生产车间日常管理考核细则

1、考核宗旨

为使绩效管理成为管理者有效的管理辅助工具，提高公司运营效率，并保证薪酬、能力发展、人员配置等其他相关人力资源管理体系的动态、持续发展，为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下坚实基础，以支持公司事业的可持续发展，特制订本绩效管理制度。

2、考核对象

所有事务人员、维修工、工程师、车间主管、部门经理、副经理（助理）、总经理助理

注：1、生产一线员工按照《部门考核管理制度》执行，不列入本考核范围内。

2、销售人员考核按照《营销管理考核制度》执行，不列入本考核范围内。

3、绩效管理

通过对公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对员工的工作实绩进行综合考核与管理。

4、考核目标

4.1通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行为质量与核心价值的取向和公司整体战略目标相

一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。

4.2通过对员工工作业绩的考核，促进其实现整体业绩的改善与提升及增强员工的团队合作精神。

4.3依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管

理体制。

4.4通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，

同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

4.5在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛

围，增强企业凝聚力。

5、月度绩效考核

5.1考核内容

5.1.1月度考核

工作态度、工作纪律、5S及行为规范、生产相关、提高改善等日常工作行为（详细见日常绩效考核内容细则表）。

5.1.2月度生产实效（由财务提供）

当月入库产量、质量系数、出货产量、准时交货率四个方面进行。

5.2日常绩效考核

5.2.1考核方法

个人基本分100分，上级领导根据《日常管理考核内容细则表》上的对应项采用加分或者减分的方法，具体操作方法如下：

月度绩效考核总分= 100+（扣分-）+（加分+）

例如一员工当月总共扣了20分，同时又加了10分

此员工月度考核分=100-20+10=90分

5.2.2考核结果的使用

A、日常绩效考核的结果与当月工资直接挂钩，员工应发工资的20%作为绩效工资,具体操作

如下:

绩效工资=月工资×20%÷100×月度绩效考核总分

B、部门副经理（助理）以上人员日常绩效考核的结果折算成系数计入年度考核，中层管理

以下的员工，系数直接与年度奖惩系数挂钩。

折算方法：每月绩效考核总分相加÷总月份÷100

例如：一员工进公司工做了3个月，日常绩效考核分分别为110、120、100

此员工系数=（110+120+100）÷3÷100=1.1

C、连续两个月在本部门内绩效分排名未位及分值低于60分的员工，退人事行政部待岗。

5.2.3考核过程的监控

A、总经办对各部门的考核过程进行监控 ,对违反制度而不进行考核的部门经理按考核制度

上的相关规定进行考核。

B、考核结果汇总到工作月报上，总经理核对当月的部门工作实际情况对考核的结果进行监

督。

5.3月度生产实效考核

5.3.1考核方法

A、分入库产量系数20%、入库合格率系数40%、出货产量系数20%、准时交货率20%四个方面，

B、成品库负责提供当月折合入库总量（折合成600mAh）、由PMC提供批次入库合格效率、月出货产量（折合成600mAh），由商务部提供准时交货率；各种数据在每月28日前提供给总经办，由总经办审核、总经理批准后有效。

C、生产实效系数=[（入库产量×20%）+（批次入库合格率×40%）+（出货产量×20%）+（准时交

货率系数×20%）]

5.3.2考核结果的使用

月度生产实效考核的结果与当月工资直接挂钩，员工应发工资的20%作为绩效工资,具体操

作如下:

绩效工资=月工资×20%×当月系数

注: 通过月度绩效考核的结果，员工月工资的核算方法如下：

员工应发工资=(月工资×80%)+(月工资×20%÷100×月度绩效考核分×当月生产实效系数) 例如：一员工的月工资为3000元/月，月度绩效考核分为110分，生产实效系数为1.20 此员工应发工资=(3000×80%)+(3000×20%÷100×110×1.20)=3192元

6、年度考核（适用经理助理及以上人员）

6.1考核内容

绩效管理所关注的重点是被考核者在考核期内的工作表现（态度）和工作实绩。

从公司绩效管理政策出发，绩效管理从考核目标任务、工作态度、管理能力三方面进行。

(详细内容详见考核表,考核表分:表1目标任务考核表/表2工作态度/表3管理能力)

A、目标任务：是与被考核者所在岗位业务的职责直接相关，从工作任务、阶段目标要求、工作结

果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价，同时结合工作结果确定衡量标准。

（占50%）

B、工作态度: 对个人/团队工作能够产生影响的表现，如团队/合作精神、工作热情、组织纪律、

个人修养等。注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不列入考核;对于不同职位的考核应选择不同的考核项目。（占25%）

C、管理能力: 是与管理者的管理过程直接相关，如决策与授权、计划与组织、指挥与领导、人员

和团队建设管理等方面，体现作为一个管理者所应具备的通用管理能力。（占25%）

6.2目标任务的设定

6.2.1目的

为达成公司年度计划列出各自独立的工作目标或分解的工作任务；

加强主管的工作任务及人员管理；

提高员工的工作达成度；

6.2.2 方法

将公司的年度计划及目标分配到每一层级的各位员工，采用目标管理方式和按职位说明书职责内容分解相结合的方式，将公司的年度计划及预算分布到部门层级员工，部门作成年度部门计划。

注：目标应遵循两个原则：应是可观察的、应是可测量的。

6.3考核时间

公司年度末由总经办统一安排对员工的年度绩效考核，时间一般在每年(1月1日-1月10日)左右,并向员工本人公布考核结果，指出或者肯定实际的工作失误或成效。

6.4考核方法

6.4.1根据目标/工作任务实际的达成情况进行考核。

6.4.2结合员工的工作态度及管理能力进行考核。

6.4.3根据考核表上的各项内容进行定级。

6.5考核过程

一般分为如下五个阶段:

预评——自评，上评

审核——上审

面谈——直接面谈，申述处理，跨级面谈(如对考核的结果有不同意见可申述处理，跨级面谈) 管理——汇总

跟进——关联机制的反馈(人员配置、职务调整、薪酬奖金、培训安排等)

6.6考核结果

6.6.1分级及定义

6.6.2考核结果由总经办统一汇总,具体操作如下:

总级别=［(目标任务×50%)+(工作态度×25%)+(管理能力×25%)]×日常绩效考核系数

6.7考核结果的使用

6.7.2对考核达到优秀的员工采用通报表扬、提供外出旅游、培训深造的机会。

6.7.3对考核达到优秀的员工优先考虑职务晋升的机会。

6.7.4对考核不合格者采用降低以至停发年终奖金/降级/辞退等。(由总经理视工作的实际情况定)

7、其它说明

7.1绩效考核权限：对部门经理级以下人员的考核由部门经理担当执行；对部门经理的考核由总经

理助理协同总经理进行考核。

7.2考核的结果由总经理办公室进行确认及监督，对考核不严或者考核不实的情况，视部门经理失

职，将对应相关考核内容对部门经理进行考核。

7.3每月考核起止日期与考勤起止日期一致，各部门每月15日前上交26日-10日的考核结果、30

号前上交11日-25日的考核结果，考核表集中上报到总经办，由总经办汇总，交总经理审批，并发给各部门通报。

7.4本制度最终解释权与修订权归总经理办公室。