推荐：劳动合同依法被确认无效给对方造成损害的怎么办
劳动合同依法被确认无效给对方造成损害的怎么办
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小编在生活当中见到过这样的案例，多数餐饮行业在刚开始的时候并没有签订劳动合同，在后续越来越多劳动者辞职的情况下，才要求员工补签劳动合同，甚至存在胁迫的形式，这种合同其实就属于无效合同。劳动者本人遇到这种情况一定要知道，劳动合同依法被确认无效给对方造成损害的怎么办？
一、劳动合同依法被确认无效给对方造成损害的怎么办？
《劳动合同法》第八十六条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。这一规定明确了劳动合同被确认无效后的法律责任。
无效劳动合同是指对当事人不发生法律约束力的劳动合同。《劳动合同法》第二十六条规定的无效或者部分无效的劳动合同是：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定的。无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，如果给对方造成了损害，应当依照法律规定承担赔偿责任。
确定赔偿责任的原则，是所订立的无效劳动合同给对方造成了损害，赔偿数额可以根
2020年(新劳动法合同)无效劳动合同专题
（新劳动法合同）无效劳动合 同专题
无效劳动合同专题 一、专题界定 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。这一专题主要围绕无效劳动合同的特征、无效劳动合同的确认、无效劳动合同引起的用人单位和劳动者的权利义 务关系，及其相应的法律后果的承担，结合国家相关法律法规和案例给予了解释和说明。 二、名词解释 １.无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部无效的劳动合同和部分无效的劳动合同。 ２.显失公平的劳动合同是指劳动者一方在紧迫或缺乏经验的情况下而订立的、如果履行对其有重大不利的劳动合同。 3.胁迫是指一方当事人向对方当事人表示施加危害，使其发生恐惧，并基于这种种恐 惧而做出的违反真实意思表示的行为。胁迫的行为包括很多种，如暴力、语言威胁或条件 威胁等。 三、案例分析 案例１没盖公章的劳动合同就无效吗 【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了几次差错，让总经理很不满意。于是，公司决定解除她的劳动合同。杜小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。 仲裁机构在审查公司与杜小姐签订的劳动合同时发现，公司在这份劳动合同上，没有加盖 公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，公司这方只有一个法人代表的个人签字。 有人认为，劳动合同上没有加盖公司的公章，本身就不符合订立合同的形式要件，再加上又没有经过鉴证，所以这份劳动合同无效。对此杜小姐说：“第一，我与公司签 订的劳动合同，虽然没有加盖公章，但有法人代表的亲笔签名，这就表示公司认可该合 同，怎么能说是无效合同呢？第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条 款中并没有违法和不公正的内容。所以，不能认定是无效劳动合同。” 【评析】根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字，并加盖企业公章。本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司 的公章是不符合劳动法规定的，但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的，公司应 当承担主要责任。所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表的签名，法人代表有 权代表公司订立合同。不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。实际上，该公司与杜小 姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务，也享受了各自的权利， 现在突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。 其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制鉴证”。
劳动合同无效,用人单位处理办法
问：因员工原因致使劳动合同无效，用人单位可以索赔吗？ 答： 可以，但前提是该无效事实给用人单位造成了损失。 根据《劳动合同法》第86条规定，因劳动者的过错，使劳动合同依照《劳动合同法》第二十六条规定被确认无效，给用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动合同无效后，原合同对工资的约定也无效。但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第14条的规定，用人单位仍需对劳动者付出的劳动支付报酬，标准一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。 例： 张某（化名）为北京一家高科技公司高管。2003年8月1日，在签订《劳动合同》的同时，也签订了《保密、竞业限制协议》，双方约定张某在该公司任总裁助理，每月工资8,000元，另外，公司按月支付保密及竞业限制补偿金给张某，张某负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。 2005年8月1日，双方又续签劳动合同和保密竞业限制协议等，张某的月工资增加到12,000元。 张某应聘时提交复旦大学双学士学历。 2007年6月，因张某有严重违纪行为，高科技公司与其签署了《解除劳动合同协议》，约定公司支付张某相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工资共计60,000元作为全部补偿。 2007年8月10日，张某持与公司签订的《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金20万元。 接到仲裁委通知后，高科技公司向复旦大学核实，方知张某的复旦大学文凭纯属伪造，于是向劳动争议仲裁委提起反诉，要求确认： 1、《劳动合同》、《保密、竞业限制协议》、《解除劳动合同协议》无效； 2、张某向公司返还经济补偿金60,000元和多得的工资，并赔偿公司经济损失。 但仲裁裁决支持了张某主张竞业限制补偿金的请求，裁定公司方反诉已过仲
无效劳动合同的认定与处理
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 无效劳动合同的认定与处理 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
摘要：随着《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）的贯彻实施，在劳动法律关系的建立方面，劳动合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段为主建立用工关系的形式，由丁劳动合同制推行的时间相对较短，对劳动法律关系的特点和劳动合同有效条件在理解上还存在一些问题，导致在实践中不规范或无效的劳动合同仍不显见，在法院审理的劳动争议案件中，也经常涉及 到应如何正确认定劳动合同是否有效的问题，由丁对劳动合同的效国认一结果对当事人的切身利益影响很大，故有必要对此问题加以认真研究，以提高司法的准确性。本文试对无效劳动合同的认定 和处理谈谈个人的见解。 一、订立劳动合同应遵循的原则 劳动法第七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，据此，订立劳动合同时应遵循的原则可归纳为二条，即平等自愿，协商一致原则和不得违法原则，所谡平等自愿、协商一致原则是指：第一，劳动合同的双方当事人地位是平等的，双方不存在主从关系或依附关系；第二，订立劳动合同是完全出丁双方当事人的自愿；第三，在订立劳动合同时，合同内容应经双方协商一致不允许一方将自己的意愿强加丁另一方，双方可以自由表达自己意愿，通过协商并取得一致意见。所谓不得违反法律、法规，是指订立劳动合 同必须符合法律。法规的规定。具体说，它包括三方面的内容： （1）主体合法。指用人单位和劳动者都必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即用人单位一方应是具有法人资格的单位或者能够独立承担劳动法律责任的经济组织。劳动者一方必须是具有劳 动行为能力、达到法定劳动年龄（年满十六周岁）的公民 (2) 内容合法。劳动合同的规定内容，包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、终止条件、建约责任等均不得违反国家制定的强制性劳动标准 (如最高工时限制标准、最低工资标准、劳动安
三年未签劳动合同案例(通用版)
The role of the contract is first to protect the legitimate rights of both parties. If the terms of the contract are violated, the contract is evidence that the other party seeks justice. （合同范本） 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 三年未签劳动合同案例(通用版)
三年未签劳动合同案例(通用版)合同的作用首先是保护当事人双方的正当权利。“口说无凭，立字为证”，如果有一方违反约定而不满足另一方的要求，合同就是另一方讨回公道的证据。下载后可以修改或直接打印使用（使用前请详细阅读内容是否合适）。 案情 市民王先生于20XX年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。 目前不签订劳动合同的事情在一些公司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。 哪些情形得不到赔偿的： 1. 签署过空白或者单方劳动合同的情形 在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是
劳动合同无效
劳动合同无效 1概念 无效的劳动合同，是指当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同。 劳动合同无效是与劳动合同有效相对而言的概念，劳动合同依法成立，经双方当事人签字盖章即具有法律效力，对双方当事人都有法律约束力，双方必须履行劳动合同中规定的义务。而无效劳动合同不能发生当事人预期的法律后果，造成劳动合同无效的责任者还应承担相应的法律责任。法律规定劳动合同无效制度，主要是为了切实维护劳动者的合法权益，防止用人单位在订立劳动合同时利用劳动者求职时的弱势地位进行欺诈或作出显失公平的约定。 2法律规定 《劳动合同法》第26的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。双方应当在订立劳动合同、拟定劳动合同条款时出于自愿，要遵守诚实信用原则。欺诈、胁迫手段或者乘人之危使劳动关系的一方违背了他们的真实意愿。 2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效。劳动合同订立应遵循公平原则，核心含义就是要求劳动合同当事人的权利与义务相一致。为了保障劳动者的合法权益，用人单位免除己方法定责任如“一律不支付经济补偿金”，“生死病老都与企业无关”等条款无效。 3.违反法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同主体、内容必须符合法律的规定，否则不能产生法律效力。主体必须合法。即签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者资格。内容必须合法，我国在《劳动法》以及相关的法律规定中，有很多强制性的规定，用人单位必须遵守。如果违反法律的强制性规定，则该条款无效。程序必须合法。 4、有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同的。 3无效认定
劳动者原因导致劳动合同无效如何处理
劳动者原因导致劳动合同无效如何处理? 2008年5月，某食品加工企业公开向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘。面试过程中，王某向企业提交了以往在多个知名企业从事过销售主管的书面简历。企业对王某以往的工作经历相当满意，由于急需一名销售主管打开销售局面，于是双方当即签订了劳动合同，企业聘用王某为销售主管，工资为8000元。工作4个月后，企业发现王某的销售水平和能力一般，销售业绩也仍无起色，进对王某的工作经历产生了怀疑。随后企业经调查发现，王某所说的在多个知名企业担任过销售主管的经历纯属虚构，企业当即以王某欺诈为由，作出了解除合同的决定，并不予支付王某2008年9月的工资。 王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业作出解除劳动合同的决定没有依据。双方协商未果，王某逆向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求企业支付2008年9月的工资8000元和违法解除劳动合同的经济赔偿金8000元。 庭审中，企业认为，由于王某虚构工作经历，导致企业与其签订劳动合同，其行为已经构成欺诈，应确认双方的劳动合同无效，并要求根据王某的真实履历和实际工作情况确定其劳动报酬，同时要求其返还多发的工资。 劳动争议仲裁委员会经审理认为,企业与王某于2008年5月订立的劳动合同无效，企业应向王某支付2008年9月的工资8000元。 [律师点评] 本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定，并且以此为由不支付王某工资。首先，对于当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力，《劳动合同法》第26条明确规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于该无效劳动合同，根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以立即解除劳动合同。 本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个知名企业担任过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属于欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合
哪几种情况属于签订的无效劳动合同
哪几种情况属于签订的无效劳动合同 一、口头约定的合同 个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。 二、显失公平的合同 部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。 三、胁迫的合同
一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 四、附带保证的合同 部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。 五、真假合同 某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。 六、抵押性质的劳动合同
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。 七、无保障的劳动合同 一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。
有关劳动合同的典型案例案例
有关劳动合同的典型案例案例1：错把劳务合同当劳动合同 [案情与问题] 袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村(以下称乙方)与该市国有企业(以下称甲方)签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(男工每天6．50元)于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总额30％的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中，受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，袁某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 [分析与处理] 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工伤，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。案例2：不符合应聘条件引发的劳动争议 [案情与问题] 1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。王某(男，37岁)应聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同。王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后，于是到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定的工作岗位为机械设计师。一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂。于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，—直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。
劳动合同条款凡是与集体合同条款不同的-一律无效
篇一：劳动争议判断题 三、判断题(每小题1分，共20分) 1.发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位 协商，达成和解协议(√) 2.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》于2010年发 布(√) 3.对于大额争议案件，实行“一裁终局”(×) 4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议属于《劳动争 议调解仲裁法》内容适用范围(√) 5.法律、法规规定的其他劳动争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围(√) 6.工会要参与做好劳动争议的预防工作(√) 7.1988年至今，劳动争议处理制度处于恢复和发展时期(√) 8.企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成(√)错误 9.在对争议案件实行“一裁终局”时，可以不考虑劳动者的诉权(×) 10.拖欠工资争议的时效为劳动关系终止之日(√) 11.劳动争议处理的途径有协商、调解、仲裁、诉讼(√) 12.企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任(√) 13.发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据(√) 14.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议属于《劳动争议调解仲裁 法》内容适用范围(√) 15.《劳动法》于1990年发布，其中第十章对劳动争议进行了叙述。(×) 16.与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果(√) 17.国务院《企业劳动争议处理条例》于1993年发布(√) 18.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》于2005年发 布(×) 19.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位 在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令(√) 20.1956年至1987年，劳动争议处理制度处于建立时期(×) 23.不具备合法经营资格的用工单位的违法用工行为属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围(√) 24.职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定(√) 25.国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》于1988年发布(×) 26.个人承包经营用工属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围(√) 27.《劳动争议调解仲裁法》是2009年5月1日实施的(×) 28.《劳动争议调解仲裁法》是2007年12月29日颁布的(√) 29.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》于2001年发布(√) 30.1949年至1957年，劳动争议处理制度处于中断时期(×) 31、劳动法是保护劳工之法，劳动保障是劳动法的宗旨和使命，因此，劳动保障的对象即是劳动者(×) 32、劳动合同条款凡是与集体合同条款不同的，一律无效(×) 33、集体合同对其终止后仍存续的劳动合同，不再有约束力(×) 34、凡是提供了劳动的劳动者，都有权要求用人单位支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬(×) 35、工作时间只能由法律规定或者劳动合同约定(×)
【案例精解】采取欺诈手段签订的劳动合同不具有法律效力
【案例精解】采取欺诈手段签订的劳动合同 不具有法律效力 采取欺诈手段签订的劳动合同不具有法律效力 某国有公司欲招聘一名销售部经理，要求应聘者需具有本科学历、三年以上销售经验。招聘信息发出去后，一周内收到数百份应聘简历，公司在数百份简历中挑选出十位应聘者参加面试，其中应聘者张武的条件非常符合公司的要求，张武的简历上注明的是国内某著名高校的硕士研究生毕业，并有在某外资企业中担任过3年销售主管的工作经历，经过面试，公司最终决定聘用张武为本公司的销售部经理，并为期2年的签订劳动合同，合同中约定如果一方单方面解除劳动合同须赔付对方五万元的违约金。张武上任后，销售部的业绩一月不如一月，许多销售部的工作人员反映，张武对销售一窍不通。经过公司的调查，原来张武只具有专科学历，并且毕业之后一直待业在家，其研究生学历证明以及工作经历证明均是其父母花钱买来的。于是公司决定解雇张武，张武接到解雇通知书后，要求公司支付五万元的违约金，公司拒绝了其要求。张武随即向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违约金，劳动争议仲裁委员会认定张武在应聘时存在欺诈行为，裁决张武与公司签订的劳动合同无效，公司不需要支付张武违约金。 【义贤专家律师评析】：根据《民法通则》规定，一方采取欺诈、胁迫的手段，使对方在违背真实意思的情况下所做出的行为，是无效的民事行为，违反法律规定或显示公平的行为也是无效的民事行为。无效的民事行为，从行为开始就没有法律约束力。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动者与用人单位双方协商一致、明确双方权利义务的协约，劳动者与用人单位须在合法、平等、自愿的基础上签订。如果通过胁迫、欺诈或违法手段签订的劳动合同是无效的劳动合同，被确认为无效的劳动合同自始无效。如果劳动合同中有部分条款违法法律规定，或者就该部分条款协商的时候存在胁迫、欺诈的行为，该部分条款无效，但不影响整个劳动合同的效力。因此，我国的《劳动法》明确规定违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效的劳动合同。无效的劳动合同需要由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 本案中，(更多讯息请关注义贤官网：)张武采用欺诈手段去应聘，违背了签订劳动合同需双方意思表示真实的原则，因此，因此其与公司签订的劳动合同是无效的劳动合同，公司可以不履行劳动合同中的内容。 新法新规：新的《劳动合同法》对于无效的劳动合同的规定做了更加具体的规定，其中对于用人单位的限制更加严格，《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。”《劳动合同法》的这些规定更加有利于无效劳动合同的正确处理，并且对于无效劳动合同的情形增加了一项：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的劳动合同无效”，这更加有利于规
论劳动合同的无效及其法律后果
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>https://www.360docs.net/doc/a814686036.html, 论劳动合同的无效及其法律后果 关于劳动合同的无效问题，在《劳动法》中有原则性的规定。该法第十八条界定了劳动合同无效的两种情形，即违反法律、法规和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，且无效劳动合同或劳动合同中的无效条款自始无效。在新拟定的《劳动合同法》草案（指2017年11月提交全国人民代表大会常务委员会的审议稿，下同）中对劳动合同的无效做了更加详尽的规定，并对劳动合同无效的法律后果制定了明确的处理方法，这无疑对完善劳动合同效力的认定制度及无效劳动合同的处理奠定了良好的法律基础。但就《劳动合同法》草案拟定的内容而言，相当部分的内容还主要借鉴于现行《合同法》和《民法通则》中的相关规定，尤其在处理方法上，仍未脱出普通民事法律的巢臼，没有突出体现劳动法律关系的特点。本文拟就相关立法问题提出一些可供参考的意见。一、劳动合同效力确认标准体系的建立从传统民法理论上看，合同有效的法律基础是以当事人意思表示是否真实为基本条件，除不得违反法律和社会公共利益者外，确定某一民事契约是否有效，关键取决于缔结契约的该民事行为是否真正体现了当事人的真实意愿。因此，通常在民法和劳动法范围内都会将在欺诈和胁迫下订立严重违背当事人真实意思表示的合同归为无效。我国《劳动法》关于劳动合同无效的基本规定反映了这一精神，这在劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1995年8月4日劳部发〔2017〕202号）第27条的规定中
有明确体现，《意见》指出：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。”可以看出，无法实现缔约目的就成为判定合同效力的重要因素。在《民法通则》第五十八条中规定了民事行为无效的七种情形，概括起来共三个基本类别，即合同缔约主体不合格、当事人意思表示不真实、合同的内容违反法律或社会公共利益（包括国家计划）。在《民法通则》第五十九条中将重大误解和显失公平的情况归为可撤销的民事行为。当年《劳动法》起草时对劳动合同的效力认定显然只部分地参考了《民法通则》的规定，简单地引入了违反法律、行政法规（未写明对社会公共利益以及国家、集体和第三人利益的侵害）和采用欺诈、威胁等手段（未写明乘人之危、重大误解、显失公平等情形）两类界定劳动合同无效的标准，并且没有建立合同的撤销制度，很明显《劳动法》关于劳动合同的效力确认标准体系的特点是简化、狭窄和单一。在报全国人大的《劳动合同法》草案中，对劳动合同无效的问题增加了较为丰富的制度性规定。认定劳动合同无效的情形分为五大类，从内容上看，充分地参考了现行《合同法》的相关规定，概括说来也可以套用民事法律意义上的三大规则，即主体不适格（草案中规定：用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备缔约的汉定资格）、意思表示不真实（草案中规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段缔约或者免除自己的责任、排除劳动者的权利）、内容违法（草案中规定：合同违反法律、行政法规的规定，以及缔约人恶意串通损害国家利益、社会公共利益或者他人的合法权益）。同时《劳动合同法》草案还第一次在劳动法范畴上引入了合同可撤销的理论。草案中将重大
常见无效劳动合同的种类
常见无效劳动合同的种类 无效的劳动合同有很多，具体有哪些种类呢，司法服务网这就为您整理总结： 一、口头约定的合同 个别外资企业、私营企业和集体企业经营出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。 二、显失公平的合同 部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。 三、胁迫的合同 一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金、并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其
行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 四、附带保证的合同 部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。 五、真假合同 某些外资企业，私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。 六、抵押性质的劳动合同 部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物，甚于扣留劳动应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。 七、无保障的劳动合同 一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、
什么样的劳动合同时无效的
什么样的劳动合同时无效的 《劳动法》规定：“下列劳动合同无效：一违反法律、行政法规的劳动合同;二采取 欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同。” 订立劳动合同应遵循合法原则。当事人必须具备合法资格。作为用人单位，应是依法 成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。作为劳动者， 必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。凡年满16周岁，初中文化程度，身体健康的中 国人、外国人;无国籍人，均具有签订劳动合同的资格。 但目前有少数企业，非依法成立，或者其活动内容违法，本身就该取缔，它们作为合 同主体的一方是非法的，合同自然无效，而无效的劳动合同自订立之日起就没有法律效力。当然认定劳动合同无效应由法律授权部门确认，即只有劳动争议仲裁委员会或人民法院有 权确认。但劳动合同部分无效的，不影响其他合法部分有效。如劳动合同中约定试用期为 一年，则该条款违反了《劳动法》的禁止性规范而无效，不影响其余合法部分有效。 什么情况下是被胁迫而订立的劳动合同呢? 最高人民法院<关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》试行第69条 规定：“以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的 名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思表示，可以认定为胁迫 行为。”笫70条规定：“一方当事人乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对 方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的，可以认定乘人之危。” 据此，劳动部在1995年给北京市劳动局《对关于如何理解无效劳动合同有关问题的 请示的复函》劳办发[1995]268号中指出：“职工被迫签订的劳动合同”，是指有证据表 明职工在受到胁迫或被对方乘己之危的情况下，违背自己的真实意思而签订的劳动合同。《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》试行第68条规定：“一方当 事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。那么用人单位若提供信息不真实，口头许诺某些并不准备实践 的优惠条件：诱使劳动者签订的劳动合同，属于被欺诈订立的劳动合同。” 根据上述最高人民法院贯彻《民法通则》的意见第72条：“一方当事人利用优势或 利用对方没有经验，致使权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以议定为显失公平。”在签订劳动合同中往往用人单位处于优势地位，加之劳动者求职心切，没有经验， 致使合同中往往存在对劳动者明显不公的条款，如收取押金，交存身份证明等。 对于上述情形，依据《意见》第73条：“对于重大误解或者显失公平的民事行为， 当事人请求变更的，人民法院应当予以变更;当事人请求撤销的;人民法院可以的酌情予以 变更或者撤销。”《劳动法》规定：“订立、变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一
劳动合同法赔偿细则
劳动合同法赔偿细则 劳动合同法赔偿细则 新《劳动合同法》规定的能够获得经济补偿、损害赔偿和双倍工资的情形有哪些? 答：用人单位对劳动者的经济补偿标准， 第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 一、劳动者能够按第47条的规定，获得经济补偿的情形共七种： (一)劳动者随时解除(通知和不通知) 根据第46条和第38条的规定，当用人单位有下列情形时，劳动者可主动解除劳动合同(随时可解除，但要通知用人单位) ，并有权获得经济补偿： 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、未及时足额支付劳动报酬的; 3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; 5、因用人单位过错(见第26条)致使劳动合同无效的; 6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。此种特殊情形下，劳动者以保障自己的安全为第一要务，可立即走人，不需事先告知用人单位，劳动合同随即自行解除。经济补偿只能由劳动者事后向原用人单位追偿。 (二)用人单位与劳动者协商一致 根据第46条和第36条的规定，用人单位可向劳动者提出，并与劳动者协商一致，然后解除劳动合同的。劳动者有权获得经济补偿。 (三)用人单位主动解除(预告和额外补偿代替预告) 根据第46条和第40条的规定，劳动者有下列情形时，用人单位提前三十日以“书面”形式通知劳动者“本人”(预告)，或者额外支付劳动者一个月工资(额外补偿代替预告)后，可以解除劳动合同，劳动者有权获得经济补偿：
劳动合同纠纷个人案例
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同纠纷个人案例 篇一：劳动合同纠纷案例 第七章工作时间和假期 1、工作时间的标准及限制 【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？ 根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合 同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳 动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。 【案例二】超时加班违法自愿条款无效 沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。1个月后，职
工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。 仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。 2、法定假日 3、特殊时期的假日 【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同 近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。 原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。20XX年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告
签了无效的劳动合同怎么办_劳动合同
签了无效的劳动合同怎么办_劳动合同 导读：单位与劳动者形成劳动关系就应该签订书面的劳动合同，可是劳动合同的内容包括哪些呢，劳动合同是单位提供的，如果劳动者不小心与其签了无效的劳动合同怎么办，这些问题我们会在下文为您详细阐述，您看看之后就知道该怎么办了。一、劳动合同的内容包括哪些 劳动合同的要点包括：期限，工资，福利，工作时间与休假，职业培训，职业安全卫生，职工守则和解除条件等。下面，对于各项内容分别加以详述： (1)工资：用人单位对于国家规定的各种税、费(如个人所得税、失业保险金、医疗保险金、养老保险金、女性的生育保险金等)有权在职工工资中扣除。故若用人单位向劳动者承诺薪金时，劳动者应向用人单位认真了解薪金所包括的内容及各种扣费理由，合法的接受，不合法的应当拒绝。 (2)福利：主要包括养老保险，失业保险和医疗保险。同时效益好的企业还可发给补充养老保险，也叫企业年金。对于女性工作者还有专门的生育保险。 (3)工作时间与休假：国家法定工作时间为八小时工作制，对于用人单位延长工作时间的，用人单位要按照以下三种情形分别支付工资： a、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。 b、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的劳动报酬。 c、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 (4)职业培训：对于大家关心的各种职业培训，如岗前培训、在岗培训、脱岗培训、公派出国、上研等职业培训，法律并未规定用人单位有此义务。这要视劳动者的工作性质及工作情况而定，由用人单位与劳动者协商决定。 二、签了无效的劳动合同怎么办 由于用人单位的原因订立无效的劳动合同，或订立部分无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应按下列规定赔偿劳动者损失： (1)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用; (2)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品; (3)造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用; (4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支持相当于其医疗费用25%的赔偿费用; (5)劳动合同约定的其他赔偿费用。对于上述规定中有关劳动者工资收入损失的赔偿，鉴于劳动合同法第八十四条有相关规定，应按劳动合同法的规定予以执行。 分享知识，欢迎下载使用！
无效劳动合同的处理方法
无效劳动合同的处理方法 无效劳动合同分为部分无效和全部无效两种情况。部分无效的，有效部分还可以继续执行，全部无效的劳动合同没有法律约束效力，用人单位应参考同工同酬原则支付劳动者劳动报酬，并且过错方应赔偿造成的损失。 依据《劳动法》第十八条无效劳动合同的表现形式为： 1、违反法律、行政法规的劳动合同。 2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。如果订立劳动合同时，当事人一方故意隐瞒真实情况或有意制造假象欺骗对方，致使另一方上当受骗，造成与实际情况不符的认识和判断，从而同意订立的劳动合同，则属于采取欺诈手段订立的合同。威胁手段，指当事人一方用可能实现的危害对方人身或财产安全的行为相要挟，迫使对方违背意愿而与其订立劳动合同。无论是采取欺诈手段还是威胁手段，所订立的劳动合同都违背了劳动合同订立的原则；它的后果是侵犯了一方当事人的权益，因而这种劳动合同不具有法律效力。 《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： 1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 3、违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 由于劳动者用以交换的劳动力的特殊性，对于无效劳动合同，不可能采用返还及追缴等办法处理，所以，根据无效劳动合同的特点可以采取相应的处理措施，包括撤销合同、重新订立合同、修改合同和赔偿损失三种。 1、撤销无效的劳动合同 撤销合同的处理方式，适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效的劳动合同是国家不予以承认和保护的，应通过撤销合同来消灭依据该合同而产生的劳动关系，即劳动合同整体被确认无效。如正在履行的合同，要停止履行。 对于已履行的部分，对劳动者付出了劳动的，用人单位应当到相应向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的支付，参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬，按照同工同酬的原则确定。劳动合同全部无效而用人单位对此有过错的，如果当事人双方都具备主体资格，劳动者要求订立劳动合同的，在撤销无效的劳动合同的同时，用人单位应当与劳动者依法订立劳动合同。 2、修改合同 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。修改合同的处理，适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。劳动合同中的某项条款被确认无效，该项条款不得执行;应依法予以修改。修改后的合法条款应具有溯及力，溯及到该合同生效之时。 3、赔偿损失 无效劳动合同所引起的赔偿责任主体是用人单位，不是劳动者。这一点在《劳动法》第九十七条有规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。
案例 解除劳动合同通知书未送达职工本人无效
案例| 解除劳动合同通知书未送达职工本人无效 隆安律所上海分所劳动法实务 隆安编者按： 职工违反劳动纪律，并且无故旷工，公司根据公司规章制度规定与其解除劳动合同，一起很普通的劳动事件，却由于公司在履行解除劳动合同的手续时不够规范，导致解除劳动合同的行为被认定无效而败诉。 案件回放 职工违纪被公司解除劳动合同 今年48岁的张强自1994年7月受雇于河北省高速公路某服务区加油站。2004年，该加油站被中国石油天然气股份有限公司收购，并安置了加油站的全部职工。双方于2007年12月16日签订为期5年的劳动合同，至2012年12月15日。2008年5月加油站在日常工作检查中，发现张强有违反公司劳动纪律的行为，公司便要求张强向有关检查部门说明情况。 但张强拒绝接受调查，并无故离开工作岗位与单位失去联系。公司认为，张强的上述行为已经构成旷工，根据劳动合同法及公司规章制度规定，2008年6月，公司对其做出了解除合同的决定并将解除劳动合同的公告张贴在公司加油站的墙上。 但是张强却以未收到书面通知为由将公司告到劳动仲裁委，要求继续履行劳动合同，并签订无固定期限劳动合同。 职工说法 未接到解除劳动合同通知书 法庭上，该公司提出，因公司怀疑张强有违纪行为，要求其协助调查，但其却不辞而别，因此公司以旷工为由解除其劳动合同，并通知了职工本人。而张强称，是单位告知其暂时不用上班了，并没有接到解除劳动合同的书面通知。
劳动仲裁委经审理查明，该公司根据劳动合同法的规定于2008年6月5日解除与申请人劳动合同，并将公告张贴在加油站墙上。但其没有证据表明将解除劳动合同通知书送达职工本人。 劳动仲裁 解除劳动合同通知未送达本人无效 涿州市劳动仲裁委认为张强于2004年与该公司建立劳动关系，双方于2007年12月16日签订为期5年的劳动合同。因此工作年限应从2004年算起，不符合签订无固定期限劳动合同的条件。 同时，该公司以职工旷工为由解除其劳动合同，但没有将书面通知送达本人，只张贴了公告，程序不合法。根据《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》的相关规定，视为无效。 最后，劳动仲裁裁决支持了张强要求履行劳动合同的主张。