房地产营销薪酬管理制度

营销人员薪酬管理制度

第一条目的

1、为了规范营销人员薪酬管理。

2、保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性。

3、维护公司的组织利益和员工利益，增强公司的人才竞争力和综合实力。

第二条适用范围

1、本制度适用于公司全体营销人员。

第三条定义

1、员工介绍客户：员工使客户认知“潞源·城市广场”（项目名称），并促使客户第一次到访。

2、开盘：项目初始销售至销售率达到40%阶段。

3、中盘：项目销售率40%---70%阶段。

4、尾盘：项目销售率70%--100%阶段。

5、大客户：同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套（含）住宅以上的客户，同一顾客（含直系亲属）一次性购买3套（含）住宅以上的。

6、待岗：在工作岗位仅发放基本工资，时限一个月。

7、离岗：离开原工作岗位，由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位，如均不适用公司可与其解除劳动合同。

8、置业顾问：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。

9、非置业顾问：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。

10、目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。

11、首席置业顾问：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

第四条颁布和执行

本制度自2014年5月1日颁布执行。

第五条职责

1、董事长

批准营销部营销薪酬体系；

批准营销部激励标准；

批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。

2、总经理

确定营销部营销薪酬体系；

确定营销部激励标准；

确定营销部岗位及岗位人员数量的设置；

对营销部整体绩效进行评估。

3、营销部

拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；

拟定不同项目开始前营销薪酬体系；

拟定不同项目开始前营销激励标准；

负责对营销人员各岗位绩效的评估。

4、财务部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核。

5、人力资源部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核。。

第六条流程

一、薪酬设计的的基本原则

1、有利于员工个人与公司共同发展；

2、在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。

二、营销部薪酬的设置

1、根据不同的项目，营销部设计不同的岗位设置，基本结构为营销经理、置业顾问、销售内业三类岗位，根据不同情况予以增删；

2、根据不同岗位，设置不同的绩效评估标准；

3、薪酬的标准以公司薪酬体系为基础，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。

三、营销部激励标准的设置

1、营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准；

2、营销激励标准制定后报送总经理进行审核；

3、营销激励标准经董事长批准后颁布执行。

四、营销薪酬的执行

1、根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行；

2、人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核；

3、经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。

五、营销激励标准的执行

1、经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据；

2、营销部按月制定激励明细表，报财务部审核，经总经理签批后由董事长最终确认；

3、确认后的激励明细送人力资源部备案。

第七条激励

一、正激励

首席营销员每月额外奖励人民币3000元；第二名1000元，第三名500元，连续三个月为首席营销员的再奖励人民币6000元；年度五次（含）以上被评为首席营销员的奖励人民币10000元。

备注：此激励建立在完成基本任务的前提之下。

二、负激励

1、待岗

当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务，值恢复上岗；

因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励，并给予待岗的负激励。

3、离岗

营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的；

营销人员连续三个月销售额均未完成任务的；

营销人员年终销售额排列最后一名，并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。

第八条、薪酬体系

一、工资结构=基本工资+销售提成+补助。

1、基本工资：

营销策划部经理：试用期7000元/月，1个月考核转正后再据实调整。

策划部经理：

策划主管：

策划专员：

渠道经理：试用期5500元/月，转正后6000元/月（根据市场情况和项目情况设立）渠道主管：试用期3000元/月，转正后3500元/月

销售主管：试用期2600元/月，转正后3200 元/月。

案场秘书：基本工资2500 元/月。

置业顾问：试用期2000 元/月，转正置业顾问2200 元/月，高级置业顾问2500 元/月。

备注：其他职位根据实际情况再作调整。

2、销售提成：根据每期销售任务以及完成销售任务的情况，确定具体销售提成比例。

营销策划部经理

每月按销售部销售总金额的0.5‰计算提成（提成最低为销售部销售总金额的0.5‰，根据完成任务量，年底据实结算）

销售主管

每月按销售部销售总金额的0.1‰-0.15‰分组计算提成（第一名提0.15‰，第二名提0.12‰，第二名提0.15‰）

渠道部

渠道部经理按渠道部销售总金额的1‰—3‰计算提成

渠道主管按组销售总金额的0.3‰—0.5‰计算提成

渠道工作人员按个人销售金额的3‰—5‰计算提成

策划部

策划经理按销售总金额的0.3‰计算提成

策划主管按销售总金额的0.2‰计算提成

策划专员按销售总金额的0.1‰计算提成

案场秘书按销售总额的0.05‰计算提成

销售主管与置业顾问：销售金额的2.5‰-4‰，具体如下：

A、商业

根据市场因素和项目本身情况制定置业顾问销售提成，在正式开盘后，根据每月任务完成比例制定销售提成，提成最低系数为2.7‰，上限不超过3.8‰.

B 、住宅

根据市场因素和项目本身情况制定置业顾问销售提成，在正式开盘后，根据每月任务完成比例制定销售提成，提成最低为系数2.5‰，上限不超过3.5‰.

备注：最终任务分配于开盘前2周公布。

3、补助：

交通补贴：私车公用均由公司补助1000元/月。

餐饮补助：公司补助300元/月，统一就餐，餐费不足，实行自我补足。

电话费：每人每月100元。

4、结算方式

以签约合同金额结算，具体如下：

1、一次性付款客户次月全额计算

2、按揭付款客户在按揭资料提供齐全后全额计算

2、发放方式：

1）工资发放结合当月考评及考勤。

2）综合部于次月16日前，以销售部提交的“月度考勤”计算上月工资。

3）次月16日为工资发放日。

3、提成发放

1)每月1日，由销售部报销售提成统计表至财务部门，并以此为结算依据。

2)如因公司正常裁员或员工辞职，工作交接完毕后，80%销售提成结算给个人，20%销售提

成结算给营销部。

3)员工个人中途辞职，需提前一个月以书面形式通知公司，经公司同意后，办完交接方可发放

当月销售提成。

4）次月6日为提成发放日。

5）提成发放方式为现金方式。

2014年5月16日

公司薪酬福利管理制度最新版

公司薪酬福利管理制度（草案）一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

某建设有限公司薪酬管理制度汇编(全)

XX建设有限公司薪酬管理制度第一章总则一、适用范围本办法适用于XX建设有限公司（以下简称公司）副总、总工办、采购、财务、行政和其分管部门员工，包括公司所有在册员工。本办法涉及对象包括部门分管领导（含副总）、各部门主管级员工、各部门一般员工等各类人员。具体界定如下：管理层领导岗位：总经理、副总、总工生产技术负责岗位：项目经理、技术负责各部门主管级岗位：行政、财务、采购、预算、生产、安全各部门岗位主管：部门副主管、项目专责主管各部门一般员工：一般七大员”及管理、技术岗位人员二、管理目的员工薪酬管理的目的是通过进一步深化薪酬分配制度改革，加强和统一公司薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，努力建立客观、公正、合理的分配制度，充分调动项目员工的工作积极性和创造性，从而有效提升公司整体绩效。三、管理原则 1、按劳分配原则：诚实劳动，勇于奉献，尤其对公司作出的贡献，是获得应有劳

动报酬的基本前提。 2、贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供应状况确定，反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用。 3、动态管理原则：以岗定薪，上岗则有、下岗则无、薪随岗变。 4、满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定。四、管理用途管理用于且不限于以下几个方面： 1、奖金发放； 2、工资调整； 3、职务升降； 4、岗位调动。第二章管理体系一、公司的薪酬管理体系包括五类：年薪制，岗位绩效工资制，项目承包制，包干工资制。二、岗位绩效工资制适用于公司除总经理、预算部外的所有在册员工。三、项目承包制适用于公司直属项目部管理人员。四、包干工资适用于一线操作工人、辅助生产人员、服务勤杂人员。第三章管理标准一、管理要素

城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度

城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；

（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度

杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年七月

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬总额 (4) 第三章薪酬元素 (5) 第四章岗位绩效工资制 (9) 第五章协议工资制 (10) 第六章薪酬定级和调整 (11) 第七章其它规定 (13) 第九章附则 (15) 附件1：行政管理职系薪酬预算表 (16) 附件2：业务管理职系薪酬预算表 (20) 附件3：行政管理职系职等系统 (20) 附件4：业务管理职系职等系统 (21) 附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22) 附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23) 附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24) 附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (25) 附件9：福利分配表 (26) 附件10：岗位分类表 (27) 附件11：薪酬发放流程 (28)

第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第六条薪酬的特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。（二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。

城投通11号关于印发《XX县城投公司员工薪酬管理试行实施细则》的通知

通知 Xx城投通…2015?11号关于印发《xx县城投公司员工薪酬管理试行实施细则》的通知公司各部门、所属各公司：《xx县城投公司员工薪酬管理试行实施细则》已经公司班子会2015年7月2日研究同意，现予以印发，请遵照执行。特此通知。 xx县城市建设投资经营有限公司 2015年7月9日

xx县城投公司员工薪酬管理试行实施细则为规范公司薪酬分配管理，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，形成有效的激励与约束机制，根据《劳动法》、《黔人社厅发[2014]7号文件》、《xx县城投公司员工薪酬分配管理办法》等有关规定，结合公司实际，制定本实施细则。第一条基本原则（一）按劳分配、效率优先、兼顾公平；（二）员工收入与企业效益及绩效考核挂钩；（三）强化内部收入分配机制改革，关键岗位薪酬体现市场水平；一般岗位薪酬体现社会平均水平；逐步建立科学合理的内部收入分配机制，进而促进人力资源优化配置。第二条薪酬结构公司员工薪酬由“基础工资、目标管理绩效考核工资和社保福利”三部分构成。基础工资包含基本工资和岗位工资；目标管理绩效考核工资包含月目标工资和年终绩效；社保福利包含住房增量补贴和通讯费。基础工资、目标工资和社保福利费用每月发放；年终绩效奖励在完成县政府下达的目标任务后，由公司结合部门(单位)、个人完成指标情况进行兑现。第三条岗位定级级数划分按照公司《员工薪酬分配管理办法》规定执行，实行动态管理。定级划分及条件：

（一）五级：员工（业务人员）；（二）四级：业务主办。条件：1、业务主办需具有助理级职称，从事本岗位本专业工作二年，国家承认大专以上学历，能独立承担本部门主要工作；2、新入职员工工作年限满一年，具有国家承认本科以上学历、助理级技术职称，能独立承担本部门主要工作可定四级；（三）三级：业务主管。条件：1、需从事本岗位本专业工作满五年以上，中级专业技术职称，能独立承担和指导本部门岗位各项工作；2、新入职员工工作年限满二年以上，具有国家承认本科以上学历、中级专业技术职称，能独立承担和指导本部门岗位各项工作；（四）二级以上：公司班子确定聘用的高层次急需专业技术人才；（五）岗位定级的调整可根据当年部门（单位）承担的公司任务权重，由公司班子确定对该部门（单位）员工上调一级。第四条岗位进档岗位档次按照《xx县城投公司薪酬管理暂行办法》设置的6个档次标准确定，实行动态管理。进档条件：（一）员工（业务人员）工作满二年，部门评定能胜任本职工作，工作敬业，完成任务较好，可进第二档。（二）员工工作年限满五年，部门评定能胜任本职工作，工作敬业，完成任务较好，可进第三档。（三）公司主办、主管、正副经理工作敬业，业绩突出，任职每满二年可调升一档。

房地产项目行销管理制度

附件1：行销管理制度为完善行销流程化、规范化，促进项目顺利销售、资金快速回笼，达到销售目标，特制定以下规章管理制度，全体行销人员必须严格按照本管理制度执行。一、行销团队人员和各项职责 1、行销主管 a)解决团队出现问题，树立团队意识感； b)负责行销的工作开展计划，带领和指导下属努力做好本质工作； c)负责行销客户信息数据的收集汇总； d)负责做好市场的宣传、推广、促销现场管理和建议； e)负责调动团队的工作的积极性，反馈行销团队的各种想法； f)负责行销考勤和综合业绩考核； g)负责每周开会总结和安排，解决各项问题。 2、行销专员 a)服从主管领导和安排，完成各项业绩考核任务； b)管理分销人员，监督分销人员派单工作的完成情况； c)接待分销人员带来的意向客户，并分类整理客户信息； d)严格遵守各项规章制度，时刻表现出良好的公司形象和项目形象； e)熟练项目说词，理解和掌握项目卖点，把握客户心里，了解区域市场信息； f)做好自己的信息数据分析整理工作，及时跟进意向客户； g)对项目阐述不要盲无目的胡乱推广，要表现专业形象；

h)养成对工作有信心和责任心，对客户要有激情。二、行销个人外观和工作态度 1、保持每天的良好精神面貌； 2、保持每天口气清新，无异味； 3、要注重和客户之间的礼貌用语； 4、整洁着装，端正工牌，要养成良好的着装习惯； 5、注重团队精神，具备良好的团队凝聚力； 6、保持对领导和同事的信任态度； 7、知道自己每天要完成的工作，随时激励自己会完成的更好； 8、把工作当成是自己的事业来做，并持之以恒。三、考勤管理制度 1、工作时间 a)每逢开集的上下班时间为：8：00---12：00，14：00—18：00； b)每天必须准时上下班，不得迟到早退，不得无故请假； c)每周休息一天，以星期一至星期五为轮换休息时间，节假日不安排休息。注：开集时间的主要工作：是以项目的资料宣导与客户资料的收集与整理为主，回访为辅；非开集时间的主要工作是以客户回访与引导为主。 2、点位考勤 a)安排点位为考核地点，不在点位为旷岗； b)不是自己的点位即没有向行销经理申请视为串岗； c)员工不能私自对换岗位，此项也视为串岗； d)查岗时间未到视为脱岗。 3、工作考核 a)完成每天交待的工作任务；

中小企业薪酬福利管理制度

中小企业薪酬福利管理制度（确定版）第一条为进一步规范公司现有薪酬管理制度，充分发挥薪酬体系的激励功能，调动全员工作积极性，特制订本制度。第二条薪酬制定遵循对内具有公平性、对外具有竞争性、人才市场供需矛盾与外部市场薪酬行情相结合的三原则。第三条根据公司积极增长的发展战略，公司实行价值导向的激励薪酬模式。第四条本制度适用于公司总部及各事业部、控股公司的全体员工。第五条项目跟投、超额利润分享、在职分红、实股激励与虚拟股权激励等股权体系的激励机制不属于本制度的管理范畴。第六条薪酬等级制定（一）岗位职级划分（纵向分类） 1、岗位价值是公司内部每个岗位存在的基本理由。岗位价值的评估分为7个维度：岗位责任对公司业务的影响度、解决问题的难度、工作创新难度、管理与风险应对、沟通压力与任职资格条件。 2、综合岗位价值评估，初步形成公司现有岗位的职级总表（附件一）。（二）岗位序列划分（横向分类）根据公司业务运营特点和各岗位的工作性质，将现有岗位进行横向分类：管理序列、职能序列、专业技术（技能）系和市场营销序列（附件一）。 3、根据职级划分表，编制对应的职级与薪级对应总表（附件二），实行一岗多薪和弹性薪酬制度，以满足各序列员工的薪酬激励需求。第七条定薪依据公司以岗位绩效工资制为主进行薪酬定级定档，具体以岗位价值与实际综合绩效的匹配度、市场薪情、劳动力供需的紧张程度、公司薪酬战略导向与定位。第八条薪酬结构薪酬包含工资（含奖金、分红）与现金类福利两大块。按照薪酬组成性质，薪酬总额构成有六部分：固定工资、浮动工资、附加工资、奖金、分红和津贴补贴福利。（一）固定工资：指满足月度标准工作时间后的固定收入，是组成员工基本工资总额的主要部分。（二）浮动工资：指月度/季度/年度绩效工资、提成工资（佣金）等，绩效工资与提成工资是组成员工基本工资总额的一部分。月度、季度与年度绩效工资将视公司对各岗位的不同要求而做不同设定。

城市建设发展公司薪酬管理制度

XX城市建设发展公司薪酬管理制度某管理咨询公司二零零四年七月

目录第一章总则 (2) 第二章薪酬总额 (4) 第三章薪酬元素 (5) 第四章岗位绩效工资制 (9) 第五章协议工资制 (10) 第六章薪酬定级和调整 (11) 第七章其它规定 (13) 第九章附则 (15) 附件1：行政管理职系薪酬预算表 (16) 附件2：业务管理职系薪酬预算表 (20) 附件3：行政管理职系职等系统 (20) 附件4：业务管理职系职等系统 (21) 附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22) 附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23) 附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24) 附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (26) 附件9：福利分配表 (27) 附件10：岗位分类表 (28) 附件11：薪酬发放流程 (29)

房地产营销公司管理制度汇编

房地产营销公司管理制度二0一四年七月二十八日制

第一部分现场组织结构及岗位职责一、组织结构如图二、岗位职责营销总监：工作职责：制定战略计划、年度经营计划及各阶段工作目标分解；起草各阶段工作总结和计划；对工作运作与管理；配合处理外部公共关系；跟踪公司经营目标达成情况，提供分析意见及改进建议；在公司经营计划、销售策略等方面提供相关解决方案；营销部人员工作统筹管理；对驻场开发商领导做工作对接、汇报。策划师：

工作职责：配合策划总监制定项目整体、年度营销策略，制定项目各阶段营销策划方案；前期营销渠道的总结，下阶段媒体渠道洽谈、广告方案的设计跟进；售楼处现场包装物料的设计、制作、执行跟进；对驻场开发商领导做策划工作对接、汇报。拓客经理：工作职责：拓展客户与活动执行工作，拓客数据日常统计、归类、提交等，现场工程进度跟踪，工程日记整理、汇报；对驻场开发商领导做行销工作对接、汇报。销售经理：工作职责： 1、案前：（1）根据项目需要完成案场人员组建工作（2）组织案场人员完成项目销售统一说词、答客问、疑难问题的编制工作（3）编制案场行政规章制度，执行案场人员的日常管理工作（4）定期考核案场人员，对不达标的销售人员制定改进措施，执行案前合理淘汰机制，完成案场团队建设（5）配合开发商确认本项目销售流程、财务流程、销控、表单应用等

（6）案场日常业务执行表单的修改（来人、来电表、日报表、周报表、月报表等）（7）日常客户积累工作的开展（8）团队人员专业知识强化 2、案中：（1）日常业务销售工作的正常开展与督导（来人接待、来电接听、客户追踪回访、售、足、签、退）（2）日常业务执行表单与、报告的完成（来人、来电表、日报表、周报表、月报表、周报分析、月报分析等）（3）配合营销总监适时调整业务销售策略，完成销售任务（4）对案场销售人员制定销售指标并指导达成（5）配合营销总监完成定期的结佣事宜（6）按需要组织合理的促销活动，推进销售工作（7）合理处理客户投诉和案场突发事件（8）制定展会的合理计划并认真予以执行（9）协调策划调整媒体计划，并予以执行（10）日常案场人员的管理与培训的延续（11）定期完成案场人员绩效考核工作（12）保持案场团队的良性运作 3、结案：（1）完成项目销售指标（2）完成项目结案报告

薪酬福利管理制度(终版)

保利（重庆）投资实业有限公司薪酬福利管理制度第一条为更好的保障员工生活实际需要，适应公司与行业发展需要；同时在企业内部倡导整体薪酬的理念，强化员工薪酬感知水平，公司按照保利房地产（集团）股份公司《薪酬管理办法（修订）》、《辅助性岗位定薪管理规定》、《关于规范房地产公司过节费计发的办法》、《员工外出参观管理暂行规定》，结合重庆当地政策及公司实际情况，制订本制度。第一章总则第二条员工收入由薪酬、福利组成。薪酬包含年度薪酬、工龄工资；福利包含法定福利（五险一金）、津贴补贴、公司福利等。第二章薪酬管理第三条公司薪酬体系共设十二级，分别为董事长、总经理、常务副总、副总经理、助理总经理、部门经理、部门副经理、高级经理、高级业务经理、业务经理、业务助理、办事员。公司同时设置辅助岗，对应工作内容和职责相对单一的辅助岗位人员。第四条各岗位职务级别均设定9级档次，辅助岗设置15级档差。各档的基薪之间设置档差。第五条各职级的基薪设定不同的绩效比，根据职级的不同分别

确定为0.6或0.5，由此将年度薪酬拆分为月度基本工资与月度绩效工资两部分。月度基本工资是根据员工的岗位性质和岗位职责的大小而确定的、按月发放的保障性现金报酬。月度基本工资=年度薪酬*（1-绩效比）/12。月度绩效工资是根据公司经营任务完成情况发放的现金薪酬。月度绩效工资=年度薪酬*绩效比/12。月度薪酬=月度基本工资+月度绩效工资。第六条对工作业绩突出、年度考核优秀的正式员工，经公司领导研究后可次年1月上调一档薪酬档次；对工作表现合格、年度考核合格的正式员工，经公司领导研究后可两年上调一档薪酬档次。第七条公司自员工转正当月开始每月计发工龄工资。计发标准为：工龄工资=当年工龄工资+（进入公司年份数-1）*50元/月。 1、在每年7月1日前入职人员，转正后当年工龄工资按50元计算；在7月1日后入职人员，转正后当年工龄工资按25元计算。 2、2002年前入职员工，一律从2002年起计算。 3、每年1月，正式员工增加工龄工资50元。第三章福利管理第八条公司按照国家有关规定，为在册员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险及住房公积金。第九条公司为在册员工、实习人员办理商业保险。

房产营销渠道部管理制度流程

精心整理渠道部据管理）注：统一名称为“渠道部”，应业务要求，对外可宣称“市场拓展部”或“大客户部”。二、组织建设 1、组织架构 2、人员编制及薪资体系——（暂定）

三、岗位职责（一）渠道部经理（含主持工作副经理）负责主持部门整体运作，带领团队成员共同完成营销部下达的各项工作计划及任务： 1、负责团队组建、培训、梯队建设等本体建设工作的有效落实； 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3、负责分管模块工作相关数据采集（见附表）； 4、负责分管模块外聘团队的业务外联、合同管理及行政管理工作； 5、负责分管模块渠道专员客户资源管理、业绩追踪管理。（三）、拓客专员（call客组长） 1、负责外聘话务团队的组织、培训和管理工作； 2、负责call客周、日计划的制定和上报，负责每日数据的统计并汇总至模块主管；

. 3、负责与策划部门的对接，及时补充call客资源并向其反馈结果分析； 4、个人意向客户的约访，与案场销售有效对接，促成成交； 5、领导交办的其他工作。（四）、拓客专员（带访组长） 1、负责外聘兼职团队的组织、培训和管理工作； 2、负责竞品拦截周、日计划的制定和上报，负责每日数据的统计并汇总至模块主管； 3、负责竞品的每周调研并形成报告上报模块主管及策划专人； 4、个人意向客户的约访，与案场销售有效对接，促成成交； 5、领导交办的其他工作。（五）拓客专员（派单组长） 1、负责外聘兼职团队的组织、培训和管理工作； 2、负责协助模块主管完成派单周、日计划的排布，负责汇总每日小队数据并统计至模块主管； 3、负责根据计划排布，协助模块主管对接策划，确保派发物料及礼品的前置补充； 4、负责协助模块主管完成区域派单地图的绘制； 5、个人意向客户的约访，与案场销售有效对接，促成成交； 6、领导交办的其他工作。（六）企拓专员 1、负责收集企业资源，并结合公司协助、个人拓展等方式，协助模块主管制定企业拓展计划，并按照计划开展执行； 2、负责统计拓展企业关键人资料、合作意向程度、合作方式，汇总后协助模块主管形成资源库； 3、负责协调企业拜访，提请销售物料及礼品的申报，协助模块主管对接策划部前置完成； 4、负责与合作企业接洽达成合作意向，并协同策划部形成活动方案，督导活动执行，并达成Word文档

企业薪酬福利管理制度

目的：优化人力资源配置，提高人才使用效率，有效控制人工成本；激励员工承担更高职责，创造更大价值，实现更优业绩；有效吸引优秀的外部人才，保留内部核心员工。适用范围：适用于C公司一线员工。 3.薪酬管理原则： .市场原则：公司参考行业内标杆企业与当地劳动力市场的薪酬水平，保证公司现行薪酬体系具有竞争力。 .价值原则：以职级体系为基础，体现员工在职责、能力和业绩方面的特性，反映个人价值。.激励原则：与个人业绩挂钩，个人与公司共担风险，共享收益。 .保密原则：公司保持薪酬政策的透明度，但员工薪酬数据属于商业秘密；被授权的管理人员能接触薪酬信息，并对其掌握的薪酬信息负有保密责任；

违反以上条款者，视为严重违反公司规章制度，公司有权予以解除劳动关系。 4．福利管理原则： . 薪酬一体原则：福利政策作为薪酬政策的有效补充，公司制定薪酬政策时一并考虑；预算刚性原则：福利费用支出控制在预算之内。 5．职责及权限人事行政部是公司薪酬福利管理的职能部门，主要负责：建立公司薪酬管理体系，明确薪酬结构。每年根据公司实际情况和行业的市场水平，在市场薪酬调研基础上，确定公司整体的薪酬水平定位，建立薪酬水平架构；负责公司福利政策的制定、调整与实施以及福利预算的制定与控制；负责公司员工薪酬福利的发放。权限：用人部门分管高管：员工薪酬建议权；人事行政部：员工薪酬确定权；人力分管高管：员工薪酬审批权；董事副总经理/总经理：员工薪酬终审。

6.薪酬管理：薪酬定义：本制度中所指的薪酬，是指以货币形式发放的月度收入和年终奖金两类收入。薪酬结构: 员工薪酬=月度基本工资（已包含各类津贴）+月度全勤奖+年终绩效奖金。月度工资对应公司薪酬水平架构，原则上员工月度工资在本职级薪酬范围内；月度全勤奖是对于员工月度正常出勤的奖励：员工月度累计迟到时间≥15分钟；员工月度内累计忘记打卡次数超过3次（含3次）的；月度内请事假及超过规定天数的有薪病假的，不享受当月的全勤奖金。年终绩效奖金：（公司将根据公司业绩及员工的工作表现确定发放）年终绩效奖金=一个月基本工资（第十三薪）年终绩效奖金的发放按公司《员工绩效管理制度》（一线员工）的相关规定执行。薪酬发放：从员工入职之日起开始计发薪酬。公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的公司指定银行账户内。付薪日为次月5日前，若付薪日遇国家法定节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。薪酬发放的结果，应包括计发时段、应发项目和应扣项目等内容，应以电子文档和纸质材料两种形式保存，书面记录保存两年备查。现金发放的薪酬项目，必须支付给员工本人。代扣代缴

建筑施工企业薪酬管理制度(高级范本)

XX建设集团薪酬管理制度一、建立薪酬管理体系的作用（一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。（二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。（三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。（四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。（五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。二、岗位层级划分公司职级划分为7级3职职等分为员工层（级职为1-1～3-2，含员工、主管、项目经理）、管理层（级职为3-3～5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总）、决策层（级层为5-3～7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长）三、岗位调动因工作需要及员工职业规划考虑，公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。员工发生岗位调整的，坚持“岗变薪变”的原则，薪酬需根据新的岗位进行适时调整（含提薪活降薪）。四、薪资结构公司员工的薪酬主要包括：工资、奖金、福利等三个方面。员工的工资组成：基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。（具体标准见下表）

指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象，公司给予的全勤奖，此项费用包含在员工月工资内，每月随工资发放，每人每月200元。（四）工龄工资指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励，工作每满一周年，月工资增加50元/月，从转正后满一年的次月起算。（五）证书补贴参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。（六）考核工资参照公司《考核管理办法》等相关规定执行，职级5-1至6-3：（岗位工资×15%）；职级3-1至4-3：（岗位工资×12%）；职级1-1至2-3：（岗位工资×10%）。（七）预留奖金职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放（注：中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放）。（八）其他除上述几项费用外的其他收入。五、计算方法（一）应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它实发工资=应发工资-个人五险一金-考核工资-个人所得税-预提奖金

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度一、目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。二、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。三、管理机构 1、薪酬管理小组组长、副组长：尤作洲、林海

成员：刘超、杨军、王超 2、薪酬小组职责：（1）审查人力综合办提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。（2）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组，日常薪酬管理由综合管理办公室负责。四、制定依据本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。五、岗位职级划分 1、公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：董事长、总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：中层级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：组长级；六层级（F）：专员级

房地产公司营销管理制度

致词当你打开这本员工手册时，你已光荣地成为"华大地产"的一名员工，你的生活也由此掀开了崭新的一页，"华大地产"也因为有了你这样优秀员工的加盟而倍添光彩！来到一个新的集体，可能会面临各种问题--每个人都有不同的个性、状态和缘由，但不管怎样我们都不准备改变我们铁打的纪律，以及对每个人的严格要求。因为只有这样，我们的团队才能无往不胜，取得一个又一个辉煌的成绩。我们希望你在这里快乐地工作，并将快乐带给他人，希望你以这种快乐的心情去感染我们的顾客，让顾客既感受到"华大地产"的魅力，更感受到你个人的魅力。我们希望你注重团队，在这个团队里每个人都很重要，而每个人都应以团队利益为先、为重，只有团队才能克服个人无法克服的巨大困难，迎接更大的挑战；我们希望你专注工作，恪尽职守，热爱专业并掌握工作的全部深层技巧，把服务于顾客作为工作乐趣之源，在对每件事都认真负责的过程中，体现" 华大人"的形象；我们希望你在这里得到很好的培训，并建立不断全面提高自己的意识，在工作中注意观察，用心总结并保持开放的心态，互相交流和学习。在这里，你所学到的一切，对你的一生都会有益；我们希望因为你的加盟，"华大地产"能够更上一层楼，而每个人都能得到应有的回报。我们相信与你的相处是一种缘份，希望大家彼此珍惜，不管时间长短，愿我们的相处能成为你一生之中最美好的回忆。希望大家高标准要求自己，用心、专注，塑造"华大地产"专业而美好的形象，我们和你的亲友将为你感到自豪。总经理(签名)： _____年月

目录第一部分、公司企业文化第二部分、营销部管理架构图第三部分、岗位职责第四部分、人员招聘第五部分、日常管理一、部门管理基本规章二、现场管理制度三、办公管理四、考勤管理五、卫生和办公设施管理六、销售统计管理七、销售合同管理制度八、例会制度九、保密义务十、工作交卸办理第六部分、营销礼仪第七部分、部门专用表格

公司员工薪酬福利管理制度范文

公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文题要内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

关于完善薪酬管理制度建设

关于完善薪酬管理制度建设科学规范工资分配的意见（草案）为进一步发挥工资分配的导向作用，梳理和规范各类人员薪酬分配关系，构建薪酬分配与个人劳动成果和单位经济效益相联系，科学合理、高效有序的薪酬管理体系，充分调动各单位以及广大员工的积极性，大力实施集团公司“两调整、两提高”和“两创新、两带动”战略举措，结合企业实际，制定本意见：一、进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配的主要内容目前，集团公司已初步建立了基于单位工资总额与经济效益指标按不同比例切块挂钩及预算管理模式的工资总额管理制度，基于单位领导班子成员年薪与经营业绩挂钩的年薪制度，基于机关管理、技术人员职务序列的宽带薪酬制度，基于岗位能效评价的研发人员薪酬制度等集团公司各类人员薪酬管理制度体系，对调动各单位和员工的生产经营积极性起到了极大的促进作用。以上薪酬管理体系的建立解决了集团公司重组初期，因各单位发展历史不平衡、管理层次和经济效益差异大等原因带来的薪酬问题，实现了平稳过渡。但随着“4+3”产业板

块的确立和“两调整、两提高”、“两创新、两带动”战略举措的实施，集团公司在薪酬分配结构的合理性、薪酬管理的规范性和薪酬制度的导向作用等方面仍旧存在许多问题。在此基础上为适应集团公司快速发展，解决同一板块不同地区、公司之间工资分配盲目攀比现象，以及理解不一致、执行偏差、覆盖面窄等问题，在集团公司层面建立和完善适应不同类型岗位人员特点、相对规范统一的薪酬制度变得非常紧迫和必要。为此，要进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配，建立核算到产业板块(事业部)，计划目标与效率、发展速度考核并重的工效挂钩预算办法；建立以企业、岗位价值评价为基础，以业绩、效益为导向的企业领导人年薪管理制度、机关宽带薪酬制度和生产单位岗位绩效工资制度，尽快形成集团公司规范有序、灵敏高效和富有活力的薪酬分配体系和机制，促进集团公司又好又快发展。二、创新工资总额宏观调控机制，强化工资预算管理进一步加强工资总额管理，按照集团公司“4+3”产业结构，在实施工资总额工效挂钩管理基础上，强化工资预算管理，创新工效挂钩预算管理方式，助推集团快速发展。 (一)创新工资总额管控方式根据集团公司各产业板块利润、营业收入、产量、质量安全等相关经济技术指标，分别确定相应的工资挂钩比例，核算到各事业部和相关板块公司，对煤炭、化工、有色金属

城投通号关于印发《县城投公司员工薪酬管理试行实施要求》的通知

通知 Xx城投通〔2015〕11号关于印发《xx县城投公司员工薪酬管理试行实施细则》的通知公司各部门、所属各公司：《xx县城投公司员工薪酬管理试行实施细则》已经公司班子会2015年7月2日研究同意，现予以印发，请遵照执行。特此通知。 xx县城市建设投资经营有限公司 2015年7月9日 xx县城投公司员工薪酬管理试行实施细则为规范公司薪酬分配管理，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，形成有效的激励与约束机制，根据《劳动法》、《黔人社厅发[2014]7号文件》、《xx县城投公司员工薪酬分配管理办法》等有关规定，结合公司实际，制定本实施细则。第一条基本原则（一）按劳分配、效率优先、兼顾公平；（二）员工收入与企业效益及绩效考核挂钩；（三）强化内部收入分配机制改革，关键岗位薪酬体现市场水平；一般岗位薪酬体现社会平均水平；逐步建立科学合理的内部收入分配机制，进而促进人力资源优化配置。第二条薪酬结构公司员工薪酬由“基础工资、目标管理绩效考核工资和社保福利”三部分构成。基础工资包含基本工资和岗位工资；目标管理绩效考核工资包含月目标工资和年终绩效；社保福利包含住房增量补贴和通讯费。基础工

资、目标工资和社保福利费用每月发放；年终绩效奖励在完成县政府下达的目标任务后，由公司结合部门(单位)、个人完成指标情况进行兑现。第三条岗位定级级数划分按照公司《员工薪酬分配管理办法》规定执行，实行动态管理。定级划分及条件：（一）五级：员工（业务人员）；（二）四级：业务主办。条件：1、业务主办需具有助理级职称，从事本岗位本专业工作二年，国家承认大专以上学历，能独立承担本部门主要工作；2、新入职员工工作年限满一年，具有国家承认本科以上学历、助理级技术职称，能独立承担本部门主要工作可定四级；（三）三级：业务主管。条件：1、需从事本岗位本专业工作满五年以上，中级专业技术职称，能独立承担和指导本部门岗位各项工作；2、新入职员工工作年限满二年以上，具有国家承认本科以上学历、中级专业技术职称，能独立承担和指导本部门岗位各项工作；（四）二级以上：公司班子确定聘用的高层次急需专业技术人才；（五）岗位定级的调整可根据当年部门（单位）承担的公司任务权重，由公司班子确定对该部门（单位）员工上调一级。第四条岗位进档岗位档次按照《xx县城投公司薪酬管理暂行办法》设置的6个档次标准确定，实行动态管理。进档条件：（一）员工（业务人员）工作满二年，部门评定能胜任本职工作，工作敬业，完成任务较好，可进第二档。（二）员工工作年限满五年，部门评定能胜任本职工作，工作敬业，完成任务较好，可进第三档。（三）公司主办、主管、正副经理工作敬业，业绩突出，任职每满二年可调升一档。（四）公司主办、主管、正副经理，新任职进一档，满一年进第二档，任

房地产销售管理制度全套

第一章机构设置一、组织框架二、岗位职责说明（一）销售经理岗位职责说明 1、人员管理 ? 对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理； ? 对新入职员工进行业务培训； ? 督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行； ? 保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行； ? 对销售代表进行综合考核并监督其不断改进； 2、业务管理 ? 推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成； ? 协调和处理销售过程中出现的各类问题； ? 根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司提供合理化建议； ? 对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况； ? 主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作； ? 严格控制客服，熟知销售进度； ? 负责传达公司行政命令及贯彻执行； ? 参与销售策略、销售计划的制定并组织实施； ? 负责与开发商相关部门的协调工作；销售总监1名销售经理1名策划经理1名销售经理1名销售秘书1名策划师1名销售员4名销售员4名

?维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致； ?建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。 3、服务管理 ?处理售后的各类事项； ?处理客户投诉及维护良好的销售形象； ?执行大型客户联谊及各项公关活动； ?保障每月回款任务的完成； ?处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求； ?制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。（二）销售主管岗位职责 1、日常管理职责 ?定期起草销售代表的工作计划、人员安排，并负责计划和安排的实施 ?销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程，保证销售业务按计划、程序顺利进行 ?销售代表的入职培训和日常业务培训 ?销售现场与各种销售活动现场的组织、鼓动、巡检与协调，销售现场环境、气氛的调节、调度 ?销售代表的考核及日常人员管理（包括支持激励），销售团队建设，并提交人员使用与管理建议 ?定期（周、月）向主管领导提交业务分析报告（客户分析、销售策略效果与建议等），并组织销售代表进行市场调研 ?定期向主管领导提交工作计划和总结 ?负责销售资料的监控和准备 ?协助销售经理进行公共关系处理（客户、当地政府及相关部门），突发事件现场处置 2、其他职责 ?完成上级领导交办的临时性工作 ?对项目部销售代表负有直接的考核权 3、工作要求及标准： ?按项目总体销售计划布置业务员的销售计划和岗位安排，要求公正、公平，具有团队合作性。 ?严格保证业务流程的执行。杜绝违反制度的工作现象。 ?全面、深刻，要求具有周期性、实用性和灵活性。 ?要求销售现场保持亲和、积极和热情的环境。 ?要求考核工作公正、公开、公平，提供业务员的公平竞争环境和条件，禁止出现不合理的竞争现象。 4、工作纪律与工作态度