延边大学2015级经济学跨专业选修课《人力资源管理》期末复习重点

人力资源管理期末复习要点

名词解释：

1.员工关系：员工个人与组织之间的关系，但这种关系体现为复杂的社会关系

2.集体谈判：集体谈判是一种集体行为，一方是工会，另一方是单个雇主或雇主协会，双方就工作报酬，工作时间，雇用条件等进行谈判，其目的或最终结果是要要达成双方都能接受的协议，即集体合同。

3.调解：就是双方邀请中立的第三方帮助达成一致。

4.仲裁：由仲裁人确定的解决僵局的办法。分为有约束力的仲裁和非约束性仲裁。

5.绩效：是指员工完成工作任务的程度，它反映了员工在多大程度上实现了职务的要求。

6.绩效评价：是指在一定时期内，依据工作目标和绩效标准，衡量员工的实际绩效，并制定绩效改计划的过程。

7.无边界职业生涯：是指“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”

8.职业锚：是指在工作过程中依循个人的兴趣、动机和价值观等经过搜索所确定的长期职业定位，它反映了一个人的职业动机和追求

9.职业高原：是指员工在职业生涯发展过程中，当职业发展到一定高度后就进入了一个相对停滞的阶段。

10.人力资源开发：是个宽泛的概念，它的核心思想是关注个人和组织的发展、个人与组织绩效的提升，以及个人与组织的学习等。

11培训：是企业为员工提供目前工作所需的知识和技能的活动，它是以满足当前工作需要为目的，是一个短期过程。

12.开发：是企业为提高员工的知识和技能所设计的活动，它所关注的是企业未来发展的需要，为的是能使员工和企业的发展保持同步，开发是一个长期的过程。

13.员工引导：指企业为新雇员提供有关企业和工作的基本信息的活动。

14.角色：是指人们对一个群体中占有某个职位的人所期望的一系列行为的总和。

15.关键事件法：要求评价者对发生的事件作书面记录，所记录的事件应该是说明被考核员工令人满意和令人不满意的工作行为，考核后期，考核者运动这些记录和其他资料对员工绩效进行考核。

16.行为锚定法：把与完成工作相关的典型行为的描述性说明词与量表上的一定刻度相对应来表示每种行为标准的程度差异，从而为考核者提供具体行为等级与考核标准，有效降低主观随意性，使工作绩效考核更明确，计量也更明确，使被考核者对考核结果有较大的认同和信服，从而为改善绩效行为提供具体指导。

17.招募：是指企业通过各种方式寻找和吸引具备一定资格条件的候选人来企业应聘的过程。

18.工作分析：是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

19.工作设计：是指确定员工的工作活动内容和责任，并形成组织内部工作之间联系的过程。简答题：

一、人力资源的特性

（1）人力资源具有不可剥离性。

（2）人力资源具有生物属性。

（3）人力资源具有社会属性。

（4）人力资源具有能动性。

（5）人力资源具有时效性。

（6）人力资源具有可开发性。

二、人力资源管理部门职能的四个方面

（1）制定人力资源管理的政策和程序

（2）开发人力资源管理方法

（3）监控和评价人力资源管理活动

（4）协助和指导直线经理的人力资源管理活动

三、培训与开发的作用。

（1）培训与开发是企业实现战略目标的工具

（2）培训与开发是企业吸引和留住人才的重要手段

（3）培训与开发能够提高员工的知识和技能，防止知识老化和技能过时

（4）培训与开发能够高员工的工作绩效

四．培训与开发方案的设计与实施

（1）培训内容

培训内容是根据目标来确定的。培训内容就是向受训者传授哪些知识、技能、技巧和观念等。培训内容确定之后，就要准备培训资料和培训教材。培训教材对于培训成功与否非常关键，培训教材必须与目标保持一致。

（2）被培训者和培训者

培训对象，即被培训者是根据需求分析确定的。在进行培训方案设计时，必须考虑培训对象的特点（如经历、体力、能力等），保证培训要求与被培训者的学习能力相匹配。

培训者，即培训师，直接影响培训活动的效果和质量，因此培训师的选择非常重要。培训师一般有两个来源，即从企业内部选聘和从企业外部选聘。

（3）培训方法

企业对员工进行培训的方法有很多，每种方法都各有特点。在大多数培训活动中，往往是多种方法结合起来使用的。在选择培训方法时，一般要考虑培训目标、培训内容和培训对象等因素。

（4）培训场所

选择合适的培训场所也是非常重要的。好的培训场所应当是交通便利、安静、舒适、温度和湿度适宜，在各种教学设备齐全，还要便于培训者与受训者之间的交流。

五、如何认识角色管理阶段？

新员工的主要任务是调整自己，以接受组织的价值观和规范，明确组织的目标和任务，掌握工作技能，解决角色冲突等，这一阶段也成为调整和融合阶段。

六、薪酬的功能

（1）对于企业而言，薪酬构成了企业的劳动资本。劳动成本影响着企业产品或服务的价格。同时，薪酬是重要的激励手段。薪酬还具有导向功能，企业的薪酬政策、结构、水平反映了企业对员工行为的期望。

（2）对员工而言，薪酬是其个人与家庭的生活来源。企业的合理工资水平可以满足员工家庭的生活需要以及劳动力再生产的需要。同时，薪酬也是个人人力资本投资的收益，不同的学历通常具有不同的工资标准。

（3）此外，整个社会或某行业工资水平的变动，也反映了国家宏观经济变动的情况。在政府看来，工资既是劳动力市场的价格信号，也是国民生活水平的重要指标。

七、薪酬管理的目标

（1）吸引和留住优秀的员工

有效的薪酬制度可以使企业吸引和留住优秀的员工，并将员工的流动率控制在可接受的

范围内。工资水平则不能吸引优秀的人才，同样，如果员工认为他们的工资和其他企业的工资相比不平等的话，他们就可能辞职。虽然薪酬不是吸引和留住员工的唯一因素，但却是重要因素。

在薪酬体系中，薪酬制度公平与否也是影响员工流动的重要因素。如果员工认为获得了不公平的薪酬待遇，即使企业的工资水平有竞争力，企业想要留住他们也很困难。

（2）有效的激励员工

薪酬体系的设计，能够有效的激励员工，使员工把全部精力都投入到工作中。按照马斯洛的理论，金钱只能满足低层次的需要，一旦被满足，就会追求更高层次的需要。按照赫兹伯格的双因素理论，工资既具有保健功能，也具有激励功能。当人们把工资看成是一种对其绩效表现的奖励和认可时，工资就成为了一种激励因素。

（3）提高员工的绩效

对于企业和员工而言，将薪酬与绩效联系起来是有意义的。根据员工绩效支付报酬，员工的工作积极性会提高，从而提高个人和组织的绩效。但由于薪酬与绩效的关系复杂，要进行准确的绩效测评比较困难。因此，如果企业能够设计有效的绩效薪酬方案，会大大提高生产率，提高绩效。

（4）控制成本

控制成本是薪酬管理的重要目标之一。对于实施低成本战略的企业来说，控制劳动成本极为重要的通过有效的薪酬管理，企业可以大幅降低劳动成本。

（5）保持公平

公平的对待员工是企业薪酬管理的重要目标之一，同时，公平也是薪酬管理的基础。在薪酬设计中，薪酬的公平性体现在一下几方面：

一是外部公平，即同外部企业从事类似工作的员工所获得的工资收入相比是否公平；

二是内部公平，即企业中不同工作之间的工资收入水平应该相互协调，保持公平；

三是个人公平，即企业内从事相同工作的员工的薪酬应该保持相同。

薪酬体系的公平性是影响员工满意度和员工流动的重要因素，也是影响员工积极性的重要因素。

（6）合法

指企业的薪酬设计和管理要符合国家的法律法规和政策。薪酬设计要避免歧视，公平地支付工资，遵守最低工资标准、加班工资以及国家规定的相关员工福利等。

八、激励工资制度的特点

（1）针对性强

激励工资制度能够有针对性的对员工的突出业绩进行奖励，是针对业绩的，而不是针对员工整体表现的。

（2）直接而迅速

激励工资制度是对高于平均水平之上的业绩进行的直接奖励，在绩效标准确定的情况下能够简单的进行评估，耗时短。

（3）简便而灵活

激励工资制度是对业绩突出的员工的工资的直接追加，与其他奖励方式相比，激励工资操作简单，便于员工之间进行比较。

九、薪酬调查的实施步骤有：

（1）确定调查目的

（2）确定薪酬调查的范围

（3）选择调查方式

（4）整理和分析调查数据

（5）根据调查目的，有针对性地对数据进行分析，形成最终的调查结果。

十、消除或缓解员工的工作压力的措施：

（1）找出工作的潜在压力源，设法消除或缓解。

（2）指导员工改变对工作压力的看法和认识，帮助员工有效应对压力所产生的后果。（3）改善人力资源管理实践。

（4）设立企业身心健康项目。

十一、个人职业生涯规划的四个阶段

（1）自我评估和他人评估

自我评估就是通过各种信息来确定自己的职业兴趣、职业动机、价值观、能力和行为倾向等。就是了解自己或自己的职业锚。

同时，员工除了自我评估外，还要了解企业或者管理者对自己的知识和技能是如何评价的，以及自己的知识和技能能否适应企业的发展、企业的潜在机会等。这些信息可以从自己的主管处获得，通过企业对自己的评价也可以了解对自己有用的信息。

（2）目标设定

目标设定就是确定自己的短期与长期职业生涯目标。目标的设计要符合实际，要经过全方位的考虑，善于运用企业的人资资源信息系统，个人在制定职业目标时，要与经理讨论这些目标，争取把自己的目标纳入企业的开发计划之中。

（3）行动计划

确定为实现长短期职业生涯发展目标应采取的措施，例如如何提高自己的职业能力，建立人力关系网等。

（4）反馈与修正

职业生涯规划是个动态的过程，要根据自身、组织和环境的变化，调整职业目标或行动计划。企业也应跟踪并帮助员工不断修订其职业生涯计划，使其更合理。

十二、组织的职业生涯通道设计

（1）传统的职业道路

是指员工在组织里从一个特定的职务到下一个职务纵向向上发展的途径。

（2）横向技术道路

是指允许在公司中进行横向调动，使员工焕发新的活力并发现新的挑战。

（3）网络职业道路

包括纵向的工作序列，也包括横向的一系列机会。

（4）双重职业道路

是指分别为从事职业性职业的人和专业技术职业的人设立两条并行的职业发展道路。（5）降级

将降级纳入员工职业生涯管理视角，可能会打开一条堵塞的晋升之路。

十三、培训效果评估

（1）反应

反应层面的评估主要是了解受训者对培训活动的感受。

（2）学习

学习层面的评估是一种认知评估，主要评估受训者在培训中学到了什么知识、技能等。

（3）行为

行为层面的评估主要考察受训者在经过培训后行为有什么变化，是否出现了理想的行为变化。

（4）结果

结果层面的评估主要评价受训者的绩效改进情况。

十四、员工引导教育的内容

（1）企业的概况、工作环境和条件、规章制度和各种政策等，如工作时间、请假制度等。

（2）有关企业文化、企业精神等方面的内容，包括公司所期望的态度、价值观和行为规范等

（3）有关组织角色方面的内容，如企业的组织结构等。

（4）工作技术方面的内容，包括工作程序，工作要求、技能标准、安全知识等。

十五、绩效评价的作用。

（1）为人力资源规划提供信息

（2）绩效评价为员工进行奖惩、晋升和解雇等提供依据。

（3）未确定个人和组织对培训和开发方面的需要提供依据

（4）为员工提供反馈信息，激励员工，促使员工改进工作绩效。

十六、绩效评价原则

（1）具体的

所选择的绩效评价指标应该是切中企业目标的、具体的，而且是随情境变化的。

（2）可度量的

所选择的绩效评价指标应该是数量化的

（3）可实现的

绩效评价指标应该是可以实现的，并且在适当的时限内可以实现

（4）现实的

绩效评价指标应该是客观的，可观察的。

（5）有时限的

所设计的指标应该包含时间变量，无时限的考核是难以操作的。

十七、绩效评价类型

（1）员工的特征

（2）员工的行为

（3）员工的工作结果

十八、绩效面谈的功能

（1）使双方对绩效考评形成一致看法呢

（2）使员工认识到自己的成就和优点

指出员工有待改进的方面

（3）提出改进计划并对改进计划形成一致的看法

十九、企业招募时考虑的问题

（1）当企业有用人需求时，就要考虑是否需要招聘新员工

（2）确定了招聘需求之后，接下来就要分析企业对所招聘人员的要求，明确每个招聘职位所需人员的必备资格和条件

（3）当企业确定了需要什么样的人才后，就要制定具体的招聘方案，并进一步实施招聘方案

（4）招聘结束后，还需要对整个招聘活动进行评估，已确定是否实现了招聘目标。

二十、成功的招募对企业有什么意义

（1）企业要雇佣人才，需要有足够数量的，符合条件的应聘者到企业应聘

（2）符合条件的应聘者越多，企业可选择的余地越大，反之，则可选择的余地较小，可能招聘不到合适的员工，从而影响企业员工的质量。

（3）招募的实质，是为企业创造可用的人才库的过程。

二十一、影响招聘的外部因素

（1）劳动力市场状况

劳动力市场的供求状况，以及劳动力的结构对企业的招募活动影响非常大。当一个地区劳动力市场失业率很高时，企业的招募工作就比较容易，因为有大量的劳动力储备可供选择，到企业主动申请工作的人也很多。相反，如果劳动力市场需求大于供给，则很难招募到合适人选。

（2）法律法规

国家的法律法规对企业招募工作也有很大影响。许多国家对于企业的招聘活动都做出了一定限制，所以企业在招募活动中，应遵守国家法律法规，以免引起诉讼。

（3）竞争对手

在招募活动中，企业还要考虑竞争对手的招募活动和招募政策。应聘者在应聘之前往往要进行比较，只有自己的招募活动具有竞争优势，才能吸引应聘者。此外，企业在进行招募策划时，往往发布“遮蔽广告”，这样可以不透露企业的业务区域和业务范围，不让竞争对手发现自己的业务扩展计划。

二十二、影响招聘的内部因素

（1）企业形象

企业形象是影响招募工作的重要因素。如果企业声誉好，会吸引更多更好的申请者。良好的企业形象的建立是以企业内良好的员工关系为基础的。如果企业员工关系融洽，企业关心员工发展，员工工作条件和福利良好，所受待遇公平，员工会把这些好的信息传递出去，提高企业形象。

（2）企业的人力资源政策对招募活动影响很大。企业的人力资源政策主要是指用人政策，即企业的提升制度，主要指倾向于内部提升还是外部招募。

（3）招募职位的性质

目前企业的雇佣模式采取多样化的用功形式。在一些企业中，员工是由相对少量的长期核心雇员组成，其余则是由为完成具体的暂时的任务而雇佣的个人组成。当职位出现空缺时，首先要分析是招聘核心员工还是应急人员，以便采取不同策略。

二十三、内部招聘的优点和缺点

优点：（1）内部提升给员工创造了晋升的机会，有利于提高员工的士气，工作动机和降低流动率

（2）内部候选人对组织的目标更有认同感，并且不容易辞职。

（3）对内部候选人的认识比较全面，判断比较准确。

（4）内部人员了解本组织的情况，组织的程序，政策以及客户，已经与同事建立起相互关系，能很快适应岗位。

（5）招募和选拔的成本较外部招募成本较低，也会减少录用后的培训。

缺点：（1）内部招募最大的弊端在于近亲繁殖。过多的内部招募可能会使组织变得封闭，还可能会鼓励员工安于现状。

（2）.内部招募会导致“政治性行为”，形成内部争夺，造成不健康的冲突和人际关系紧张。

（3）落选的员工可能会士气下降，工作绩效下滑，尤其是在他们觉得自己与人选的候选人同样好甚至更合格的时候可能如此。

二十四、外雇招聘的优点和缺点

优点：（1）可供选择的候选人多

（2）外部招聘能为组织输送“新鲜血液”，扩大其现有员工知识构成的知识库，引入新的思想和观点，有利于组织变革。

缺点：（1）外部招募成本高并且浪费时间

（2）从外部雇佣的员工通常需要比较长的时间才能适应新组织的文化和环境，完成组织的社会化过程。

（3）会影响申请同一职位的内部员工的士气

（4）容易出现判断错误，选择的人不适合岗位要求。

二十五、人力资源规划的意义和作用

（1）人力资源规划有助于企业战略目标的实现。

人力资源规划是人力资源管理工作的关键部分。如果没有人力资源规划，或者人力资源规划制定的不好，企业在生产经营过程中就可能面临各种人力资源方面的困扰。目前，企业在制定发展战略时，越来越多地考虑人力资源的支持，把人力资源规划纳入企业的发展战略中。

（2）人力资源规划有助于企业人力资源的优化配置

人力资源规划在一定意义上是对整个企业人力资源进行盘点的过程，其中要对企业人力资源现状进行分析，进一步确定企业人力资源现状和特点，为进一步优化企业人力资源配置打下基础。

（3）人力资源规划能确保组织对环境变化做出积极的反应。

由于复杂，动态的外部环境以及组织机构的合并，分离，增减或撤销，生产工艺和流程的变化等，企业的经营方针，目标和计划等必须根据环境的变化做出相应的调整。

（4）人力资源规划使各项人力资源管理活动成为了一个整体。

人力资源规划是人力资源管理活动的起点。人力资源管理的各种活动，如人员配置，培训与开发，绩效评价，薪酬等是以人力资源规划为依据展开的，人力资源规划为各种人力资源管理活动确立了方向。

（5）人力资源规划有助于保持人力资源管理活动与组织的一致性。

人力资源规划把人力资源管理活动与整个组织联系起来，使人力资源管理活动成为组织的一个有机组成部分。

二十六、工作分析

概念：工作分析，也称职务分析、职位分析或者岗位分析。工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析的实质是收集和分析某一职务各方面的信息，确定这一职务的任务、职责、工作关系，并确定承担这一职务的人应具备什么样的条件，即具备什么样的知识、技能、能力和工作经历等。

意义：（1）首先，工作分析为组织和工作设计或再设计提供了信息和依据。组织的结构设计、组织流程设计、工作权责关系的成功实施等都依赖完善的工作分析。

（2）其次，工作分析是组织人力资源管理各项活动最基本的出发点。组织若不进行工作分析，人力资源管理活动就不能达到应有的效果。

（3）最后，组织的环境在不断变化，组织也在不断发展，新的工作不断产生，旧的工作在不断被重新设计，工作分析可以帮助组织察觉到环境的变化，因此，组织要建立适当的工作分析体系，及时更新关于工作的数据资料。

二十七、工作设计

概念：工作设计是指确定员工的工作活动内容和责任，并形成组织内部工作之间联系的过程。工作设计的目的在于，更好地提高员工的工作效率，充分发挥每个人的工作能力，实现组织目标