医院人才引进和培养暂行规定
引进高级医学专业人员及聘用应届医学毕业生的待遇和培养规定（暂行）
为深入实施人才强医战略，进一步建立健全科学、规范人才引进工作机制，优化医疗队伍结构，加强人才梯队建设，医院需要不断以不同的方式引进和聘用各类医学专业人才。为规范引进高级医学专业人员及聘用应届医学毕业生的工资、待遇和培养，提高新进医学专业人员的工作积极性，结合医院实际，特制定本规定。
一、适用范围
（一）医院根据年度人才计划，引进硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位技术人才和聘用大专及以上学历应届医学毕业生；
（二）医院根据年度实际需要，自主聘用的大专及以上学
历的专业技术人员。
二、人员使用
（一）医院引进的硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位技术人才，视其执业资格和技术能力，试用期为1-3月。
（二）医院聘用的医学类应届本科、专科毕业生，试用期为一年。
（三）医院聘用已经取得独立执业资格并注册于医院的技术人员，试用期为三个月。
三、生活补贴标准
（一）医院引进硕士研究生及以上学历人员和重要岗位技术人才并签定就业协议（合同）者，执行国家人才引进相关政策规定和医院与其人员具体协商的标准待遇。
（二）医院聘用应届全日制本科学历人员并签定就业协议者，试用期工资按其档案工资标准执行，医院每月补贴生活费1000元、同时接受转科的临床科室每月补助500元（轮转在辅助科室及行后的由医院补助）。
如其在医院工作满两年仍未取得相应独立执业资格者取消以上补贴，非在编的毕业生并解除聘用关系；如遇其在试用期取得独立执业资格并注册后，即可享受科室绩效工资。
（三）医院聘用医学应届全日制大专学历人员并签定就业
2
协议者，试用期工资按其档案工资标准执行，医院每月补贴生活费300元、同时接受转科的临床科室每月补助500元（轮转在辅助科室及行后的由医院补助）。
如其在医院工作满两年仍未取得相应助理执业资格者取消以上补助，非在编毕业生并解除聘用关系；其取得相应的助理执业资格后绩效待遇按医院规定。
四、保险和福利
（一）医院引进的硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位专业技术人才，劳动保险和福利与在编职工同等对待。
（二）编内聘用的本科、专科应届毕业生，劳动保险和福利按照医院统一规定执行。
（三）编外聘用的本科、专科应届毕业生和其他人员经签定劳动合同后，从次年一月起办理养老、医疗、工伤、失业和计划生育保险，取得正式编制后增加住房公积金。
五、人才培养
（一）医院鼓励符合条件的专业技术人员报考本专业硕士或博士研究生学习。专业技术人员在报考前需向医院提出申请，经医院同意后方可报名参加考试，录取入学前需与医院签订《培训协议》并公证，医院承担相关费用。未经医院同意私自报考者，其录取后医院可以不同意安排其学习。
3
（二）医院鼓励在编的专业技术人员到上级医院进修学习。专业技术人员到上级医院进修学习由医务科根据医院发展合理安排，进修前与医院签订《培训协议》，医院承担培训相关费用和按规定计发工资与绩效。
（三）医院引进和聘用的专业技术人员原则上须在单位工作满五年。因特殊原因确需要辞职者，首先应退还医院对其发放的生活补贴费，其次履行《培训协议》规定的内容，同时承担医院人才培养建设经费每年1万元。
本暂行规定从2014年1月1日起执行。
二〇一三年十二月二十五日
4
人才引进与培养计划-1_2061
人才引进与培养计划（2019-2020） 为适应公司的战略发展和近期的业务快速扩张，努力打造和培养一支高素质、高效率、专业化的管理团队，特制定本计划。 一、公司人力资源现状 公司目前处于快速发展的起始阶段，为此公司年初制定了新的发展规划和指导思想，但公司现有管理团队无论从规模到综合素质和能力都不与公司发展的要求不匹配。公司现有各级管理和技术岗位缺少高学历、高素质、高技能的合格人才，基层员工中也缺乏能起到带头作用的关键骨干。只有高度重视人才工作，加快人才引进和培养，才能应对新项目的挑战并使公司发展战略落到实处。 二、实施人才战略 人才战略是企业发展的核心战略，是把人才作为最宝贵的战略资源的基本指导思想指引下对人才培养、吸引和使用做出的宏观的、全局的、重大的构想和安排。人才战略要着重研究和解决人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用，是对支撑公司发展战略的基本思考，是对未来的思考和筹划。因此，公司董事会和各位高管都务必站在公司的前途和命运的高度看待人才战略，重视人才战略，努力实现人才战略规划。 要实施人才战略，就要从人力资本投资优先、人才价值实现、人才结构调整、人事制度改革等方面下功夫，在人才获取、人才培养开发、人才评估、人才激励、人才规划等方面见实效。 人才引进培养基本思路 动态管理，各层级人才设立一个基数，准确人数可根据实际业务需要增减，同时方便各层级人才定期优化、调整、更新； 养用结合，在岗锻炼和培养，一方面在岗位上甄别其工作能力和水平，另一方面培养其文化的融合和认同，前者是要求，后者是基础； 系统培养，针对不同途径引进的人才采用定制化学习项目培养方案给予持续培养，激发工作潜能； 公开透明，全程进行透明化管理，选拔过程和结果公示，人员优化、调整、更新及年度考核和培养结果公示。 三、人才引进培养目标 1、引进培养物流运营管理高级人才3人，负责项目运营管理，经验丰富、专业素质高、
高新技术科技人才引进管理制度
科技人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应公司发展对人才的需求，实施人才强企和科技兴企战略，建设一支高素质的科研人才队伍，为公司又好又快发展提供人才保证和智力支持，特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康、稳定发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、根据生产经营发展需要按需引进、全面考核的原则。 2、坚持公平、公开、竞争、择优的原则。 3、坚持标准，严格程序，确保引进人才质量。 4、坚持外部引进、内部培养并举的原则。 5、坚持急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心技术业务。对非核心技术业务，应严格控制引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1)在行业内有较大影响力或其研发成果已应用于实践且收到一定效果的人才。 (2)紧缺和急需的关键操作岗位的高技能、特殊技能人才。
(3)拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专项技术的高级技术人才。 (4)紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5)公司当前紧缺和急需的各类执业资格持证人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 第五条人才引进的渠道 1、市场猎取； 2、内部人员推荐； 3、校园、社会招聘； 4、退休返聘； 5、与高校、科研院所合作； 6、人才特聘。 第六条人才引进的方式 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 3、通过聘用协议等方式引进人才。 第七条人才引进的程序 1、各单位根据公司发展规划，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据各单位人才需求情况确定最终人才引进计划，人力资源处依据计划制定人才引进的具体实施方案，报公司
关于人才引进和使用培养的实施意见
关于人才引进和使用培养的实施意见 为了加大引进中高层次优秀人才和培养企业内部人才的工作力度，构筑吉青电缆公司的核心竞争优势，为企业的发展提供强有力的人才支撑，根据本企业实际，依照有关法律、法规、政策的规定，经公司研究，现将公司关于人才引进和使用培养工作提出以下实施意见： 一、鼓励优秀人才以各种方式参与公司建设。各类人才可以采用调动、兼职、咨询、讲学、科研和技术合作等形式来公司长期工作或短期服务。 二、㈠凡符合下列条件之一者，属公司人才范畴。 ⑴大学本科以上学历且有三年以上工作经历；⑵中级以上技术职称。 ㈡凡符合下列条件之一者，属公司业务生产骨干。 ⑴工龄5年以上，中专或高中毕业、技工以上职称、担任机长以上职位二年以上的生产和业务骨干；⑵具有三年以上营销工作经验、业务优秀的营销能手。 三、凡符合下列条件之一者，属公司可引进的人才范畴。 ⑴大学本科学历或具有中级技术职称，年龄在45周岁以下的专业人才和管理人才； ⑵具有硕士以上学位（含硕士）或具有高级职称，年龄在50周岁以下的专业人才和管理人才； ⑶具有大学本科学历或中级技术职称、在大中型企业担任主要经营管理领导岗位任职经历，年龄在60周岁左右的银色人才；
⑷有特殊才能的专业和管理人才条件在以上基础上可适当再放宽。 四、公司每年以一定的数量，招聘接收应届大中专毕业生，充实到生产和管理工作岗位，并为他们施展才华创造良好的工作条件和生活条件。应届大中专毕业生的见习期为一年，对表现特别优秀者则可缩短见习期半年。 五、引进人才的试用考察期暂定三个月，试用考察合格，则正式聘用，并依法与其签订劳动（聘用）合同，以确保双方的合法权益，并及时给予办理养老、大病医疗、失业、生育、工伤等社会保险手续，同时享有职称考试、评审等同等待遇。 六、按照人尽其才、量才录用的原则，对招聘人才和企业原有人才依据其学历、工作经验、工作能力、工作态度安排适合岗位和适当职位，尽量发挥其专业特长和工作才能，充分调动其工作积极性和创造性。 七、对中高层次优秀拔尖的专业技术人才和管理人才，其工资待遇完全放开，可实行月工资等分配形式。对为公司作出特殊贡献的人才，实行期权激励。 八、引进人才的家属和子女如需随迁，公司将按有关政策规定，积极帮助解决其家属的安置和子女入托、入学等困难。 九、多渠道、多形式地解决人才的住房困难。公司将拨专项资金建造中、高级人才公寓，作为对公司作出特殊贡献人才的奖励。对其人才则按国家政策规定，享受住房补贴。 十、鼓励国内外高等院校、科研机构来公司从事技术合作、技术开发、技术服务和技术培训，公司将为他们创造一流的工作条件和生活环境。 十一、建立博士后流动工作站、博士、硕士工作点以及大中专生生产实习基地，鼓励大专院校和科研机构的师生来公司从事科学研究和新产品开发，公
关于企业引进人才和人才培养的几点建议.
关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考 集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。 针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考： 一、对人才引进的思考 （一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。 （二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟
任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。 （三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。 二、对人才培养的思考 （一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
《XXX大学高层次人才队伍建设实施办法》(修订).doc
XXX大学高层次人才队伍建设实施办法 第一章总则 第一条为全面贯彻落实科学发展观，推进人才强校战略，促进学校特色学科建设、创新团队和优秀教学团队建设，提高教师队伍整体科研水平和教学质量，切实发挥高层次人才队伍在学校教育事业发展中的支撑作用，特制定本办法。 第二条高层次人才队伍建设坚持党管人才原则，在校党委统一领导下，根据目标管理办法，由组织和人事部门牵头负责、校院两级分类管理，完善岗位激励和业绩评价制度，逐步形成高层次人才队伍建设的长效机制 第三条高层次人才队伍建设的指导思想:以学科建设为基础，以团队建设为核心，以高水平人才培养为重点，既要重视所需人才的引进和使用，又要加大对现有人才的培养和资助力度；尊重人才的个体发展，激励人才团队的建设；既要重视科学研究、鼓励科技创新，又要重视教书育人；既要重视教师教学科研能力的提高，也要重视教师职业道德建设。通过制定政策、整合资源、保证经费、提供服务等措施，统筹高层次人才队伍建设工作。 第四条高层次人才队伍建设的总体目标：到2015年，引进、培养和选拔30名左右首席专家、100名左右具有较深学术造诣的优秀学科带头人、300名左右优秀中青年学术骨干教师，建设30个特色学科团队、创新团队和优秀教学团队。上述总体目标总称为“3133人才工程”。 第五条实现“3133人才工程”，其配套计划由“高层次人才引进计划”、“学科带头人引领计划”、“中青年学术骨干培养计划”、“教师队伍学历提升计划”、“中青年学术骨干海外研修支持计划”、“青年教师专业实践能力提升计划”、“学术团队建设计划”等7个计划组成。 第二章高层次人才引进计划 第六条高层次人才引进计划着眼于引进、遴选和造就一批在国内外具有先进水平的知名学者、专家。通过长期聘用、项目指导、学科牵头和培养人才等形式，按照“选到一个，聘任一个”的原则，以“不求所有，但求所用”的用人观念，广罗名师，广揽
科技人才引进管理制度
xxxx公司 科技人才引进管理制度 xxx发[xxxx]xx号 第一章总则 1.1为适应公司发展对人才的需求，实施人才强企和科技兴企战略，建设一支高素质 的科研人才队伍，为公司又好又快发展提供人才保证和智力支持，特制定本办法。 1.2人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康、稳定发展提供人才保障。 1.3 基本原则 （1）根据生产经营发展需要按需引进、全面考核的原则。 （2）坚持公平、公开、竞争、择优的原则。 （3）坚持标准，严格程序，确保引进人才质量。 （4）坚持外部引进、内部培养并举的原则。 （5）坚持急需和紧缺人才优先引进的原则。 1.4 人才引进的对象 （1）引进人才范围主要限于公司核心技术业务。对非核心技术业务，应严格控制引进的数量及质量。
（2）引进人才的对象包括： 1）在行业内有较大影响力或其研发成果已应用于实践且收到一定效果的人才。 2）紧缺和急需的关键操作岗位的高技能、特殊技能人才。 4）拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专项技术的高级技术人才。 4）紧缺和急需专业的应届毕业生。 5）公司当前紧缺和急需的各类执业资格持证人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 2.1 人才引进的渠道 （1）市场猎取； （2）内部人员推荐； （3）校园、社会招聘； （4）退休返聘； （5）与高校、科研院所合作； （6）人才特聘。 2.2 人才引进的方式 （1）通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 （2）通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 （3）通过聘用协议等方式引进人才。 2.3 人才引进的程序 （1）各单位根据公司发展规划，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。
高层次专业人才培养、引进与使用策略
高层次专业人才培养、引进与使用策略 由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。 高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用 保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。 美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。 在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的
曲阜师范大学高层次人才引进与管理规定
曲阜师范大学高层次人才引进与管理规定 第一章总则 第一条为适应学科发展需要，建设一支高层次、高水平、富有创新能力的师资队伍，提高竞争力，促进学校可持续发展，特制定本规定。 第二条引进高层次人才应在设岗基础上有计划地组织实施。 第三条高层次人才引进岗位设置应遵循“立足现状、着眼发展、确保重点、兼顾一般”的原则。 第四条引进高层次人才必须全面考察、坚持标准、确保质量，并严格按公开招聘程序、经过审核论证进行。 第二章引进人才的条件 第五条所引进人才应具有良好的政治素质、精深的学术造诣，能胜任教学工作，有较强协作能力，身体健康。一般分五个层次：第一层次：两院院士、著名学者。 第二层次：年龄一般不超过55周岁的下列人员：国务院学位委员会学科评议组成员、国家“百千万人才工程”一、二层次人选、国家杰出青年科学基金获得者、国家有突出贡献的中青年专家、国家重点学科、重点实验室的带头人、在国外获聘教授专业技术职务且取得国际公认学术成果的专家、长江学者、泰山学者及同类省部级专家、获任二级及以上岗位的教授。 第三层次：博士生导师，具有博士学位的教授，年龄一般不超过45周岁，且近5年来具备下列条件的： 1.作为首位人员获省部级二等以上科研奖励1项以上（自然科学
类），一等以上科研奖励1项以上（社会科学类）。 2.主持国家级教学、科研项目1项以上，并作为首位人员在学校规定的核心A类学术刊物上发表学术论文4篇以上或作为首位人员出版有影响的著作2部以上。 第四层次：发展潜力大的博士，年龄一般不超过30周岁，且作为首位人员在学校规定的核心A类学术刊物上发表学术论文2篇以上，或作为首位人员在学校规定的核心A学术刊物上发表学术论文1篇以上、并作为首位作者出版有影响的著作1部以上。 第六条其他特别优秀的人才，可不受上述条件限制。 第三章引进人才待遇 第七条实施住房货币化政策，引进人才应利用合理借贷购买商品房。 第八条学校对引进人才给予科研启动费、购房补贴。学校在引进人才报到工作、核实学位证书后落实待遇。 科研启动费纳入学校科研项目管理，由科研处负责；购房补贴由人事处负责。 科研启动费、购房补贴标准
《某某公司人才引进管理办法》具体规章制度
某某公司人才引进管理办法 第一章总则 第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。 (2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。 (4)紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5)公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。
第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 第六条人才引进的渠道 1.市场猎取； 2.内部人员推荐； 3.社会招聘； 4.校园招聘； 5.退休返聘； 6.人才特聘： (1)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递； (2)凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。 第七条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
【人力资源】加大人才引进和培育力度精编版
加大人才引进和培育力度。人才是管理和技术创新的智力支撑，必须着力加强人才的引进和培育工作。一是培训提高工业经济战线的各级领导干部。要办好领导干部培训班，帮助各级领导干部提高新形势下驾驭市场经济的能力，提高领导、组织、管理工业经济的水平。二是引进培训企业管理人才。办好企业总裁培训班，提高企业经营管理水平。建立企业人才信息库，用优越条件重点引进具有现代企业管理和营销经验的高素质人才，同时最大限度地挖掘、用好企业现有人才。三是突出抓好花炮人才队伍建设。市花炮培训中心要成立花炮讲师团，编写培训教材，为企业提供咨询、培训等服务。组织全市花炮骨干企业技术人员进行经验交流，开展十佳操作能手竞赛活动，加强企业集团管理人员培训，着力提高企业生产经营和管理水平。举办焰火燃放人员培训班，做好焰火燃放许可证申报、考核、发证和焰火燃放大师、燃放师的评审工作，同时着力引进和培育音乐焰火燃放的人才和队伍，努力提高浏阳焰火燃放和编排设计水平。2005年，培养花炮高级工程师10人，工程师50人，助理工程师150人，高级燃放师20人，燃放师50人。 努力抓好安全生产。安全就是效益，确保安全生产是实现工业经济特别是花炮产业快速健康稳定发展的前提和保障。各级各部门必须坚持“预防为主、安全第一”的方针，努力为工业经济发展营造安全的生产环境。一是依法做好安全生产许可证颁发工作。《安全生产许可证条例》规定，国家对矿山、建筑施工、危险化学品、烟花爆竹、民爆器材生产企业实行安全生产许可证制度，企业对未取得安全生产许可证的不得从事生产活动。已经投入生产的企业，要按照《条例》规定，申办安全生产许可证，逾期不办的一律停止生产并依法予以处罚。因此，各有关部门和乡镇街道要加快做好花炮、危化企业安全评价工作，确保评价质量；要建立颁证工作责任制，切实加强服务，使符合条件的企业在6月30日前全面完成安全生产许可证颁证工作。二是强化安全监管。坚持“企业为主、乡镇负责、部门督促、综合治理”的监管体制，切实加大日常监管力度；市、乡(镇、街道)、村、企业要层层签订安全生产目标责任状，严格实行安全生产“一票否决”制度；全力推进花炮企业电视监控系统建设，今年要建成乡镇街道分控系统3-5家，企业监控系统30-50家，实现监管工作由“人工巡查”向“智能实时监控”的转变。三是狠抓宣传教育。认真组织“安全生产周”、“安全生产月”活动，十分注重花炮、矿山、危化等高危行业的日常宣传教育，着力营造安全生产的浓厚氛围；积极开展厂长、经理、专职安全员轮训、资格换证和全员培训活动，不断提高安全生产水平。四是坚持打防结合。各企业要切实强化内部管理，加强隐患排查力度。公安、安监等部门要按照谁检查、谁负责、谁整改、谁落实的原则，坚持隐患整改一抓到底。要严肃查处违规违章生产企业，重点查处花炮行业利用废旧工房生产、超员超量、私搭乱建、改变工房用途，矿山企业超深越界、乱采滥挖，危化企业违规储存、经营、运输、消防设施不到位等行为。凡下达整改意见不落实的，必须实行停产、吊证、罚款等处理。坚持强力打非，对非法生产、无证开采、违法倒买倒卖矿山行为的，依法追究法律责任。五是落实安全生产“三项制度”。全面实施企业提取安全费用、安全生产风险抵押金和工伤保险等三项制度，建立安全生产投入的长效机制。 3、加快推进人才强县战略。要加大教育和培训力度，重点培养企业经营管理人才、专业技术人才、中高技能人才、农村实用人才五支人才队伍。要引智与引才相结合，强化对中高层次、中高技能人才的引进工作，开通引进人才“直通车”和“绿色通道”。要大力发展人才中介服务机构，积极开展人才代理、人才测评等现代人才中介服务，促进人才合理流动。要抓好职业技能培训,建设中高技能人才队伍。抓好培训基地建设，加强农村职业技能培训，力争今年培训农村劳动力0.3万人以上。
湘南学院高层次人才引进与管理暂行办法
附件 湘南学院高层次人才引进与管理暂行办法 为进一步加大国（境）内外高层次优秀人才的引进力度，吸引更多高层次人才到我校从事教学与科研工作，加强学校的学科建设，优化学术梯队和师资队伍结构，构建一支结构合理、素质优良的师资队伍，结合学校实际，特制定本暂行办法。 一、引进人才的基本原则 科学规划、按需引进；保证重点、统筹兼顾；注重能力、德才兼备；科学评价、择优引进。 二、引进人才的类别 根据我校学科专业建设与发展需要，引进人才的岗位为：学科带头人、学术带头人、学术骨干、教学骨干。 三、引进人才的条件 （一）基本条件 具有良好的政治思想素质和职业道德，学风正派，治学严谨，团结协作精神强；所从事学科的领域符合我校专业调整和学科发展方向，为教学科研工作所需；服从我校的工作安排，并愿为我校的发展做出积极的贡献；身心健康，能从事教学科研一线工作，承担主要核心课程教学和学科建设及主持开展科学研究工作。 （二）具体要求
（1）学科带头人：国家“百千万人才工程”人选；“国家杰出青年科学基金”人选；教育部“长江学者”；教育部“创新团队”和“新世纪优秀人才支持计划”人选；国家级教学名师；其他条件相当的知名学者、专家。学科带头人须具有博士学位和正高级专业技术职务，年龄不超过50周岁。 （2）学术带头人：湖南省“芙蓉学者”、省级学科带头人；湖南省“新世纪121人才工程”第一、二层次人选；省优秀社会科学专家；近四年主持过国家自然科学基金或国家社会科学基金项目、省级自然科学基金或省级社会科学基金重点(大)项目的中青年专家；获得过省级（指自然科学奖、科技进步奖、哲学社会科学奖、普通高校教学成果奖）一等奖及以上重大科技奖励的优秀专家；其他条件相当者。学术带头人须具有博士学位和正高级专业技术职务，年龄不超过50周岁。 （3）学术骨干：具有博士学位、有高校工作经历的副教授；国（境）内外知名高校或科研院所的博士后出站人员；学校紧缺的博士研究生。年龄不超过40周岁，业绩特别突出者，年龄可适当放宽。 （4）教学骨干：学校紧缺的有8年以上高校工作经历的副教授或具有其他行业背景的副高专业技术人员，原则上年龄不超过40周岁。 四、引进人才的待遇
公司人才引进制度
XXXX人才引进制度 第一章总则 第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括：(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。(2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。(4)紧缺和急需专业的应届毕业生。(5)公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。 第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 第五条人才引进的渠道
1市场猎取； 2内部人员推荐； 3社会招聘； 4校园招聘； 5退休返聘； 6人才特聘：(1)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；(2)凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。 第六条人才引进的方式 根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。
引进及培养人才的机制
引进人才机制 一、引才观念 1.从一般的战术到战略的转变 从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的管理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。 2.从被动到主动的转变 要将引才的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对各个方面人才的主动争夺。 3.从应急到储备的转变 面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。 4.从规划性招聘到天天招聘的转变 面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。 5.从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变 整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。
企业人才引进管理办法
人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人 才、技能人才及全日制普通高校毕业生。 第三条本办法适用于公司各部门。 第二章管理机构及权限 第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。 第三章管理内容及要求 第五条引进人才原则 （一）引进人才应坚持以下原则： 1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，
引进急需的专业技术人才和技能人才。 2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。 4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。 （二）范围、对象及条件 1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。 2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件： 品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过40
(完整版)优秀人才引进管理制度
优秀人才引进管理制度 一、总则 （一）为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。 （二）人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。 （三）基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。 （四）人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1) 在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。 (2) 紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3) 懂项目管理、善经营管理的复合型人才。 (4) 紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5) 公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。 （五）本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。 二、人才引进的渠道、方式、程序 （一）人才引进的渠道 1、内部人员推荐； 2、社会招聘； 3、校园招聘； 4、退休返聘； 5、人才特聘： (1) 以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递； (2) 凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。 （二）人才引进的方式 根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。
针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。 公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照"不求所有、但求所用""不求所在、但求所为"的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。 （三）人才引进的程序 1、各部门根据公司发展规划、公司年度经营状况，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据最终人才需求计划，经研究决定后，确定是否实施人才引进计划。 3、成立以总经理办公室牵头的人才引进工作小组，研究制定人才引进的具体实施方案。 三、引进人才职责及待遇 （一）引进的高级技术人员采用聘用制的，按照责、权、利一致的原则签订工作协议，约定岗位职责、待遇和聘任期限等相关事宜，实行合约管理。 （二）引进的各类复合人才由公司统一管理、统一调配，其薪酬及福利待遇由双方协商约定。 （三）专业人才适用公司各专业序列管理办法或公司薪酬福利管理办法，其薪酬比照公司内同类人员确定。 （四）引进人才若属"公司当前紧缺和急需的各类执业持证类"人员，应将执业资格证注册在公司满两年及以上并协商签署《证书聘用协议》，公司在注册成功后根据总经理办公会议决议给予对应的执业津贴。 四、人才引进的激励与培养 （一）对被引进人员激励与培养 1、公司加大对引进人才的培训力度与投入，通过对引入人才专项培训来提升系统人员整体专业技能。 2、引进人才与公司签订劳动合同或派遣劳动合同的，可参加公司专业技术职称资格评审。表现优秀的，可优先解决专业技术职务任职资格。 3、被引进人才可参加公司各专业序列申报，经公司评审后享受相应序列级别待遇。 4、公司对被聘为内部培训师的人员，根据培训师级别给予对应授课费用。 5、适用公司培养制度规定，对其主管人员享受各项辅导权利与义务。 6、对表现优秀的引进人才纳入后备干部队伍，并与员工共同搭建职业生涯规划。 7、对引进执业持证类人员，公司为其办理年度继续教育及各类注册事宜，费用由
探究企业人才引进与培养的重要性
探究企业人才引进与培养的重要性 【摘要】本文对企业的人力资源管理进行了探究分析，阐述了企业人才引进与培养的重要性。 【关键词】企业；人力资源管理；人才引进；培训 为了保持企业实现快速发展的强劲势头，增强企业的自主创新能力，关键在人才，特别是高层次人才。企业人才引进其实和买东西有相关的地方，都是要选择自己所需要的，但是现在很多企业希望引进的只是高端人才，但这些问题在企业人才引进时并未具体想清楚。很多中国企业想引进人才，便直接去找同行业对标的国际先进企业的对应岗位，这是个误区。 一、引进、培养人才的重要性 1.提升企业核心竞争力。在市场激励的竞争压力下，由于人才结构的不合理，人才资源仍然难以满足经济社会快速发展的要求。这主要是新兴产业人才少，初、中级人才多，缺少领军型高级人才。这些人才结构的突出性矛盾已经成为了经济又好又快发展的瓶颈障碍。 2.提高企业竞争力。加大对高层次人才引进培养力度不仅可以改善现有不合理的人才结构，而且还可以全面提升城市的核心竞争力，使企业在新一轮的城市发展竞争中占据优势地位。 3.增强自主创新能力。在知识经济时代，企业的自主创新能力已经成为决定一个企业综合实力的决定性因素。高层次人才不仅可以创造国际、国内领先的重大科技和文化成就，而且还可以催生具有强大竞
争力的企业和全新的产业。 二、人才引进存在的问题 1.盲目引进。擅长想事的人与擅长做事的人可能完全不一样。而期望值设得不对，人才启用后双方都可能产生很大落差。所以在引进国际化人才的时候，首先岗位需求一定要根据企业的具体需求量体裁衣。 2.内部能力不足。很多企业认为，引进了人才自然就能把国际最佳实践带进来，自然而然整套体系就建立起来，他们期望引进的人才自动能把所有事情都完成，但事实往往并非如此。而很多中国企业体系尚待建立，却寄希望于引进一个人才就能搞定一整套事情。另外，每个企业都有着自己的文化与行为方式，引进人才初来乍到，对于内部资源如何调动，显性的与隐性的决策机制究竟是怎样的都不甚明了。国际最佳实践如何针对企业自身的特点有效嫁接实现落地，也有待解决。 3.缺少内部人才培养。很多企业引进人才的目的是为了快速显现效果，更多的是为了解决个别问题进行人才引进，但从长远来讲，外部引进与内部培养需要同时进行。如果过于强调外部引进，缺少了内部的人才培养，这就造成大多数重点岗位必须是满足一定条件的职业经理人才可以担任，这种现象本身会产生很多弊病。其中，这就有可能传递了一个错误信号，内部员工会认为升迁无望从而失去工作热情，造成人才流失，会造成内部员工与外来人才之间的矛盾，使得引进人才得不到应有的支持与帮助，难以发挥作用。 三、如何更好地进行人才引进、培养工作
内江师范学院引进人才管理暂行办法
内江师范学院引进人才管理暂行办法（2014年修订） 为进一步加强学校高层次人才和紧缺学科人才引进工作，提高学校教师队伍整体素质，增强学校核心竞争力，根据《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）精神、《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师〔2012〕10 号）、《内江师范学院关于进一步加强师资队伍建设的意见》（内师院发〔2013〕5 号）和《内江师范学院“十二五”师资队伍建设规划》等文件精神，结合学校教师队伍建设实际，特对人才引进管理办法作如下修订。 一、引进人才的指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，实施“以人为本、人才强校”战略，紧密围绕学校教师队伍建设的目标任务、从学科发展和教师队伍建设的需要出发，通过引进高层次人才和紧缺学科人才，进一步优化教师队伍结构，提高教师队伍整体素质和水平，为学校培养高素质人才、创造高水平教学科研成果提供智力支撑和人才保障。 二、引进人才的原则 1. 科学规划，按需引进。引进人才工作在学校教师工作领导小组的领导下有序进行。学校教师工作领导小组每年召开专题会议，分析教师队伍建设情况，规划人才引进工作。 2. 突出重点，统筹兼顾。引进人才既要突出重点，又要统筹兼顾。突出重点就是优先引进重点学科、重点建设学科和新办学科、应用型学科需要的学科学术带头人、“双师型”教师、紧缺学科教师和高层次人才。统筹兼顾就是要全面考虑各学科的发展、新学科的形成以及各学科所急需的教学、科研骨干的充实。 3. 注重学术，德才并重。引进人才既要注重学历和职称，又要注重学术
水平和业务能力，必须能够胜任教学、科研第一线工作。同时，必须热爱高等教育事业，善于团结协作，具有良好的敬业精神、团队精神和职业道德。 三、引进对象 1. 特聘教授（55 周岁以下）； 2. 省部级学术技术带头人、博士研究生导师、省部级重点学科负责人（55 周岁以下）； 3. 教授（50 周岁以下）； 4. 博士（40 周岁以下）； 5. 优秀硕士研究生（专任教师35 周岁以下，专职辅导员30周岁以下）。 四、引进人才的工作程序 1. 引进人才计划的制订。每年年初由各二级学院（部）或有关部门申报人才引进计划，经学校教师工作领导小组审议，学校校长办公会研究确定后，由人事处组织实施。 2. 招聘信息发布。每年年初人事处根据学校确定的人才引进计划统一在中国研究生招聘网、学校校园网及有关高校发布，须参加公招考试招聘或直接考核招聘的，其公招方案和公告经四川省教育厅和四川省人力资源与社会保障厅批准后在四川人事考试网和学校校园网上发布。 3. 引进人才工作中的招聘广告的发布、生源的组织及考核等环节主要由各二级学院（部）负责。各二级学院（部）对拟引进人才，要全面考察，充分了解，并组成7 人的面试考核组对拟引进人才的学术水平、学术成果、讲课等情况进行综合评定，考核组组长由有关二级学院院长（部主任）担任，考核组成员原则上由有关职能部门负责人和有关学科专业专家等组成，负责应聘人员的试讲、答辩、面试、综合考核评价等工作。面试考核采取科研报告和课程试讲相结合的形式，具体考核办法由各二级学院（部）自行制定，考核组成员和
2019年整理--集团公司人才管理办法
集团公司人才管理办法 集团公司人才管理办法 为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。规章制度 一、人才培养目标 1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍； 2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍； 3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍； 4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍； 5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。 二、内部人才选拔 1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳
入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。 2、实行岗位轮换。按照集团总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，集团总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。 3、竞聘上岗制。从20xx年开始每三年一次，集团总部与集团中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。 4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。 三、外部人才引进 1、引进工作流程。按照集团所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报集团相关领导审阅；审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。 2专业人才。按照集团总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人