医院最新绩效分配方案(全)

奖金分配方案

各科室奖金分配方案一、临床科室

住院部：

门诊：

二、医技

人流手术医生：人流10元/个，安环、胃镜5元/个，碘影造影15元/个，利普刀12元/个，处女膜修复10元/个，阴道镜1.5元/个。

体检部提成：实际收入的5％提。

三、行政后勤奖金分配方案：

1、办公室、医务科、财务科5人按医院总收入的0.18%提成,系数均为1。

2、护理部

住院部护士：按住院费总额（包括合作科室）2%提；

门诊护士：静注每个1.0元；肌注、皮试每个0.2元；灌肠、胃肠减压每个2.0元，外科门诊手术室补贴100元/月、吸氧按5%提成，雾化1元/次。

3、后勤：保安、司机每月150元/人

4、库管、客服部主任参照行政办公室执行。

5、导医(5人)，按挂号收入50%提成,体检按0.5元/个,网络病人0.3元/个。

四、临床科室奖金分配系数：

1、内科奖金分配系数：主任1.5、副主任医师1.3、主治医师1.

2、医师1.0、医助0.8

2、外科奖金分配系数：主任3.5、副主任医师1.8、主治医师1.5、医师1.2、医助0.8

3、妇科（住院部）：主任

4、副主任医师1.3、主治医师1.2、住院医师1.2、医助1.0

4、药剂科：主任1.

5、主管药师1.2、药师1.1、药士0.8。

5、泌尿科：主任1.5、医师1.0，医助试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。

6、放射科：主任2.5、医师1.0。

7、护士长1.5、主管护师1.2、护师1.0、护士0.8、无证0.6。

8、门诊护士长、导医组长从奖金总额中提取100元津贴后，部门再平均分配奖金。

9、妇科医助：所在科经营收入的0.3%。

10、皮肤泌尿科医助：试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。

五、市场部奖金考评方案

（一）相关规定：

1、每人每月完成3个新客户，指诊所、医院。每月3号报给市场主任备案，如不能按时上交者或弄虚作假者，应得提成比例降低2%。若连续3个月不能完成此任务按自动离职处理。（具体考核方案由市场部主任细化。）

2、因市场部义诊来院的病人产生的业绩，均不视为市场人员个人业绩；但由市场人员后期开发，亲自带病人来院就诊产生的业绩，视为其个人业绩。

3、为鼓励市场人员自带病人来院就诊，特作如下固定：凡自带病人产生业绩量低于1000元/月的，取消其当月交通补助。交通补助标准：100元/月。

4、市场人员经营业绩包括转诊、讲座、体检等各种个人营销行为带来的经营收入。

5、若连续3个月不能完成规定的经营任务，将作自动离职处理。

6、新员工试用期（1-3个月）内，不按以下方案考核。

（二）基本任务与基本工资：

1、每人每月基本经营任务为10000元，每年1、2月基本任务为7000元。

2、实际完成业绩量＜基本经营任务60%的，不发放基本工资。

3、基本经营任务60%≤实际完成业绩量＜基本经营任务100%的，只发放基本工资的50%。

4、全额完成基本经营任务的，发放全额基本工资。

（三）提成比例：

1、市场人员每人每月不按比例纳入业绩提成的营销业绩为5000元。

2、市场人员提成金额=（当月完成业绩量-任务基数-网络返点金额）*提成系数，例：市场员工A当月实现业绩18000元，网络返点金额为2700元（18000*0.15），

故提成金额=18000元-5000元-2700元，即为10300元*系数。

3、当0元＜市场人员提成金额≤5000元，提成系数为7%；

当5000元＜市场人员提成金额≤10000元，提成系数为8%；

当10000元＜市场人员提成金额≤15000元，提成系数为9%；

当市场人员提成金额＞15000元，提成系数为10%。

（三）奖励：

如果超额完成经济指标，按完成任务量给予相应奖励，具体方式如下（同2009年奖励方案）：

本奖励按月考核，年终发放。年内离职人员，将不能享受本项奖金。

六、策划部核算方案

策划部包括营销总监、市场部主任、网络管理员、网络咨询员。

1、营销总监：医院总利润的0.8%

2、市场部主任：

市场部主任提成金额=市场部人员业绩总额-每月固定任务30000元-网络返款总额；其个人业绩按6%系数予以提成。

当0元＜市场部主任提成金额≤50000元，提成比例系数为2%；

当50000元＜市场部主任提成金额≤80000元，提成比例系数为3%；

当市场部主任提成金额＞80000元，提成比例系数为4%。

3、网络管理员：咨询人员平均奖。

4、咨询员：经网络咨询员咨询到院医疗产生200元/人以上，按10元/例奖励；单月经网络咨询的就诊人数超过50人，小于等于80人/月的，超出个数，按15元/例奖励；经网络咨询的就诊人数超过80人/月，超出个数，按20元/例奖励。

七、其它

1、妇科门诊医生收住院病人，按该病人产生金额的3%提奖。

2、院内职工介绍病人，住院病人消费总额的10%提奖；病人费用如有打折的，住院提5%；体检提成按院长及后勤院长临时意见处理。

3、院外网络医务人员转诊来院的非骨科病人均按消费总额的15%提成，骨科病人按消费总额的20%提成。

4、通过网络人员直接送入住院的病人，妇科门诊医生不参与提成。

八、额外说明：

1、各科具体分配数由科主任或负责人、护士长按此方案提出分配初步意见，报院长批准执行。

2、各科室、个人的奖金核算都须减去介绍费（网络医生提成）、医疗纠纷赔偿费后，再按此方案标准核算。

3、涉及单病种包干的科室，应减去病人的优惠金额后再核算奖金。

4、科主任、医院对外宣传或推荐专家、教授不得提取介绍病人介绍费。

5、院外所有人员提成的奖励费用，原则上由财务科或经营部人员发到网络人员手

中。

6、市场部人员介绍的病人只能算作本人的任务，不得按员工提成方案执行。

7、医院可根据市场和院内经营情况对此奖金分配方案作出适当调整。

8、此方案只在药费未实行零加价前和未执行药事服务费前执行。

9、该奖金方案解释权属院办公会。

本方案从XXX年XX月XX日起执行。

XXXXXX

XXX年XX月XX日

医院绩效考核方案细则

洪湖市中医医院绩效考核方案细则为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。一、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：周祖山副组长：游志刚（常务）孙家涛成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技：考核人员：赵晓斌周艳华魏立考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理：考核人员：邓志军张丽冰叶静考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准

3）、药事：考核人员：彭宣灏李平邓洋考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4）、行政：考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。

医院绩效工资分配方案(征求意见稿)

卓尼县中医院绩效工资分配方案第一章总则为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。绩效工资范围：绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。 1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。 2、第二部分科室进行二次分配。科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。 3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。 4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按 1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各

医院绩效工资分配总体方案(修改)

2012年绩效工资分配总体方案（试行）

目录一、指导思想 (3) 二、目标 (3) 三、原则 (3) 四、主要内容 (4) （一）核算科室绩效工资总量确定方法 (4) （二）分类设计各类人员绩效工资 (4) （三）绩效考核的要求 (5) （四）医院预算管理与成本核算 (6) 五、预期效果 (6)

根据国家关于公立医院改革的精神和地方政府对卫生改革的要求，某某县人民医院即面临着扩大规模、建设新院的机遇，又面临着内部运行机制的改革。不管是硬件建设还是内涵发展，都需要医院干部、群众的思想和行为发生改变。分配制度的改革是调动员工积极性、推动员工思想和行为适应发展的有效措施。为了建立以公益性为核心的绩效工资分配体系，充分调动医务人员积极性，加强人才队伍建设，提高医务人员待遇，促进医院可持续发展，特制订医院绩效工资分配总体方案。一、指导思想根据公立医院改革要求，落实公立医院公益性，建立和完善以群众满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核办法，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制。通过岗位管理和绩效管理，进一步提高医院的服务质量和服务效率，充分调动医务人员积极性，多劳多得，优劳优酬，促进医院的持续发展。二、目标 1、建立以公益性为核心、充分调动医务人员积极性的绩效工资体系； 2、建立具有医院特点的成本核算和成本管理体系；三、原则 1、坚持“公益性”原则； 2、坚持医院与员工共同发展原则； 3、坚持即要改革创新、又要尊重历史、实事求是的原则； 4、坚持“岗位”与“人”分开，分类管理、因事设岗、以岗定酬、竞聘上岗、多劳多得、绩优酬优、兼顾公平的原则； 5、以收支平衡为基础，实行人员开支比例控制，实施预算管理、成本比例

医院绩效考核技术方案细则

医院绩效考核方案细则大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则医院绩效考核方案细则 xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。总经理、院长由董事会任命。总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。一、做法在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩

效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过实践、探索，医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。这种回报，既有精神的，也有物质的。物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。

医院绩效工资分配方案67865

医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录

一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)

一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）

医院绩效工资管理方案

医院绩效工资管理实施方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。第二条目的 1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。 2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。 3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。 4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。第四条绩效工资结构方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。第二章绩效工资额度和分配管理第五条确定全院月度绩效工资额度医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。第六条中层干部绩效工资医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。另外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资。第七条单项奖惩单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院

长设立的奖励基金支出。具体奖惩项目和细则由医院另行制订。第八条科室基金允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。第三章绩效工资分类管理办法第九条全院定岗定编全院设置病床1200张，按照床人比1：1.25计算，全院应配置员工1500人。把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：其中：其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。第十条岗位价值评价，确定全院各岗位的岗位系数岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数。第十一条参与分配人员按岗位分类参与分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员四类，另外急诊科和体检中心以科室为独立核算单元，不区分医护。 1．临床医生：

医院绩效考核方案细则(模板)

医院绩效考核方案细则(模板) 一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：本帖隐藏的内容以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚、 (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过 3、8%。超出门诊量季度奖按 4、5元/人次奖励，年度奖按 7、5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

麻醉科绩效工资二次分配方案

德江县民族中医院麻醉科绩效工资二次分配方案为了建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，麻醉科特制定如下方案：一、分配原则：打破分配上吃大锅饭的现象，以绩效优先、兼顾公平、多劳多得，向贡献倾斜、向效益倾斜、向风险、责任、技术倾斜。二次分配要有利于教学、科研工作的开展和公共事业的完成。要充分体现知识、技术、管理、贡献等要素，体现多劳多得，奖优罚劣的分配原则。二、分配方案。（一）、为使我科绩效工资二次分配体现公开、公平、公正的原则，成立麻醉科绩效考核分配小组，制定绩效考核分配办法，经科室人员讨论通过后实施，并报绩效考核科备案。麻醉科绩效考核分配小组组长：张超副组长：陈云组员：沈小权杜典鹏冉圭（二）、体现责、权、利相一致的原则。并按照医院绩效工资二次分配指导意见确定各级各类人员绩效津贴标准，在必要时可根据本科室实际情况另行调整。（三）、我科绩效工资二级核算分配实行按月分值计算，并确定医护比例，即医生和护士分别考核，分别分配。根据各人的工作量、工作质量、

职业道德、劳动纪律、岗位能力、职务等考核计算分值后进行分配。 1、计算公式（1）、全科绩效工资均数=全科绩效工资总额÷（全科人数+津贴系数）。（2）、个人绩效工资=全科绩效工资总额÷科内总分数×个人考核得分+绩效人员个人绩效津贴。津贴系数：职务、职称为设定绩效津贴系数的依据，按照已聘职称分别设置为士级；师级；中级；副高级；正高级；副主任；主任（职务与职称冲突时，按较高系数执行）。绩效津贴=全科绩效工资均数×津贴系数。 2、个人分值计算：工作数量基本分+工作质量基本分+职业道德基本分+劳动纪律基本分+岗位能力基本分。 ①、工作数量基本分： A、打分原则：打分要紧紧围绕外科手术麻醉进行。实行打分的前提首先是保证医疗安全，科室领导在安排工作时应根据每个人的工作能力和特长合理安排手术。麻醉科全体医护人员，如无特殊原因，必须坚守工作岗位，优质高效地完成领导分配的工作任务，不得无故拒绝领导合理的工作安排。 B、计分办法：暂以麻醉实际监护时间为标准，麻醉监护时间以从开始监护至患者出室为依据（按麻醉记录单上时间统计），暂不考虑其他相关因素。 C、科室所有成员外出开会、学习、休假、调休或其他各种原因缺勤者一律不

医院绩效考核方案范本参考(整理版)

医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：一、分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标 ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外

科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下，外科控制线在40%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 ④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在

中医院绩效工资改革分配方案

中医院绩效工资改革分配方案范例为发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效、促进中医医院健康、和谐、快速发展、深化医院内部分配机制、调动广大职工的积极性、充分体现中医药的应用、管理等生产要素相结合的分配机制、结合医院实际情况、特制定本方案。一、指导思想 “以发展医院、服务群众、富裕职工”为目的、以优化人才资源配置、提高医疗服务质量为核心、以完善按劳分配为主体、搞活医院内部收入分配、充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性、不断增强医院的生机和活力、全面促进医院的改革与发展。二、基本原则以提高业务水平、增强服务意识、满足人民群众对医院服务要求为原则、其目的主要是为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识、提高医院的运作活力和自我发展能力、力争以较低廉的收费提供较优质的服务、满足广大人民群众的医疗服务要求。效率优先、兼顾公平的原则本次分配改革方案与医院的目标管理考核、工作业绩和效益挂钩、按照不同岗位的职责、技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇、力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。三、医院宏观控制原则

为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高、医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。 1、本次改革、医院实行薪酬总额控制制、以2012年元月份医院收入和职工所得为依据、基本工资按成XXX事业单位2011年工资标准的70%执行、无执业医师证按60%执行、有执业助理证的按65%执行、2005年以后招聘的医疗人员、在规定期限内取得相应资格的视为有证、未在规定期限内取得相应资格的按无证人员对待。原执行2000元工资的科主任、本次改革亦按套改工资作为基本工资、医院另加1000元作为补贴、科室负责人、医疗组组长、行管科室主任每人每月200元职务津贴、,未分组或虽已分组未独立核算的组长不享受补贴,小科负责人每人每月100元职务津贴、原享受其他补助的人员、不再享受200元津贴、取消原科主任操心费和所有中级补助、护理人员未从事护理工作者、取消护理10%津贴。 2、效益工资按各科收入减支出的余额、确定各科室提取比例。对于收入减支出后无余额的科室、医院只发放基本工资。 <一>各科具体提取比例为:中医理疗科10%、煎药室8%、内科 7.5%、外科8.5%、骨科7.8%、儿科12%、妇产科10%、 ICU7.8%、手术室7.3%、麻醉科7.5%、眼科9%、药剂科8%、收费处0.16‰、口腔科13%、CT室0.12%、B超6.5%、心电图19%、检验4.5%、放射8.4%核算到得个人的医疗人员、毛收入减支出后提取3%作为效益工资、针灸科、皮肤科亦按5%执

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案(吐血推荐）医院绩效工资分配方案目录：第一章总则指导思想基本思路绩效工资范围科室效益绩效分配原则医生个人绩效核算办法门诊个人绩效计算办法住院部分个人绩效计算办法第二章科室效益绩效核算办法一、活工资计算发放办法二、药品指标奖惩计算办法三、医技科室效益绩效核算办法四、临床科室效益绩效核算办法五、手术麻醉科效益绩效核算办法六、药械科效益绩效核算办法七、收款处效益绩效核算办法八、挂号室效益绩效核算办法九、行政后勤及其他科室绩效核算办法十、目标责任制科室经济核算办法第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风

第四章行政后勤科室质量考核体系第五章扣发、停发绩效工资的规定第六章附则第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。科室效益绩效分配原则

医院绩效考核分配方案及实施细则

******医院绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）医院绩效考核领导小组审订二0一五年八月目录

第一章方案制定的总则实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措，绩效考核是实现绩效工资分配激励机制的必需环节。为了进一步健全和完善与我院发展相适应的绩效考核分配管理体系，根据卫生部、人事部、财政部的相关文件精神和要求，在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上，结合我院发展实际、战略目标需要和医疗机构改革的新要求，对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善，使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性，逐步建立以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心的绩效考核分配体系，特制定本《绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）》（下称“方案”）。一、方案制定的原则（一）指导思想以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，充分调动各级各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能，不断促进医疗服务质量持续改进，以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服务、提高群众综合满意度”为目的，实现医院更好更快地发展。（二）基本原则 1、实事求是的原则。 2、公平、公正的原则。 3、客观、科学、全面的原则。本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观，收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标。 4、个性化的原则。针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作特点等，尽可能地在考核指标体系中得以体现，努力将医院目标、科室目标与个人目标管理有机地结合起来。（三）基本要求绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升；优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。在本方案制定中重点考虑了以下四个方面的基本要求。（1）有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养。（2）坚持责、权、利相统一的原则。充分发挥中层干部、学科带头人的管理和学术带头作用。（3）促进科室二次绩效考核分配制度的落实。真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”，从而调动各级各类人员的工作积极性。（4）有利于强化医院经营管理。建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化

医院绩效考核细则

医院绩效考核细则现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。一、现代医院绩效考核 1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。 2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：

（1）、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。（2）、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。（3）、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。（4）、注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。（5）、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

2017年医院绩效工资管理方案23页

【最新资料,Word版，可自由编辑！】第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。第二条目的 1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。 2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。 3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。 4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。第四条绩效工资结构方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。第二章绩效工资额度和分配管理第五条确定全院月度绩效工资额度医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。第六条中层干部绩效工资医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。另外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资。第七条单项奖惩

单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。具体奖惩项目和细则由医院另行制订。第八条科室基金允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。第三章绩效工资分类管理办法第九条全院定岗定编全院设置病床1200张，按照床人比1：1.25计算，全院应配置员工1500人。把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：其中：其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。第十条岗位价值评价，确定全院各岗位的岗位系数岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数。第十一条参与分配人员按岗位分类

医院绩效考核管理办法

医院绩效考核管理办法（试行）根据目标任务分解形成的工作计划，结合医院各项规章制度及岗位说明书的具体要求，制订医院绩效考核案如下：第一条绩效考核目的规医院部管理，更好地激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性，使医院步入现代医院管理的轨道上来，建立和完善以目标为导向与以人为本相结合的，体现公平、公正、公开的激励考评体系，提升医院的组织效能和员工积极性，确保医院战略目标的实现。第二条绩效考核原则公开的原则·考评的标准、程序、责任公开客观的原则·式、规则、法由人力资源管理部门制定 ·目标由部门制定 ·数据由财务科、信息科出具反馈的原则·考评结果反馈·肯定成绩、进步 ·指出缺点、不足·提供改进建议实用的原则·简单、易操作、有效制度的原则·是铁的纪律和约束培训的原则·对考评实施者进行不断培训差别的原则·差别要明显双向的原则·员工与主管进行充分沟通交流，主管评价下属，下属也评价主管第三条绩效考核时间医院绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。月度考核一月开展一次，年度考核一年开展一次；年终个人考评以科室为单位进行。第四条绩效考核办法按照谁主管、谁考评，谁知情、谁考评，谁负责、谁考评的原则进行绩效考评。绩效考核者是被考核者的相关部门或主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。考核结果审核者是薪酬绩效管理委员会，主要作用是对考核结果的审核批复，接受被考核者对考核结果的申诉。第五条绩效考核流程主管领导和部门负责人每月底将本月各科室考核情况上报薪酬绩效管理委员会，经薪酬绩效管理委员会审核批准后交人力资源科汇总，报财务科实施。第六条主要指标（KPI） KPI指标主要有：行政管理、工作质量、优质服务行政管理：行政管理指标在考核科室及员工时使用，主要考核劳动纪律和各种指令性任务完成情况；工作质量：工作质量指标主要包括科室员工医疗文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及法律法规遵守情况和其它各项工作指标完成情况，具体容根据职位说明书而定；优质服务：优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。第七条月度考核评分 KPI考核指标评分标准：采取百分制考核式，1分为10元，可累计人次扣分。

医院绩效工资分配方案45839

上海添檀医管医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）

目录一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)

普外科医生绩效工资二次分配方案精选版

普外科医生绩效工资二次分配方案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

离石区人民医院普外科医生绩效二次分配方案为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。根据个人岗位职责、风险、贡献大小、工作量、服务质量、工作业绩等分配，结合普外科实际情况制定绩效二次分配方案，以后根据情况逐渐完善。一、总绩效的构成? 绩效分配由三部分构成：总绩效= A（科室绩效）+ B（基本绩效）+ C（绩效奖励） A = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×10% B = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×40% C = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×50%

一、医、护绩效分配比例 = 1 ：1.2。三、绩效分配计算说明? 医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的绩效，再按步骤计算医生、护士个人绩效。 1、绩效A? A = 科室绩效 = 医生可分配绩效× 10%，共100分。科主任依据各项考核指标的结果分配个人绩效。科室绩效主要考评: （1）参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上，得20分；（2）积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得20分；（3）当月工作无任何差错，得20分; （4）满意度调查在90%以上，得20分; （5）当月出全勤者，无迟到、早退得10分; （6）业务考试合格者，得10分。科室绩效的分配计算方法：个人所得的科室绩效a = A / 科室医生个人得分之和×个人实得分。科主任、护士长按100分计算。 2、绩效B? 3、