企业员工快乐工作管理机制研究

企业员工快乐工作管理机制研究

摘要：随着我国经济的增长，企业间的竞争也是越

来越激烈，生存以及更好更强的发展是一个企业执着而又漫长的目标。为了使一个企业实现可持续的发展下去，而企业必须取得以及保持良好的绩效。不管是在理论界还是在实际的管理活动中，人们都会对提高绩效产生很大的兴趣。文章从企业员工快乐工作管理机制的相关理论出发，在以往相关研究的基础上，探讨影响企业员工快乐工作管理机制的影响因素。最后对企业的人员管理等方面的工作改进问题提出了相应的建议。

关键词：企业；员工快乐工作；工作；管理

中图分类

号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：

1006-8937（2016）12-0028-03

1相关理论概述

1.1影响员工快乐工作的因素每个员工都具有不同的价值

观，对组织的态度各异，对

工作岗位也持有各种不同的看法和期望，而这些价值观、态度、期望又反过来影响员工与工作间的关系。所有这一切最终都会影响员工的快乐工作。这些因素主要有以下几个方面。

1.1.1工作性质

工作性质是影响员工快乐工作最为重要的原因之一。对

员工而言，工作性质对员工快乐工作的影响主要表现在三个方面：

①工作本身是否具备一定的挑战性。个体如果能够成功

地完成带有挑战性的工作任务，往往会增加个人的满意感受。

②工作的适度变化。过分单调的工作容易使人厌倦，过

多变化的工作易使人紧张，只有保持适度变化的工作才能带给人最大的满足感。

③工作的自主权。如果员工的一切行动都受到管理监督，

他们既不能选择工作的方法，也不能选择工作的进度，一切都是管理者说了算，员工将会产生极大的不快乐情绪。

1.1.2报酬

在影响员工快乐工作的诸多因素中，报酬公平起到非常

重要的作用。因为报酬能够满足员工的许多需求。员工通过工作获得报酬，可以间接地满足其生活方面的许多需求，如果购买生活必需品以满足物质需求、进行文化娱乐消费以满足精神需求等。某种意义上，报酬也是个人快乐工作和社会地位的象征，个人通过报酬体验到一定的工作成就感，获得了一定得到社会地位，这些反过来又会提升其员工快乐工作的感受。

1.1.3晋升在管理制度相对健全的组织中，员工获得职位的

晋升

够极大地调动其工作积极性，增加其员工快乐工作水平。因为，在组织中的晋升意味着带来更多的管理权力，拥有更大的资源配置权限，工作内容也会有所变化，工作报酬也会随之得到提升。上述在工作性质和报酬中分析到的影响员工快乐工作的因素均能在晋升中得到体现。

1.1.4领导的管理方式组织领导的管理方式也是影响员工快乐

工作的一个重

要因素，管理者若能做到以员工为中心，处处尊重和关心下属，在众多问题的决策上实行员工参与管理，则员工将对管理者和他所从事的工作表现出较高的快乐工作水平。许多工作都强调团队合作，即使在一些分工非常明显的工作中，人际关系也是影响员工快乐工作的一个重要因素，这是因为人都有交往的需要、爱的需要、寻求归属的需要。友好和谐的人际环境、融洽的同事关系都在不同程度上提高了员工的快乐工作度水平。

1.1.5工作条件主要指工作中的物理条件，如办公环境、办公

设备的配

置情况、办公的便利程度等，这些工作条件若能较好地与员工的需要相匹配，就能够增加员工的快乐工作水平。良好的工作条件也是促成个人与组织目标顺利达成的重要因素，工作目标的顺利实现自然能使员工产生满意感。

另外，年龄、受教育程度对员工快乐工作也存在一定的

影响。

1.2快乐工作理论综述到目前为止，一个得到各界公认的快乐

工作的概念并不

存在，这一方面是由于组织的多样性而缺乏普遍适应性的评估尺度，不同的利益相关者对于组织的目标和成就的认识很难达成一致；另一方面是因为快乐工作还会随着研究和实践的发展而产生内涵与外延上发生变化。关于快乐工作的概念，有很多的理解。相关学者认为，快乐工作是完成某种认为或达到某种心理目标。

般认为，快乐工作是指工作的结果和心理感受水平。

在管理实践中，快乐工作更强调一个工作活动的过程和其结果，也就

是说快乐工作包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。

2员工快乐工作与工作绩效的相互关系研究最能引起管理者及员工兴趣的就是员工快乐工作与工

作绩效之间的关系。一般都认为较高的员工快乐工作会带来较高的工作绩效。然而，许多研究表明，员工快乐工作与工

作绩效之间并不存在简单而直接的联系。1972年，C.N.格林

对有关争论作综合述评时提出，关于员工快乐工作与工作绩效之间的关系实际上存在三种主要观点。

2.1满意感为因提出此观点的是20 世纪30 年代的“人际关

系学派”

认为只要提供良好的条件，员工自然干劲倍增。虽然后来有实验证明了员工快乐工作强，职务吸引力大，缺勤与离职更少，但未能获得员工快乐工作与工作绩效之间存在因果关系的证据。

2.2绩效为因

E.E劳勒和L.波特认为工作绩效不同会带来不同的报酬，

进而产生不同的快乐工作水平。

2.3第三变量为因切尔林顿等认为，员工快乐工作与工作绩效

两者同为另

变量一第三变量的函数，即员工快乐工作与工作绩效之间并无固有关系，按现有绩效支付的奖酬既导致了后一阶段的高绩效，又诱发了员工的快乐工作。他们的实验发现，获得与其工作绩效相当的奖酬的被试在随后工作中的绩效要远高于为按绩效高低支付奖酬的实验被试。例如，不给一个绩效较差的员工以任何奖酬，他表现为怨言很多，快乐工作感没有增加，但后来的工作绩效却提高了；但对另一绩效也较差的被试给付一定的奖酬后，他表示很是满意，然而随后的绩效却未见改善。试验表现，排除奖酬影响后，员工快乐工

作与随后的工作绩效没有任何相关性，说明满意感不能改变工作绩效之间的关系极其复杂，不存在单一的关系。尽管如此，但又几点结论如今已得到证明：快乐工作虽不能直接带动绩效的改善，但可降低缺勤率与离职率；按现有绩效的高低发放相应的奖酬，也肯定能改善随后的绩效。这样，借助这些已弄清楚的规律，管理者就可实现既改进绩效也提高员工满意的目标。

随后的工作绩效。可以肯定的是，员工快乐工作与3结论与建议

3.1研究分析结论目前我国企业内部关于员工管理和企业管理

存在着

些问题，主要表现在以下几个方面。

3.1.1企业薪酬管理观念落后，缺乏现代化的薪酬管理

理念

企业面临着中西方文化的差异，也面临着其管理理念的

差异。为了能够更好地在中国得到发展，中国的企业必须建

立完善的薪酬管理制度，并以中国文化为背景，引进新的管理理念。现代化的薪酬管理理念体现的最重要的原则是公平、透明的原则。

但是通过对企业的员工快乐工作的影响因素调查发现，

员工对企业的薪酬管理的公平性抱有很大的怀疑，对目前的薪酬管理体制有很大的意见，这些关于薪酬管理问题的存在严重影响了员工的快乐工作，进而影响员工的工作投入态度和工作绩效。

3.1.2企业缺乏对员工的培训，员工难以实现自我增值不进则

退的道理，从古至今都运用广泛，运用到企业中

也是一样的道理。员工是企业最为重要的客户，没有员工的劳动和付出，就不会有一个企业的生存和发展。员工的业务水平和素质在很大程度上决定了企业的发展水平和盈利能力。但是目前的企业没有为员工建立起一套完善的培训机制，缺乏对员工的再教育，这样，员工长久不培训、不学习，就会逐步与先进的知识技能脱节，从而导致企业经营水平的下降。

3.1.3企业缺乏学习精神和团队精神，不能真正成长为

个学习型的企业

作为一个企业公民，外资企业也应该与时俱进，加强自

身的学习，不能仅仅依靠过去的积累和经营，要不断地研发新的技术，发掘新的市场结合，才能不被这个市场所淘汰。

目前，企业并没有意识到这一点，在企业内部缺乏相互学习的精神。并且，企业内部部门和员工之间工作的独立性很强，这在一定程度上对各部门的工作有促进作用，但是有些工作是需要各个部门、各个员工相互协作共同完成的，因此，企业需培养内部员工和部门的学习气氛，并发挥团队精神，相互协作，共同实现企业的发展和进步。

3.2提出建议

3.2.1 加强薪酬管理，引入现代化管理理念由于企业员工快乐

工作与工作绩效联系紧密，虽然不能

确定两者之间有直接的关系，但是如果一个企业的绩效管理