组织设计与工作分析课程教案

填表说明：1. 每项页面大小可自行添减，一次课（二节）写一份上述格式教案。重复班只填写一份。

2. 课次为授课次序，填1、2、3……等。

3. 授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。

4. 方法及手段如：案例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解等。

工作分析与职位设计(期末考)

第一章工作分析概述 1、工作分析----是人力资源管理的基础工作,是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础。任务：是实现某一特定母的所从事的具体活动；职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动；岗位：是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合； 2、简答题：工作分析的原则：系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则；一个岗位能级的高低是由它在企业中的工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度等因素决定的。岗位的功能越高，其能级越高。 3、简答题：工作分析的内容：1、工作职责分析2、工作流程分析3、工作权限分析 4、工作关系分析 5、工作环境条件分析6、任职资格条件分析 4、论述题:工作分析是企业人力资源管理的基础，为什么？ ①使人力资源规划更为准确②使工作职责更为明确③使工作设计更为合理④使人员招聘更为顺畅⑤使薪酬体系更为公平⑥使绩效考核更为客观⑦使员工培训更为有效（七个方面的意义,可以稍微阐述一下）5、工作分析在人力资源管理中的应用 1、工作分析与定编定员管理； 2、工作分析与任职资格确定； 3、工作分析与职业生涯发展规划； 4、工作分析与人力资源规划； 5、工作分析与员工选聘； 6、工作分析与员工培训； 7、工作分析与绩效考核； 8、工作分析与薪酬管理； 9、工作分析与员工调动、安置；10、工作分析与劳动安全。第二章工作分析方法 1、面谈法：面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。运用面谈法需要注意的问题：1、要尊重被询问者，接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式方法；2、为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工；3、面谈的场地环境要适合面谈；4、必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流；5、面谈之前应拟订一份详细的提问提纲；6、在面谈中应把握好提问的技巧；7、如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程度进行顺序排列；8、面谈结束以后要将收集到的信息资料请任职者及主管浏览核对一遍。 2、问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。问卷的设计一般有3种形式：封闭式、开放式、混合式。设计问卷时，应注意的要点：六点 ①要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题②问题应有针对性③问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁④易于回答的问题放在前面，难以回答的开放式问题放在后面⑤问题的排列要有一定逻辑顺序⑥采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。3、观察法的种类有三种：①直接观察法②阶段观察法③工作表演法：这种方法对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合。 4、工作日志法----又称为工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法。 5、工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。工作导向型包括：职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统等；人员导向型包括：工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等。 6、海氏计划的核心：是关于岗位的性质和范围的信息。 7、职业分析清单法在评估培训需求方面非常有效。 8、人员导向型工作分析技术包括：1、工作要素法；2、临界特质分析系统。3、工作分析问卷；4、体能分析法；5、工作要素清单法；通常，工作要素法所涉及的工作要素包括：知识，技能、能力、工作习惯、个性特点（简答题）第三章工作分析的实施 1、工作分析的实施过程的4个阶段：工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分

工作分析课程设计

姓名武汉科技大学城市学院课程设计报告课程名称工作分析与岗位设计题目武科大城市学院后勤集团综合办主任岗位分析学部经济与管理学部专业人力资源管理班级 2011级人力2班姓名漏斗户主指导教师廖宇 2013 年12 月12 日

一、需求分析 (2) （一）课程设计题目 (2) （二）课程设计任务及要求 (2) （三）课程设计思想 (2) 二、企业背景 (2) （一）企业简介 (3) （二）、面对的问题 (3) 三、工作分析的流程 (3) （一）工作分析的必要性 (3) （二）工作分析的目的 (4) （三）、工作分析的方法 (4) （四）、信息的收集 (5) （五）访谈记录表 (5) （六）、问卷调查表 (9) （七）、工作信息的分析 (11) （八）工作分析结果—工作说明书 (13) 四、应用—招聘 (15) （一）招聘广告 (15) （二）招聘结构化问题 (16) （三）人员测评评定表 (18) 五、心得 (20)

一、需求分析（一）课程设计题目工作分析的基础性方法在武科大城市学院的应用（二）课程设计任务及要求使学生在掌握工作分析基本理论和主要方法的基础上，通过工作分析问卷的设计制作以及工作说明书的编制，拓宽学生的知识领域,锻炼学生的实践技能，培养创新与探究意识。实验要求： ⑴熟练使用工作分析的基础性方法工具； ⑵掌握工作分析的工作流程设计的基本操作； ⑶掌握工作分析的基础性方法运用； ⑷掌握设计并编制职位说明书的方法； ⑸掌握工作分析在定编定员、人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理中的应用。（三）课程设计思想收集武汉科技大学城市学院后勤集团的组织结构相关资料绘制组织结构图进行分析，确定进行工作分析的必要性；然后，设计访谈提纲、调查问卷等对组织岗位进行调查，编制职位说明书：最后将编制的职位说明书在人力资源规划、人员招聘录用、培训计划、绩效管理、薪酬设计等方面投入应用。二、企业背景

第三讲工作分析与工作评价

第三讲工作分析与工作评价电子教案引入故事-----狗尾草无法长成白菜刘备的公司破产后到曹操开的“东汉国有资产经营总公司”谋职。经汉献帝提名，刘备进入公司董事会，成为公司一名董事。但是，由于法人治理结构不完善，董事会形同虚设，而实权完全操纵在曹操手中。董事会的很多成员认为，作为东汉公司的首席执行官，曹操这个人“名为汉相，实为汉贼”。他们甚至私下密谋，要设法除掉曹操。久经风雨的刘备已经变得格外谨慎，他知道曹操心狠手辣，在这样错综复杂的利害关系中，还是明哲保身为妙。于是，他对曹操说想创办一个蔬菜研究所，去研究培植无公害蔬菜。曹操给了20万开办经费。关羽、张飞很不理解刘备的选择，问他为什么不去做一番大事，却去学农民种菜。刘备说种菜是一门大学问，他说，你们看，狗尾草的种子种在地里，无论我怎么辛勤浇灌，可它就是不能长成白菜，甚至还会荒废我的园圃，你们知道是什么道理吗？关羽、张飞是一脸茫然，不能理解。其实，刘备还在念念不忘他的徐州公司。他原以为自己是一位优秀的管理者，勇于探索，礼贤下士，善待员工，重视团队建设。许多优秀的人才也愿意不计薪酬地为他所用，如关羽、张飞等，忠诚度都很高，为什么这种仁厚和诚信的管理风格就偏偏感化不了吕布呢？而正是由于吕布，让刘备失去了徐州公司。问题出在哪里呢？刘备终于弄明白了。如果你想吃白菜，就不要去种狗尾草籽儿，哪怕是一粒优质的狗尾草籽儿。而在人力资源开发与管理实务工作中，界定任职资格和选对人才，是至为关键的第一步。一旦人错了，事儿就全错了。那么，如何才能选对人才呢？这就要取决于管理者对“种子”的识别能力。刘备在研究所种了大半年的菜，也研究了大半年的种子。分析如何找对人才，是人力资源开发的首要问题。错误的决定，会让你付出相当沉重的代价。找对人才包括以下几个步骤：第一,界定职位所需承担的主要工作任务；第二,界定最适合人选的所需具备的条件，包括职业性向、资历、体格等；第三,让候选人才与他所负责的职务相匹配。（当然这就需要人才测评）

工作分析与组织设计A卷

工作分析与组织设计A卷一、选择题（10题/每空1分） 1 决定管理幅度大小的因素不包括（） A 关系的数量 B 相互接触的频度 C 相互接触所花费的时间 D 管理层次 2 组织设计的知道原则不包括（） A 目标一致原则 B 分工协作原则 C 权责统一原则 D 与企业文化相适应原则 3 一家产品单一的跨国公司在世界许多地区拥有客户和分支机构，该公司的组织结构应考虑按（）因素来划分部门？ A 职能 B 产品 C 地区 D 矩阵结构 4 如果一个组织设计出来的结构能使每个人对实现企业目标都有所贡献，这样的组织结构设计就是有效的，这是（） A目标统一原则 B组织效率原则C领导原则 D平衡原则 5 下列与工作分析联系不是十分密切的是（） A、生产计划的完整性 B、定编员 C、职位的设置 D、组织机构与生产流程 6 下列不属于扁平组织结构的评价的优点有（） A 节省管理费用 B 信息传递速度快，失真少 C 各级主管职务多，下级晋升的机会多 D 有利于解决较复杂的问题 7 以下哪项是构建任务清单的方式之一: （） A借助另外的工作清单演绎 B主题小组讨论 C观察工作成果 D按工作重要性构建 8 下列选项中不属于波特五力竞争模型的是（） A 替代品 B 企业间的竞争 C 销售者 D 消费者 9、“工作分析问卷”的开发者是（） A．赛迪·范 B.巴鲁斯C．麦考密克 D.斯考特 10、工作信息收集方法中应用最为广泛的方法是（） A．问卷法 B.面谈法C．工作日志法D．观察法二、填空题（10题/每空1分） 1、工作分析的原则分别是系统原则、能级原则、、。 2、，也可称为“行为范例”、“绩效范例”，是指能反映特别好或特别坏的工作绩效的特定行为或事件。 3、工作岗位的的是指当某一岗位归属两个以上岗位类别程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。 4、工作再设计的是不满意的工作绩效；是为了提高工作绩效；是环境的改变导致组织目标和战略的改变。 5、增加任务，使完成任务的形式、手段变更的的工作设计的方法是；使员工获得身心发展的机会，充实工作内容，促进工作任务的完成的工作设计的方法是。 6、是指那些绝大多数初学者和较低层次的员工都希望并且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。可以通过来确定。 7、工作设计的实质是将、与加以匹配的过程，使员工目标与组织目标相一致，组织利益与个人利益相兼顾，激发员工的工作热情，提高工作绩效。 8、组织结构的特征包括：、、。 9、工作分析的特点：专业性；长远性；；动态性 10、基于MPDQ的工作分析可以归结为三个因子：管理工作因子、、工作评价因子。

工作分析与组织设计1

《工作分析与组织设计》课堂实践训练案例三 12月28日，对深兰公司而言是一个特殊的日子。跟往年不同，今年的12月28日，就是拥有数十亿资产、近三百名员工的深蓝公司组建十周年的庆典了。无疑，这将是深兰公司的一场盛会。 "今天的董事会，请各位董事赶过来，一项主要议题是布置一下公司十周年庆典的事。"王锐董事长顿了顿继续说道："我们深兰公司经过十年的发展，能取得今天这样的成绩，很不容易。当然，这是与在座各位董事的这些年来的大力支持和艰苦努力分不开的。再过一个月，就到公司的十周年庆典，大家要好好庆贺一番。我看花个几十万都没关系。这样吧，会后就由公司行政部和公关部拿个方案。……"公司董事戴明举手示意发言，"王董事长，我看公司庆典是不是可以从简、低调。另外，我听说公司的中期年报就已出现了亏损，而且年初的GH投资项目潜在亏损很大，我们是不是有必要设置一个合理的止损点，甚至在必要的时候，要即时终止GH项目的继续运作。" 深兰公司董事郑雷补充到："王董事长当初决策这个GH项目时比较仓促，是该认真讨论讨论这个项目的可行性了"。也许再也没有什么比发生在深兰公司总部董事会上这一幕上的事更能真实反映深兰公司目前的状况了。显然，在这个由许多公司内部人员所组成的公司董事会中，王锐（深兰公司董事长兼总裁）是绝对位居第一的人物。而深兰公司总经理戴明（深兰公司董事）和兰迪公司总经理郑雷（深兰公司董事），显然对公司目前的状况感到不满。深兰公司董事会构成图王锐之所以在公司拥有至高无上的权力，主要原因在于他在过去九年中所取得的辉煌业绩：在他五十岁开始领导深兰公司的大部分时间里，股东们几乎没有什么可抱怨的；而且王锐事必躬亲，不辞劳苦，深兰公司的老员工们都非常敬重并爱戴他。他在20世纪90年代将深兰公司一手创建并振兴起来，股东总收益平均达到30%，成为金融投资行业内的一颗明星。尽管公司现

华师在线-工作分析与职位设计-10遍练习题

A. 按设备定编定员 6．胜任岗位工作要求具备的技术能力称 B. 应会 10．员工培训也有一个培训效果问题，需要进行 C.投资收益分析 A. 工作描述 16．使该工作与其他工作区分开来的标志性文件是 B. 工作概要 17．给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式属于 B. 封闭式问卷 18．企业中各个岗位功能的等级是 B. 能级 19．一般检修工、质检工、电工等采用哪种方法定编定员 B. 20. 企业内各种辅助生产或服务性部门的定编定员适合下列何种方法按工作岗位 D. 按比例定编定员 21．在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越 22．胜任岗位工作要求具备的专业理论知识称 23．任职者为了履行职责需要做的事情称 B. 高 C. 应知 C. 工作任务 24．岗位分类适用于 C. 各种企业、事业单位前或未来的工作绩效称 A. 员工培训 D. 工作丰富化工作分析与职位设计单选题 1．在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做 C. 岗位 13．任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任是 D. 工作职责 21．工作评价是对企业各类岗位的（）进行衡量的过程 C. 相对价值 29．对员工的未来发展潜力及可能承担的工作做出评价称 A. 发展潜力评价 2．各类岗位、人员的比例变化是 D. 随企业规模与业务发展情况变化 3。企业管理人员和工程技术人员的定编定员适合下列何种方法 A. 按组织机构、职责范围和业务分工定编定员 4．对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等是 B. 岗位分类 5．以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种，宜用哪种方法定编定员 7．为实现某一特定目的所从事的具体活动称为 A. 任务 8．人力资源管理的基础和前提是 C. 工作分析 9 最为普遍的确定关键事件的方法是 A. 工作会议 11．用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求是 12．通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值称 C. 工作评价 13．任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法称（ C. 工作日志法 14．在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法是。 C. 关键事件法 15．人们分析和思考问题的能力是 C. 认知能力 25．使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当 26．对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求称 C. 工作说明书 27．工作分析与工作评价制度首先在下列哪个领域得以推广应用 C. 工商企业 28．面谈法适用于是 B. 对文字理解有困难的人群 29．根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时点完成预计任务所需要的人员数量是 D. 统计学法 30．有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是 B. 工作任职者 4．绩效评估的方式由什么决定 B. 绩效评估标准 1. 胜任岗位工作应具有的知识结构和知识水平称 B 。知识要求 3．工作分析成败的关键是 C. 科学的工作分析方法 28．通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感是 8．工作分析项目的确定依据是 A. 工作分析的目的 20．根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验以及应知应会的程度，采用下列什么方法。 A. 工作实例 23．工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法是 D. 观察法 14．对工作总体职责、性质的简单描述称 B. 工作概要

工作分析教学大纲

《工作分析》课程教学大纲

《工作分析》课程教学大纲一、课程编号：01 二、课程性质：专业技能必修课三、教学目标：该课程以培养人力资源管理者管理能力为目标，重点讲授高效获取有关组织内各种工作的信息的方法，从而保证人力资源管理决策的正确有效，保证管理目标的全面实现。主要介绍了现代组织人力资源管理中新兴的工作分析技术及其操作方法，具体内容包括工作分析的理论概述、历史发展、方法与技术操作、分析质量鉴定以及如何把工作分析运用于组织管理实践等等。四、学时分配：五、学分：2学分六、教学内容第一章工作分析概述（一）教学目的本章主要介绍工作分析的概念与相关术语、工作分析的性质与作用、工作分析的结果与形式，以便让同学们对工作分析的概念、过程及其结果有一个概括性的了解。（二）教学重点

1、工作分析的基本含义 2、工作分析的结果与表现形式（三）教学难点 1、工作分析的表现形式 2、工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书之间的区别和联系（四）教学内容第一节工作分析的概念一、工作分析的基本含义（一）简单定义（二）工作分析的相关概念二、类型与流程（一）工作分析的类型（二）工作分析的流程三、工作分析中的相关术语（一）要素（二）任务（三）职责（四）职位（五）职务（六）职业（七）职业生涯（八）职位（九）职务（十）职业（十一）职业生涯（十二）职等第二节工作分析的结果与表现形式一、工作描述（一）工作描述的内容（二）工作描述的作用（三）工作描述的格式（四）工作识别和工作概要（五）有关问题和建议二、工作说明书

工作设计说明书

工作分析课程设计说明书一课程设计的目的及意义 1.1 目的《工作分析》是人力资源管理的基础。本次工作分析课程设计目的通过学习再明确了工作分析的原则、内容、工作分析的流程、工作分析的方法、工作设计与评价、工作分析的结果以及在人力资源管理的地位和作用，同时为了培养学生独立分析问题和解决问题的能力，把所学知识与中小企业的实际情况结合起来安排了此次课程设计。通过此课程设计，使学生巩固所学工作分析的理论知识，检验工作分析学习的效果，锻炼和提高社会调研能力，提高分析和解决中小企业在工作分析过程中存在的现实问题的能力。 1.2意义 1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础； 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。二企业存在设计工作分析中存在的问题工作分析是企业人力资源管理规范化的一个重要起点，也是现代企业开展人力资源管理活动的基石，几乎所有的人力资源管理职能模块都要以工作分析作为为基础和前提。只有做好了职位分析，才能为职位设计、人力资源规划、人员招募甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理乃至组织结构诊断等提供有力的依据。但是，我们却不得不承认，在中小企业中实施工作分析往往不像在大企业中那样顺理成章，而是会遇到在相对成熟的大企业中不存在或者是表现不那么明显的很多问题，这就使得在中小企业中实施工作分析工作，可能要比在大企业中遭遇更多的难题， 2.1工作分析在招聘与录用中的问题 2.1.1.人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。 2.1.2 对招聘工作不够重视相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，

工作分析案例附答案

A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎

工作分析实验

实验一工作分析与职位说明书一、实验目的通过实验与实战，培养学生的全局观念和动手能力，通过学生团队的协作使学生掌握人力资源管理的职位分析技术和方法，学会职位说明书的编写与运用。二、预备知识 1．不同类型组织的组织架构； 2．组织职位的性质； 3．人力资源管理的各个职能及其关联； 4．工作分析的通用方法和综合方法； 5．职位说明书的结构和常见体例。三、实验内容 1．分析不同性质企业所处的行业背景； 2．构思工作分析的基本流程并制定工作分析程序； 3．利用工作分析方法搜集职位信息； 4．团队协作对职位工作内容进行详细描述； 5．对职位的工作内容信息进行整理、归纳并分类； 6．撰写职位说明书，包括不同层级的职位。四、实验仪器与材料 1．表1-1工作分析计划； 2．表1-2工作分析的具体项目及要点； 3．表1-3工作日志表； 4．表1-4工作分析观察提纲； 5．工作分析调查问卷；

6．工作分析面谈样本： 7．表1-5职位信息分类汇总表； 8．职位说明书范例（一）； 9．职位说明书范例（二）。以上均为纸质材料或电子文档，一般要求每人一份。五、实验程序和步骤 1．教师讲授实验内容及实验要求； 2．教师发放实验材料； 3．教师进行工作分析小组安排； 4．根据市场环境对模拟企业进行组织结构的构建，并对各个工作分析小组成员进行职务分工； 5．根据不同职位的性质选择与之对应的工作分析方法并展开分析； 6．对所收集的信息进行归类、分析和汇总； 7．编写各层级职位的职位说明书并加以完善。六、实验考核方法 1．实验内容：在完成实验后，考核学生填写的信息是否充分、完整，是否反映了该职位的实际工作职责与任职资格，所采取的工作分析方法是否恰当等。 2．实验报告：实验报告应包括实验目的、实验要求、实验方法、实验过程、实验结论、实验中存在的问题分析、实验问题的解决对策等主要内容，根据报告的撰写质量进行考核。七、课后思考题或作业 1. 如何理解工作分析在人力管理职能体系中的基础作用？ 2．你认为工作分析过程中在收集信息的环节可能会有哪些遗漏？应该如何克服？ 3．如何对收集到的工作职位信息的准确性进行评判，评判的标准是什么？八、附录（一）工作分析计划表1-1 工作分析计划

工作分析课后习题答案

《工作分析》课后习题答案第一章 1.什么是工作分析？从不同的层面进行描述答：从不同的角度出发，根据侧重的方面不同，可以对工作分析给出不同的定义国内外学者对工作分析（Job Analysis）做出了许多定义比如：蒂芬&麦格米克的定义：从广义上说，工作分析是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程；高培德&阿特齐森定义：工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务格雷·代斯勒从工作分析的具体目的出发对工作分析做出定义：工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作具体说来，就是可以从组织层面与岗位层面来分别界定其含义： 1.基于组织层面的工作分析基于组织层面的工作分析是站在企业的角度，侧重于从宏观层面进行分析与研究，其研究的对象包括企业的组织结构、业务流程和岗位体系这一层面的工作分析更多的要考虑如何更好的实现组织的战略目标，因此需要对企业战略的透彻理解和对企业所处环境的透彻分析 2.基于岗位层面的工作分析基于岗位层面的工作分析侧重于从组织的微观角度——即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任此岗位工作所需要的知识和技能的过程这一层面的工作分析是为了使具体岗位的职责、任职要求等要素更加规范合理，从而更科学、高效地对岗位任职者进行管理，以及对招聘、培训工作做出科学的指导 2.简述组织层面工作分析和岗位层面工作分析的内容答：组织层面的工作分析，就是从组织的宏观角度出发，通过系统分析的方法来实现组织结构优化、业务流程再造及岗位再设计的目的的过程可以说，组织层面的工作分析，是实现组织战略传递的重要工具

《工作分析与岗位评价》教学大纲

《工作分析与岗位评价》课程教学大纲一、课程的基本情况课程中文名称: 工作分析与岗位评价课程英文名称：Job Analysis 课程编码：课程类别：专业课（模块）课程性质：必修课总学时：40 讲课学时：36 实验学时：4 学分：2 授课对象：人力资源管理专业本科生前导课程：人力资源管理概论二、教学目的通过本课程的学习,让学生在掌握工作分析的基本理论、方法和技能的基础上 , 能熟练的进行工作分析各环节的操作。熟练制作工作规范、工作说明书、岗位归类图等各类人事管理文件。三、教学基本要求第1章工作分析概述 1.1 工作分析的基本含义 1.2 工作分析的地位和作用 1.3 工作分析的产生与发展基本要求：掌握工作分析的基本含义、内容；掌握工作分析在组织管理和人力资源管理中的地位和作用；了解工作分析的产生和发展过程。重点与难点：工作分析的含义、内容。第2章工作设计 2.1 工作设计概述 2.2 工作设计的原理与方法 2.3工作设计应用时需要注意的问题基本要求：掌握工作设计的概念、内容、考虑的因素、主要的原理和方法；了解工作设计应用时需要注意的几个关键问题重点与难点：重点是工作设计的内容和方法；难点是工作设计的方法。第3章工作分析的实施 3.1 工作分析实施概述 3.2 工作分析的实施流程 3.3 实施时需要注意的问题了解基本要求：掌握工作分析实施的时机、需要收集的信息、采用的方法、实施流程；了解实施过程中需要注意的几个关键问题。重点与难点：重点是工作分析采用的方法、实施流程；难点是工作分析的实施。第4章通用的工作分析法 4.1 访谈法 4.2 问卷法 4.3 观察法

工作分析与组织设计A

南京人口管理干部学院 2010-2011 学年第二学期工作分析与组织设计课程试卷（ A 卷） 1. 调查表中回答问题的方式主要由封闭式和（） A.开放式 B.跳跃式 C.相倚性回答方式 D.漏斗形技术 2. 通过调查者直接参与某一岗位的工作，从而细致，深入，全面地体验，了解和分析岗位特征及岗位要求的方法是（） A.观察法 B.问卷法 C.参与法 D.面谈法 3. 以下属于职务调查问卷法的缺点的是（） A.适用范围小 B.费用高速度慢 C.调查的资源不能量化 D.设计理想的调查表费时费力成本高 4. 使用范围较小，且只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定，无大起伏的职位，这种工作分析的方法是（） A.访谈法 B.工作日志法 C.问卷调查法 D.关键事件法 5. 工作分析和工作设计的理论基础是( )。 A.科学管理原理 B.双因素理论 C.组织设计理论 D.人际关系理论 6.工作责任的设计( )所授予权限的范围。 A.应大于 B.不能大于也不能小于 C.两者无关 D.应小于 7. 任职资格条件是指一项工作对任职者在素质方面的（） A 最高要求 B 一般要求 C 最低要求 D 中等水平的要求 8.下列属于聘请外部专家进行工作分析的缺点的是（） A.工作任职者对外部专家不一定完全接受 B.比在组织内保留工作分析人员费用更高 C.对组织内问题的分析不太客观 D.没有在不同组织中实施工作分析的经验 9.下列与工作分析联系不是十分密切的是 ( ) A.生产计划的完整性 B.定编员

C.职位的设置 D.组织机构与生产流程 10. 工作评估优点在于（） A.这种技术是很科学的，公正的 B.能系统地判断岗位的绝对价值 C.能系统的判断岗位的相对价值 D.在引进和管理上花费的时间和资源较少二、辨析题,,判断对错。每小题2分，共20分。 1、一岗多人是不规范的管理现象。（） 2、工作分析是薪酬设计的基础。（） 3、工作分析与工作评价的概念是一样的。（） 4、ISO9000是指国际标准化组织。（） 5、问卷法可以深入地收集到最客观的工作分析信息。（） 6、工作说明书中任职人员资格条件的制定应就高不就低。（） 7、有限的工作关系要优于僵硬的工作关系。（） 8、OEM是指原始设备制造商，它是产业升级的方向。（） 9、直线主管作为工作分析信息提供主体之一具有掌握信息全面的优点。（） 10、例外原则是指高效的管理者需投入大量精力关注例行的常规的事件的发生。（）三、名词解释，本题包括5个小题，每题4分，共20分。 1、工作日志法： 2、6W1H法 3、主管人员分析法 4、工作说明书

工作分析教案

案例一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文，车间主任顾不上去查任职说明收上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作，但服务工同样也拒绝，理由是任职说明书里同样也没有包括这一类的工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是一做完后马上向公司投诉。有关人员看了这投诉后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工：规定操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工：有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务。但也没提及清扫工作。清杂工：包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间从正常工人下班以后开始。在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题。是否考虑过原因所在，如何解决？讨论：为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶、看报纸、上网、玩游戏？为什么有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人负？为什么有工作没人去做？贻误战机？为什么招聘的员工会常常不符合要求？第一章工作分析概述第一节工作分析概述一、工作分析的含义 ?蒂芬和麦格米克认为，工作分析是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程。 ?高培德和阿特齐森认为，工作分析是组织的一项管理活动，旨在通过收集、分析、综合管理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务。 ?格雷.代斯勒认为，工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作。 ?本书的观点： ?从组织层面看：工作分析就是站在企业的角度，侧重于从宏观层面进行分析与研究企业的组织结构、业务流程和岗位体系。 ?从岗位层面看：工作分析侧重于微观角度，即通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程。二、工作分析中的术语 1、组织： 2、组织结构：构马组织各要素的排列组合方式，即组织各管理层次、部门及岗位之间所建立的一种人与事、人与人的相互关系。 3、流程：为完成某一目标或任务而进行的一系列有序活动的集合。 4、岗位体系：组织内所有岗位按照一定结构的有机结合。岗位：即职位，是某人所从事的职责及任务的规定。如培训专员

组织设计与工作分析

工作分析：也称职位分析或岗位分析，是指对某一特定的工作的目标、性质做出明确规定，并确定完成这项工作的具体实施行为的过程。P1 （工作分析的成果和包含：工作描述和工作规范）工作描述：是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所适用的设备而和工作条件的信息。（具体说明工作的物质特点和环境特点，主要包括职务名称、工作活动和工作程序、工作条件、社会环境及聘用条件）P1 工作规范：又称职位规范或任职资格，是指要胜任该项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求。（要求从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，如年龄、性别、学历、工作经历、健康状况、体力、观察力、事业心、领导力、速度感等）P229 工作分析的作用：P11 1 维持和适应某种组织决策（如组织结构开发） 2 装备的设计与工作的再设计 3 人力资源决策和管理流程：是指为完成某一目标或任务而进行的一系列有序活动的集合。流程的本质是目的性和有序性，其对象范围包括为完成目标所有活动的集合。P25 流程的分类：P25 1 按处理对象分——实物流程和信息流程 2 按跨越组织的范围分——个人间流程、部门间流程、组织间流程 3 按服务的目的分——管理流程和经营流程流程描述方法：P28 1 可以用文字描述——文本法 2 可以用表格描述——表格法 3 可以用图形描述——图形法（侧重点：1 基于角色的流程描述方法（RAD） 2 基于活动的流程描述方法） ★组织设计（狭义）：指组织结构设计，是把组织内的任务、权力和责任进行有效组织协调的活动。P32★组织设计（广义）：指建立或变革企业组织的过程，即通过对组织的结构、流程、职权、绩效和激励机制等模块的设计并加以整合，从而使组织最终获得最佳工作绩效的动态过程。P32 ★组织结构诊断的判据及做法：P32 1 通过组织效能发挥方面来诊断（做正确的事） 2 通过组织效率方面来诊断（正确地做事） 3 通过组织安全方面来诊断（持久地做事） 4 通过组织发展方面来诊断（望闻问切，辩证分析） ★如何判断组织结构的效能？P32 1 看最近几年企业目标是否合理、是否如期实现；如没有实现，是否存在不可抗力因素。 2 看企业的发展战略的制定情况和实施情况。 3 看新战略对组织结构功能的要求与组织结构相应功能的历史表现之间的差异。 4 看企业客户满意度的高低。 ★如何判断组织结构的效率？P33 1 看企业计划的完成情况，尤其是短期计划。 2 观察企业内是否存在推诿扯皮现象，主要指流程设计繁缛不畅。 3 调研或访谈人们对工作的成就感和满意度。 ★如何判定组织结构的安全功能？P34 1 分析企业的相应财务指标。 2 分析产品和服务的质量标准执行、改进情况。 3 分析资产与人员的流失情况。

系统分析与设计课程设计

2014-2015学年第1学期《系统分析与设计》课程设计项目名称：南阳理工学院学生学籍管理系统指导教师：李倩班级：12软工移动2班学生名单：

目录一绪论 (1) 1系统简介 (1) 2设计目的 (1) 3设计内容 (1) 二需求分析 (2) 1. 系统目标 (2) 信息系统目标 (2) 目标说明 (2) 2 系统结构 (2) 信息系统需求结构 (2) 需求结构的说明 (3) 3 功能用例模型 (3) 4 系统性能需求 (7) 三系统分析 (7) 1 创建类图的步骤 (7) 2 系统类图 (8) 3 序列图和协作图 (10) 4 活动图 (18)

四系统设计 (21) 1 逻辑体系结构设计 (21) 2 系统数据库设计 (22) 概念模型设计 (22) 逻辑模型设计 (22) 3.系统流程图 (24) 五数据库的概念结构设计 (25) 六数据库逻辑结构设计 (27) 七输入输出设计 (31) 八系统界面设计 (31) 九总结 (33) 十小组分工 (34)

一绪论 1系统简介学生信息管理系统是针对学校人事处的大量业务处理工作而开发的管理软件，主要用于学校学生信息管理，总体任务是实现学生信息关系的系统化、科学化、规范化和自动化，其主要任务是用计算机对学生各种信息进行日常管理，如查询、修改、增加、删除，另外还考虑到学生选课，针对这些要求设计了学生信息管理系统。 2设计目的学生信息管理系统是高校管理信息系统的重要组成部分，开发或及时升级学生信息管理系统，是提高管理水平和工作效率的必然要求。本设计是对该学生信息管理系统的一个总体的把握，以便在后续的进一步开发过程中更好的控制总体进度,系统主要面向的对象是在校的学生。 3设计内容本系统主要用于学校学生信息管理，总体任务是实现学生信息关系的系统化、规范化和自动化，其主要任务是用计算机对学生各种信息进行日常管理，如查询、修改、增加、删除，针对这些要求设计了学生管理信息系统。本设计主要解决与学生信息管理相关的问题，设计一个功能齐全的学生管理信息系统，实现学生档案信息的增删查改以及学生选课及课程的增删查改、学生成绩的录入和对学生成绩的分析等主要功能。