亲情文化大家谈

亲情文化

大——家——谈

本文谨献给

共同参与联想文化建设的全体同仁们

文化与培训部

序

联想的进展史确实是一部企业文化创新史；“求实,进取,创新”,“拚搏精神——把5%的希望变成100%的现实”,“把个人的追求融入到企业长远进展之中去”，“严格,认真,主动,高效”，“客户意识”，“经营意识”……一代代联想人不仅耳熟能详,而且已逐渐融入到大伙儿的思想和行动之中。

今年，公司提出要提倡并形成“平等、信任、观赏、亲情”文化（以下简称“亲情”文化）。应该讲, 99财年公司开展的全员“称谓无总”活动，就差不多拉开了“亲情”文化建设的序幕，而这期间的一个小插曲可能对促成公司下决心全面地、系统地推进“亲情”文化起了关键作用：这确实是王晓岩在集团负责牵头推进ERP建设的过程中，发觉电脑公司在工作中人与人之间，部门与部门之间缺乏理解、缺乏信任，存在严峻的沟通、协作障碍。这一问题从公司外部看,尤其严峻,她的反映引起了公司总裁元庆的高度重视与深入考虑。通过统筹酝酿，公司在2000年规划

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文化体系的建设中明确提出了“亲情”文化，由此开始了公司“亲情”文化建设的系统推进。

按打算，“亲情”文化建设的总体推进分为三个时期：

第一时期是“亲情”文化建设的发动时期。在现在期要紧是发动每位职员自觉参加到“亲情”文化的建设中来，共同考虑与探讨什么缘故要倡导和推进“亲情”文化（目的和意义），“亲情”文化是什么和如何做。为此，所举办的要紧活动有：四月底总裁室“亲情”文化恳谈会，5月12日老杜在表彰动员大会上做的从“五多三少”做起，推进“亲情”文化的主题报告，四期全员参与的“亲情”文化沙龙（含深圳1期），以及对元庆就如何理解和建设“亲情”文化的专题采访。

第二时期是对“亲情”文化系统整理时期。在现在期由文化与培训部牵头，在一定企业文化理论指导下，对前期考虑和研讨得出来的成果进行总结和提炼，以体系化的形式呈现给大伙儿。目的在于让公司的每个职员都能够准确、全面地理解“亲情”文

化，为把“亲情”文化建设落在实处、推向深入，打下坚实的思想基础。

第三时期是通过每个职员、每个部门实实在在的行动，对“亲情”文化建设做出自己的贡献，让“亲情”文化建设结出硕果。

本文的推出，当属第二时期应达到的成果，文中80%以上的文字来源于四期沙龙和对元庆的采访，文化与培训部做了一些系统地整理并融入了一些理论支撑和自己的理解。此外，我们还精选了元庆在97年“830”干部大会上《关于“认真、严格、主动、高效”的讲话》、 2000年6月30日采访元庆纪实《“亲情”文化：来自元庆的观点》以及总裁室关于某家电企业因节水事件而引起公愤的警示录《联想做得越大，越要保持谦和的心态和姿态》、《由“公关楼违规停车”事件引发的考虑》、老杜在5.12誓师大会上的主题报告《INTERNET时代，从观念到文化的转变》五份原汁原味的材料，一并提供给大伙儿。从中也让我们每个人感受到联想文化进展的历程和她鲜亮的导向。

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尽管我们尽力压缩和精减篇幅，但内容依旧专门多，同时其中一定还存在如此或那样的问题，存在有待商量和修正的地点，应该讲，这只是一个时期性成果。公司目前正打算着手在更大范围内，全方位探讨和总结公司文化，希望能按照“系统性、理论性、生动性”的要求，整理提炼出联想文化成果，并希望在以后这一过程中，大伙儿能积极参与, 一道对联想文化进行更深入的考虑和探讨。

在此，对所有踊跃参与和关注各期文化沙龙，并做出贡献的人员（包括组织者、研讨者、服务支持者等）表示衷心的感谢！

我们始终不渝地坚信：文化是大伙儿的文化，文化靠大伙儿制造。当我们一同走过联想文化制造的历程，今后一定会为联想文化的辉煌而自豪和骄傲！

目录

第一部分：什么缘故提出“亲情”文化-------------------------------------- 1

一、从理论上看

二、从电脑公司进展的历程上看，倡导“亲情”文化是文化建设的必定

1、94年-95年时期

2、96年-98年时期

3、1999年以来

三、倡导“亲情”文化更是保证公司以后获得更大进展的需要

（一）是矩阵式治理模式的需要

（二）是治理，特不是干部走向成熟的需要

（三）是建立良好的工作方法的需要

（四）是解决现实问题的需要

1、解决人与人、部门与部门间“扯皮”的问题

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2、解决片面强调“认真、严格、主动、高效”的问题

（五）提高企业核心竞争力的需要

1、吸引人才、留住人才，增强企业凝聚力，需要建立富有

包容性的“亲情”文化

2、是提升联想文化竞争力的需要

四、“亲情”文化是满足职员个人进展的需要

五、“亲情”文化是保证企业取信于用户，取信于合作伙伴，

保持谦和心态和姿态，营造一个友好界面、环境的需要

1、“亲情”文化制造欢乐的职员，最终让合作伙伴，让用户

感到中意和欢乐

2、“亲情”文化有助于保持谦和心态，制造友好界面和环境第二部分“亲情”文化是什么------------------------------------------- 9

一、对“亲情”文化的理解

（一）对“亲情”文化的总体理解

（二）对“亲情”文化各组成部分的理解

1、对“平等”的理解

（1）“平等”是相对的，没有绝对的柏拉图式的平等

（2）“平等”应该是一种人格上的平等

（3）“平等”的基础是“尊重”

2、对“信任”的理解

（1）“信任”程度是衡量一个企业文明程度高低的重要标志

（2）“信任”是阻碍企业成本的重要因素之一

（3）进一步了解、理解是提升更加深度信任的必定保障，让不人信任你，你首先要有信誉；建立“信任”，要

靠人人先改变自己，从我做起

3、对“观赏”的理解

（1）“观赏”是什么

（2）“观赏”要养成一种意识

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（3）“观赏”的前提和基础

（4）“观赏”需要包容和谦虚

4、对“亲情”的理解

（1）“亲情”是什么

（2）“亲情”重在关怀

（3）“亲情”重在小事、重在过程

（4）联想的“亲情”是去掉家庭亲情中自私、狭隘、不理智的成分，增加开放与互动的成分

（三）“亲情”文化的基础和核心是平等与信任

二、“亲情”文化与“认真、严格、主动、高效”的关系（一）“亲情”文化不是对“认真、严格、主动、高效”文化（简称“严格”文化）的否定与覆盖

1、“亲情”文化与“严格”文化不是对立的

2、“严格”文化是“亲情”文化的前提和基础

3、“亲情”文化与“严格”文化是相互依存、优势互补的

（1）“亲情”是建立在“严格”之上亲情

（2）“严格”是建立在“亲情”之上严格

（3）在某种意义上，“严格”是一种更高层次的“亲情”，假如“亲情”是虚伪或表面上的，那么大伙儿对虚伪

的反感远比对“严格”反感更强烈一些

4、“亲情”文化是“严格”文化的升华

（二）“亲情”文化与“严格”文化对公司进展的作用

（三）“亲情”文化与“严格”文化要把握度的关系

三、释疑和解惑

1、什么缘故要冠以“亲情”文化的提法

2、对“亲情”文化度的把握有没有一个定量或定性的标准

3、公司在过去的进展中也存在“亲情”，但什么缘故没有象

今天提的这么明确

4、公司中的“亲情”与家庭中的“亲情”是否一样

第三部分：“亲情”文化如何做

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一、从思想意识方面——不要把“亲情”文化当成走形式和过

场

1、真心诚意胜过形式

2、重在落实、积存与制造

3、把握好度，幸免走极端

4、从我做起，从现在做起

二、从人的方面——关键是干部的作用发挥

1、领军人物的重要性

2、从高层就要提倡“亲情”，重视“亲情”

3、中基层干部是关键

三、从部门的方面——更要重视“亲情”文化的落实

四、从地域的方面——要考虑海外文化建设和推进

五、从做事的方面——公司的政策和制度要配套、培训要跟上

1、配套制度要跟上

2、培训要能讲清晰，指导要到位

六、从一些具体的做法方面——推举和建议

1、软硬件一起抓

2、具体做法推举

辅助材料：五篇文章------------------------------------------------------------- 21

辅助资料一：

《元庆在97年“830”干部大会上关于“认真、严格、主动、高效”的讲话》节选

辅助材料二：

“亲情”文化：来自元庆的观点——6月30日访谈元庆纪实

辅助材料三：

联想做得越大，越要保持谦和的心态和姿态——转发学习“某知名大企业洗衣机事件报道”

辅助材料四：

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《由“公关楼违规停车”事件引发的考虑》、

辅助材料五：

老杜在5.12誓师大会上的主题报告《INTERNET时代，从观念到文化的转变》

辅助材料六：

柳总在集团512誓师大会上，面对两大子公司以后的进展，面对如何接好联想老一辈创业者的旗帜的主题讲话中，关于如何保持“谦虚”部分的内容

第一部分：什么缘故提出“亲情”文化

一、从理论上看：

90年代以来，西方对企业文化的研究进展迅猛，从企业文化研究的最新成果来看，普遍认为企业文化在企业的不同进展时期呈现出不同的导向。那个地点我们借用一个差不多被较广泛认可的企业文化分析模型，来阐述我们对“亲情”文化在文化体系中的定位。

每一个企业的进展，都离不开“操纵与灵活”这两个有效推进企业运转的手段。“操纵”是指企业的运转依靠严密的规范和流程，“灵活”是指企业的运转依靠人与人之间、团队与团队之间的相互协作和配合以及建立良好的人际氛围，并充分发挥人的能动性。“操纵”与“灵活”关于企业来讲差不多上需要的，不是绝然对立的关系，只是企业在不同时期对它们重视和使用的程度不同而已。

企业文化会依企业所强调的“操纵和灵活”的程度不同，内、外部进展的重心不同而形成企业文化的四个导向，即规则导向、支持导向、创新导向、目标导向（见图1）。

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一般来讲，企业多数情况下会循着以下规律进展：企业首先需要解决好生与存这一全然问题，有了一定规模后再去系统解决内部治理的问题，在此基础上，才能不断进行大规模外部扩张，并能有效地进行消化，因此，企业文化随着企业的不同进展时期，呈现出不同的导向。四个导向出现的大体顺序是：低层次目标导向——规则导向——支持导向——创新导向——高层次目标导向，循序演进，不断进展，这是自90年代以来企业文化理论研究的重要进展。

灵活 外部 内部 支持导向

规则导向 创新导向 目标导向

操纵

企业文化导向图图1

因此，没有哪个企业，在文化的导向上是绝对单一的，往往四个导向都存在，只是不同情况下呈现的强弱程度不同。拿一个企业来讲，在它创业之初，强调的确实是生存下去，这是企业的最大目标，一切都为它而做，文化的倡导就会是以目标导向为主，因此，这时的目标还只是一个低层次目标。当企业进展到一定时期，具有一定规模之后，内部治理的问题更多地暴露出来，要想获得更大的进展，就必须从解决最现实的问题入手，文化上自然也就体现出以规则导向为主的文化，因此，这期间也会存在创新导向和支持导向的文化，但这些文化还没有成为主流文化，甚至没有以一种文化的形式表现出来。在企业进展到更大的规模，目标更高，治理也达到一定基础和水平常，专门多复杂工作的完成，已不仅仅靠规范的作用来实现，更需要公司内的每个成员、每个团体之间的相互配合和协调才能达到时，企业文化又会随企业进展的要求体现以支持导向为主流的文化，这种文化的进展和变化也是

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随企业进展、变化的一种必定。

联想电脑公司几年的进展历程也能够让我们看到文化导向的变迁。在94 ~95年期间，公司为了生存，更多的强调职员对任务负责，要不断制造新的业务记录，这确实是当初提出目标导向的全然缘故所在；在96~98年间，由于联想快速进展，为了做到专门好的把握与操纵，急需强调内部治理的规范性，要对目标负责，这是我们提倡强调“严格”文化全然缘故所在；1999~2000年间，企业规模更大了，更大的进展不仅仅来自于规范的作用，更需要沟通协调、需要理解信任，需要增强企业亲和力、向心力、凝聚力，这就好比木桶，我们得尽快补好“支持”这一短板，所谓支持导向确实是部门与部门之间、上级与下级之间、同事之间都能做到平等尊重、理解信任，沟通协调，观赏亲情，这确实是我们现今提倡“亲情”文化全然缘故之所在；从以后长远进展来讲，假如我们目标导向、规则导向、支持导向都适当解决好了，这就会为我们赢得时刻和基础来解决创新导向，将所有短板都补齐了，联想就会成功建立起一个相互均衡，相互支持、协调的企业文化，就会为联想辉煌的世界500强远大目标实现提供最强力的保障。

因此，从理论上讲，联想现实所倡导的“亲情”文化（支持导向的文化），

与原有的“严格”文化（规范导向的文化）并不矛盾，并不冲突，提倡的是从协作、亲和的角度对企业的更大促进，同时也更加强调目标导向和创新的作用，在如此一种多文化导向协同作用的基础上，实现公司更大的飞跃。

二、从电脑公司进展的历程上看，倡导“亲情”文化是文化建设的必定

1、94年-95年时期

94年电脑公司的前身微机事业部成立之初，企业处于草创时期，公司面临的首要问题确实是生存，职员面临的问题确实是在微机事业部能不能得到进展，能不能有自己存在的空间，人们一心一意只考虑如何样把企业做好，把“生”与“存”的最全然的问题解决好。当时的大多数人对治理都没有太多的了解和经验，专门多治理上的问题都靠元庆去发觉并一件一件地去抓，专门大程度上是靠元庆个人的推动力去建立法制的基础。从某种程度上讲依旧一种人治的时期。

公司当时的文化强调的是个人的上进心，更多提倡的是拼搏，是“只讲功劳不讲苦劳”，是“把5%的希望变成100%的现实”的精神，这在当时特不

符合整个公司进展的需要。每当完成了任务或制造了新的记录时，大伙儿就

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聚在一起，或是让元庆买冰棍请客，或是开个庆功宴，大伙儿围坐在专门的饭桌旁共进午餐（原先都只能在各自的座位上吃饭）。首创了饮水间，改变了习以为常的暖瓶打水方式，能够随时喝上果珍和咖啡，工作中定期组织多种形式的总结会，既交流工作又加深感情（包括在后期给职员过生日的时候，从原来只是一个慰问到公司统一有了生日蛋糕等等），在当时那种困难创业的条件下，这些形式对工作的开展起到了特不行的促进作用。那时侯100来人的微机事业部就象一个大伙儿庭，大伙抱成团，彼此间亲如兄弟，元庆就象是那个大伙儿庭中既严厉又富有亲情的家长，共同的命运把大伙儿紧紧地联系在了一起。

2、96年-98年时期

自96年末公司取得了中国市场份额第一后，公司的规模变大了，奋斗的目标也有了更高层次的提升，从当年的“求生存”转到现在的“求进展、求规模、求效益，中国领先，走向世界”的目标上来，职员在经历了几年的创业后，看到了企业进展的希望，增强了信心，也特不希望把自己的进展融入到企业的进展中去。