论同工同酬制度

论同工同酬制度

一、最早的同工是要求男女平等

1963年，美国颁布《同酬法》，这是美国第一个现代工作平等立法。该法要求在同一中事业单位从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资。该法根据技能、努力程度、责任、工作条件各方面，对公平报酬进行界定。不过该法同时也允许从事相同工作的男性、女性可以因为某些原因而获得不同的工资报酬。这些原因可以来自在年资、绩效、生产数量或质量以及其他非性别因素的不同，而导致的差异，这些差异在该法下是被允许的。

此后，欧盟、日本以及中国台湾都以不同方式确定男女同工同酬的方式。国际劳工组织也制定了<男女同工同酬公约>，要求各会员国应以符合现行决定报酬办法之适当手段，保证将男女同工同酬的原则，实施于所有之劳工。再以台湾为例，在“劳动基准法”第25条规定：雇主对劳工不得因性别而有差别之待遇。工作相同、效率相同者，给付同等之工资。而“工厂法”也规定，男女作同等之工作而效力相同者应给同等之工资。

在这里可以看到，尽管法律规定男女同工同酬，但是，也做了允许因为合法原因的差异。比如美国、台湾的法律也同样规定，工作相同、效率相同者，给付同等之工资，必须满足两个条件。

二、同工同酬的发展

传统的“标准劳动关系”是建立在以特定雇主与雇员之间只存在一重劳动关系、八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥为标准的劳动关系的假设之上的，法律在调整时建立了相应的最低工资(按月或按周计算)和基本的社会保险(一人一份)。当劳动关系的人格从属性以组织从属性的方式体现时，其内部结构极其紧密。随着组织从属性弱化，用人单位与劳动者的联系纽带也出现了松动。这也就出现了非标准的劳动关系。比如非全日制员工。为了适应新形式的需要，产生了“同值同酬”理论来避免差别对待行为。

同值同酬实际上是一个相当抽象的名词，各国立法例为使其具体化多采例示的方式，将歧视之可能样态明文规定。例如现行实务上零件组合、食品加工业等企业中有许多非全职，大部分一天仅工作三到四小时或一周仅上班二至三天之劳工，且当中大部分为女性，而其所获得的每小时平均工资往往较同样工作之全时

劳工减少很多，基于“同值同酬”的理论，该劳工的工资可因工作时数减少比例减低，但雇主却不可采取其他不利于部分工时劳工之措施，诸如不予加薪、无三节奖金等。此外，工资之计算方式，例如部分时间工作者多以日薪或周薪计算薪资，而全时工作者多以月薪计算时，如以日薪或周薪计算者平均薪资较以月薪计算者为低时，则将违反平等原则。

同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。

三、劳动派遣下的同工同酬案例

王某是一家劳务派遣公司的员工。2010年1月20日，王某被派遣到某服装有限公司工作。王某与派遣单位没有约定月工资的标准。王某到服装公司工作一个月后，王某得到的工资为1000元。王某后来得知，公司与自己同岗位的员工工资为1800元。王某感觉公司对自己很不公平，于是与派遣公司﹑服装公司的领导沟通自己的工资问题，希望能与同岗位其他员工的工资一样，服装公司的领导表示，王某不是服装公司的员工，不能与其他同岗位的员工享受同样的工资待遇。王某无奈提起劳动仲裁，要求享受每月1800元的工资待遇。

根据《劳动合同法》第63条的规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

《劳动法》第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。在实践中如何理解同工同酬？对于同工同酬需要具备以下几个方面:

1.相同的岗位

2.工作量相同

3.业绩相同

在具备上述三个条件的情况下，劳动者有权利享受同工同酬。

针对本案，王某与某服装有限公司虽然没有形成劳动关系，其工资由派遣公司支付，但王某被派遣到服装公司后，享有与服装公司的劳动者同工同酬的权利。在工作内容﹑工作量﹑工作业绩大体相同的情况下，派遣单位应当向王某支付与用

人单位劳动者大体相同的工资，而不得以王某非用人单位的员工为借口违反同工同酬的原则。

劳动和社会保障部此前曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象，其中国企改革进展较慢的地区如西部地区更为普遍。

苏海南也认为，眼下同工不同酬差距最大的，往往是企事业单位里的低端岗位。比如一个电厂抄表工，正式的年薪可能近10万，聘用的农民工可能刚刚l 万多。如果都统一成近10万元，明显不符合岗位的实际价值。但如果强行统一成1万多元，又可能带来稳定等一系列问题。所以，应逐步引导、督促企业合理确定工资水平，在更多的企业建立工资集体协商制，使岗位工资回归其内在价值，实现同工同酬。

所以，矫正这个同工不同酬问题，还是要依靠体制的改革。在2005年《中共中央关于国民经济和社会发展“十一五”规划的建议》提出：“控制和调节垄断性行业的收入，建立健全个人收入申报制度。强化个人所得税征管”。2006年年中央关于构建社会主义和谐社会的《决定》强调：“加快垄断行业改革，调整国家和企业分配关系，完善并严格实行工资总额控制制度。”从以上文件我们可以看到，中央关于调节垄断行业过高收入的思路，是由直接讲分配调节逐步转到首先强调垄断行业体制改革，再讲国家与企业分配关系最后到控制工资总额。

其实劳务派遣也是垄断企业工资制度改革的途径之一。通过劳务派遣工可以发现企业的真实工资水平，为老员工的工资水平提供制定的依据。