薪酬管理-年终奖发放规则

公司年终奖发放办法

一、目的与意义：

为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。

二、分配原则

1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。

2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。

3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。

三、发放范围

1、所有在编的正式员工。

2、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 2.1、处于医疗期的员工。

2.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。

2.3、其他原因中途离职者。

2.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工）

2.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。

2.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

2.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。按事假核算）

3、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。具体发放办法和有关规定如下：

3.1、年终奖计算工式： M=J×G×K1×N＋K2×50

年终奖（M）＝年终奖金基数J×岗位对应系数G×年终绩效考核系数K1×工龄对应系数N×年资系数K2×50

3.2、年终奖金基数奖金基数 J：该年累计（1 月2 月…12月）总工资（基本工资）数÷12×2

1500

3.3、岗位对应系数G：

3.4、年终绩效考核K1

3.5、工龄对应系数N

0.92

当年

3.6、年资系数K2×50

根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一年的和平工龄，每年加发 50 元。例如：张三在公司工作时间 3

年，该系数张三应该得到 3×50，150 元的年资奖金，其 K2 必须≥1

员工综合考核表（普通员工）

部门：姓名：职位：年月日

考核评价表

员工综合考核表（主管及以上）

部门：姓名：职位：年月日

员工级各指标评分标准

时扣

分，奖励一次追加主管级各指标评分标准

公司年终奖发放目的及办法

公司年终奖发放办法一、目的与意义：为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。二、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。 2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。三、发放范围 1、所有在编的正式员工。 2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。 3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 3.1、处于医疗期的员工。 3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。 3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工）页脚内容1

3.5、在自然年（每年的1 月1 日至12 月31 日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。 3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。按事假核算） 4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。四、发放程序 1、年终考核周期为每年一次； 2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15 日，提交行政部审核。 4、春节前6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前2 日以现金形式发放年终奖50剩余50年后元宵节发放。逾期不领者视为自动放弃。不得带领及请假。 5、年度考核事宜由行政部负责督导，由总经理复核财务部执行，各部门配合。五、具体发放办法和有关规定如下： 1、年终奖计算工式：MJ×G×K1×N＋K2×50 页脚内容2

员工年终奖分配方案

员工年终奖分配方案第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。第二章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程 (一)评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分; 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 (二)数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩; 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序; 3、依据排序结果将分档; 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 (三)形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级; 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司; 第三章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定： F(t)=Q(p)×N×M Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12 其中： F(t)是本年度年终奖金总额分配总额 Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数 N是各公司第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下情况执行： (一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优; (二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档; (三)当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档;

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：第十条：奖励工资：

各企业“年终奖”发放方法大揭秘.doc

各企业“年终奖”发放方法大揭秘企业管理者认为，无论企业用何种方式来安排职工的年终奖，但有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值。能有效激发员工积极性 IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的，员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。除了年终三重奖励外，公司管理层持有股票的还有权参与分红，随着本地化程度加深，IBM中国公司持有股票的员工越来越多。从整体上来说，目前这种激励机制比较公平，并且能有效激发员工的斗志。过去，某银行广州分行一直按照双薪制度来发年末的奖金。每季度如果都完成了1000万元的存款任务就可以获得足额的6万元／4个季度的考核奖金，完不成要扣钱，超额完成也要封顶。年末一次性发放年薪的十二分之一作为双薪。该行负责人认为，这种制度并不利于员工发挥工作积极性。今年，该行的考核制度发生了改变，实行了年终考核制度，奖金不封顶。业内人士均认为，这种上不封顶的考核制度有利于激励银行员工充分发挥积极性。联合利华认为，对员工来说，年终奖是一件值得期待的事，激励效果肯定是有的。拿到了高额年终奖的人下一年会根据情况定下较高的目标。探索期权等奖励方式美的高层透露，美的正在积极探索在集团实行期权等奖励方式。作为国内率先实行MBO（管理层持股）的企业，美的一直尝试在薪酬激励制度方面进行改进，期望在既有效激励员工又不损害集团长远发展利益之间寻求一个均衡点。科龙股份公司总裁刘从梦表示，目前实行的年终奖方式是比较传统的，但在中国也是比较有效的。刘从梦也强调，给予管理层期权奖励肯定要在科龙实施的，这体现将来的改革方向，但目前来说，条件还不成熟，而且格林柯尔还只是相对控股的股东，还需要征求其他股东的意见。（周方、周裕妩）员工心情：拿了年终奖工作更有劲某银行职员李先生：对我而言，无论能拿到多少，都是对自己辛辛苦苦工作一年的肯定。物质上的倒是其次的，重要的是在精神上得到了很大的满足，来年工作起来也更有劲了。某软件公司销售代表邹进：第一年参加工作，年终就领到了三万多元年终奖。跟同事相比，我不是最多的，但这对刚参加工作一年的我来说已经非常满足了。2002年IT行业持续着它的不景气，我也是在巨大的压力和不自信中成为一名销售代表的。这三万多元钱的年终奖是对我自身能力的一种认可。当我怀着更大的自信开始

公司年终奖发放方案范本五篇

篇一：年终奖发放方案 1、目的与意义为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。 2、适用范围 2.1工龄满1年（含）以上的正式员工。 3、职责 3.1工作部人事处 3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。 3.1.2统计、审核奖励人员名单。 3.2财务部 3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。 3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。 4、内容 4.1发放时间与方式 4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。 4.2计算方法 4.2.1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40% 4.2.2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60% 4.3基数 4.3.1工龄≥5年100%；

4.3.2工龄≥3，＜5年75%；年终奖金发放管理办法版本/修改1/0 4.3.3工龄≥2，＜3年55%； 4.3.4工龄≥1，＜2年40%； 4.4月平均工资 4.4.1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。 4.4.2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。篇二：年终奖发放方案一、年终奖金计算 1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×O 25=3 75 3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决; 2各员工的考缋

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法第一章岗位级别设置第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。第二章公司薪酬管理办法第四条薪酬构成模式（一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。（二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确

定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。（三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下：（四）年终奖根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。第五条薪资的发放（一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。（二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或

公司年终奖分配方案2017

2017年公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于公司全体员工三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年及以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心列出百业惠平台财务报表,提供总体盈利情况;人事行政中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,考核测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交审核，并下发各部门核对。（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由人事行政部转发各部门、各员工知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、上级评价、日常表现、考勤、工龄、岗位、企业效益等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)*效益系数（三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数奖金基数= 当年在职月份年度应发工资总额 *效益系数；其中效益系数=

2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。一线员工划分范围：清洁、保安、厨师、厨工、拣货员。职员级划分范围：各部门职员、专员、文员、技工、见习主管。部门主管级划分范围：各部门主管、副主管、实习主管见习经理和储备经理。区域经理划分范围：市场经理、市场经理(非部门负责人) 部门经理划分范围：各中心部门经理级别的部门负责人（中心经理、高级经理）。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。异动岗位系数之和岗位系数= 总实际上班月份数例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为职员级（3月16日至4月15日期间晋升为专员）,8-12月为主管级(7月15日之前晋升为部主管),那他的岗位系数为:(3*1+3*2+6*3)/12=2.25

年终奖发放方案_范文

年终奖发放方案本文是关于范文的年终奖发放方案，感谢您的阅读！年终奖发放方案（一）一、年终奖金计算 1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×O 25=3 75 3 75×11.5（累积点）=43.125≈43.13 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。九、附则 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2各员工的考缋年终奖金共计43.13uS$ 二、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分； 2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）； 3各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。三、年资规定 1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期； 2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算； 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。四、年终奖金发放

年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1 3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480）。五、附则 l考绩定等按考绩办法处理； 2年终奖金一律在春节前3日发给； 3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。年终奖发放方案（二）一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于**全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利

企业公司年终奖金发放方案

企业公司年终奖金发放方案 4p(总2页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

年终奖金发放方案一、总则（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。（二）本规定仅适用于杭州淘代贸易有限公司所有在职已转正员工。（三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年12月31日二年终奖金的分配方案（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《淘代贸易员工手册》得出考评结果上报董事会。（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限（X）年终奖金 3个月≤ X <6个月转正后月平均工资的30%（不含绩效） 6个月≤ X <12个月? 转正后月平均工资的50%（不含绩效） 12个月≤ X <24个月?转正后月平均工资的90%（不含绩效） 24个月≤ X?转正后月平均工资的110%（不含绩效）（三）绩效奖励原则根据员工平均绩效值进行加成，原则如下：部门平均绩效（Y）年终奖金绩效≤Y 年终奖金*95%

绩效≥Y 年终奖金*110% 三发放方式（一）年终发放年终奖金的60%，剩余年终奖金的40%第六个月发放。四确定参与年终奖金分配的员工范围（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。（二）下列员工不参与年终奖金分配： 1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者； 2、即将办理或正在办理离职手续的员工； 3、年度请假超过15天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。 4、请假时间超过15天的属于大病或其他重要的事情，需请示自己部门主管，主管同意后需打证明条由主管签字并交予行政部复核，最后有总经理签字同意方可享受年终奖的条例。接近年终补上的属于无效申请，同样不享受。五其他经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）六附则（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。（二）本规定自颁布之日起执行，列入《杭州淘代贸易员工手册》条例中。

年终奖管理制度

年终奖管理制度第一条目的为建设和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出和回报得到等值效应，也使得公司持续性的发展，特制定本制度。第二条适用范围 1.本制度适用于截止当年年底（12月31日）在本公司入职满6个月以上的员工。 2.在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： A)中途离职者； B)全年事假累计超过5天者； C)因日常工作疏忽造成公司损失或造成客户重大投诉的； D)因严重违反公司制度受到处分的。第三条职责综合部-------负责本方案的制定、各部门考勤报表的核对、各类考核统计以及工资计算，并负责工资报表的审核；总经理------负责本制度批准及每年年终奖的审批。

第四条岗位系数 1.职员级基数为1； 2.业务组长/综合主管基数为1.3； 3.业务员主管/综合部经理基数为1.5； 4.业务经理基数为2。第五条考核等级系数 1.A:得分为90分以上者，系数为1.5； 2.B:得分为80分至89分者，系数为1.25； 3.C:得分为70分至79分者，系数为1； 4.D:得分为60分至69分者，系数为0.75； 5.E:得分60分以下者，系数为0。第六条工龄系数 1.入职满6个月，工龄系数为0.5； 2.入职满1年不满3年，工龄系数为1； 3.入职满3年不满6年，工龄系数为1.2； 4.入职满6年以上的，工龄系数为1.5。第七条年终奖计算方法年终奖=全年平均月工资X岗位系数X考核等级系数X工龄系数

第八条年终奖考核内容组成第九条考核细则 1.考勤满分为100分； 2.迟到或早退一次扣1分，累计迟到或早退20次，取消年终奖资格； 3.旷工一次扣5分，累计旷工2次，取消年终奖资格。第十条考核限制 1.各级员工在年度内有下列情况之一者，其考核得分系数不得为1.5。 1.1.迟到或早退当年累计达10次以上； 1.2.旷工1日以上； 2.各级员工在年度内有下列情况之一者，其考核得分系数不得为0.8； 2.1.迟到或早退当年累计达15次以上。

年终奖发放方案

年终奖分配方案一、年终奖发放范围 1、所有在编的正式员工； 2、以下人员（包括但不限于）不发放年终奖：（1）、临时工、企业外聘的各类专家和顾问、待岗员工；（2）、辞职或解雇的；（3）、年终奖发放前提出离职或与公司解除劳动关系的员工；（4）、停薪留职或请假超过规定期限的；（5）、该自然年结束时还是试用期的员工。二、年终奖发放条件 1、公司销售净利率达到销售额15%以上； 2、公司发货达到年度预算； 3、公司签单额达到年度预算； 4、公司回款额达到年度预算。同时满足条件1，及其他三项条款任一条件的，公司于次年4月前核算发放年终奖。未满足条件1，但满足其他三项条款中至少一条的，经董事长批准同意，可以核算发放年终奖。三、年终奖发放时间（主要考虑员工稳定性） 1、40%部分和所属于次年1月的工资一起发放； 2、60%部分在所属于次年4月的工资一起发放。四、年终奖发放总额年终奖发放总额= 最小值（自然年所属于12月的工资（不含可能合并在一起发的双薪、年终奖）、全年销售收入×2%）×（1+年终奖总额加成系数）董事长有权限决定“年终奖总额加成系数”。五、年终奖计算年终奖主要包括全勤奖、特别贡献奖、年度奖金（工龄系数、岗位系数、业绩系数、绩效系数）员工年终奖=（全勤奖＋特别贡献奖＋年度奖金)×该自然年有效工作月数÷12 有效工作月数以每月15号为限，不到15号的该月份不核算，达到及超过15号的计为一个月。有效工作月数以自然月为计量单位，详细参考全勤奖第（2）条规定。年终奖核算及后续月份，员工提出离职的，未发放的年终奖自动归零。年终奖按相关税法规定全额征税。 1、全勤奖（1）、入职不满一年的；（2）、核算年份曾有停薪留职或累计各类休假（病假、婚假、丧假、产假、哺乳假、工伤假）达一月以上的；（3）、违背《考勤管理制度》和《员工出差管理制度》等，经人事行政部书面提醒拒不改正的。

公司年终奖金分配方案10119

年终奖金分配方案（草案）

目录一、方案目的 (3) 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (4) 三、年终奖金分配思路 (4) 四、年终奖金分配原则 (5) 五、年终奖金核定方式 (6) 六、年终奖金分配流程 (10) 七、年终奖金派发后的跟踪事项 (11)

一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考

核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于酒类销售、流通型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2016年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

公司奖金分配制度

项目奖金分配制度

目录 1.目的 2.奖金来源 3.激励对象的成员及资格认定 4.奖金分配比例计算方式 5.奖金的发放时间 6.辞职处理方案 7.解雇、退休、死亡的处理方案附件：《项目成本考核与奖金方案》

1、目的 1.1为了进一步完善公司管理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，湖北贺思特建筑装饰工程有限公司（以下简称“公司”）高管层商讨，制定本《项目奖金分配方案》。 1.2本制度由高管层商讨授权拟定，经总经办审核，并经高管层审核无异议后，由总经理批准，核心层会签实施。 1.3制定本制度所遵循的基本原则： 1）公平、公正、公开； 2）激励和制约相结合； 3）公司利益和核心团队的利益一致，有利于公司的可持续发展； 1.4制定本制度的目的： 1）倡导价值创造为导向的绩效文化，公司与核心团队之间的利益共享与约束机制； 2）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； 3）帮助管理层平衡短期目标与长期目标； 4）吸引与保留优秀管理人才和业务骨干； 5）鼓励并奖励技术创新和变革精神，增強公司的竞争力。 2、奖金来源 2.1奖金来源与发放标准 1）公司在工程项目完成成本毛利指标及超额的基础之上作为项目奖金，项目竣工结算后按签署的毛利目标责任书及其它的岗位目标责任书的考核结果实施核算兑现奖金分配的额度，见《项目成本考核与奖金方案》 2）奖金核算方式：

奖金额度以《项目管理奖励分配标准》进行核算，经总经理确认后会签 3.激励对象的成员及资格认定 3.1 激励对象的确定 4.奖金分配比例计算方式；注：分配比例以实际项目组成员配备完成奖金分配规定，签署单个项目奖金分配比例备忘； 5．奖金发放时间 5.1 项目竣工验收完整结算后确认核算发放，核算后经总经理批准发放 5.2如甲方与公司签有欠款协议，奖金发放按已收款的比例执行发放，欠款部分的比例则按所有欠款回收后执行发放； 6.辞职处理方案 6.1规定年限，享有分配权限的人员如辞职则扣除所有未行权部分，按照实际在职时间进行结算（所在项目时间少于50%的部配发奖金）；

年终奖金分配方案

年终奖金分配方案（一）第一章总则第一条为了规范员工年终奖金发放的治理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核治理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程（一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门把握的信息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。（二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M

员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿

员工薪酬管理制度体系 1.目的为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设

定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。 5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。

年终奖发放方案

年终奖金方案分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。二、发放范围 XX全体编制内员工三、分配办法 1、由XX不同岗位制定奖金系数如下: 本年度在岗时间超过9个月的，年终奖金按100%发放; 本年度在岗时间超过6个月的、不足9个月的，年终奖金按80%发放; 本年度在岗时间超过3个月的、不足6个月的，年终奖金按50%发放; 本年度在岗时间不足3个月的，不予发放年终奖励 2、在岗时间系数: ⑤ 年累计病/事假满15天以上20天以下者按80%发放，年累计病/事假满20天

以上28天以下者按60%发放，病/事假满36天或以上者无年终奖四、计算办法： 1、基本标准=本年度工资总和/在岗时间（月） 2、个人年终奖金=基本标准x岗位奖金系数x在岗时间系数女口：xx现有总经理1名（基本标准工资5000元/月，入职10个月），部门经理1名（基本标准工资2000元/月，入职5个月），员工3名（基本标准工资1000元/月），其中A员工为6月30日之前进入公司且在岗时间超过6 个月，B员工为7月1日以后10月1日之前进入公司且在岗时间超过3个月，C员工为10月1日以后进入公司。那么：总经理的年终奖金=5000*岗位奖金系数1.25*在岗时间系数100%=625阮部门经理的年终奖金=2000*岗位奖金系数1.20*在岗时间系数80%=1920元A员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数1*在岗时间系数100%=100阮B员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数1*在岗时间系数50%=500元 C员工的年终奖金=0元五、责任部门： 1、各部门：年底统计本年度在岗人员在岗时间交予人事部。 2、人事部：对各部门统计的人员在岗时间进行审核与统计，交予财务部。 3、财务部：根据人事部的统计结果，计算出员工年终奖金予以发放。六、发放时间：每年的元宵节发放。

2017年公司年终奖分配方案

20xx年公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于**全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数奖金基数= 12 员工级基本工资 *效益系数其中效益系数= 指标净利实际净利（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算）. 2、岗位对应系数：职级系数总监 8 高级经理(中心/高级经理) 6 部门经理 4.5 经理(非部门负责人) 3.5

公司薪酬职级管理

职级薪酬管理制度 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据、本规定制定的依据是根据、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 所有岗位分为六个层级，分别为：一层级（A）：董事长；二层级（B）：总经理、经理；三层级（C）：销售、生产、财务主管；四层级（D）：部门负责人、大部门副职、车间主任；五层级（E）：技师；六层级（F）：助理技师。 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、 E 岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。 6、薪酬组成、基本工资+绩效工资（业务提成）+加班工资+职级补贴+个人相关扣款+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对