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工作分析理论与应用复习资料

第一章

多选题：

1、工作分析要遵循基本的原则是：系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则。

简答题：

1、简述工作分析的内容。

(1) 、T作职责分析。工作职责是工作分析屮非常重要的内容，在人力资源管理屮起着重要作用。

(2) 、工作流程分析。清晰的工作流程有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了达到企业和部门的H标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。

(3) 、工作权限分析。根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。

(4) 、工作关系分析。企业中的每个岗位之间必然存在一种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确与其他岗位的协作关系。通过工作关系分析，可以了解工作岗位在企业工作重的位置和在T作流程屮所承担的作用。

(5) 、工作环境条件分析。对工作环境条件的分析主要考虑工作环境屮对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。

(6) 、任职资格条件分析。在现代化大生产中，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技能越来越受到工作经验的局限，因此在任职条件中，经验或者工作经验越来越受到重视。

第二章

单选题：

1、通过为岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫：面谈法。

2、在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法是: 关键事件法。

3、工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种丄作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。

多选题：

1、问卷法中问卷的设计形式有：开放式、封闭式、混合式。

2、工作分析系统种类一般吋分为：工作导向型工作分析系统、人员导向型工作分析系统。

简答题：

1、简述设计问卷时应注意的问题。

(1) 、要根据工作分析的冃的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。

(2) 、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易熾，必要时可附加说明。

(3) 、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可繁可简。

(4) 、易于回答的问题放在前面，而难以冋答的开放式问题放在后面。

⑸、问题的排列要何一淀逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。

(6)、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。

第三章

1、工作分析人员通常有：工作分析专业人员、主管、任职者。

2、工作分析所需信息的主要类型通常包括：工作活动、机械设备、工作条件、对任职者的要求。

3、收集工作信息的人员有：工作分析专家、工作任职者、工作任职者的上级主管。

论述题：

1、论述选择工作分析方法应考虑的主要因素。

(1) 、工作的结构性。T作分析系统的选用首先取决于工作的结构性，当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是冇效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分系统就具有优势。

(2) 、产业的类型。工作分析系统的选择与产业的类型相关，传统产业的分工是非常细化的，标准化和程序化程度高，应采用工作导向型分析系统；而新兴产业的分工始终处于变化zm,多釆用人员导向性的工作分析系统。

(3) 、工作结果和过程特征。工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择，当一个组织输出的结果是人聚的和一致的时候，输入向输出的转发一定是标准化的，可以采用工作导向型工作分析系统；当一个组织输出的结來是充分个性化的吋候，输入向输出的转化就是多样化的，应该采用人员导向型的工作分析系统。

(4) 、企业价值观。工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设，当我们把人视作为经济人的时候，适合采取工作导向型工作分析系统；当我们把人视为自我实现人的时候，适合采用人员导向型的工作分析系统。

(5) 、研究的对象。当我们对某类特定的专业技术人员进行研究的吋候，例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，就应采取人员导向型的工作分析系统。

综上所述，尽管T作分析的理论、方法和技术已经相当成熟，但并没有哪一种T作分析方法可以适用于所冇的组织，在管理实践中，关键是要根据工作分析的冃的，考虑企业自身的实际情况，选择最适合的工作分解方法。

第四章

单选题：

1、用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作坏境等所做的统一要求是: 工作描述。

2、用简练的语言文字阐述工作总体性质、中心任务和要达到的工作目标是：工作概要。

多选题：

1、工作描述的基本内容包括：工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境。

2、管理岗位工作规范主要包括的内容有：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求。

3、工作说明书的内容有：工作标识、工作概要、工作职责与任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范。

简答题：

1、简述工作描述与工作规范的联系与区别。

工作描述和工作规范都是工作分析的结果，两者Z间存在着密切的联系。工作规范一般是从工作描述中提取出来的，可以说工作描述是T作规范形成的基础。他们的主要区别表现在：

(1) 、从编制的直接FI的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为

(2) 、从其内容涉及的范围看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容比较简单，主要涉及对岗位人员任职资格的要求。

2、简述工作说明书的含义。

工作说明书是对金业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作坏境以及人员资格条件等所做的统一耍求

3、简述科学编写工作说明书要注意的问题。

(1) 、高层的支持和认可。在编写工作说明书之前，人力资源部的经理一定要和相关的高层领导进行讨论，明确T作分析的意义，正确定位工作说明书的编写工作，取得领导对丁?作分析和工作说明书编写的理解和支持。

(2) 、员工的参与和配合。企业在编写工作说明书时，各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和市核，人力资源部应做好充分的准备工作，向员工宣传制定工作说明书的意义，界定说明书中各项内容的含义。

(3) 、逐步分层实施。首先开展工作分析与调杳，其次是界定部门职责，然后分解部门职责，最后是分解部门工作任务。

(4) 、使用规范用语。规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量，因此这一工作不容小视，标准的工作职责描述格式应是“动词十名词十结果”。

(5) 、建立动态管理机制。企业编写出规范的工作说明书后，人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制，由专人负责管理更新。

4、简述编制工作说明书的一般准则。

(1) 、确定工作说明卩的内容。工作说明书的内容要依据工作分析的H的加以调整，内容可繁可简。

(2) 、选择工作说明书的格式。工作说明书可以采用叙述形式，也可采用表格形式。

(3) 、界定岗位。

(4) 、使用专业词汇。

(5) 使用规范文字。

(6) 、使用正确的表述方式。

(7) 、使用统一的格式。

(8) 、多层次、多角度审核把关。

第五章

多选题

1、定编定员的原则冇：工作效率原则、科学性原则、合理性原则、岗位人员比例关系协调原则。

2、管理人员定编定员所涉及的因索有：个人因素、工作因素、环境因素。

3、岗位设置表可分为：企业岗位设置总表、部门岗位设置表。

简答题：

1、简述岗位设置的原则。

一般來说，某一组织中的岗位设宜是由组织的目标和工作任务决定的，因事设岗是岗位设置的基本原则。在具体设置岗位时，还应注意以下原则：

(1) 、最低岗位数量原则。岗位设置应以事为中心，从客观需要出发进行岗位设置，使岗位的数量尽可能达到最少。

(2) 、有效配合原则。岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心，把组织目标和任务分解为部门、

(3) 、关系协调原则。在岗位设置时，应考虑到岗位与岗位之间的协调关系，要明确上下级岗位之间的管理与被管理关系，也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系。

(4) 、有效管理宽度原则。在岗位设置时坚持有效管理宽度原则，耍求上级岗位与下级岗位的数量要保持一个合适的比例。

(5) 、经济化、科学化、合理化和系统化原则。岗位设置应从金业整体出发，全面分析和评价各种岗位存在的合理性，科学设计企业的岗位数最和结构，实现岗位设计的经济化、科学化、合理化和系统化。

2、在实施“岗位、人员比例关系协调原则”时要处理好哪些关系？

仃)、企业直接与非直接生产岗位的比例。

(2) 、企业生产工人内部基本丄人岗位与辅助工人岗位的比例。

(3) 、基本生产工人和辅助牛:产工人内部各工种之间的比例。

(4) 、管理人员与全体员工的比例。

(5) 、服务人员与全体员工的比例。

(6) 、男女员工的比例。

论述题：

1、论述定编定员的基本方法。

由于企业内各类人员的丁作性质、工作效率表现的形式、其他影响定编定员因素的不同，确定定编定员的具体方法也各不相同，常用的方法主要有以下几种：

(1) 、按工作效率定编定员。就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。

(2) 、按设备定编定员。就是按照设备的数量來确定定编定员人数的方法这种方法，属于按工作效率定编定员的一种特殊形式。

(3) 、按岗位定编定员。就是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量人小、工作班次等因素来确定定编定员人数的方法。

(4) 、按比例定编定员。可根据国家、主管部门、行业标准确定的比例，按照企业职工总数或某一类人员总数作为基数来确定某种人员定编定员人数的方法。

(5) 、按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作人小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定定编定员人数的方法。

第六章

单选题：

1、为了有效地达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计称为：工作设计。

多选题：

1、工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。

2、工作设计的基本原则是：效率原则、工作生活原则、系统化设计原则。

3、双因素理论中的因素分为：激励因素、保健因素。

4、工作设计的方法有：工作专业化、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、工作团队、压缩工作周、弹性工作制、工作分享制、应急工制度、远程工作。

1、简述工作设计的一般步骤。

(1) 、需求分析。工作设计的第一步就是对原冇工作状况进行调查诊断以决定是否进行工作设计，应着重在哪些方面进行改进。一般來说，出现员工工作满意度下降和积极性降低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。

(2) 、可行性分析。在确认工作设计Z后还应进行可行性分析，首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征，然后分析从经济效益、社会效益来看是否值得投资，员工是否做好从事新工作的心理与技能准备等。

(3) 、评估工作特征。在可行性分析的基础上，成立工作设计小组负责工作设计。

(4) 、制定工作设计方案。根据工作调查和评估的结果，由T作设计小组提出可供选择的T?作设计方案，工作设计方案屮应包括工资特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等内容, 方案决定以后，可选择适当部门与人员进行试点，以检验效果。

(5)、评价与推广。根据试点情况及工作设计的效果进行评价，评价主耍集中在三个方面：员工的态度和反映、员工的工作绩效、企业的投资成木和效益，如果工作设计效果良好，应积极推广应用，在更大范围内进行工作设计。

论述题：

1、论述知识型员工的工作设计的方法。(案例)

(1) 、知识型员工的个性特点。表现为自主意识强、注重自我价俏的实现、藐视行政权力、流动性大等方面，

(2) 、知识型员工的工作特点。表现在工作具有创造性、T作过程难以监控、T作成果很难衡量三个方面。

(3) 、知识型员工工作设计的一般思路。

基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导，工作内容木身及个体在工作中的口我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为木”的理念，并用绕着T作团队来进行工作设计。

笫一、授权。要对知识型员工充分授权，增强其工作动力。

第二、重视工作任务特征，对知识型员工的工作进行设计，应重视工作冃标、绩效反馈、工作口主性等工作任务特征。

第三、围绕工作团队进行工作设计，围绕团队进行工作设计会对知识型员工产牛强烈的激励作用，主要表现在：提供参与式的激励、满足工作白主性要求、共享信息、分享知识、满足发展需要等方血。

第七章

单选题：

1、最简单、最容易操作的工作评价方法是：排列法。

2、最初由美国联邦政府使用的工作评价方法是：分类法。目前分类法在公共部门以及企业屮仍然有着广泛的应用，尤其是在存在技术类工作的组织中。

多选题：

1、工作岗位的主要影响因素是：工作责任、工作技能、劳动强度、工作环境。

2、工作评价的方法有：排列法、评分法、分类法、因素比较法、海氏工作评价系统。

1、简述工作评价的特点。

(1) 、工作评价的小心是“事”不是“人”。

(2) 、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

(3) 、工作评价是对性质相同岗位的评判。

(4) 、工作评价需要运用多种学科的理论和方法。

2、简述工作评价的作用。

(1) 、以量值表现岗位的特征。

(2) 、比较岗位价值的人小。

(3) 、为企业岗位归级、分类奠定基础。

3、简述选择评价因素的原则。

(1) 、评价因素的全而性。评价因素的全而性是科学评价的基础。

(2) 、评价因素的可评价性。评价因索具有可评价性，评价的结果才具有科学性，才能客观、公正地体现岗位工作的差别。

(3) 、评价因素的实用性。评价因素具有实用性，评价的结果才能肓接应用于企业人力资源管理的实践。

第八章

单选题：

1、岗位横向分类就是根据各种岗位的不同性质，把岗位先划分为大类，再在大类中划分为中类，最后再在中类中划分小类。

多选题：

1、岗位分类总的原则是：以事为中心、从实际出发、力求适用、准确、可靠和精简.

2、岗位分类的方法有：岗位调查法、工作评价法。

3、岗位纵向分类包括：划分岗级、统一岗等。

简答题：

1、简述岗位分类与工作分析、工作评价三者的关系。

岗位分类与工作分析、T作评价存在着密切的联系。工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础。从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据。

2、简述企业岗位分类与公务员职位分类的区别。

(1) 、研究对象不同。职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位。

(2) 、实施性质不同。职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律形式公布、实施，带有很强的强制性；岗位分类则山企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据H己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性。

⑶、实施范围不同。职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适川于各种企业、事业单位。

不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么人的难度。

第十章

简答题：

1、简述确定培训需求的步骤。

(1) 、根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。

(2) 、根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识清单。

(3) 、列出员工完成每一项丄作任务的具体步骤。

(4) 、根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。

(5) 、为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过止员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。

第十一章

单选题：

1、依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程称：绩效管理。

多选题：

1、绩效评估人员的组成有：直接上级、同事、被评估者本人、直接下级、其它相关人员。

简答题：

1、简述绩效管理的意义。

(1) 、改进管理效率，提高丁?作质量。

(2) 、帮助员工改进工作，谋求发展。

(3) 、为制定激励措施提供客观依据。

(4) 、为员工培训提供明确方向。

(5) 、它是融洽员工关系的桥梁。

2、简述工作分析与绩效管理的关系。

(1) 、工作描述是影响绩效的最直接因素。员工的绩效是其外显行为的表现，工作冃标是影响员工行为的因素，而工作目标又决定了工作描述，因此，工作描述是直接影响行为绩效的因素。

(2) 、岗位特点决定了绩效评估方式。对不同类型的岗位应采取不同的绩效评估方式。

(3) 、工作描述是设定绩效指标的基础。对一个岗位的任职者进行绩效考核的指标是由其关键职责决定的。