核心和通用胜任力等级描述
核心和通用胜任力等级
描述
公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
胜任力分级标准
1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能；
（2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力；
（3）积极学习相关的专业经验和知识。
2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能；
（2）开始发展相关领域的知识。
3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能；
（2）能够为他人提供一些专业支持；
（3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是：
（1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能；（2）具有创新思想和方法；
（3）作为资源为他人提供有效的指导；
（4）为他人提供业务增长的机会。
5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略；
（2）推动专业水平的发展；
（3）专业水准为同行认可。
胜任能力分级描述
1、团队合作
定义：
团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。
团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。
团队合作的级别定义
2、责任心
定义：
为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。
3、诚信
一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。
4、主动性
定义：
主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机会。具有这种品质也被称为决断力、行动、策略性的未来导向、把握机会和前瞻性等。
5、人际理解力
定义：
人际理解力表示一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受，通过对他人的语言、动作等理解分享他人的观点，把握他人没有表达的疑惑和情感，并采用适当的语言帮助自己和他人表达情感。
人际理解与沟通也被称为：同理心、倾听、对他人的敏感度、洞悉他人的感觉、诊断式的了解。
6、学习能力
定义：
学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心希望对事物有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。对于自己专业方向上的最新发展和动向比较了解，并能够意识到这些最新的方法或技术对于自己所从事的产品开发或整个产业可能产生的影响。
7、进取心（成就导向）
定义：
成就导向就是希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准。这个绩效标准可能是个人自己过去的表现（积极的改进）；可能是一种客观的衡量标准（结果导向）；可能是比他人做的更好的业绩（竞争力）；可能是自己设定的具有挑战性的目标甚至是任何人从未做过的事（创新）。
成就导向又可以被称为：结果导向、效率导向、关注标准、专注改善、资源的充分利用。
8、客户服务导向
定义：
客户服务导向指具有帮助或服务他人、满足他人需求的愿望，将努力的焦点放在发掘和满足客户的需要上。
客户服务导向也被称为：协助与服务导向、以客户需求为焦点、称为客户的伙伴、末端使用者的焦点诉求、重视满意度。
9、自信
定义：
自信是一个人面对挑战或各种挫折时，对完成一项任务或采取某种手段完成任务或解决问题所表现出来的信念。自信是大多数杰出表现者模型的一项要素。
自信也被称为：果断力、自尊、独立、强烈的自我概念strongself-concept、愿意承担责任。
10、影响力
定义：
影响力表明了一种试图支配和统率他人的倾向，这种倾向使一个人采取各种劝诱、说服甚至是强迫的行动来影响他人的思想、情感或行为。
影响力也被称为：战略影响力、印象管理、表演能力、目标说服、合作影响。
11、团队领导
定义：
团队领导指担任团队或其他群体的领导者角色的意图，含有想要领导他人的意思。团队领导通常与团队合作相结合，尤其是最高主管和较高层级的经理人更是这样。
领导也被称为：指挥、负责管理、远见、群体管理和激励、建立群体目标、真心关心下属。
12、战略性思考
定义：
能根据多方面搜集的信息，确定问题解决的重点、难点，并采取有效的措施
13、自我控制
定义：
自我控制指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时，保持冷静、抑制负面情绪和行动的能力。
自我控制也可以说是：耐力、抗压性、保持冷静的能力、不容易被激怒。
14、问题解决/决策
定义：
运用有条理的方法来解决问题，能克服障碍和阻力，运用合理的判断来形成决策
15、信息寻求
定义：
由于强烈的好奇心及渴望，而主动进行信息的搜集，以某些事、人或问题有更多的了解。通过努力去获取更多的信息，而不是仅仅接受眼前现成的内容。
信息搜集也被称为：问题定义、诊断焦点、客户/市场敏感度、探究真相。
核心和通用胜任力等级描述
胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。 4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能； （2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。
胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义
2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。 3、诚信 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。
胜任力模型及标准
目录： 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准
一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
胜任力模型的构建流程
胜任力模型的构建流程 一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。 首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。 “职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。 在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。 职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。 第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。 一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析，可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法，通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析，获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求，得出可供备选的核心能力素质要素。最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质；接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，但不同岗位对能力素质的要求不同。通用能力素质要素提炼可分为以下三
中国注册护士核心能力量表
中国注册护士核心能力量表 填表说明：本量表包括58个条目。请认真阅读每一个条目，并决定该陈述对您适用的程度或发生的频率。按照下面的频率分数在相应条目后面的空格内画“√”（0=没有能力；1=有一点能力；2=有一些能力；3=有足够的能力；4=很有能力）。您可能觉得更愿意在一个比较隐私的地方填写此表，答案没有“对”或“错”，因此请您务必尽可能真实回答每一个项目。 3 4 项目0 1 2 1 在紧急情况下，能分析和确定出首要危机。 2 促进同事间的合作与信任并坦率交换个人思想。 3 全面评估护理服务对象的身、心、社会及精神方面的健康状态。 4 需要时，表现出乐意分担他人工作负担的愿望。 5 确定患者最迫切的需求并将其纳入护理计划中 6 了解有关医疗卫生系统的新动态和信息。 7 综合分析不同来源的资料。 8 对护士及其他工作人员提供咨询。 9 合理利用先进的设施改进护理服务。 10 尊重患者或委托人的隐私权。 11 依照护理实践法律条文履行护理职责。 12 按照护理计划实施精确、安全、全面和有效的护理。 13 为满足患者的需要与健康队伍中的其他人员进行协调和合作。 14 以积极的方式解决矛盾冲突。 15 试图寻找多种方法来解决问题。 16 提供多元文化护理服务。 17 用实践经验及自己的知识评判他人所提出的理论。 18 指导和帮助新入职护士适应新的工作环境。 19 清楚滴口头表达事实、思想观点和看法。 20 确定他人的学习需求（包括患者、家属和新入职护士） 21 根据第一和第二手资料制定护理计划。 22 做出有根据和经过良好判断的临床决定。 23 书面表达条理清楚，文字恰当。 24 认可个人或群体信仰和文化习俗的差异。 25 用多种方法查找相关研究资料。 26 鼓励患者及家属参与制定和执行护理计划。 27 对自己的工作负责人。 28 仔细检测和记录患者的病情进展。 29 对家属提供情感上的支持。 30 认同他人的付出和所取得的成绩。 31 展现出个人发展方向。 32 根据他人行动适当调整个人行动。 33 在护理实践中尊重服务对象的自我选择和决定的权利。
任职资格和胜任力素质模型的联系和区别
任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别 一、何谓任职资格 任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。 具体来说任职资格是： —任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结； —任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”； —员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力； 任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。 二、何谓胜任力素质模型 胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。 胜任能力包括以下几个层面： 1、知识——某一职业领域需要的信息； 2、技能——掌握和运用专门技术的能力； 3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解； 4、自我认知——对自己身份的知觉和评价； 5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式； 6、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。 胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。胜任能力是可衡量、
护士核心能力考核
心血管内科专业护士核心能力培训原则 培训目标 通过心内科专业护士核心能力规范化培训，使每位从事心内专业的护士能按照各级别 护士核心能力要求，循序渐进地系统掌握心内专业的基本理论、基础知识和基本技能，熟练掌握各级临床岗位的工作内容和工作方法，掌握介入治疗术前、术后护理内容和各种并发症的观察，具备完成心内科基础工作、危重病人抢救能力和协调能力、健康 教育能力，能为患者提供专业化、系统化、全面的、连续的、安全的护理服务。 培训、考核对象 1.新毕业经过1年转科学习后进入心内各病区的注册护士。 2.新调入心内病区的1年以上的注册护士。 3目前从事心内专业护理工作的所有护士。 培训方法 1培训师资由心内专业小组、病区护士长和带教老师组成心内科专业护士核心能力 考评小组，负责制定、审核培训计划，并负责培训计划的组织落实。 2培训方法各阶段护士核心能力内容的训练，采用自学和集中培训相结合的方法完成。集体授课由各病区护士长或中级以上职称、具备本科学历的高级责任护士轮流以 护理专题的形式进行讲授，层级培训期间应参加≥30学时的培训；操作培训采用病区 内结合具体病人现场演示的方法进行；临床实践的培训采用一对一“导师”制，按照 各层级的训练模块完成培训目标，并及时对培训指标及内容的完成情况进行评估及指导。 心内科各级护士核心能力的考核评价 1培训前评价 ①新入心内科的护士必须接受1年轮训，具有各科通用的基础护理知识和技能，由高 级责任护士带教，通过初级责任护士核心能力评价，方可独立承担初级责任护士的工作。 ②在进行心内科专业护士核心能力培训前，由医院专科护理管理委员会和心内科专业 小组对现已从事心内科专业的护士，根据其自评后所报的级别进行核心能力评价考核。核心能力的评估不拘泥于护士现有的职称、工作年限及学历。
评估手册-岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 1、知识 知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。包括：化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。 学历级别定义： 专业知识级别定义： 2、工作技能与综合能力 工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验 工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。 工作年限级别定义： 工作经验级别定义： 4、工作成果（研发、技术序列专用） 工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。工作成果可以通过以下几个方面来体现：
附录2 岗位胜任力模型要素库 一、专业知识库 包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。 1、化工知识 2、专业技术知识 3、产品知识
4、质量管理知识 质量管理知识主要包括：A、一般管理知识；B、全面质量管理；C、计量与检验；D、质量信息管理；E、可靠性知识。 5、生产管理知识 包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设备管理；F类：供应链管理。 6、战略知识
胜任力模型的定义学习资料
解释一 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
新护士岗位胜任力评价表
新护士岗位胜任力评价表 姓名：入职时间：入科时间：总体评价： 评价方法评价内容胜任力评价 评价 日期 住院 天数 观察或评估1.规范的入院护理服务流程 2.细化的入院宣教 3.正确的护理评估 4.高危患者准确、动态评估，并评价（安全、巴塞尔、危重监控） 5.晨间护理：病室安静、物品放置整齐 6.基础护理：三短六洁、口腔护理、会阴护理、擦浴、梳头等（指导或协助） 7.卧位舒适、安全（根据病情取合适卧位） 8.各种治疗、护理及时、有效，严格执行查对制度（医嘱、输液、用药），做好用药宣教、观察用药后反应 9.各种操作规范、无菌 10.主动巡视病房，解决患者问题，及时发现潜在隐患，做好心理护理 11.预见性观察患者的病情变化，能有效汇报及处理、护理 12.根据病情及知识背景等不同，应用沟通技巧，实施针对性、细化的健康教育并评价（疾病、饮食、检查、用药、术前后等宣教）13.护理文书书写客观、真实（入院、病情变化、出院），录夜测的体温 14.收费、合理处置用过的物品，完成所在组别的任务（处置室、治疗室等） 15.严格执行交接班制度（、病情变化，特殊治疗、处理、用药、检验、可能存在问题、病情观察要点） 16.根据出院护理服务流程，做好出院宣教、康复指导及延续服务 病情提问1.床号、姓名、性别、年龄、医生 2.目前主要医疗诊断、既往史 3.住院原因、饮食、睡眠、二便、心理等
4.用药、检查、检验（有临床意义的异常值） 5.主要的护理问题、病情观察的要点、护理措施及心理护理、康复指导 专科提问1.掌握分管病人疾病相关知识 2.分管病人药品（特殊）作用、副作用） 临床观察仪表仪容、人文关怀、沟通、制度落实及院感 自定 1. 2. 考核者：考核日期： 备注： 1.眉栏填写及要求： （1）总体评价填写应为优、良、中、一般、差，【护理二级病人时，要求“优”等级，护理一级病人时，要求“良“等级以上】 （2）入职时间—参加工作时间，入科时间—到相关科室时间 2.评价表填写要求： （1）评价方法：带教老师自定评价时间（具体哪一天），根据新护士自身情况，提前指定2-3个病人（床位），评价时间为患者住院整个过程（包括出院）或隐蔽式观察，从而评价新护士胜任力， （2）评价内容:由应用能力、病情、专科知识、其他、自定等五个因子组成，有待改进部分，主要填写观察或评估中的不足，自定部分填写除上述外其他不足或建议、意见等 （3）评价时间选择、方法：根据新护士培训计划，从第三月起，根据临床一般情况（患者的诊断尽可能与新护士已掌握专科知识相符）， （4）住院天数：指患者从入院到出院，若评价时，患者已经入院3天，那就填写入院第3天 3.评价要求： （1）入科第三个月评价表【根据新护士学习需要及知识掌握程度对某个病人进行评价】，一般为二级护理的患者2-3个，分管病人数与评价表数量一致，如分管2个病人，评价表2份 （2）入科第四个月评价表【根据新护士学习需要及知识掌握程度对某个病人进行评价】，一般为一级护理的患者2-3个，分管病人数与评价表数量一致，如分管2个病人，评价表2份 （3）分管病人的选择：病人的诊断尽可能与新护士已掌握专科知识（根据培训计划）相符 病种选择已掌握 2017年8月制订
核心和通用胜任力等级描述
核心和通用胜任力等级描 述 Prepared on 22 November 2020
胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能；（2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。
胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义
2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。
(岗位职责)常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)
（岗位职责）常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)
能力库1 任务分配能力1 影响力2 积极性2 判断能力3 项目管理能力4 个人驱动能力4 关系网建立5 专业学习能力5 团队精神6 分析能力6 创新能力7 建立信任的能力7 以客户为本8 培训发展他人的能力8 沟通能力9 决策力和水准10 组织内活动能力10 自信11 展望力11 激励和关心下属12 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）12
预期应对能力（INITIATIVE）13 判断能力（JUDGMENT）14 倾听和反应（LISTENING AND RESPONDING）15 组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS）15 主动性（PERSONAL DRIVE）16 关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING）17 能力库 任务分配能力
知道对他们的期望?于分配工作和从 别人那里接受工 作时要坚定而自 信（如：对于不合 理的要求要勇于 说“不”） 的绩效、产品和服 务 或坚定的立场，纠 正绩效问题，保证 制定出可行性计 划。 ?于适当时候，有效 运用纪律/惩处程 序 影响力
?提出有说服力的论据以支持个人 观点，要求对方做 出承诺或保证 采取实时的风格 和语言应对。 ?用案例或论据创 造出壹个“双赢” 的解决方案实现 双方目标。 众的“兴奋点”， 且结合其它关键 事件和策略以提 高你的影响力。 计划时间的安排， 策划关键事件，预 测有关关键联盟 的提议，影响证言 等）。 积极性
力以确保按要求实现目标。 求解决办法。 ?于事情变得被动 前行动。 指示，积极开始行 动。 远利益作出贡献 者。 ?实施那些能够为 长期战略打下坚 实基础的事情和 行为。 判断能力
品管圈对床边综合能力考核提高责任护士核心胜任力的影响
品管圈对床边综合能力考核提高责任护士核心胜任力的影响 发表时间：2016-10-26T17:05:29.087Z 来源：《健康世界》2016年第19期作者：袁洁琳[导读] 胜任力是指一个组织中的员工所具备能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质，核心胜任力是其中的一种。武汉亚洲心脏病医院湖北武汉 430022 摘要：目的探讨品质管圈（quality control circle，QCC）活动在提高责任护士的核心胜任力中的应用与效果。方法成立QCC，确立“床边综合能力考核对责任护士的核心胜任力的影响”为活动主题，进行现况调查，目标设定，要因分析以及对策拟定和实施。结果开展QCC后，对责任护士进行床边综合能力的考核，不合格人次由12人次下降至5人次，目标达成率分别为171%、275%，进步率分别为55%、55%。此外，参与QCC的护士在工作积极性、团队凝聚力、解决问题能力、责任与荣誉感、发挥个人潜力、沟通交流技巧、QCC手法运用等七个方面均有明显提升。结论品管圈活动有利于提高责任护士的核心胜任力，使其护理质量持续改进。 关键词：品管圈；床边综合能力考核；核心胜任力胜任力是指一个组织中的员工所具备能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质，核心胜任力是其中的一种。护士核心胜任力代表了护理专业最核心的特点和要求，是临床护士胜任护理岗位所必须具备的能力[1]。随着国内护理专业的发展、护理功能的拓展以及优质护理的推广，有目的、有计划地提高护士的核心胜任力，已成为护理管理的关键环节[2]。床边综合能力考核是指考核者深入病房，考核 护士对护理病例的分析能力和操作能力[3]。为提高护士的核心胜任能力，我科于2014年1至9月，运用QCC活动对存在的缺点实施有针对性的持续改进工作，通过对各层次护理人员进行床边综合能力考试，提高了责任护士的核心胜任力，现将方法及体会报告如下。 1 资料与方法 1.1一般资料 2014年2月至3月，与5月至6月，每日由护士长随机选择1位患者考核1名当班责任护士的床边综合能力。 1.2方法 1.2.1品管圈组成及活动安排圈员人数10名，圈长1名，辅导员1名。圈员的平均为29.4岁，其中主管护师2名，护师5名，护士3名。圈长负责对活动进度进行管理和统筹安排。圈员则根据圈长制定的活动步骤与活动内容进行实施。辅导员负责对整个品管圈活动进行指导和监督。此次QCC历时9个月（2014年1月至9月），共活动9次。第一次活动讨论后，确定此品管圈的圈名为征途圈，并为此品管圈设计相应圈徽，其意义是以“征雁圈”为导向，前方的路代表着床边护理查房之漫漫，唯有你我同心，方能携手征服。 1.2.2主题选定与理由优质服务不仅仅是生活护理，在于能够真正打造连续、固定、整齐、全程、高效的责任制整体护理模式，全方位为患者提供优质的护理服务。因此，优质服务的关键在于能够提供水平恒定的护理，而提高责任护士的核心正好可以弥补其短板。科室根据护理问题的重视程度、急迫性、可行性、圈员能力，使用头脑风暴充分发挥圈员的主观能动性和想象力，采用9分表示关系最强；3分表示普通；1分表示很少的计分方式，投票最高的为本次品管圈活动主题。选定品质圈的主题为“床边综合能力考核提高责任护士的核心胜任力”。 1.2.3现况调查、要因分析科内制定床边综合能力考核表，2014-2-7至3014-3-5每日随机抽考一名责任护士，共抽查28名患者，不合格人数12名。将12名考核不合格原因进行分析，实验室检查结果了解不全22例，展36.67%，宣教未为落实20例，占33.33%，未根据患者实际情况有效评估10例，占16.67%，未关注患者异常情况5例，占8.33%，护理措施不全2例，占3.33%，专科护理不全1例，占1.675%。根据“2-8定律”，本次QCC将检查结果不了解及宣教未落实列为重点改善项目。全体圈员参与要因分析，通过绘制鱼骨图确定了存在问题的根本原因。图1，2 1.2.4目标设定根据现况调查的数据，2014-2-7至3014-3-5每日随机抽考一名责任护士，共抽查28名患者，不合格人数12名。通过绘制柏拉图（图3），目标值设定计算方法：目标值=现况值-（现况值×累计百分比×圈员能力）。通过计算2个所需改进的目标值下降分别为实验室检查结果不6例；患者宣教未落实5例。图3
基于岗位的胜任力模型(整理版)
人力资源管理—胜任力模型 胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如AT&T 和IBM ，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 引言 探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。 适合做什么？ 应该做什么？ 做了什么？ 人的素质不同层次有： 1、知识：某一职业领域需要的信息。 （冰山上） 2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上） 3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。 5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。 6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。 7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。 冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工
行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构 胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。也就是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质。 二、基于岗位的胜任力模型建模步骤 胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体缺的卓越工作技校的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。 第一步：成立胜任力模型开发项目小组。 要确保顺利开发基于岗位的胜任力模型，首先成立项目组，其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。中高层领导参与的目的主要协调项目组与各部门的工作，调动需要配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程中，是项目不可缺少的高层支持；人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者，没有他们的全程的参与，可能因为缺乏对开发过程中的专业训练和胜任力模型的全面理解，即使开发出来的胜任力模型不能很好得到应用；外部胜任力模型专家的参与，主要在方法、技术和工具给予指导，因而使开发的胜任力模型更具有科学性、可操作性；另外需要开发胜任力的部门的负责人参与，一是利用成员身份加大他们对胜任力模型的宣传，二是减少以后推行胜任力模型的阻力。一般来说，中高层领导1人为项目组长，组员由人力资源管理者2-3人，并在其中选出1人作为副组长负责项目管理，外部专家1人，部门负责人若干。 第二步：岗位分类划分。 如果组织对现有的职位簇没有进行明确划分，则需明确组织的职位簇和需要开发胜任力模型的职位，因此需要通过项目组讨论，对组织现在岗位进行职类职种划分。大体上，组织一般有管理类、持术类、市场类、专业类、作业类等职类职种的划分。另外，由于开发胜任力模型的成本较高，因此先要确定哪些是组织关键岗位，而且必须要开发胜任力模型的岗位。 第三步：确定绩效标准。 绩效标准简单的说就是能够鉴别工作表现优秀的员工的指标或者规定，一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。即采用工作分析的各种专用工具与方法，明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别绩效
核心和通用胜任力等级描述讲课教案
核心和通用胜任力等 级描述
胜任力分级标准 1、学习级：通过按指令做事而做出贡献，特点是：（1）学习本岗位工作所需的知识和技能； （2）具有初步的，较为基本的技术和胜任力； （3）积极学习相关的专业经验和知识。 2、应用级：通过自己能独立工作而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）开始发展相关领域的知识。 3、拓展级：通过自己技术专长而做出贡献，特点是：（1）具有独立完成工作所需的知识和技能； （2）能够为他人提供一些专业支持； （3）跟踪本专业的发展动态，娴熟掌握相关知识。4、指导级：通过他人而做出贡献，特点是： （1）具有深度与广度相结合的专业知识和技能；（2）具有创新思想和方法； （3）作为资源为他人提供有效的指导； （4）为他人提供业务增长的机会。 5、领导创新级：通过战略远见而做出贡献，特点是：（1）可根据专业判断制订战略； （2）推动专业水平的发展； （3）专业水准为同行认可。
胜任能力分级描述 1、团队合作 定义： 团队合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 团队合作也被称为：群体管理、群体促进、化解冲突、管理部门的气氛、激励他人。 团队合作的级别定义
2、责任心 定义： 为了完成设定的目标，主动、负责地独立开展工作，而不是由于来自监督和上级主管的压力；当发生失误或问题时能主动报告，毫不隐藏、隐瞒和推诿并主动承担更多的责任。
3、诚信 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。
护士核心能力介绍
护 士 核 心 能 力 培 训 手 册 姓名： 张银花 科室： 感染性疾病科 层级： N2 郑州市第三人民医院 河南大学附属郑州市肿瘤医院 河南省第一慈善医院 编号： 032005019Z
《护士核心能力培训手册》使用说明 1.护士长结合本科特点制定各层级护士核心能力手册培训目标及考核内容。护士长及其带教老师必须掌握晋级目标及要求，做好学习计划，按要求学习、考核、及时填写相应表格。 2.个人基本情况表：由本人负责填写，护士长审核。 3.轮转表：入科7天由本人及时填写。 4.核心能力晋级评价表：护士长组织相关人员根据考核标准组织考评并填写，个人晋级综合考核90分以上。 5.培训内容和评价： （1）各层级培训内容：应体现专科性，根据护士核心能力晋级目标及要求来设定，具有可操作性。 （2）评价要求：带教老师/护士长应根据培训周期及培训计划、量表完成情况等及时给予评价，评价应客观、项目具体、标准一致；N0级每月每个模块至少评价1—2项，N1级每季度每个模块至少评价1—2项，N2-N4级每半年每个模块至少评价1—2项。 （3）评价结果：由带教老师在相应框内打“√”，并签名及写上评价日期。 6.培训量表： （1）每周由本人如实填写。 （2）操作等项目以画“正”字填写数量，个案培训量表案例需画“正”字或填写患者住院号，以供查询。 （3）N0每月由上级老师、护士长在下月10号前确认签名，N1每季度由上级老师、护士长在下月10号前确认签名，N2、N3、N4每半年由上级老师、护士长在下月10号前确认签名；每年及晋级前汇总。 （4）量表已达设定例数时，带教老师应1周内给予考核评价。带教老师/护士长考核主要询问护士从中学习到的知识点。 7.护士综合评估表： （1）N0级：每月由上级老师/护士长负责评估一次，根据每月绩效考核分数及平时技能考核情况等进行综合评价，护理文书包括5年内护士规范化培训手册填写的及时性，次月10号前本人、护士长、科护士长评价签名。 （2）N1级：每季度由上级老师/护士长负责评估1次，次月10号前本人、护士长评价签名。
20种常见胜任素质模型
胜任素质模型中20种常见素质 企业人力资源部在建立素质模型过程中，经常参考的20种常用素质列举如下——灵活性具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放程度。 1. 承认灵活性的必要 2. 灵活地运用标准 3. 采取一定战术 4. 采取特别的战略 影响能力 为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、识别人信服、影响或强迫它人的办法。 1. 采取了单项行动去说服 2. 采取了多项行动去说服 3. 运用非直接影响 4. 运用复杂的影响策略 诚实正直 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致“，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。 1．对于工作环境的态度坦诚
2．所采取的行动与自己所相信的价值观一致 3．当为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事 4．基于所信仰的价值观所采取的行动可能会造成大损失或冒险。 人际理解能力 即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。 1. 对现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解。 2. 对目前情感和明显内容都理解。 3. 对当前的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解 4. 理解深层意义 献身组织精神 根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。 1. 有努力适应的行为 2. 表现出忠诚的榜样 3. 表现出支持公司的使命和目标 4. 为公司牺牲自己个人的利益 成就导向 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩；或一种客观衡量标准; 或比其他人做得更好；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事。 1. 自创杰出衡量标准
员工胜任力模型及标准..
员工胜任力模型及标准
目录 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准
一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。
人力资源管理人士应具备的胜任力
2012年文献 《人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角》徐峰认为胜任力模型主要以冰山模型为理论基础。各种胜任力特横被描述为两部分：一是表层特征，如知识，技能，行为和经验等，属于容易培养发展的部分；二是深层特征，如态度，价值观，社会角色，自我形象，人格特质，自我概念和内驱力等，这些都是相对稳定的核心人格，不容易培养发展，但他们是决定人们行为及表现的关键性因素。 在《中国风险投资行业投资经理胜任力模型初步探讨》一文中刘?提到只有满足以下三个重要特征才能被认为是胜任力:绩效关联,可以预测员工未来的工作绩效;动态特征,与任务情景相联系; 显著性, 能够区分业绩优秀者与一般员。文章中还提到Spencer的研究，他得出的西方企业家通用胜任力模型有主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、自我控制、自信、自主学习、影响他人、系统性计划、发展下属、分析性思维和关注员工福利等13项胜任特征。仲理峰等人研究得出的我国家族企业高层管理者的胜任特征模型包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等
11项胜任特征。时勘等人研究得出的我国通信业管干部胜任特征模型包括自信、主动性、信息寻求、组织意识、影响他人、发展下属、客户服务、人际洞察和团队建设等9项胜任特征。文章最后得出结论风险投资经理胜任力素质模型包括个人内部特质（主动性、捕捉机遇、信息寻求及判断、自我控制、自我学习、自信、系统性计划、分析性思维、成就导向等）和个人对工作群体影响特质（影响他人、人际或组织洞察、沟通协调等）。 2012年6月，斯琴在发表于经济论坛的《中小企业人力资源经理胜任力研究》中提到理想状态的中小企业人力资源经理的胜任 力应有业务敏锐、顾客导向、外部导向绩效评估、奖励系统、沟通、组织设计建立人际关系、增进员工价值、信任鼓励革新、创新、人际影响能力、解决问题的能力。他认为，企业成熟的人力资源经理的角色是多重的，必须同时满足专家性和战略性的角色，必须同时扮演推动者和利益代言人的角色，对于短期和长期的质和量的目标必须负起责任。 发表在特别关注里的《重铸HR 经理胜任力模型》中段磊提到他把人力资源经理胜任力的表征维度归纳为四个：知识、技能、经验、素质。他认为
各层级护士岗位职责与胜任能力
各层级护士岗位职责与胜任能力
各层级护士岗位职责与胜任能力 N4级护士岗位职责与胜任能力 一、基本资料 岗位名称：N4级护士所在部门：临床科室 二、工作内容 （一）工作概述 在护士长领导下分管患者，并协助组织实施本科室护理教学、护理科研及质量管理的具体工作 （二）工作职责 1.分管病房疑难、病危患者或新开展手术、大手术患者，实施责任制整体护理工作 2.指导下级护理人员进行临床护理实践，开展护理查房、会诊和疑难病例讨论 3.协助护士长制定本科专科护理工作指标，完善专科护理工作标准、护理质量评价标准等 4.发挥助手和参谋作用，发现问题及时向护士长汇报，提出改进意见 5.及时了解学科发展动态，向护士长提供信息资料和管理建议 6.协助制定本科室分层次教学计划，组织并参加具体教学活动 7.协助护士长组织本科室护理人员的培训及考核，承担教学任务，审核继续教育学分 8.承担省、厅级科研课题，带领或指导护理人员开展护理科研及撰写护理论文 9.协助护士长做好病房管理，参与科室护理质量管理，必要时代理护士长工作（三）工作关系 岗位工作关系内部关系监督带教质量管 理 低年资护士、进修 护士、实习护生 请示上报护士长 外部关系医务科、护理部、科教科等 三、任职资格 （一）基本要求 教育要求护理专业大专及以上学历从业资格要求聘任副主任护师以上 （二）基本素质要求 1.良好的个人素养和高尚的职业道德 2.良好的团队合作精神
3.较强的事业心和责任感 4.为人正直，积极进取，开拓创新 5.热爱教学工作，有较强的教学意识 6.身心健康 （三）知识要求 1.掌握护理专业知识及操作技术，能独立处理疑难专科护理问题 2.掌握国内外本专业护理发展趋势 3.经过护理师资培训及质量管理培训，掌握护理教育相关知识及质量管理相关知识 4.熟悉相关人文学科知识 5.熟练运用一门外语获取学科信息进行学术交流 （四）能力要求 1.较强的组织管理、计划、执行能力及创新能力 2.良好的沟通协调及解决疑难问题的能力 3.良好的语言、文字表达能力及教学能力，能胜任本专科的理论授课，规范组织护理查房，能够承担对各层级护理人员的指导任务 4.熟练使用常用计算机软件，有较强的科研能力及成果应用能力 四、工作权限 1.对本科室各项护理教学、科研及质量管理工作的建议权 2.协助护士长完成对教学科研计划及管理制度执行情况的监督检查权 3.协助护士长完成对临床护理工作执行情况的监督执行权及指导权 五、工作质量标准 1.贯彻执行科室各项指令任务及时、有效 2.教学目标明确，教学方法科学，教学满意度≥90﹪ 3.各层级教学计划健全，有落实措施教学质量达标 4.定期组织教学沟通会，沟通有效 5.按要求完成护理人员岗位培训及护理科研计划 6.按要求开展护理质量控制反馈 7.各类资料记录和存档管理规范