公司工资制定标准(终审稿)

公司工资制定标准

文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

公司工资制定标准

第一章总则

第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章正式员工工资制度

第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。

第七条工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金

1.基础工资

参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1800元/月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。

2.岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

（2）公司岗位工资标准：

总经理——元/月?总经理助理——元/月?

行政经理——元/月?采购——元/月?仓管——元/月?安装工——元/月?会计——元/月?出纳——元/月?销售代表——元/月业务员——元/月

3.学历工资。

大专：100元；本科：200元；硕士：300元?

4.工龄工资。

按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为 20元/月。

5.津贴。

交通津贴：100元/月?

饭补津贴：10元/天，按实际上班天数计算通信补贴：30元/月

6.奖金

根据公司工作任务、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。全勤奖：加2分，每人每月50元，只要发生缺勤，不论事由一律不享受

超勤奖：对于员工有大局观念，因公司需要主动在休息日工作、年内多次月调休不足6天的，考勤核准属实的加5分，公司将按未调休天数×80元给予现金奖励?组长奖励：带1个学徒每月加1分、奖励30元，以此累加形成奖励?

培训绩效奖：组长所带学徒出师后安装工程1件，奖金每人件30元；客户投诉1件，扣款40元；

加班：加班费20元/小时，1小时为1个班，过50分不足1小时算1个班，0.5分/班值周：值周员工奖励1分，1次奖金30元，应按时开关门窗及电源等，如值周期间发生安全事故，未尽到相应职责，将扣减1分，没有奖金

第八条?关于岗位工资

1.岗位工资标准的确立、变更

（1）公司岗位工资标准经总经理批准；

（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级。

3.员工岗位工资变更

据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动后1个月起调整。

第九条?关于奖金

1.奖金的核定程序。

（1）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

（2）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

（3）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放。

2.奖金的发放，与岗位工资一同发放。

第十条关于工龄工资

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十一条其他注意事项

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

5.在工作中表现杰出、成绩卓着的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制度

第十二条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十三条工资模式：非正式员工工资制。

第十四条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第十五条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第十六条?工资发放

1、公司每月工资发放时间15日，如遇节假日应提前。

2、职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。

3、职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

第十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第十八条?本方案经公司董事会批准实行，解释权在董事会。

公司工资调整方案标准范本

编号：QC/RE-KA8600 公司工资调整方案标准范本 According to different characteristics, the implementation plan is put forward. At the same time, we should consider the expenses and choose the appropriate way to achieve good results. （实施方案示范文本）编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________

公司工资调整方案标准范本使用指南：本方案文件适合在前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。文件可用word任意修改，可根据自己的情况编辑。一、分配原则总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。二、分配办法工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资 (1)基本工资：总公司员工的基本工资

是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。 (3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核

薪资结构表完整可编辑版

薪资结构表、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。表1:基本工资标准单位：元（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）二、津贴津贴是对薪资的一个补充。公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。

（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 3.2津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500?5000元/月的范围内确定。【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】

公司工资制度方案模板.doc

公司工资制度方案1 公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章年薪制第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性

公司工资标准调整方案

公司工资标准调整方案（试行）根据公司经营效益发展状况及工作条件等因素与社会环境工资相结合，本着劳资兼顾的原则，经公司研究制定工资标准调整方案如下：一、工资总额=基本工资+技能工资+责任津贴+学历津贴、职称津贴+工龄补贴+高级技能津贴+特殊工种补贴+浮动补贴+工作质量补贴。计件工资制的原则上固定性质的工资不超过工资总额20%，部分挂有计件工资的不超过工资总额40%。（谈判工资另定）试用期工资=试用基本工资+试用补贴+年龄补贴。全勤为24天，超过天数调整休假，因特殊工作必须的、临时组织加班的（10元/小时），经部门上级主管签字并附说明备案。 1、基本工资15元/天。 2、工资级别根据岗位要求结合本人技能进行考核评定确认级别。详见附表。 3、学历、职称津贴采取“就高不就低”的原则计发。学历确认原则上以国家统招生为准，脱产学历不降级、自考和函授等学历在原学历基础上加一级，特殊情况以公司研究决定为准。职称确认以国家人事部统考资格证书及聘书为准，通过公司内部以专业为主的相关考试，按成绩评估、鉴定，可享受相应级别补贴。特殊情况经公司抽查或内部考试，与学历不相符差距太大的，经相关人员鉴定可按鉴定结果调整学历待遇。大专以上学历转正后在生产车

间的，两年内学历工资增长30%；2年以后取消增长部分，可调整技能工资。详见附表3。 4、工龄补贴第2年起每月48元，每2年增长12元，20年封顶。年龄补贴见附表4，年龄补贴限于试用期、学徒期及未转正定级的员工（年龄以户口本、身份证周岁为准）。协议工资不执行年龄补贴。 5、高级技能津贴针对公司聘用的具有高级技能的员工，见附表5。 6、特殊工种补贴指相对高危险、高污染、高强度作业的员工，以公司与国家规定相结合认定工种为准，见附表6。 7、浮动补贴视公司总体经营效益状况，分别每月以72元、144元、216元、288元，出勤不达18天不计发。（以财务报表统计效益为依据） 8、工作质量补贴视公司整体运行质量状况，分别每月以96元、168元、240元、312元，出勤不达18天不计发。（综合考核各部门车间工作质量、产品质量计发） 9、如部门或本部门员工有违纪违规或严重失职行为，给公司造成不良影响受到通报处理或经济损失严重的，所在部门员工降低质量补贴及浮动补贴级别或不发，或下调其它种类补贴。公司发生重大意外事故或造成重大经济损失、经营发生严重亏损，统一降低补贴或不发。二、试用期工资详见附表7。试用期满经所在部门考评并填注意见，报人力

岗位工资标准明细

谨涛投资岗位职责及工资待遇一人员架构总经理1名总经理助理 1 名销售总监 1 名财务总监 1 名客户经理 2 名内勤 1 名理财顾问 8 名分析师 2 名操盘手 2 名二基本及岗位职责工资一、总经理；负责公司整体运营。月薪 8000 元。二、总经理助理；配合总经理公司整体运营人员招募培训以及市场推广开发办公室正常工作，月度会议安排，员工聚餐等活动安排策划，客户联谊策划，促销方案制定与落地。办公用品采购等具体工作。公司工装工牌以及公司宣传手册 KT 版制作网络推广等具体工作。月薪 2500 元，补助 500 元。三、销售总监；负责团队组建、培训，完成销售指标。月薪 4000 元完成销售任务 1000 元补贴，加团队销售提成，加年终分红(公司营业额比例)。组织好公司所有同仁开好每周例会，月度会议。四、财务总监；负责公司财务往来以及办公室日常运营工作，配合总经理工作协助内勤完成日常公司管理客户分红，人员工资核算。工资 4000 加话费补贴 500 元。做好操盘手交易员下单记录，理财顾问开发客户记录，入金记录以及召募资金合同拟定签订，

分红发放等工作。五、行政内勤；基本工资 2500 元，补贴 500 元。六、客户经理；负责团队组建，销售业绩提升，完成公司下达的团队任务指标达成。组织开好每天例会，对于公司业务进度做好监督记录工作。负责 4—6 人团队客户开发维护工作。基本工资 3000 补贴 500。七、理财顾问；负责联系客户推广业务。完成销售指标。工资 2000 元，完成销售指标 500 元补贴。八、分析师；每天根据行情给出操盘建议，根据实时行情实时喊单，解答客户问题配合理财顾问开发维护工作。工作时间分早晚班，早班 8；00 到 16；00 晚班 16；00 到 24；00。后期需要直播室带盘时间另行安排，基本工资 2500 元补助 500 元，晚班补助 1 天 50 元，加奖金提成。每周保底 15 单喊单。九、操盘手；个人操作盘面需按 2；8 比例个人入金，盈亏个人与公司按此比例分担。基本工资 2000，补助 500 元，每周保底 15 单交易。十、以上岗位试用期三个月，试用期间没有补助。试用期合格签订劳动合同，核发补贴，补贴根据财务规定需提供发票。入职不足 10 天离职没有工资。说明；销售公司需全员做销售，所有公司同仁发生业务均按照公司规定比例提成。销售总监与两名客户经理每月需努力达成资金招募任务指标。销售总监 30000 任务，客户经理 30000 任务。两名客户经理各

公司员工工资标准的建议方案

关于调整公司员工工资标准的建议方案本建议方案是在公司原有方案的基础上经过反复讨论，依据公司调整战略、重组机构、培育队伍、完善机制的决策，远卓整理并提出本建议方案。本方案应有三个月试行期,公司可根据实施中出现的问题进行相应的调整.由于TOM公司可能会对此方案持有异议,如产生不可调和的异议,将以TOM公司为准. 公司薪酬激励方案的指导原则是: 1)以最大程度完成利润目标为方案设计的出发点 2)按照与企业业绩关联度的紧密性来规划职务阶梯 3)按照与企业业绩关联度的紧密性来确定职务阶梯的浮动工资比例 4)根据不同的职位按照年薪制、浮动工资、业绩奖金等方式将员工收入与利润目标紧密结合一、职务序列公司所有正式签约员工，分为管理层、业务代表、专业技术人员和职员四大类。 ●管理层指:各部门经理、总监、副总经理、总经理； ●业务代表指：客户1.2.3.4.5.6部,品牌服务部、综合部等部门所有直接进行广告营销的人员;

● 技术人员指：策划、创意、制作、户外开发、 ● 职员指：媒介部、办公室、人力资源部行政人员、财务、审计、电脑、图书管理人员；在每个职务序列分为若干职等，每个职等中分为若干职级：二、薪资结构 1. 总经理、副总经理实行年薪制，年薪的构成为职务薪金和业绩奖励两部分构成；具体标准见专项规定; 2. 总监、部门经理实行职务薪金+业绩奖励两部分构成的薪金结构。业务部门经理、总监其业绩奖励部分按照本部门或其属下部门总和的业绩完成状况作为奖励依据，非业务部门经理总监按照公司业绩完成状况作为奖励依据； 3. 管理人员、技术人员、职员实行职务工资+浮动工资制； 4. 业务代表以及业务部经理实行职务工资+业绩奖金制； 5. 公司按照劳动法规定，办理有关劳保、养老保险、统筹等保险，为照顾员工福利，另外给予一定名目的补贴； 6. 试用期人员按拟聘用职级的80%工资发放，试用期3个月(有见习设计师设计师中级设计师高级设计师见习文员中级文员高级文员经理副经理高级经理副总经理资深业务代表业务代表业务主任见习

员工薪资结构规定

员工薪资结构规定一、适用范围本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相关的员工，包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、组长、班长、主管以及其他相关的工作人员。二、薪资结构组成生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴（工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成）、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。三、薪资结构说明 1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位不同而变化，如操作工、设备维修工等，但均不低于当地政府最低工资标准； 2、各类补贴补贴包括：岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴；（1）岗位补贴一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的补贴，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗贴，岗位补贴随岗位变动而变动；（2）职务补贴

对担任组长、班长、质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。职务补贴原则上规定：（A）组长职务补贴200~450元；（B）班长职务补贴300~700元；（C）质量巡检员职务补贴100~300元；（3）工龄补贴（A）入厂实满1年起累计，每年按50元人民币递增；（B）工龄补贴以3年封顶，即最高金额为150元；（3年以上工龄补贴都为150元）（C）工龄调整每年分2次进行，1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年的员工，7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工；（4）技能补贴根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离技术岗位，不再发挥技术作用时，无技能补贴；具有技能补贴的员工包括：维修技工、设备保全工、设备操作骨干、质量巡检员、叉车工等工种；（5）浮动补贴：公司根据员工工作表现等具体情况给予部分员工一定的浮动补贴；3、月度综合奖金工人月奖奖金根据员工出勤、劳动纪律、质量指标、安全等因素进行每月考核，根据考核结果发放相应的月度综合奖金；

公司工资制定标准

公司工资制定标准第一章总则第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章正式员工工资制度第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。第七条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金

1. 基础工资参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1800 元/ 月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资标准：总经理——元/ 月总经理助理——元/ 月行政经理——元/ 月采购——元/ 月仓管——元/ 月安装工——元/ 月会计——元/ 月出纳——元/ 月销售代表——元/ 月业务员——元/ 月 3.学历工资。大专：100 元；本科：200 元；硕士：300 元 4. 工龄工资。按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为20 元/ 月。 5. 津贴。

工资标准及发放办法

工资标准及发放办法一、总则第一条为了调动职员的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。第二条公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。第三条公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。二、工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。第六条工资总额由下列六个部分组成： 1.计时工资； 2.计件工资； 3.奖金； 4.津贴和补贴; 5.加班加点工资； 6.特殊情况下支付的工资。第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3.新聘职员试用期间的见习工资。第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资； 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬，包括： 1.任务（定额）奖； 2.超额奖； 3.节约奖； 4.创收奖； 5.管理奖； 6.劳动竞赛奖； 7.其他奖金。

第十条津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴，以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。第十二条特殊情况下支付的工资包括： 1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。 2.附加工资、保留工资。第十三条工资总额不包括下列项目： 1.在国家有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖； 2.职员保险和福利方面的各种费用； 3.劳动保护的各项支出； 4.稿费、授课费、校对费及其他劳务性报酬； 5.出差伙食补助费、误餐补助费； 6.职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 7.因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费； 8.其他认定不应包括的事项。三、工资级别和工资标准第十四条公司将职员分为高级、中级、一般三类，工资级别定为五个档。第十五条公司职员分为下列三类： 1.高级职员：总经理、副总经理； 2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任； 3.一般职员：主任助理、秘书、会计、审计、出纳、保管、公务、编辑、信息员、发行策划、公关策划、培训管理、电脑操作员等。第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下： 1.高级职员分为一级、二级。一级：总经理：标准月薪2000元；二级：副总经理：标准月薪1600元； 2.中级职员分为三级、四级。三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编：标准月薪1400元；四级：总会计师、各(部)室主任：标准月薪1200元；

公司工资标准及发放方案

工资标准及发放办法一、总则第一条为了调动职员的工作积极性,创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。第二条公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。第三条公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。二、工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。第六条工资总额由下列六个部分组成: 1.计时工资; 2.计件工资; 3.奖金; 4.津贴和补贴; 5.加班加点工资; 6.特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括: 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资; 2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资; 3.新聘职员试用期间的见习工资。第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括: 1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资; 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资; 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬,包括: 1.任务(定额)奖; 2.超额奖; 3.节约奖; 4.创收奖; 5.管理奖; 6.劳动竞赛奖; 7.其它奖金。

第十条津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴,以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括: 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其它津贴; 2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。第十二条特殊情况下支付的工资包括: 1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。 2.附加工资、保留工资。第十三条工资总额不包括下列项目: 1.在国家有关部门或公司取得的创造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖; 2.职员保险和福利方面的各种费用; 3.劳动保护的各项支出; 4.稿费、授课费、校对费及其它劳务性报酬; 5.出差伙食补助费、误餐补助费;

公司工资表格汇总(doc 28页)

?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表（一） ?工资表（二） ?工资调整表（一） ?工资调整表（二） ?工资分析表工资影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。１．内在因素。所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：（1）劳动者的劳动。关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。（2）职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。

（3）技术和训练水平。原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。（4）工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。（5）工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。（6）福利及优惠权利。有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。（7）年龄与工龄。从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的：第一，补偿劳动者过去的投资。第二，保持平滑的年龄收入曲线。第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。（1）生活费用与物价水平。（2）企业负担能力。（3）地区和行业间通行的工资水平。（4）劳动力市场的供求状况。（5）劳动力的潜在替代物。（6）产品的需求弹性。工资等级数目工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：

各类岗位工资标准情况一览表

各类岗位工资标准情况一览表附表6-1专业技术岗位工资标准表

个人年终工作总结报告时光荏苒，2020年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千。从2020年8月份担任项目经理到年末、这一年的工作

一幕幕的在眼前闪过。在领导们的关怀和指导下，在同事们的互相关爱与工作配合下，在工作实践和学习中、这一年就此告一段落了。以下是我作为项目经理的个人年终工作总结报告。我是2020年8月份调入公司项目管理部，以前在车间任职的时候，虽然对项目流程和职责这块有过很多接触，但没有进入日常系统的学习和实践，需要提高的地方也很多，就职后开始对项目职责和流程这块进入更深入的学习和实践。在领导的指导和同事的帮助下，以及以前在车间的积累，很快便熟悉和掌握了项目管理的各项流程及规范性操作，接受了项目管理部的新产品研发和生产技术的支持。进入全面的项目管理工作。这四个月来，从刚入职时对项目管理工作的流程化和标准化的不熟悉，到现在全面领悟了项目管理的规范、工作重点及流程，这一切离不开领导们和同事们的关心和指导。从最初刚接触到百盛以及honda打样产品的管理、把我领入样品项目建设的日常规范性操作中，到后来开始接受公司重要项目-虹悦城的管理中，并保质保量的完成任务。这些都离不开邵总和陈总的耐心且严格的指导下，在一次次一步步地磨练中受益到了不浅的知识。在后来接手三菱打样以及观志汽车出口项目的管理中……接触的项目更加全面，又加强了我对项目管理工作的认识和学习。因自己所学与项目管理跨度较大、特别在对电脑知识这块，所以在工作方面领导们更是仁义至极，对我的尺度放宽，让我在工作和学习中获益不浅、动力十足，只以后的项目管理

公司工资制定标准

第一章总则第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章正式员工工资制度第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。第七条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金 1.基础工资

参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资 1800 元/ 月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。公司岗位工资标准： 3. 学历工资。 4. 工龄工资。按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为 20 元 / 月。 5. 津贴。交通津贴： 100元/ 月定为 2. 岗位工资。 1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；总经理元/ 月总经理助理元/ 月行政经理元/ 月采购元/ 月仓管 / 月安装工元/ 月会计元/ 月出纳 / 月销售代表元/ 月业务员元/月大专： 100 元；本科： 200 元；硕士： 300 元

年底招聘 HR怎样确定员工的工资标准

年底招聘，HR如何确定员工的工资标准！这个问题，其实所有的HR都在思考，或者都思考过了！一、以企业的体制和经营效益为基础二、以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。——霍尔曼一、以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略具体反映在：员工在业务经营中的作用和地位企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度员工队伍的来源企业在人力资源上的成本投入份额

成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）：一般一袋洗衣粉的价钱大约3～5元，约10%的利润，成本是价格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资），此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%，而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%的范围内。再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%；其他的日常管理维护费用可能占10%到20%，利润有20%到30%。软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样，工资标准当然不一样。 3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件技术必然跟体制联系在一起。因为企业经营有两个不同的指导思想，一是安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。在计划经济体制下，可能前者用得更多一点，但是在现代市场竞争的体制下，后者就会多一点，所以不同的体制工资标准会不一样。二、以企业工资水平的市场竞争力为导向

公司工资制定标准图文稿

公司工资制定标准 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1800元/月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2.岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资标准：总经理——元/月总经理助理——元/月行政经理——元/月采购——元/月仓管——元/月安装工——元/月会计——元/月出纳——元/月销售代表——元/月业务员——元/月 3.学历工资。大专：100元；本科：200元；硕士：300元 4.工龄工资。按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为 20元/月。 5.津贴。交通津贴：100元/月

企业员工薪酬的合理设定与调整

一、企业薪酬的重要作用如何依据公司策略及营运状况设计薪酬结构并规划高级主管、销售人员以及研发人员之薪资，这是人力资源管理部门必须要掌握的策略性议题。要制定适合企业本身的薪酬策略，必须要明确企业想要薪酬在自身发展中起到怎样的作用。在通常意义上来说，企业的薪酬主要有包括价值体现、热情激励以及风险共担等作用。其中价值体现指的是因为不同的工作岗位对企业发展所做的贡献有很大的差异，因此要按照贡献的大小制定不同的工资标准；热情激励指的是员工的薪酬应能能够起到激励员工工作热情的作用，使他们不断更加努力地工作而非出工不出力，进而体现出绩效的差异；风险共担指的则是企业的薪酬水平应该同企业的发展情况成正比，如果企业发展良好时，企业员工的薪酬水平应得到适当地提升，而当企业经营效果欠佳的时候，企业员工的薪酬水平则会被迫降低。二、合理制定员工薪酬要注意的问题企业在制定符合本企业实际情况的薪酬体系时，一定要注意以下几个问题。 1.区分基本工资与最低工资标准所谓基本工资，指的是企业根据劳动合同的规定或国家及所在城市相关的规章制度制定的工资标准计算的工资，因此也可以称为标准工资。如：有的单位规定员工的工资结构由基本工资、岗位工资、考核工资、加班工资、奖金等部分组成。“基本工资”就是整个工资体系的一部分。虽然从根本上说，“基本工资”设置与否是由用人单位决定的，但是企业在基本工资的设定上要以当地的最低工资标准为参考则是企业管理者们普遍认可的一个准则。最低工资标准指的是当地政府在结合当地物价指数的基础上所指定的，规定如果劳动者能够向企业提供合同所规定的工作时间及工作质量，用人企业就必须依法支付给员工的最低劳动报酬。它是由国家统一规定，当地政府可以进行适当微调，其数额一般每年都要进行一次调整。 2.企业薪酬的设定要进行综合考虑在进行企业薪酬水平的设计时，要依据企业内部情况与当地的薪酬水平进行全方位的考虑。其中前者主要包括以下几个方面：企业能够承受的薪酬总额是多少，企业内部能够承受的薪酬水平最高与最低差距是多大，企业内部是否有衡量岗位价值的正确依据。根据产品生产的复杂程度和自动化程度的不同，企业员工的薪酬总额占总收入的比例也会有很大的差异。另外，企业的薪酬总额应该依据企业的整体利润率是否达到行业平均标准来进行确定。企业的薪酬水平首先要能够充分体现出企业的文化，另一方面也要参考行业内的优秀企业进行制定，并适当地拉大工资的差距。而后者指的是要依据企业自身的能力，如果企业没有能力对岗位价值进行客观的衡量，就需要聘请专业的咨询机构进行客观评价。

如何确定员工的工资标准(1)

如何确定员工的工资标准以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资邀励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。一一霍尔曼以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略具体反映在： ?员工在业务经营中的作用和地位 ?企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ?员工队伍的来源 ?企业在人力资源上的成本投入份额成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）：一般一袋洗衣粉的价钱大约3?5元，约10%的利润，成本是价格的

90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资！，此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%勺范围内。再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%其他的日常管理维护费用可能占10%^ 20%利润有20%到30%软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样，工资标准当然不一样。 3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件技术必然跟体制联系在一起。因为企业经营有两个不同的指导思想，一是安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。在计划经济体制下，可能前者用得更多一点，但是在现代市场竞争的体制下，

某公司工资制度方案

某公司工资制度方案第一章总则一、按照公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。三、结合公司的经营、治理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。四、以职员岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职员酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。五、构造适当工资档次落差，调动公司职员积极性的鼓舞机制。

第三章治理人职员资制度六、适用范畴：（一）、公司总经理等高中级治理人员；（二）、公司所属各医院一样治理人员及正式职员。（三）、专门人员经董事会研究后确定。七工资模式。公司（医院）治理人员与其业绩挂钩（一）高、中级治理人员：年薪=差不多年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1. 差不多年薪按月预发，依照年基薪额的1/12支付； 2. 效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放：（1）财务部门依照经营情形进行评估，假如完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度依照任务完成情形发放。（2）公司或医院组织对治理层人员的考核，依照考核情形在年末发剩余效益薪金。

（3）考核细则由公司制定并实施。（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。（5）效益薪金依照不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级治理人员差不多工资中已表达岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级治理人员差不多年薪及保底效益薪金方案见附表一。（二）正式职员（含医院一样治理人员） 1、适用范畴：公司签订正式劳动合同的所有职员（除高级治理人员外）。 2、工资模式：采纳结构工资制。职职员资=差不多工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴（1）、差不多工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。（2）、岗位工资。 ①、依照职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。（3）、工龄工资。

公司工资标准调整方案

大的，经相关人员鉴定可按鉴定结果调整学历待遇。大专以上学历转正后在生产车间的，两年内学历工资增长30%；2年以后取消增长部分，可调整技能工资。详见附表3。 4、工龄补贴第2年起每月48元，每2年增长12元，20年封顶。年龄补贴见附表4，年龄补贴限于试用期、学徒期及未转正定级的员工（年龄以户口本、身份证周岁为准）。协议工资不执行年龄补贴。 5、高级技能津贴针对公司聘用的具有高级技能的员工，见附表5。 6、特殊工种补贴指相对高危险、高污染、高强度作业的员工，以公司与国家规定相结合认定工种为准，见附表6。 7、浮动补贴视公司总体经营效益状况，分别每月以72元、144元、216元、288元，出勤不达18天不计发。（以财务报表统计效益为依据） 8、工作质量补贴视公司整体运行质量状况，分别每月以96元、168元、240元、312元，出勤不达18天不计发。（综合考核各部门车间工作质量、产品质量计发） 9、如部门或本部门员工有违纪违规或严重失职行为，给公司造成不良影响受到通报处理或经济损失严重的，所在部门员工降低质量补贴及浮动补贴级别或不发，或下调其它种类补贴。公司发生重大意外事故或造成重大经济损失、经营发生严重亏损，统一降低补贴或不发。二、试用期工资详见附表7。试用期满经所在部门考评并填注意见，报人力资源部审查，经理会议审批转正后套用本标准。如未获转正批准员工，