员工绩效考核实施细则

第一章总则

第一条为强化企业激励和约束机制，客观、公正、全面地对员工工作绩效进行考核、奖惩，根据公司《人力资源管理办法》的规定，制定本细则。

第二条考核方法:月考、季考、半年和年终考核。一般员工考核采取每月考核方式;销售人员考核采取季度考核方式进行; 中层以上领导考核采取半年考核和年度考核相结合的形式;依据岗位职责和有关规章，对工作业绩、工作质量、工作效率和工作态度进行考核，考核实行百分制，按10%的比例计入总分。

第三条本考核体系适用于公司全体员工。

第二章考核组织

第四条人力资源部为员工绩效考核的管理机构，负责绩效考核工作的计划、组织与实施。

第五条员工绩效考核由负责人事工作的部门组织实施。

第六条总经理和绩效考评工作领导小组，由董事长或总经理任组长。领导小组负责指导、监督考核工作，审定考核结果。

第三章计分办法

第七条考核总经理:董事会考评占35，董事长考评30分，考核工作领导小组综合考评占35分。

第八条考核各部门负责人:主管领导考评占35分，总经理评议占20分，员工评议10分，考核工作领导小组综合考评占35分;

第九条考核副职、助理:各部门负责人考评占30分，员工评议占20分，总经理考核占20分，考核工作领导小组综合考评占30分。

第十条考核员工:各负责人考评占50分，员工评议占10分，考核工作领导小组综合考评占40分。

第四章考核方法与程序

第十一条月度考核

(一)每月结束后5日内由人力资源部组织对员工进行评议;各部门负责人对考核人员进行评议。

(二)考核工作领导小组于每月结束后10日内，依据员工德、能、勤、绩对员工工作综合评分，以100分为基数，考核比例按10%计入总分。

(三)考核工作领导小组将月度考核得分计入年度考核总分，由考核工作领导小组组长签名确认。

第十二条季度考核

(一)每季度结束后5日内，由人力资源部组织对员工进行评议;各部门负责人对考核人员进行评议。

(二)考核工作领导小组于每季度结束后10日内，依据员工德、能、勤、绩，对员工工作综合评分，以100分为基数，考核比例按20%计入总分。

(三)考核工作领导小组将月度考核得分计入年度考核总分，由考核工作领导小组组长签名确认。

第十三条半年综合考核

(一)考核对象于半年结束后5日内上报本人工作述职报告，由主管领导签署考评意见并打分后送交人力资源部。

(二)半年结束后10日内由人力资源部组织对员工进行评议;总经理对各部门负责人和副职人员进行评议。

(三)考核工作领导小组于半年结束后15日内，依据员工德、能、勤、绩，对员工工作综合评分。以100分为基数，按20%的比例，计入考核总分。

(四)考核工作领导小组将半年考核得分计入年度考核总分，由考核工作领导小组组长签名确认。

第十四条年度考核

(一)考核对象于每年结束后10日内上报本人年度工作述职报告，由董事长和总经理对其作出年度工作鉴定和考评打分。

(二)人力资源部门于每年结束后15日内组织完成员工对考核对象的评议。员工评议采取不记名的形式进行。

(三)考核领导小组于每年结束后20内依据考核对象的半年考核、述职报告、年度工作鉴定结合考察情况进行综合考评，以100分为基数，按30%的比例计入总分。

(四)考核工作领导小组将各项考核、评议得分折计入年度考核总分，由考核工作领导小组组长签名确认。

第六章考核结果

第十五条考核结果向全体员工公开，并存入员工档案。考核结果报人力资源部备案。

第十六条考核结果的效力

(一)考核结果作为员工绩效薪酬发放的依据。考核得分90分以上的，全额发放基准绩效薪酬;考核得分90分以下、60分及以上的，每少1分扣1%的基准绩效薪酬;考核得分60分以下的，不予发放绩效薪酬。

(二)考核结果作为薪酬、职务调整、评选先进员工及其他奖惩之重要依据。

1、考核得分连续两次处于同职级员工前列的，可作为晋职(级)之依据(在岗位职级薪酬标准之内);

2、得分80分以下且连续两次考核得分处于同职级员工末位的，降一级工资(降至岗位职级薪酬标准以下的，职务随之下调);

3、连续四次考核得分处于同级别职位之末位的，可作为降职之依据;

(三)连续六次考核得分处于末位的员工(比例为5%)予以辞退。

第七章附则

第十七条本办法由人力资源部负责解释。

第十八条本办法自发布之日起执行。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

公司员工绩效考核表范本

公司员工绩效考核表被考核人：部门：职务：考核时间：总分：工作相关标准评价因素描述自己同事主管工作责任感（15）1. 表现出维护公司利益与形象的具体行为（3） 2. 乐意接纳额外的任务和必要的加班（4） 3. 肯为工作结果承担责任（5） 4. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席（3）客户（包括公司内部的服务对象）服务意识（25）1. 倾听客户问题，努力发现、理解客户需求（5） 2. 合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整的答案（8） 3. 提供额外的帮助（4） 4. 以愉悦和友善的态度提供服务（8）工作品质（25） 1. 服从上级指示（8） 2. 遵守规章制度和业务规程（4） 3. 为后续的工作提供最大的便利（5） 4. 在无监督情况下保持工作质量的稳定（8）工作效率（10） 1. 准时完成工作任务（4） 2. 根据需要主动调整和加快进度（3） 3. 能在规则允许范围内改进方法以提高效率（3）工作技能（15）1. 具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求（3） 2. 具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题和问题的原因，采取有效的措施解决问题（6） 3. 能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法（3） 4. 具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作（3）团队合作（10） 1. 愿意与他人分享经验和观点（2） 2. 采用合适的方式表达不同意见（2） 3. 与同事和协作部门保持良好的合作关系（2）

4. 参与和支持团队工作，推进团队目标的达成（2） 5. 能为团队利益做出个人的牺牲（2）一,绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平,产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门,班组为单位的团结协作,工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围. 二,绩效考核的原则: 1.公平,公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准. 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门. (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩. (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善. 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位. 4.公司对员工的考核采用百分制的办法. 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%. 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位,不同层次,不同时期两者考核重点不同, %. 定量考核: A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.)完成的质量和数量. B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作. 定性考核:公司行为规范(工作态度,工作能力,安全,卫生,考勤,行为准则等软指标). 三,组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作. 组长: 副组长: 成员: 工作职责: 1.组长负责主持每月,每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开. 2.负责考核制度的讨论,修改及监督实施. 3.负月度绩效考? . 板块特征分析四、供应特征分析五、建筑形态分析六、销售分析七、价格分析

生产员工绩效考核方案

生产员工绩效考核方案（试行）一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。二、考核对象有限公司车间生产员工。三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；五、生产员工绩效考核内容 1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二《一线员工工作能力评价参考表》 3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》六、生产员工工资构成生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资； 1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩； 2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式； 3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资； 4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案篇一一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则 (一)公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子(分)公司评分按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。二、岗位评分 (一)岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入

员工绩效考核手册精编5则

员工绩效考核手册精编5则绩效考核标准制定六大要点数量和时间一般不做为单独的考核标准 ,考核的内容一定要是自己可控的 ,形容词不做量化考核的标准 ,以下是小编精心收集整理的员工绩效考核手册,下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。员工绩效考核手册1 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。一、基本原则 (一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则; (二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系; (三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系; (四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任; (五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门; (六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。二、总体要求 (一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估; (二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力; (三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。三、考核指标 (一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，

报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 (二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%; 四、组织实施 (一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 (二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法; 2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作; 3、对各部门经济指标完成情况进行核定; 4、对员工绩效考核工作提供数据支持。 (三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是： 1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系; 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导; 3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作; 4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作; 5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

公司员工绩效考核方案62295

公司员工绩效考核方案 2017年7月目录第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)

第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩；对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗

公司员工绩效考核标准(1)

惠会联盟员工绩效考核一、营销部员工考核（一）新媒体运营的考核 1、考核标准（1）当月编辑并发布公众号（订阅号）内容26篇，公众号内容要按公司要求标准进行编辑排版。月底考核时将所发布的公众号内容链接发给公司经理进行检查。（此项2300）（2）每月在公司公众号（服务号）发布公司新闻或文章4篇。月底考核时将所发布的公众号内容链接发给公司经理进行检查。（此项600）（3）每周在公司自媒体账号（包括搜狐自媒体账号、百度百家、今日头条）发布与公司或与新零售有关的文章一篇，每月共计4篇。月底考核时将所发布的内容链接发给公司经理进行检查。（此项600）（4）完成领导布置工作，完成率要达到100%。 2、考核方法（1）月考核工资发放办法：每项任务工资标准*完成率=该项应发工资。（2）当月工作完成率=实际完成工作量÷工作任务量（3）月度总作品总阅读量达到10万奖励300元，阅读量没超过1万奖励30元3、考核工资标准：新媒体运营专员的考核工资为3500元++奖金+全勤奖200元（二）策划专员兼讲师的考核 1、考核标准（1）当月要策划并实施惠会联盟商家营销活动4次，活动策划完后向经理提交策划方案并经运营总监审核通过。以作为该项考核的依据。（此项2000）（2）方案通过审核后策划要对接商家或其他合作伙伴对活动进行实施，（每月实施4次）（此项2000）（3）活动执行完后向公司经理提交活动照片和活动总结报告（每月要总结和报告4次）（此项500）（4）达到预期效果每次奖励300 （5）完成领导布置工作，完成率要达到100%。

（5） 2、考核工资标准：4500 元/月+奖金+全勤奖200元（三）视频编辑的考核 1、考核标准（1）每月要完成26条短时视频拍摄剪辑和上传工作，每条在1分钟左右，上传到公司快手号（此项1500元）（2）每月要完成4条短剧的策划、拍摄和制作，短剧在2分钟左右。（此项800）（3）每周汇报短视频账号（抖音和快手）的所获得新增粉丝量、作品阅读量、点赞数量、评论数量。（此项250元）（4）建立快手粉丝群，每天在群里与粉丝互动至少3次，每次互动表情+10个以上的文字互动后保留截图。考核量化标准：每月72次快手粉丝群互动。（此项250元）（5）月度总作品总阅读量达到10万奖励300元，阅读量每超过1万奖励30元（6）完成领导布置工作，完成率要达到100%。 2、考核工资标准：2800元/月+奖金+全勤奖200元（四）设计的考核 1、考核标准（1）每月完成领导布置的设计作品（任务）（2）完成领导布置工作，完成率要达到100%。 2、检查方法（1）以员工工作安排登记表为工作任务依据（2）以员工工作检查记录和做完的设计作品为依据进行考核 2、考核工资标准：元/月+200元全勤奖二、招商销售部考核（一）招商销售人员考核 1、考核标准（1）工作日（除去公休的上班时间）每天拜访客户不少4个，每月走访客户不少于104个，拜访目的可以是老客户走访和新客户开发，拜访客户要有客户拜访

员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则第一章总则第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。第二章考核体系第四条考核内容１、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。

日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。月度考核季度考核得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3

第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用第六条考核结果等级分布本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级：第四章考核面谈第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。第五章考核申诉

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案一、考核目的通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。五、考核内容和方式考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层干部：定量考核70%，定性考核30%。生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。

员工绩效考核实施方案》

苍尧物业《物业员工绩效考核实施方案书》

《物业员工绩效考核实施方案书》一、目的为贯彻按劳分配原则，进一步深化苍尧物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。二、适用范围本方案适用于苍尧物业正式员工及试用员工三、绩效考核的“三公”“四严”原则 1.“三公”原则：（1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争。（2）公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法。（3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则：（1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循。（2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。（3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。（4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管(领班)初评→项目经理复评→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字的考评机制。 2.绩效考核程序：（1）基层员工自评→部门主管（领班）初评、签字→项目经理复评、签字→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字。（2）部门主管（领班）级人员自评→项目经理初评、签字→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字。

公司员工绩效考核方案39380

公司员工绩效考核方案 20xx年7月目录第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。表1. ____岗位____年工作计划

公司员工考核表细则及方法

文库坊员工考核表编号：姓名：年月日

【员工绩效考核办法(一)】第一章总则第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。二、绩效考核的范围：公司全体员工。第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。第四章绩效考核的实施第七条员工绩效考核工作每月进行一次。第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。第十条考核形式以日常表现，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划等进行。第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的; 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的; 三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除。第六章附则第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。第二十一条本办法自下发之日起实行。附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表

员工绩效考核方案.doc

《员工绩效考核方案》

一、目的为贯彻按劳分配原则，进一步深化 XXX物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。二、适用范围本方案适用于XXX物业全体员工三、绩效考核原则 1.“三公”原则：（1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；（2）公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法；（3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则：（1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；（2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；（3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；（4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字的考评机制； 2.绩效考核程序：

（1）基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字；（2）部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字；（3）项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； 3.直接上级和被考核者共同承担考核责任：品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作，培训参与考核各级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考评分的汇总和考核资料的归档，将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施等工作。五、绩效考核分类公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。 1.试用考核：依据国家劳动法相关规定， XXX物业所有聘用人员的试用期原则为（例如：签订一年劳动合同，试用期为： 1 个月），试用期满后应参加其岗位职责内容及服务技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在 80 分以上者予以转正。如试用部门认为其工作表现或考试不合格，如需延长试用期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司行政管理部门及物业总经理审批。 2.月度考核：（1）月度绩效考核主要目的：通过对 1 个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为公司行政管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案一、目的 1、为了更好的引导职员行为，加强职员的自我治理，提高工作绩效,挖掘职员潜能，同时实现职员与上级更好的沟通，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解职员队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等差不多状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范畴绩效考评要紧是对全体正式职员进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式职员。新进实习职员、竞争上岗的见习职员、转岗、晋升、降职等专门时期职员的考评另行制定，不适合此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）依照考评岗位不同，分三类：一线职员、机关职员、治理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范畴和侧重点不同。 1、一线职员绩效考评（1）一线职员包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般职员；（2）一线职员半年考评一次，每年底综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情形进行评定，民主评议、销售完成率、工作打算完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品行（10%）：百分考核记录情形考评职员遵章守纪星级服务规范履行情形、顾客意见调查结果汇总考评职员服务行为，顾客夸奖加分，顾客投诉扣分。中意加1分，不中意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评职员出勤、加班情形；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从打算外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性专门是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素养（10%）：职员日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确明白得并宣传公司政策考评职员是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）职员的日常工作状态，对待同事的态度考评职员的精神面貌和心理素养。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏锐而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直截了当表达，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录职员日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） ①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。 ②工作职责履行情形（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给职员确信鼓舞职员不断能力提高工作质量和效率） ③临时工作任务执行情形（10%）：交给职员的临时性工作任务执行成效，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务终止评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

公司员工绩效考核方案说明

WORD整理版公司员工绩效考核方案 2013年7月目录第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。