托车补元，公共汽车上下班的补元；聘用工无交通费）。 3、午餐费：是“效益工资”的15%。 4、通讯费：总经理、副总经理元，部门正、副职元，一般员工元。 5、特区津贴：全体员工元/月/人。 四、效益工资的60% 公司根据品质部、财务部对下属各管理处考评的机电、保安、清洁绿化、社区文化、服务费用收取等情况按分值比例计发。 1、效益工资总额=基本工资×工资系数 2、管理处效益工资计算 由品质部与财务部对管理处每月进行考评，对各考评项目评出考评分（A、B、C、D满分为100分；F满分为40分）。 机电消防： A 分×20% 治安保卫：B 分×20% 清洁绿化： C 分×10% 投诉及社区文化：D 分×10% 合计分：E= A×20% + B×20% + C×10% + D×10% 财务分: F（满分为40分） 考评汇总分：G1=E+F分 3、当月实际发放效益工资 主任：主任效益工资总额×60%×(F+A、B、C、D中最低者×60%)% 其他考评人员：个人效益工资总额×60%×G1 4、不参加考评人员效益工资 效益工资总额×60%×（∑G n÷N）全部管理处考评汇总分的算术平均值。 五、工资总额 正式工：基本工资（1+工资系数）+通讯费+特区津贴+工龄工资+房补+独生子女费+工龄工资+交通费。 聘用工：基本工资（1+工资系数）+通讯费+特区津贴+工龄工资+房补（元）–个人交纳社会保险（市内户口，市外）。
工资结构方案表
工资结构方案表
备注: 1. 一线部门：营销部、餐饮部、房二线部门：办公室、财务部、采购部、工程部 2. 职务说明： 1)主管级包括各部门主管、经理助理、大堂副理、销售经
理、餐厅经理、主办会计。 2)领班级包括各部门领班、销售代表、美工摄影、成控会计、总出纳、收入审计、明细帐会计、信贷会计、电脑维 护员、兼职文员。 3. 新入店员工，试用期三个月，工资标准在500元/月以上的 试用期工资按工资标准 的80% 执行，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。4. 清洁工、杂工、临时工及在校实习生的工资按300元执行，试用期三个月，转正后按4元/月执行。 工资管理方案 为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国 人大酒店《工资管理暂行办法》如下： 1. 酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同 职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的 贡献确定工资级别。 2. 酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制 订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据
员工个人表现和贡献可升可降。 3. 各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、 有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总 经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。 4. 工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资 1）岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。岗 位工资=工资总额x 60% 2）考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所 设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放 额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情 况上下浮动。考核工资=工资总额x 40% 3）相关补贴： a）夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班 情况下在24：00 以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2 元的夜班津贴。 b）店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20 元，并依次类推。 c）英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴——
建筑公司员工结构工资方案
建筑公司员工结构工资 方案 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
建筑公司员工结构工资方案根据公司的实际情况，为提高工作生产效率、调动员工的劳动积极性，促进企业快速发展，不断壮大。经公司领导研究决定，针对公司员工结构工资，进一步明确与规范，制定此新方案，原结构工资方案于2014年12月31日起作废。 第一部分：员工范围 员工范围：公司中层及其以下员工。 第二部分：员工工资构成 工资构成如下表：分为固定工资部分和浮动工资部分。 一、固定工资部分： 1、基本工资 员工基本工资：2000元/月。 2、工龄工资： 每一年50元，工龄按正式入职时间开始计算。 3、学历工资： 大专200元/月、本科300元/月、研究生500元/月。 4、职称和证书工资： 初级职称200元/月（双初加50元/月）、中级500元/月（双中加100元/月）、高级800元/月（双高加200元/月），公司需要的其他类型证书100元/月。 注：公司培养获取的职称和证书，职称和证书工资发放50%。
5、注册师类工资： 非机电专业二级建造师注册至公司1000元/月、机电专业二级建造师注册至公司1500元/月，非机电专业一级建造师注册至公司4000元/月、机电专业一级建造师注册至公司4500元/月。 6、项目补助： 员工至项目施工现场工作享受每月1000元项目补助，不在项目施工现场的不享受项目补助。 7、通讯补助：详见《业务通讯费管理办法》，随工资发放。 二、浮动工资部分 1、绩效工资： 绩效工资=绩效基数ｘ级别系数（基数1000元/月），根据岗位级别不同，制定出绩效工资标准如下表： 1）、员工至项目现场任项目经理，每月绩效以签订协议形式商定；员工离任项目经理后，绩效参照新工作岗位级别。 2）、公司管理部门和电站运维员工每月绩效20%留存公司作为年度考核资金，项目部员工每月绩效50%留存公司作为项目考核资金。 3）、电站运维员工绩效工资：电站容量在50MW以下绩效工资不变，50MW-100MW绩效工资x1.1，101MW以上绩效工资x1.2。
公司工资结构的改变一定要谨慎
公司工资结构的改变一定要谨慎 公司工资结构的改变一定要谨慎，因为事关员工的切身利益，改得好，员工精神饱满，斗志昂扬，改得不好，员工士气低落，怨声载道，所以案例中的房地产经纪公司，要对业务人员的工资结构进行改变，一定要谨慎和小心，不能强行改变并实施，否则会产生相应的风险。现针对该案例，谈谈个人的见解： 1、纠纷风险：公司不经与员工沟通，就将原来的有底薪工资改变为无底薪的工资结构，若员工不接受这样的调整，而公司坚决要执行，这样导致有维权意识的员工就会和公司反目成仇，将公司告上法庭，从而引起法律纠纷；另外公司这样做，属于单方变更劳动合同的有关“劳动报酬”的条款规定，属于违法行为，得不到劳动法保护，也是被法律所不允许的，并且易产生法律纠纷，所以公司调整工资结构时，要防范这些纠纷的产生。 2、辞职风险：工资结构发生变化，原来有底薪，现在是零底薪，员工生活没有了安全保障，思想动荡，心神不稳，会导致一部分业务能力不强且业绩较差的员工离职。即就是业绩好的员工，在目前不景气的经济形势下，也会产生危机意识，出现离职倾向，假入成真，将会导致公司的业务受损，效益大幅下滑，严重影响公司的经营效益。 3、招聘风险：公司的业务人员工资没有了底薪，一旦出现人员辞职，公司再去招聘，将会面临招聘不到人的困难的境地，即就是某些业务人员看重高提出，但是在目前房产经纪公司行业发展比较颓废
的情况下，也难创造出更好的业绩，进而提成就成为泡影，难以实现，到头来还是会辞职，所以在目前的情况下，零底薪将会面临招不到人员的风险。 二、如何避免产生风险： 1、沟通协商：要改变业务人员的工资结构，就要召集全体业务人员，开会沟通协商，听取业务人员的意见和建议，最终形成一个大家都能接受的方案，最后表决通过，再辅以实施执行，一旦大家都同意，执行起来也容易，还能激发员工的工作积极性。 2、变更合同：工资结构变更后，业务人员都能接受改变后的工资结构，且无异议，公司和员工签订一个劳动合同的修订条款，里面写清楚工资的结构形式以及发放形式，并且要有员工的签字和手印，然后将这个修订条款存档，一旦员工和公司出现纠纷，可以作为证据直接使用。 3、设置合理：工资结构的调整要合理，既要照顾到老员工，又要考虑到新员工，同时还要保证员工每月至少能达到且有收入，要保证员工的正常生活，如果连这都做不到，员工心理上没有安全保障，不但起不到好作用，反而会起到反作用，所以业务人员的工资结构要合理，设置时最好进行一个测算和模拟预估，同时也要调查了解市场上的竞争对手的行情，借鉴他们的好做法，这样设置的工资结构就会比较合理。 三、注意事项：
薪资调整方案及工资结构说明
员工薪资调整方案及工资结构说明 为适应市场发展，提高员工素质，提升园区整体竞争力，同时也为稳定职工队伍，调动职工的生产积极性，发挥员工主观能动性，更好促进公司的生产经营、提高经济效益，特制定薪资调整方案并对调整后员工薪资组成进行说明。 公司实行结构工资制。结构工资包括基本工资、绩效工资、工龄工资、业绩提成、过节福利、加班费、补贴等。 员工工作状况在结构工资中的对应体现及核算标准 1、基本工资 保障职工基本生活需要的工资，员工基本工资确保不低于政府规定的长沙市最低工资标准1390元/月，具体执行参照公司薪酬制度、员工入职岗位确定的基本工资标准。
2、绩效工资 对应员工的工作质量和综合贡献。绩是成绩、业绩的意思；效即效率和效果。绩效工资对应的是工作（业绩）数量和质量。绩效工资发放将按照各岗位绩效考核标准及考核细则，经考核最终确定绩效考核分数，根据考核分数结合得分系数核算绩效工资发放额度。在考核中发现工作出现差错、工作效率低、工作
效果差、工作质量达不到要求，任务不饱和等，将酌情部分扣除或全部扣除绩效工资。 绩效考核项目按年度由各员工直属领导设定（因工作性质或客观原因变动可调整），内容包括但不限于日常业务开展情况、团队协作贡献、建议倡导和创意思维及行动、工作责任感/刻苦程度和奉献意识等，每月3号前由直属领导评分签字，每月5号前员工签字确认交人力资源专员核算统筹工资，绩效考核满分100分，不同岗位系数计算标准不同，普通员工：每月绩效工资=考核得分* 10 元/分*系数。员工绩效考核分数低于60分，考核为不合格，视为不胜任工作，由直属领导安排在原岗位接受培训、当面汇谈，或对其工作岗位进行调整，经再次考核，结果仍然不合格，直属领导视情况上报公司，公司可做解除劳动合同处理，员工连续2个月以上绩效考核分数高于90分，公司可根据情况适当调薪或升职。
工资结构方案表
工资结构方案表 备注： 1.一线部门：营销部、餐饮部、房务部 二线部门：办公室、财务部、采购部、工程部 2.职务说明：
1)主管级包括各部门主管、经理助理、大堂副理、销售经理、餐厅经理、主办会计。 2)领班级包括各部门领班、销售代表、美工摄影、成控会计、总出纳、收入审计、明 细帐会计、信贷会计、电脑维护员、兼职文员。 3. 新入店员工，试用期三个月，工资标准在500元/月以上的试用期工资按工资标准 的80% 执行，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。 4.清洁工、杂工、临时工及在校实习生的工资按300元执行，试用期三个月，转正后按400 元/月执行。 工资管理方案 为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下： 1.酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能 的高低及对酒店的贡献确定工资级别。 2.酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现 工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。 3.各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人 力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。 4.工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资 1)岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项 基本收入保障。岗位工资=工资总额×60% 2)考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、 日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情 况上下浮动。考核工资=工资总额×40% 3)相关补贴： a)夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下 班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。 b)店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。 c)英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取 得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴—— A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格者
2019年建筑设计行业薪酬设计方案
2019薪酬网 建筑设计行业 薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（https://www.360docs.net/doc/a513914249.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部
学校教职员工结构工资方案(精)
学校教职员工结构工资方案 一、基本原则 1、实施对象：在岗的正式教职工。 2、实施原则：（1）多劳多得，少劳少得；（2）优质多得，重责多得；（3）适当拉开差距，充分调动教职工积极性。 3、实施时间：第一阶段九月至第二年一月，第二阶段三月至七月。 4、寒暑假平均发放全校结构工资平均值的50。 二、工作量界定： （一）行政管理人员工 作量 副校长兼副书记(兼职)0.8德育副校长(兼职)0.8 专职后勤副校长1.1副校长(兼人大副主任)(兼职)0.8 工会主席兼老干专干1.0首席教学顾问(兼职)0.7 专职办公室主任1.0教学处主任(兼职)0.6 教育处主任(兼职)0.6团委书记(兼职)0.6 专职后勤处主任1.1教学处副主任(兼职)0.5 教育处副主任(兼职)0.5专职后勤处副主任1.0 （二）教学人员工作量： 按2002年8月28日下发的《湖南省普通高中课程计划》的课程设置和实际兼课多少计算： （三）普通管理、教辅和职员工作量： 按2002年9月28日下发的《湖南省中小学教职工编制标准实施意见》和现行教辅人员和职员的设岗情况，各线教辅人员和职员工作量界定如下： 1、办公室 司机：1文秘：1 2、教育处 专职教育专干：1.1保卫干事：1.1 校医：1医护兼计育专干：1 生活总辅导（兼男生辅导）：1.1女生辅导：1 心理辅导员：0.3 3、教学处 教学专干：0.3教务员兼高考专干：1.1 督查员兼宣传员：1.2教务员兼学籍管理：1 资料员：1电子备课室管理员：1 研究性学习专职辅导教师：1外事专干：0.5 教研组长：0.25（13人）备课组长：0.15（34人） （1）图书馆 馆长：0.25采编员：1
建筑公司员工结构工资方案
建筑公司员工结构工资方案 根据公司的实际情况，为提高工作生产效率、调动员工的劳动积极性，促进企业快速发展，不断壮大。经公司领导研究决定，针对公司员工结构工资，进一步明确与规范，制定此新方案，原结构工资方案于2014年12月31日起作废。 第一部分：员工范围 员工范围：公司中层及其以下员工。 第二部分：员工工资构成 工资构成如下表：分为固定工资部分和浮动工资部分。 1、基本工资 员工基本工资：2000元/月。 2、工龄工资： 每一年50元，工龄按正式入职时间开始计算。 3、学历工资： 大专200元/月、本科300元/月、研究生500元/月。 4、职称和证书工资： 初级职称200元/月（双初加50元/月）、中级500元/月（双中加100元/月）、高级800元/月（双高加200元/月），公司需要的其他类型证书100元/月。 注：公司培养获取的职称和证书，职称和证书工资发放50%。 5、注册师类工资： 非机电专业二级建造师注册至公司1000元/月、机电专业二级建造师注册至公司1500元/月，非机电专业一级建造师注册至公司4000元/月、机电专业一级建造师注册至公司4500元/月。 6、项目补助：
员工至项目施工现场工作享受每月1000元项目补助，不在项目施工现场的不享受项目补助。 7、通讯补助：详见《业务通讯费管理办法》，随工资发放。 二、浮动工资部分 1、绩效工资： 绩效工资=绩效基数ｘ级别系数（基数1000元/月），根据岗位级别不同，制定出绩效工资标准如下表： 式商定；员工离任项目经理后，绩效参照新工作岗位级别。 2）、公司管理部门和电站运维员工每月绩效20%留存公司作为年度考核资金，项目部员工每月绩效50%留存公司作为项目考核资金。 3）、电站运维员工绩效工资：电站容量在50MW以下绩效工资不变，50MW-100MW绩效工资x1.1，101MW以上绩效工资x1.2。 4）、具体绩效考核和绩效工资发放办法详见：《江苏华源新能源科技有限公司员工绩效考核规定》。 2、其他： 1）、员工年度奖励：根据公司年度工作完成及效益情况，以及员工全年工作情况，确定年度奖励标准。 2）、运维岗位全年安全奖：全年实现安全生产无事故，年终兑现。 奖励标准：站长1000元，副站长800元、值长（含安全员）600元、其他员工400元。 3）、电站运维岗位超产奖：奖励标准（分段累计）：完成年度发电指标奖励5万元。完成指标后，每超额指标10万度电，奖
某公司薪酬结构管理制度
XXXX（集团）股份有限公司 薪酬管理制度 2005年12月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (3) 第四章年薪制 (6) 第五章结构工资制 (10) 第六章工资确定与调整 (11) 第七章工资特区 (13) 第八章员工津补贴 (15) 第九章员工福利 (17) 第十章新员工试用期与转正 (19) 第十一章薪酬组织管理 (20) 第十二章附则 (24) 附件 附件1员工岗位技能工资档级调整办法 (25) 附件2 特殊贡献奖管理办法 (27) 附件3 项目奖管理办法 (30) 附件4 加班工资管理办法 (34) 附件5 岗位工资等级表 (35) 附件6 岗位职级与技能等级表 (36)
第一章总则 本方案适用于XXXX集团股份有限公司（以下简称集团公司）全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。 建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。 在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。 按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
第二章薪酬体系 根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下： （一）管理类：指科级干部（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。（二）管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。 （三）技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。（四）财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。 （五）供销类：指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。 （六）生产类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。 （七）辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。 集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。 （一）与年度经营业绩相关的年薪制； （二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与销售业绩相关的提成工资制； （四）与完成工作量直接相关的计件工资制； （五）与特殊岗位工作相关的定额工资制。
结构工资制实施方案(新)
陇东中学教职工结构工资制 实施方案 为了贯彻落实中共庆城县委、庆城县人民政府《关于印发<庆城县中小学、幼儿园第三轮“四制”改革实施方案>的通知》（县委发[2007]8号）文件精神，适应教育改革发展的需要，进一步调动教职工工作积极性和创造性，提高办学效益。结合我校实际情况，学校决定从2007年3月起，对全校教职工实行结构工资制管理。特制定本实施方案。 一、实施原则 （1）按劳分配原则——充分体现教职工的劳动价值，合理拉开收入差距；职工的责任、业绩、贡献等与绩效津贴挂钩。 （2）优绩优酬原则——既要保障全体教职工的基本收入，又要支持优秀人才创造突出业绩并获取相应报酬，绩效津贴适当向优秀人才和关键岗位倾斜。 （3）可操作性原则——学校对教职工个人津贴项目进行相应归并，使分配方案易于在实践中操作，并确保能真正起到应有的激励作用。 二、实施对象 受聘于学校的全体教职工（在编但未聘的，包括进修、外借、离岗待退人员等，不列入本方案范围）。
三、工资构成 所有教职工全额工资包括“基本工资”和“浮动工资”两部分。 （１）基本工资：上级财政下拨的工资总额的70%部分。 （２）浮动工资：上级财政下拨工资总额的 30% ；学校自筹每人每月平均150元。 四、工资发放 （１）基本工资，由县教育局审核并按月发放。 （２）浮动工资，由学校制定分配方案，教育局按学期（月）审核发放。 五、浮动工资 浮动工资由“出勤津贴”、“职务津贴”、“工作量津贴”和“绩效津贴”四部分构成。 （1）出勤津贴：依据“附件（1）”，按月审核发放。 （2）工作量津贴：依据“附件（2）”，按月审核发放。 （3）职务津贴：依据“附件（3）”，按月审核发放。 （4）绩效津贴：包括“常规工作考评奖”、“教学质量奖”、“级主任或班主任津贴”、“学科竞赛奖”、“高考奖”五部分。 ①常规工作考评奖：学校依据本方案“附件（4）”，对全校教职工岗位工作过程中的具体表现（包括工作态度、工作能力、工作效果等），进行综合考评，得出考评成绩，分三个系列确定等次，按学期发放此项奖金。 三个系列及具体分配办法为：第一系列：担任高考统考科目教学任务的教师，学校将这部分教师“绩效津贴”总额的30%用于此项奖励。第二系列：担任考查科目（包括音乐、体育、美术、信息技术、
建筑公司薪酬管理制度
建筑公司薪酬管理制度 管理制度是企业组织制度和企业管理制度的总称主流商业管理课程均对如何建立企业管理制度有详细指导管理制度是指组织对内部或外部资源进行分配调整对组织架构组织功能组织目的的明确和界定下面是小编整理的建筑公司薪酬管理制度希望对你有所帮助！ 一、引言 工程项目管理是建筑施工企业的管理核心是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点围绕项目部的各项管理目标而开展工作因此如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制激发项目部的活力调动项目部的积极性是公司持续健康稳定发展的重要保证 实践证明项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩特别是利润挂钩否则项目部就会缺少竞争动力公司就会缺少发展活力因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行 二、项目部薪酬管理现状及分析 (一)项目部薪酬管理现状 目前公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心项目部是建筑公司经营管理基本核算单位建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别按各级管理人员岗位确定工资标准所有项目部之间的项目经理及其他管理人员工资在同一标准下基本相同没有差别 (二)项目部薪酬管理存在的问题
1.现有的薪酬制度没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、 职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬而是一直延用传统的薪酬 分配体制在这方面的工作没有改革创新; 2.在现有的薪酬体制下项目部之间缺少公平竞争没有积极性、 主动性等、靠、要思想极其严重; 3.在现有的薪酬体制下薪酬分配没有和利润挂钩项目部参与市 场竞争意识差在如今的市场经济条件下没有市场竞争的企业就等于 没有竞争意识没有生存空间长此以往不利于公司长期稳步向前发展 (三)项目部薪酬管理存在问题分析 建筑公司项目部承建的工程项目由于规模不同产值不同产生的 经济效益与付出也不同建筑工程规模越大、效益越高往往是风险更高、付出更大而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变这种工资无 差异化使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同透过现象 分析其本质薪酬分配不公平是其主要原因这种薪酬分配不公是现代 企业管理中典型的平均主义由于现有分配体制体现不出高风险、高回报会使项目部里的个别管理人员心理不平衡造成在管理上不思进取 不克尽职守管理积极性不高管理松懈甚至玩忽职守由此更会加大公 司的监督管理难度特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大也会加大公司各方面管理工作难度合理的薪酬分配体制应与市场规律 有机地结合那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平