绩效工资设计方案
专业人力资源工作者的132项工具
绩效工资设计方案
by AMT 周瑛编译
虽然以绩效定工资的方案有许多，但它们有一个重要的共冋特点：雇员的财务奖励与他们
的工作绩效直接挂钩
1.以绩效定工资方案的基本原理
将奖励与绩效直接挂钩在直觉上是吸引人的，因为大多数人相信，雇员良好的绩效应该赢得
奖励，那些绩效岀色者应该比那些平庸者得到更大的奖励。
将奖励与工作绩效挂钩从期望理论的角度也可得到理解。根据这个理论，工人们如果努力却
没有得到奖励会毫无积极性。另一方面，当薪金与绩效挂钩时，总的绩效应该得到提高。绩效高
者应该得到大量的奖励以保持高水平的绩效，同时应激励低水平绩效的人更加努力或促使其离开
公司。如果由于总的工作绩效改进所得的财务回报远远大于奖励的成本，那么一个公司的竞争优
势就将提高。就像下面这个案例中撒依考公司（PSICOR ）所做的那样。
II
娥依专公司（PSICOR）是m落在密执安的公司?拥有181名瞬j呎司桿件I赃外科丰木听需的匪疗谕并提供专业人员一注师来操作注谀各。因为对这臥有很高的需求，物健者Michael Dunaway 担心灌注师会被竟爭者挖走V
为了防田懈暫撒依湾公司开笈了-伞提供给灌洼师的以赣效走工竇的方弟
1 基干他fl的工作绩勉會度増D眠SJL
2 为餉特殊行为而制定了一系列孙红措施
■主菅无论诃时看到某亍屣员有优异的匸作表现、均有权分配給他高达1血美元的红包?
■按照其工作负荷利市外任务的决熱灌注师们誡挣到f 稲当干其年薪1映?勿站前红利*
■濮注师操作其他外科监机仪器、笈表科学论却茯得专业证书.还要授諧额外的红秘
虽然谍缰效工资方聖増加了工賢威至但每个灌洼NW年窖増的56000美元效益，超过了这些成本的补偿。
由于以绩效定工资方案能如此有效的影响竞争优势，所以这些方案引起了业主和执行人员的
注意。他们认为该方案能极大地提高雇员激励水平。例如，欧文斯－科宁（Owens －Corning ），一家位于俄亥俄州的制造商，近来废弃了它的“传统”补偿方案，转而采取以股票期权和利润分配方式的与绩效挂钩的奖励方案。该方案降低了雇员们年固定基本工资，但如果公司获得或超过目标绩效，公司将提供巨额红利。欧文斯－科宁的雇员们现在更加专注于帮助公司完成目标。
2.以绩效定工资方案的基本特征
许多绩效工资方案都逐渐形成了绩效增长的方格。正如下表所示，工资增长的规模和频率都取决于两个方面的因素。第一个因素是个人绩效评价等级（因为绩效较好的人应当得到更高的工资）。第二个因素是个人在工资浮动范围中的位置（也就是个人实际工资与市场工资之间的比较利率）。比如说，一位雇员的绩效评价等级是EX 级，比较比率为120 ，那么他所能获得的工资增长就将会是9 %?11%。而另一位绩效评价等级同样是EX级，但是比较比率为85的雇员所
能获得的工资增长却为13 %?15%。根据比较比率进行等级分解的一个原因是控制报酬成本以及维持工资结构的完整性。如果一个比较比率为120的雇员获得了13%?15%的加薪，那么他的工资很快会超过公司工资范围的最高界限。不根据比较比率进行分解还会导致那些年复一年地在同一工作岗位上工作的雇员的报酬成本出现失控性增长。因此，在雇员绩效等级一定的情况下，
一些企业首先考虑雇员在工资浮动范围中的现有位置在哪里，以及他们应处在一种什么样的位置
上，然后再决定工资增长幅度。如果说雇员离他的应处位置还很远，那么就有必要以较大的增长幅度和较快的增长频率来把这位雇员的工资提升到正确的位置上。另一方面，如果雇员已经处在
正确的位置上了，那么就只需要对其提供较小幅度的加薪了，将其工资水平维持在目标比较比率上。
为了控制报酬成本，还需要对另外一项要素予以仔细关注，这就是绩效评价等级的分布。在
许多企业中，60%?70%的雇员都处在级别最高的两个绩效等级中。这就意味着大量的报酬成本
增长都是因为大多数雇员的工资最终都要超过工资浮动范围中的中点一一从而导致比较比率超过100—这种原因造成的。为了避免这种情况，有些企业对于多大百分比的雇员能够落入某一绩效评价等级提供一个指导线，通常对能够进入前两个绩效评价等级的雇员占总人数的比例加以限制。这些指导线的强制力各有不同，既有真正意义上的指导性规定，也有严格要求评价者必须
强制执行的规定。
总的来说，绩效工资方案具有下述特征。
注重对个人绩效差异的评定。它假定这种绩效的差异反应了个人在能力和工作动机方
面的差异。根据这种含义，制度对绩效的约束被认为是无关紧要的。
关于个人绩效的大多信息都是由直接监督人员搜集上来的。同级评价和下级评价的做
法还比较稀少，即使是在确实使用了同级评价和下级评价的企业中，这两种评价所占的分量都不
如监督人员评价所占的分量重。
在这种工资制度中存在一种将工资增长与绩效评价结果联系起来的政策。
在这种工资制度下，反馈的频率可能不是很高，通常是在每年的正式绩效评价阶段才
会出现。
反馈的流向大部分是单向的，即从监督人员向下属雇员的反馈。
3.以绩效定工资方案的潜在问题
对这种工资方案的确定过程所作出的批评早已存在。比如全面质量管理运动的领导人爱德华?戴明(W. Edward Demi ng )就指岀，对个人的绩效进行等级评定是不公平的，因为"人与人
之间所存在的显在绩效差异几乎全都是由他们身处其中的那些工作系统本身制造出来的，而不是
由人们自己制造岀来的”。工作系统要素所包括的例子有同事、工作、原材料、设备、顾客、管理、监督以及环境条件等等。这些系统要素在很大程度上是外在于人的控制能力的，相反，它们
属于管理层的职责之内。戴明认为，绩效评价实际上是“摸彩票的结果”。
戴明还指岀，绩效工资过于关注个人的绩效，这对团队工作是不利的：“每个人都在拼命往
前赶，或者是为了个人的利益而去抢夺自己的救生工具。企业必然是最终的损失者。”
戴明所提岀的解决办法是削弱个人绩效与工资之间的联系。这种方法反映了一种希望不要过于强调个人贡献的愿望。那么这种变化会带来什么样的后果呢？可能岀现的一种情况就是，具有
个人成就导向性的雇员中，很少有人会被吸引到企业中来并且留在企业之中。一项关于连续服务年限的研究发现，在高绩效水平上，工资增长和个人绩效之间的关系随着时间的延长会逐渐弱化。结果，企业所失去的高绩效雇员往往比它们所失去的的绩效雇员所占的比例还大。换言之，对个
人绩效强调不够又有可能会使企业中所留下的都是绩效平平者或是绩效较差者。
因此，尽管我们应当注意到戴明所说的的过多强调个人绩效的不利，但是我们同时还必须注
意到不要用一类问题去替代另外一类问题。相反，我们需要在个人目标和群体目标之间找到一种恰当的平衡。至少应当对绩效评价和强制分布型绩效评价系统加以谨慎的考虑，以免它们会导致
过于个人主义化和过分竞争性行为的产生。
对绩效工资制度的另外一种批评意见集中在它对绩效进行衡量的方式上。如果绩效评价的结
果不被员工看成是公平的和精确的，那么整个绩效工资制度就有可能会崩溃。绩效评价在提高精确性时会遇到一个潜在障碍是，它几乎是完全依靠监督人员来提供绩效评价的结果，尽管被评价
者的同事、下属以及顾客 (包括内部顾客和外部顾客) 对其绩效的了解往往与监督人员所掌握的信息一样全面甚至更全面
总的来说，在绩效工资的管理中，工资确定的过程问题是十分重要的。无论是在任何一种情
况下进行报酬分配，雇员们都会就以下两个方面的维度对其公平性进行评价：分配的公平性（根
据他们所获得的报酬数量来进行评定）和程序公平性（根据决定报酬的过程来评定）。程序公平
或程序公正中所包括的一些最重要内容我们在下表中列举了出来：
轉序呦汁方面中所包含确干内容
谓撐出療为幽豪4员密下逮盲为育面軌省届农度:
\. 山诫实和符合伦理道徳的方式对帚代
2 館你表达个人意见的机会.
3. 迂用一敷性的标准乘评价你的工仙数-
4. 靑虑悅于人对你自己渍效的看法.
5. 向你it供反馈以帮助你了解标吓人的赣效好坏.
6完全坦荡和幵谕布■分的对待你，
1祓现岀对公平失真的團兴趣-
E 穿全御底的熟愆怀的绩效。
9 把一荃你所不能揑制的因素也放在対你的猛数钾价过程之中°
10. 在提出建议之前征求擁的意见.
1 L 渚楚的告诉询，世取地希望你取偉什么拝的绩刘U
诸馳衣上—衣工麥场长决策隼出乙后.峻瓷梦K的怨食能夥抵對皐柚事诸
1. 盘工瓷上升的幅度提出申诉，
2 表达自己对监普人员所作出的工资决策的感竟.
3 坊询的监督人員讨论你的嬪效杲左口何禎评价岀乘的.
4 写你閑监書人员一迪就耒来曲渍如制定一个行动计划?
这些项目表明，雇员们希望看到清楚明了且具有连续性的绩效标准，希望获得参与的机会，希望有人能够就他们的绩效与他们进行讨论，希望有机会对他们认为不正确的任何决策提岀申诉
等等。
4.有效的以绩效定工资方案的标准
努力工作与工作绩效连接
根据期望理论，雇员们会在他们相信个人努力会导致成功的绩效的程度上受到激励去很好的完成任务。那就是说，他们必须相信，如果他们辛勤工作，那么他们就会很好的完成任务，从而能够得到奖励。因此以绩效定薪金的系统必须明确指岀，公司期望雇员采取什么行为，而且必须建立雇员们觉得可以达到的绩效标准。如果绩效标准定得太高，雇员们可能"自暴自弃”，并且决定
不尝试去达到标准。雇员们除了相信他们的努力会导致成功的绩效外，还必须相信他们的绩效事
实上将被那些分配奖励的人承认为成功的绩效。因此以绩效定薪金的方案必须保证工作绩效被准
确的测量；评分必须反映实际的工作绩效水平。而且雇员们必须相信情况就是如此，也就是说他们必须信任这个系统。
绩效与奖励连接
期望理论说明了，奖励应该与绩效直接挂钩。雇员们有成功的绩效却没有得到奖励，或者没有成功的绩效却得到奖励，都不会激发他们的工作热情。因此，以绩效定薪金系统必须只在、而且仅
仅只在达到令人满意的绩效水平的情况下，保证雇员得到奖励。这种奖励必须只是以绩效而不是
以其他的外在因素为基础。
奖励的价值
根据期望理论，如果雇员们不重视奖励，他们就不会有获取奖励的动机。因此以绩效定薪金方案
提供的奖励作为一种激励必须大到足够程度或重要到足够程度。
奖励的时间性
调查表明，在行为与奖励之间的间隔时间越短，奖励就越能发挥激励作用。最有效的奖励总是在
良好工作表现后尽快给予的奖励。
工作绩效与组织使命连接
除非受奖励的绩效对于组织的整体使命有贡献，否则以绩效定薪金的方案不可能提高竞争优势。
为了做到有效，以绩效定薪金的方案应该鼓励雇员表现一种能够帮助公司达到其战略目标的行
为。我们早就提岀过，雇员的绩效标准应该是可以达到的：为了对竞争优势作贡献，它们必须具
有挑战性，并且鼓励雇员达到他们最高的绩效水平。
成本效率
除非由于提高生产率而增加的财务收入大于由此而产生的工资总额的增长, 否则以绩效定薪金方
案就会变得几乎没有价值。换言之，其激发动机和提高生产率的能力不足。
以绩效定薪金方案必须正面的影响组织的“底线”
如何设计基本工资和绩效工资基数的合同条款的技巧
如何设计基本工资和绩效工资基数的合同条款的技巧 现在许多用人单位把工资分成许多项目，什么基本工资、绩效工资、资金、福利、电话费、误餐补贴等等，这样分类看起来很不错，其实没有多大意义，要开展绩效考核，关键是看用人单位如何对绩效工资进行明确规定。如果简单地把工资分成基本工资加绩效工资，可能在绩效考核时，就成一种克扣工资的违法行为。 关于工资总额的组成，目前劳动保障部门都还是采用《关于工资总额组成的规定》（国家统计局的规章），认为工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 现在许多用人单位在进行绩效考核，或者讲绩效管理，基本上都把工资分成：基本工资＋绩效工资＋再加奖金什么的。有的劳动合同的工资条款是这样的：乙方的月工资为****元，其中包含基本工资****元，绩效工资****元。这样的合同很普遍，真正在劳动合同中对于绩效工资进行定义的不多，导致职工的月工资就是基本工资＋绩效工资。其实，只是定义为工资，不管怎么分，如果把一定的金额都定性成工资，不管是什么的工资形式，都成了工资，那么，从《劳动法》角度讲，这个工资就是劳动者应得的劳动报酬，是不得克扣或者无故拖欠的。这样一来，绩效工资的设定就有违开始时的目的了意义了。 那么用人单位如何进行绩效工资的定义才有效呢？ 工资条款作为劳动合同的内容之一，也是用人单位与劳动者双方协商一致的结果，那么，通过一定的技巧，在劳动合同中进行明确的约定，才能充分发挥绩效工资应有的效果。 例如，如果劳动合同中已经约定：乙方月工资2000元，其中包含基本工资1500元和绩效工资500元。这样的约定，前面提到了，绩效工资部分肯定是无效的。 所以，用人单位在制订劳动合同条款时，就应当明确，什么是工资，什么是绩效工资。表述时应当分开，而不是合并在一起。例如按上述基本工资和绩效工资的标准，规范地设计成劳动合同条款应至少是这样的： 乙方的月基本工资为1500元，另外加绩效工资基数500元，基本工资和绩效工资按月发放，绩效工资考核办法具体按甲方依法制订的规章制度执行。 同时把对绩效考核的制度的内容进行规范，明确什么是绩效工资，绩效工资的计算方式等等，并按要求把绩效考核制度的内容和形式合法化，即按工《劳动合同法》第四条规定处理。这样才是有效的。 绩效考核最后要面临的一个问题是，你公司的基本工资有没有竞争性，你的绩效考核制度是否有严密的逻辑性和完善性。不要搞成绩效考核就是扣工资的结果。 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 补充说明：
基本工资 岗位工资 绩效工资的划分
随着经济的快速发展，我们的工资收入也逐渐提高，相应的工资标准也在逐步的改善。工资的构成也越来越多样化，如基本工资、岗位工资、绩效工资，这三种工资你分清了吗？ 基本工资 基本工资即保障职工基本生活需要的工资，也称为标准工资。员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。 岗位工资 岗位工资是根据岗位(职务)的技术高低、业务要求、劳动程度、劳动条件、所负责任大小等因素来确定的。 绩效工资 绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。 岗位工资和绩效工资的区别 基本工资包含岗位工资。 岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成： 1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。 2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。 3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。 4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。 岗位工资和绩效工资的区别 岗位工资主要特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。
实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。 月绩效工资是每月通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础，并按月发放的工资。 以上就是快车君关于基本工资、岗位工资和绩效工资的总结，把工资分为若干部分，可以使大家更清楚工资的构成。
事业单位绩效工资分配方案
事业单位绩效工资分配方案 >方案一：事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX 名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 （二）基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间：20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 （一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 1、德（XX分） 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
【事业单位基础性绩效工资标准】事业单位绩效工资考核办法
【事业单位基础性绩效工资标准】事业单位绩效工资考核办 法 事业单位绩效工资考核办法 事业单位工资基本处于上涨区间 2006年我国就提出了事业单位绩效工资制度，但吴江表示，目前实施还不够平衡，有些地方搞了，有些地方还是没搞。这次的2014事业单位人事管理条例出台后，将推进工资制度改革。下面是小编整理的事业单位绩效工资考核办法，供大家参考! 《条例》提出工资正常增长机制问题，这主要是调标，还不是职务提升的进档晋级。正常增长机制主要是面向社会，包括和企业同类人员以及公务员进行比较。通过比较可以进行一些调整。另外还可以根据每年物价上涨的幅度和社会平均工资的增长幅度，适当地做些调整。 总的来看，建立正常的增长机制，使事业单位的工资决定机制发生了变化。过去事业单位的工资和机关是绑在一起的，机关涨事业单位才能涨，今后可由市场来决定，整个社会的工资水平上去了，事业单位的工资也能往上正常增长。 不过吴江强调，这个增长幅度是市场化的幅度，是根据市场调整的。换言之，事业单位工资今后可能会升，也可能往下调，因为要看社会平均工资和物价的调整幅度。总的来说建立了一种新的增长机制，即市场预期和物价预期，而不是等着政策预期。 《条例》提出事业单位工作人员工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。褚福灵认为，从近年我国物价和社会平均工资的调整幅度来看，几乎都处于单边增长的过程中，因此事业单位工资增长机制与此挂钩，下跌的可能性应该说极小，基本就会处在上涨区间内了。 延伸阅读：事业单位工资改革历史沿革事业单位绩效工资考核办法 自1956年、1986年两次工资制度改革后，1993年进行了第三次改革，本次改革主要是事业单位工资制度与机关分离，实行了制度形式上的脱钩，初步建立了符合自身特点的工资制度。对事业单位根据不同类型，对专业技术人员分别实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制，管理人员实行职员等级工资制，工人实行技术等级工资制和等级工资制。
职能类员工基本工资和绩效工资管理规定
为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。 一、适用范围： 非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下） 二、生效时间：2019年1月1日 三、基本工资和绩效工资规定内容： 1、职能类员工岗位工资结构 岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。详见附件一《职能类岗位工资结构表》 1.1职能类员工岗位工资级别规定 各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。详见附件一《职能类岗位工资结构表》 1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定 1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人； 1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人； 1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；
人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人； 1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人； 1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人； 2、固定工资（基本工资） 指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。 3、浮动工资（技能工资+绩效工资） 职能类岗位员工的浮动工资是其岗位工资减去基本工资后的剩余部份，由两部份组成，一部份是技能工资占浮动工资70%的比例，另一部份是绩效工资占浮动工资30%的比例。详见附件一《职能类岗位工资结构表》 3.1技能工资：指各部门职能类岗位为区分对从业员工任职资格要求的学历、工作经验、专业技能、专业职称、专业资格要求的不同而设定的浮动工资组成部份。 3.2绩效工资：指根据各部门职能类岗位主要工作职责，对该岗位设定的关键绩效考核指标（KPI）进行考核，按其考核指标实际达成比例而发放的浮动工资收入。 4、绩效工资 4.1、各部门职能类岗位关键绩效考核（KPI）指标 各部门职能类岗位关键绩效考核指标数量规定：职员类岗位（含文职如文员、统计员等）为4-5个KPI考核指标，主管类岗位（含专员、助理如招聘培训专员、采购经理助理等）为5-6个KPI考核指标，经理类岗位（含部门负责人）为6-7个KPI考核指标。 4.1.1总经办职能类岗位关键绩效考核指标（详见附件二《总经办职能类岗位KPI考核统计表》）。
企业绩效工资分配方案
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略
2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成
最新整理绩效工资一般多少钱最新标准
绩效工资一般多少钱最新标准 有朋友来问道：绩效工资有多少钱的？什么是绩效工资呢？来看看学习啦小编为你带来的绩效工资的小知识吧，这其中也许就有你需要的。 绩效工资的基本介绍绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资 (M e r i t p a y)或与评估挂钩的工资。 用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传
统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现 将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就 是以绩取酬。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺 激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓 励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 绩效工资是按照百分比算的!不同行业，不同岗位绩效都是不一样 绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数 绩效工资考核目的1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 绩效工资激励作用达成目标
多种绩效工资计算方法实例讲解
多种绩效工资计算方法实例讲解 绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比；“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系；1、对公式设计的分析；2、绩效系数不同设计方法的比较；1）相乘法；2）加权法；综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实；[资料1]一家中小型企业的薪酬方案；原文地址：人力资源管理期末复习作者：洪丽华教学资；一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正 绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。 1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部
薪酬=基本工资 绩效工资KPI 那么 绩效工资应该如何设计才汇总
薪酬=基本工资+绩效工资*KPI 那么绩效工资应该 如何设计才合理？_百度知道 考核原则 1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。 2、客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。 3、沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程。 4、业绩改善原则。经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。 5、比例控制原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、 C、D、E，其中： A档： 15% B档： 40% C档： 30% D档： 10% E档： 5%。 6、员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。考核结果的应用： 1、职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业发展通道。 2、年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。考核评定结果分为a优秀（90-100分）、b合格（70-89分）、c较差（69分以下）三个类别，并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩，计算方法为：实际考核得分×100%×绩效工资总额；绩效工资设定值一般为工资总额30%，但也会依据企业实际情况而定。 回答者： monktangtang | 二级 | 2010-12-24 04:02 例如：工资2500元，其中固定2000元，绩效500元有两种计算办法：1、可以直接拿绩效分数乘以绩效工资，如，绩效工资85分，绩效工资就是500×0.85（85分）=425元 2、设定绩效考核系数等级 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0 定义卓越优秀良好一般合格差得分 100～90 90～85 85～80 80～70 70～60 60分以下如得82分，等级为“良好”，相对应的考核系数为0.9，则该员工本月实得绩效工资=500元×0.9=450元。
基本工资加绩效怎么算
基本工资加绩效怎么算 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。下面是爱汇小编给大家整理的基本工资加绩效怎么算，供大家阅读! 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是以绩取酬。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 绩效工资的考核标准 5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。 3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。 2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。 1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。 绩效工资的作用 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的.考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
基本工资岗位工资绩效工资的划分
基本工资岗位工资绩效 工资的划分 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
随着经济的快速发展，我们的工资收入也逐渐提高，相应的工资标准也在逐步的改善。工资的构成也越来越多样化，如基本工资、岗位工资、绩效工资，这三种工资你分清了吗 基本工资 基本工资即保障职工基本生活需要的工资，也称为标准工资。员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。 岗位工资 岗位工资是根据岗位(职务)的技术高低、业务要求、劳动程度、劳动条件、所负责任大小等因素来确定的。 绩效工资 绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。 岗位工资和绩效工资的区别 基本工资包含岗位工资。 岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成： 1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。 2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。 3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。 4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。 岗位工资和绩效工资的区别
岗位工资主要特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。 实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。 月绩效工资是每月通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础，并按月发放的工资。 以上就是快车君关于基本工资、岗位工资和绩效工资的总结，把工资分为若干部分，可以使大家更清楚工资的构成。
事业单位专业技术人员基础性绩效工资标准表细则
教职工奖励性绩效工资 考核方案 为推进我镇学校绩效工资的顺利实施，根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求，结合我镇实际，特制定本考核方案。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观，全面执行党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核范围 教育办人员（总校长由县局考核）；全镇小学教职工；镇中心幼儿园教职工（不含临时人员）。 三、考核办法 （一）单位奖励性绩效工资总量的核定 奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分，其中，边远山区教师津贴由县提取，干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取，
(提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取)其余部分按学年核定到考核单位。 1、干部津贴发放按县教育局规定：以教育办、教育局对每位干部最后一次批复职务为准。 2、班主任津贴从总量中提取后，按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。 （二）分类考核 奖励性绩效工资的考核按学年进行，干部、教师和其他教职工（管理人员、教辅人员、工勤人员）分别量化考核。 1、干部考核。实行百分制。（1）教育办成员（不含总校长）的考核，由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核；（2）小学、中心园一把手校（园）长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定，并由镇教育办统一组织实施，其中年度目标考核占 50%，以教育办年度目标考核结果为依据；学年度教育教学工作考核占 50%，主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定，并由单位统一组织实施（其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%）。 2、教师考核。共计 105 分，主要包括考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩、师生评价等内容。 （1）考勤（15分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完
公司工资构成和绩效考核
公司工资构成和绩效考核(初稿) 为了公司更好更快的发展为职工谋取更好的福利待遇，充分调动职工的积极性体现优越感，达到职工和公司共同更好更快的发展特制定办法： 一、基本工资的构成： 1、基本工资： A项目经理：8000元（其中当月基本工资6000元+当月考核工资2000元） B、模工工长7000元（其中当月基本工资5000元+当月考核工资2000元） C、砼、安全工长6000元（其中当月工资4000元+当月考核工资2000元 D、材料员：5000元（其中当月基本工资3500元+当月考核工资1500元） E、质安员：5000元（其中当月基本工资3500+当月考核工资1500元） F、公司会计:5000元（其中当月考核工资3500元+当月考核工资1500元） G、公司出纳：3000元（其中当月工资2000元+当月考核工资1000元） H、公司商务：6000元（其中当月工资4000元+当月考核工资2000） I、公司人力资源：6000元（其中当月工资4000元+当月考核工资2000） J、测量员6000元（其中当月工资4000元+当月考核工资2000） K、实习生1800元 L、大学生3000元（其中当月工资2000元+当月考核工资1000） 页脚内容1
2、电话费补助：200元/月 3、生活费补助：300元/月 4、社保费：公司承担70%员工承担30% 以上1+2+3+4组成基本工资。 基本工资的调整：其中（1）项公司对连续工作3年以上表现突出的职工上调15%；对连续工作6年以上的上调30%。 二、项目效益奖： 由项目经理部全体管理人员与公司签订成本责任合同，所有班组和材料供应商必须与公司签订合同，项目在施工过程中按照合同签订所发生的实际成本和公司拿出的部分利润（按照每平方3-5元）的总和为项目部的成本责任合同，在明确成本责任合同的同时要确定责任成本人（责任成本人是指按照责任者的可控程度所归集的应由责任者负责的成本）。在成本责任合同范围内如果出现成本超出确定成本责任合同，将扣除责任成本人绩效考核工资和冬休停工时的工资。 在成本责任合同核算范围内的效益70%归项目人员分配；30%归公司各部门分配。如果项目发生亏损公司承担70%，项目管理人员承担30% 页脚内容2
绩效工资计算方法实例讲解
绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢下面简要做一分析。 1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减
水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。 2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。 综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什
事业单位绩效工资计算公式
事业单位绩效工资计算公式 绩效工资=基础绩效+奖励绩效 基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30% 职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不 同级别有各自的标准。 职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3 得到的，比如1740除以7乘以3=746. 单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩 效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效 标准数额之和)*12个月 1、绩效工资的比例配置 绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明， 业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平 相关;其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩 的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这 时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定 位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上 浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高 水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资 为基本工资的40%)。
这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于 市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。 2、绩效等级和绩效分布 3、绩效工资分配方式 绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应 进行分配;一种是绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据个人绩 效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配， 完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩;而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团 队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。 总之，绩效工资设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备 一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工 以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。 2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就 会干劲冲天，更加努力的为公司创造财富了。 3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人(例如业务人员)有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努 力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效 是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。 看了“事业单位绩效工资计算公式”的人还看了：
邮政基本工资.绩效考核办法
ⅩⅩ市邮政局ⅩⅩ年基本工资、绩效工资考核办法 （讨论稿） 为建立与现代企业相适应的内部分配制度，发挥薪酬分配的激励作用，使员工劳动报酬同劳动成果紧密联系，充分调动广大员工生产积极性，促进我市邮政企业健康持续发展，根据集团公司相关规定和省公司《山西省邮政企业内部分配办法》，结合我市实际，特制定本办法。 一、考核原则： （一）责、权、利对等原则 （二）效益优先、兼顾公平原则 （三）按劳分配、以收定奖原则 （四）激励与约束相结合原则 二、分配项目标准 （一）员工劳动报酬包括岗位工资、月度生产奖励、年度绩效奖励、津贴补贴、加班工资、营销积分奖励。 1、岗位工资。根据《关于实施新的邮政企业薪酬制度的通知》精神，执行统一的岗位工资标准。 2、月度生产奖励。 月度生产奖励＝月度生产奖金基数×奖金系数 ⑴生产奖金基数。市局、县（市）局员工生产奖金基数根据省公司分类分级办法的类级确定。 ⑵生产奖金系数市局职能部室、直属非专业单位、县局、不实行专业化经营的科、中心、分局（公司）的主任、科（局）长、经理、县（市）局业务发展部主任系数1.2，副主任、副科（局）长、副经理系数1.1，其他科级干部（含二线）、员工系数为1。 3、津贴补贴。津贴补贴项目标准根据省公司统一规定执行。具体包括专业技术职务津贴、职业资格等级津贴、综合补贴、特殊津贴（夜班津贴、值夜津贴、外勤津贴）、班组长津贴、劳模津贴、异地交流补
贴等。 4、加班工资。按照市局核定的加班范围和基数，各单位应结合流程优化工作，健全工时管理体系，严格控制加班，工资按国家规定标准执行。 5、营销积分奖励。营销积分标准按照《ⅩⅩ市邮政局营销积分计奖管理办法》规定标准执行。 （二）纳入考核比例 分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资为岗位工资的60%，绩效工资为岗位工资的40%与月度生产奖励之和。 三、考核分配办法 （一）基本工资考核 1、考核基数：基本工资 2、考核对象：所有合同制职工和劳务工 3、考核指标 ⑴、县(市)局、城区营业部、郊区局、机要分局 ①重要工作任务、②通信、服务质量、③安全生产、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦成本费用（费用支出） ⑵、市局职能部室、专业局、电子商务局、分销业务局 ①重要工作任务、②遵章守纪、③尽责履职、④执行力、⑤成本费用（费用支出） ⑶、中心局 ①重要工作任务、②通信、服务质量、③车辆运行安全、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出 ⑷、信息技术中心 ①重要工作任务、②信息网运行维护质量、③监控设备维护、④遵章守纪、⑤尽责履职、⑥执行力、⑦费用支出 ⑸安全保卫部 ①重要工作任务、②安全管理、③安防设施的使用管理、④遵章
绩效工资设计方法
绩效工资设计方法 （绩效工资的设计方法很繁杂，这里只介绍绩效工资制度）。 绩效工资制度? 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 一、?基本特点 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 二、?主要内容 绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。 （一）?评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1、?雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定； 2、?业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的； 3、?对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的； 4、?对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。 （二）?业绩要素 业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，现推荐英国伦敦收入资料局（Income?Data?Services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：
绩效工资计算公式
、计提: 绩效考核系数 绩效考核系数=绩效考核得分*100 绩效考核得分=（实现利润额完成率X40%+企业营业额完成率X30%+经营中标额完成率X10% ）X100+安全质量情况考评分X20% 二、考核分配： 员工绩效工资=员工岗位工资系数X考核系数X绩效工资基数 考核系数=考核得分*100 绩效工资基数=岗位工资总额*绩效分配总系数 养老金：单位20% ,个人8% ;失业金：单位2% ,个人1%，住房公积金：单位10% , 个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2%工会经费：按工资总额的2%计提。 二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法： 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金 金额； 计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数? 2、年度绩效奖金计算方法： 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 绩效考核常用计算公式 一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50 % ）+360度考核（30 % ）+个人行为鉴定20 % 2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50 % ;360度考核总计200分占百分的30 % ;个人 行为鉴定总计占20 %。 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 个人绩效分值计算公式为： 个人绩效分值=刀（KPI绩效分值XKPIi权重）＞KPI总权重+刀（工作目标完成分值X权重）＞工作 目标总权重 五、绩效奖金=管理单元综合考核系数＞个人考核系数＞奖金基数 六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间 进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 （一）部门绩效工资分配（一次分配） 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［洌门加权价值＞部门月度考核系 数）］某部门加权价值＞该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 （二）员工绩效工资分配（二次分配）