学生干部队伍建设专题
关于学生干部队伍建设的几点建议
学生干部是联系学校与学生、教师与学生之间的桥梁和纽带，是学生群体中的骨干力量，是学校、教师和领导的得力助手，在学生管理工作中起着举足轻重的作用。但是，当前我校学生干部队伍的整体素质不容乐观，一定程度上影响了学生管理工作的有效开展，好的一面今天不做以表述，重点谈一下存在的问题。
一、学生干部队伍存在的问题
功利思想较为严重，服务意识淡薄。尽管绝大多数学生干部的竞选初衷是服务同学和锻炼能力，但是部分学生干部的任职意图具有相当的功利色彩。感觉当上了学生干部很风光，很帅，很给力，为同学服务的意识相当淡薄，因此纪检部等经常参与检查的部门报名总是非常火爆。
自律性不强，威信不高。有些学生干部的自我约束能力不强，要想在同学中树立威信就是难上加难。具体表现：①抽烟问题，大多数男生学生干部经常抽烟，就很难禁止其他同学抽烟。②学生应该以学习为天职，学生干部当然也不例外，可有些学生干部却多门课程不及格，可想而知他们在学生面前说话的分量。③自身约束不严。部分学生干部在课堂考勤、寝室卫生、校园文明、集会出勤等日常管理工作时，执行纪律不公正，对人对己两套标准，或者看人执行，对关系不错的熟人包庇、纵容，引起其他同学的不满，也损害了学生干部自身的威信。④滥用职权，例如晚自习时不管有事无事就假借工作之名不上晚自习。
责任心不强。学生干部应该按照全心全意为同学服务的宗旨，尽心尽力履行工作职责。但是在实际工作中，不少学生干部缺乏工作责任感。具体表现：①身居其位，不谋其政。一些学生干部在工作中遇到麻烦事情就上推下卸，使工作不能顺利开展。②敷衍了事，流于形式。不少学生干部对学生工作的目的、意义理解不深刻，往往在开展日常工作时，应付心理居多，不注重工作的质量和效果。
团队协作能力较弱。学生干部的日常工作，大多需要集体参与，发挥集体力量和团队精神。但是不少学生干部，缺乏团队协作能力，不能形成整体的合力，影响了学生干部的工作效果和学生干部团队的和谐。
主动性和创新性不够。在工作中缺乏创新意识，更多的是在扮演决策的执行者，什么事都要老师出面，工作处于被动状态。在实践工作中，有些学生干部只懂得继承、模仿老一届学生干部的做法。他们习惯于开展常规性的工作，在内容上往往缺乏新意，难以引起广大学生的兴趣。
对本职工作认识不清。认为成为学生干部的任务就是检查、扣分，而忽略了自身的职能作用。
二、解决以上问题的几点思考
其实这些问题不仅仅存于我校，很多的大学也面临着这些问题，造成这些问题的根源不仅仅在于学生自身的素质，我们的管理方式也难脱责任，体现有重使用轻培养、重选拔轻管理等等。所以一个全新的成体系的选拔、管理、奖惩、评价模式才是解决问题的关键。针对这些问题我们小组也进行了深入的研究，形成了一个初步的制度，下面是几个重点的方面我简要介绍一下
1、将干部的选拔进行分类，分为管理型岗位和技术型岗位，并针对不同的干部类型，分类进行选拔，培养，这样的分类会给不同类型的学生更大的发挥空间，尤其是拥有特长的学生，往往因为管理能力不行屡次落选，像团委的一些部门非常需要这样的人才，但由于制度的限制，造成了人才的埋没，下学期的选举会对部门进行分类，对技术型岗位给与一定的宽松政策。
2、重视学生干部队伍的梯度建设，杜绝“大跨步”现象，要求参选各部门委员职位的学生必须有班干部工作经历（一年级学生此条可不适用），参选副部长职位的学生必须担任过委员一职（部门不限），参选部长职位的学生必须有副部长的工作经历，参选主席团的学生必须有两个及以上部门的工作经历并且必须有部长任职经历。
3、选拔的方式以公开、公平、民主、集中、透明为原则，防止选出的干部“我们认可，学生不认可”的现象出现，面试、复试都要有学生代表参加，过程对学生开放，开通选举举报邮箱，随时接受举报，选举后的人选要有一个月的试用期，试用期后开展学生代表评议，对评议不过关的学生干部不予任用。
4、定期举办学生干部培训班。采取集中授课、讲座、召开座谈会分组讨论和观看录像影片相结合的形式对学生干部进行培训。
5、开展多种形式的经验交流活动。可通过定期组织座谈会、新老干部论坛、到兄弟学校考察学习等方式，开展学生干部之间的交流，有助于学生干部相互探讨，取长补短、相互促进、拓宽视野、增进友谊、共同进步。
6、建立例会制度。研讨工作、布置任务、交流思想、反馈信息、并做好会议记录。工作例会由主要学生干部组织，由指导老师具体负责。通过例会制度达到提高工作水平的目的。
7、建立有效的激励机制
工作激励：运用晋升、赞赏等手段来调动学生干部的工作积极性。在学生组织的各类活动中，给学生干部更多的自主权，充分发挥他们的主动性和潜在的聪明才智，支持他们大胆、独立地开展工作，工作中表现突出的学生干部，领导、老师应积极推荐到高一层次的学生组织任职，通过职务的晋升，进一步调动学生干部的工作热情。
成就激励：对乐于为同学服务、为班级、院系、学校做出一定成绩的学生干部，采取相应的奖励措施，如评选“优秀学生干部”、“优秀部门”、“优秀组织奖”等，对学生干部的工作进行精神和物质奖励。
目标激励：即思想政治目标。通过引导学生干部递交入党申请书、列为入党积极分子、团组织“推优”、列为发展对象、参加党校培训学习、组织发展吸收为预备党员、预备党员转正等过程，激励学生干部不断端正入党动机、以实际行动积极向党组织靠拢，争取早日加入中国共产党，从而实现这一目标。
榜样激励。榜样的力量是无穷的。通过评选周、月、学期“干部之星”，树立身边的典型，积极宣传先进，利用先进典型树立正确的导向，从而对学生干部起到潜移默化的激励作用。
8、建立学生干部考核制度。学生干部考核，采用“末位淘汰”制。考核每学期进行一次，参与考核人员由老师和学生代表组成。考核内容为德、能、勤、绩四个方面。考核情况载入档案。考核未达到良好以上者，原则上不作为“评优”对象。考核为“不称职”的，一律免职，在任职内因违反校纪校规受到学校纪律处分者，以及每学期考核末位者，即免去其学生干部职务。
9、构建学生干部约束机制。在结构上，学生干部的监督来自基层团学组织、学生干部内部、相关老师的监督；在内容上，要坚持重大工作开展时的部门整体监督和平时工作中的学生干部个体监督相结合的机制。建立多种监督渠道，落实学生干部工作作风的监督。具体包括：设立信箱、设立举报电话、召开各种层次的座谈会等。
总之，学生干部队伍建设是一项系统、复杂的工程。要高度重视，常抓不懈，只有切实做好学生干部队伍建设工作，才能充分发挥学生干部在学生管理工作中的作用，才能促进我校健康、持续、快速地发展。
附件：学生干部管理制度及考核细则
附件：
学生干部管理制度及考核细则
第一章总则
第一条：学生干部是全校广大学生中的骨干分子，是校园文化活动的重要组织者与参与者，是推动我校发展进步的生力军。加强对学生干部的管理，有利于加强学生干部队伍的建设；提高学生干部综合素质，有助于学生工作的全面开展，有助于弘扬系的新风正气，推动学校精神文明建设和学风建设。
第二条：凡我校团总支、学生会在册的学生均纳入学生干部的管理范畴。
第三条：学生干部以“关心集体、热心公益、服务同学、增长才干”为根本宗旨。
第二章学生干部的产生及条件
第一条：学生干部来自广大学生，通过班主任推荐的方式产生。
第二条：团委、学生会应按照严格的标准和一定的程序录用学生干部，要保证学生干部的质量。团委、学生会应根据需要，经过面试、复试、考察、试用，均合格后方可录用为正式学生干部。
第三条：学生干部应具备的素质：
1、思想觉悟高，坚持四项基本原则，品质高尚，不计较个人名利，甘于奉献；
2、学习成绩优良，积极参加学校组织的各项活动；
3、工作务实，具有开拓创新精神，不因循守旧，停滞不前；
4、有健康的心理素质，有较强的交际、协调、独立工作的能力，但不独断专行；
5、尊敬师长，团结同学，在日常工作学习中起模范作用；
6、在同学间起桥梁作用，切实做到为同学服务；
7、有较强的荣誉感，对内对外活动中维护学校整体形象；
8、严格遵守学校的各项规章制度。
第四条：有下列情况之一者，不得担任学生干部：
1、学习成绩一学期中有三科或以上不及格者，学业较差、留降级处分者。
2、思想道德败坏，有损学生干部形象，在学生中威信较低，不能起表率作用者；
3、违反团委、学生会纪律情节严重者；
4、违反校纪校规者；
5、违反国家法律法规者。
第三章选拔和任免
第一条：各部门干部的选拔、任免，应坚持德才兼备原则，注重思想品德、学习成绩、工作表现，严格按程序产生。
第二条：所属各部门应重视后备干部队伍的培养，考察选拔，注意干部队伍的梯队建设(包括专业、年级、班别、性别等)，要求参选各部门委员职位的学生必须有班干部工作经历（一年级学生此条可不适用），参选副部长职位的学生必须担任过委员一职（部门不限），参选部长职位的学生必须有副部长的工作经历，参选主席团的学生必须有两个及以上部门的工作经历并且必须有部长任职经历。
第四章例会制度
第一条：各学生干部要按时参加例会，例会开始前各机构作好考勤记录；
第二条：每次例会各学生干部均不得迟到、早退或无故缺席，如确有事要请假须会前向相关人员请假，经准许后方可不到，三次请事假作一次缺席（公假、病假例外）；如会前要迟到或会中早退者须会前、会中向秘书部或主席团请假，无故迟到两次或无故早退两次视作缺席一次处理。无故缺席者，事后应向秘书部或主席团作书面说明；两次无故缺席者，事后应向管理教师作书面说明，并在例会上给予批评和警告；三次无故缺席者，作自动离职处理；
第三条：每次例会各学生干部都要认真作好会议记录，明确本部门工作开展情况，并积极主动配合其它部门的工作。
第五章值周制度
第一条：值周人员应穿着整齐并佩戴工作证，认真做好值班工作。
第二条：值周人员必须认真登记值周情况表，以便督导团随时检查值周情况。
第三条：值周人员不能无故缺席值周，如发现两次在例会缺席者，应提前向学生会秘书部请假并做好值周调整。
第四条：各部门干部按规定依次值周，礼貌待人，遇到无法处理的事情应立即向管理教师汇报。
第五条：值周干部可以利用办公区域进行工作及其他信息的交流，以加强沟通联系。
第六章培训
第一条：为提高学生干部的自身素质，促进学生干部的全面发展，必须加强培训工作，培训分为新干部培训，基本素质培训、干部岗位职责培训等。
第二条：学生干部培训的主要内容包括：政治思想教育，学生工作思路探讨，基本工作方法，基本能力素质等。
第三条：学生干部培训采取定期和不定期、集中与分散的办法进行。
第四条：团委、学生会各部门应主动、积极地为学生干部提供机会，创造学习和锻炼的条件，使学生干部在学习和实践中提高素质。
第七章考核和奖惩
第一条：考核范围：团总支、学生会的全体学生干部。；
第二条：学生干部的任用采用聘任制，任期一年，任期满且考核合格者发聘书以示对其工作的肯定；如中途因故退出的，则不发聘书；
第三条：学生干部必须认真填写《学生干部考核表》，作为考核学生干部的重要依据之一；第四条：每年5月份组织学生干部自评、互评和群众测评，形成文字材料，作为考核学生干部的重要依据之一；
第五条：考核内容及细则：
考核实行评分制，基础分70分。项目、内容、分值分布及具体细则如下：
（一）基础分项：（总分70分）
德：（15分）
1、坚定的政治方向，与党团组织保持高度一致。
2、能认真自觉贯彻执行学校学生工作方针、顾全大局，服从统一领导和安排。
3、对工作有高度的责任心，具有敬业精神和奉献精神，热心地为同学们服务。
4、品德优良，作风正派，坚持原则。
5、遵守学校的校规校纪和各项规章制度。
能：（15分）
1、熟悉本职工作，善于打开本职工作新局面。
2、组织能力突出，讲究工作质量和工作效率。
3、针对同学们的需要和学生工作中存在的问题，积极负责地提出建设性意见和可行性建议。
4、有较强的文字写作能力。
5、工作能全面详细地计划并及时、认真地总结。
勤：（20分）
1、工作认真负责，积极主动，谦虚踏实，任劳任怨。
2、严格地执行团总支、学生会和社团联合会各项规章制度和会议精神。
3、定期召开例会，并整理记录。
4、经常深入到同学们中调查研究，及时向团总支、学生会和社团联合会反映同学们的动态和呼声，有效发挥桥梁纽带作用。
5、重视学校布置的工作，按时按质按量完成。
6、准时认真地参加各种会议和活动，按时做工作总结。
绩：（20分）
1、本职工作开展良好，出色地完成布置的工作和交办的任务。
2、老师和同学们评价良好，工作得到广泛的认可和好评。
3、工作有创新，为组织留下可行的先进经验。
4、对学生工作有认真地思考，经常提出建设性意见和可行性建议并被采纳和执行。
（二）加分项：
1、学习成绩优秀，给予内部表扬。获一等奖学金者加8分；二等奖学金者加5分；三等奖学金者加3分。
2、被评为“优秀学生干部”、“优秀团干”“优秀团员”、“三好学生”等荣誉称号者每人次加5分。
3、向团委、学生会建议并成功组织开展活动者，视情况每人次加5-10分。
4、勇于对学生干部的违纪或不良行为进行举报、揭发者，每人次加5分。
5、对于月全勤的成员，每月加1分。
6、通过CET、计算机、普通话等级考试或参加其他资格证书考试并合格者加4分。
7、若还有其它加分条件，由团委研究决定。
（三）扣分项：
1、开会、值周及团委、学生会开展集体活动、劳动等，无故缺席一次扣5分；迟到一次扣2分；事假扣1分；公假、病假不扣分。（注：对于两次无故缺勤的，进行内部通报批评处理）。
2、被老师、学生反映行为不检、男女交往不得体者，一经查实，视情节每人次扣5-10分；
3、未按时完成任务或工作失职，受批评者，每人次扣3分。
4、所在宿舍被评为“每月最差宿舍”者，每人次扣5分。
5、学期工作计划、工作总结欠交者，每人次扣10分。
6、有一门科目不及格扣2分。
7、工作期间不佩戴工作证的扣3分、不正确佩戴工作证的扣2分。
8、若有醉酒闹事、打架、考试作弊等违反校规校纪的现象按照学校规定扣分执行。
9、若还有其它扣分条件，由学校团委研究决定。
（四）淘汰项：对出现下列事例的干部取消评优资格，视为不合格干部并建议团委予以淘汰：
1、受到任何党、团，学籍管理处分者。
2、考试作弊者。
3、每学期学习成绩三门不及格者。
4、对自由散慢的干部规劝不听者。
5、不注意工作方法，不能以正确的态度工作者。
6、以权谋私，不以集体利益为重者。
7、严重违反学校有关部门规章制度者。
8、每学期考勤旷到累计3次者。
9、有紧急情况时，不理不睬或逃避者。
10、若还有其它原因，视情节轻重给予相应处理。
第六条：考核办法
1、每学年考核一次，根据得分，分优秀（85分以上）、良好（70—85分）、合格（60—70分）、不合格（60分下）四档。考核不合格者，根据具体情况做劝其辞退或直接免职处理；符合淘汰项条件者，根据具体情况予以淘汰。考核不合格或被淘汰者在综合素质测评时不予加分。
2、团委、学生会委员由各部门正副部长共同考核，并报各机构负责人审批；团委、学生会各部正副部长及主席团成员由团委审核报学生工作委员会确定。
3、每次考核完毕，公示各干部考核成绩，无异议即为最终成绩。
人才队伍建设工作汇报提纲
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
3.2-1师资队伍建设方案
3.2-1师资队伍建设方案
3.2.1会计电算化专业师资队伍建设总体规划 建设一支高素质的师资队伍，是推进我专业各项事业不断发展、实现培养目标的根本保证。为加强会计电算化专业师资队伍建设，优化师资队伍结构，促进师资队伍建设的科学化、规范化、制度化，进一步提高师资队伍的整体水平，根据《济源职业技术学院十二五期间师资队伍建设规划》，针对本专业专任教师与兼职教师建设的现状与建设的目标，特制定本规划。 一、师资队伍现状 （一）专任教师遇资队伍现状 本专业的师资队伍有比较好的年龄梯度和比较好的学历结构，职称结构偏低，队伍精干，教学力量比较年轻，正在形成学科和课程结构群体，专业发展的后续力较好。专业带头人、教研室负责人、教学骨干三支队伍建设较好，在专业建设和教学工作中发挥了较好的带动作用。已经建立一支兼职教师队伍，对专业教学起到了的补充作用，特别是在加强和完善实践教学方面收到了好的效果。在学院的统一部署和规划下，建立了师资队伍建设保障机制，队伍建设富有成效。学生管理队伍健全，工作成效显著。师生比例略高。今后将在提高教师的教学能力、提高职称结构和学历结构、提高教科研能力、建立双师型教师队伍方面进一步努力，取得更好的发展。 1.职称结构：现有专任教师22人（其中含财务处双肩挑教师2人）。职称结构：副教授5人，高级职称占专任教师总数的2 2.73％；讲师8人，占36.36％；助教10人，占45.45％;专业教师队伍数量适当，梯队结构合理，队伍整体较年轻，有发展潜力和成长空间。
2.学历结构：学历结构：硕士（含在读）8人，占专任教师总数的36.36%；（2）学历结构：学历结构：硕士（含在读）8人，占专任教师总数的36.36%；本科学历占95.45%。 3.年龄结构：年龄结构：教师平均年龄34岁，其中副教授平均年龄41岁，讲师平均年龄32岁。年龄在30岁以下的占40.91%，年龄在40岁以内的占77.28%。 4.学缘结构：没有本校、本市院校毕业的教师，省内院校毕业的教师20人，占90.91%，省外院校毕业的教师2人, 占9.09%。 5．教学、科研水平：近五年，本专业教师先后在各类报刊杂志上发表学术论文55余篇，其中教研教改发论文5篇，著作教材15部；先后承担了共19个课题，其中省级2个，省社科联、厅级课题6个，院级课题2个，其中教研课题4项。 6.双师素质：9人具备双师素质，占专任教师的比例41％。 7.目前存在的主要问题 从总体上看，教师队伍规模比较适宜，教师的职称、学历、学缘、年龄结构基本合理，教学和科研水平在不断提高，基本能够适应目前本、专科教育教学需要。但还存在着以下8个问题： （1）职称结构有待进一步改善，副教授比例偏少； （2）没有博士教师； （3）青年教师比例偏大，梯队结构不合理； （4）没有注册会计师; （5）教研教改的课题偏少; （6）年轻教师的教研科研能力弱; （7）全体教师的整体素质需要进一步提高。
人才队伍建设情况汇报
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
人才队伍建设调研报告范本
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
(加强队伍自身建设)举措
立足新形势瞄准新目标采取新举措 (XX单位)不断加强自身队伍建设 新形势、新任务对发展改革工作提出了新的要求，全市发改干部必须加强系统建设，进一步提升落实市委、市政府决策部署的能力。以开展第二批党的群众路线主题教育实践活动和“爱沧州、做贡献、干成事、出亮点”活动为契机，强化四种意识，提高四种能力，争做“四个早”。 强化四种意识。一是强化学习意识。一方面，要强化政治学习，加强党性锤炼，从行动上自觉同党中央保持一致。另一方面要加强业务知识的学习。发改工作千头万绪，涉及方面广、政策性强，应知应会、该学该掌握的东西多。因此可以说，对于发改干部来讲，学习极为重要，不学习就无法适应工作要求，就难以做到尽职尽责。发改干部不仅要做到底数清、情况明，而且要不断更新自己的知识结构，增加知识储备，对国家经济方针、改革方向、产业政策、投融资体制等重大问题要进行系统地学习和研究，使自身的知识结构、思维方式、工作方法时刻适应新形势、新任务的要求。要在学习中不断研究新情况、新动向，寻找解决问题的新办法。二是强化超前意识。凡事预则立，不预则废。发改工作更是如此，只有把各项工作做在前面，才能更好地推进和落实。调查研究要超前，预测分析要超前，总结汇报要超前，常规性工作更要超前。这有这样才能牢牢掌握工作的主动
权。三是强化依法依规依程序办事意识。没有规矩不成方圆，没有纪律就没有战斗力，任何部门、行业都有其行事的准则。发改部门涉及事项多、时间要求紧、质量要求高，发改干部更要进一步增强依法行政、依规办事的意识。一切按照规定、程序来，不走歪门邪道、不搞旁门左道。新形势要求发改干部不能仅凭老经验、老办法想问题、办事情。要做到干成事不出事，需要发改干部克服更多的困难，付出更大的努力，想更多的办法，说更多的话，跑更多的腿，有更高的水平。四是强化廉洁勤政意识。发改部门负责事项比较多，掌握着国家产业政策，项目审批，负责政府投资的管理，和市场主体接触多，这就要求工作中一定要绷紧廉洁自律这根弦，做到干净做事、清白做人，坚决克服“四风”，严格落实“八项规定”，自觉维护发改系统干部职工的良好形象。发改工作比较繁重，工作强度大，工作成效往往是隐性的，较长时间才能显现，有很多时候是做无名英雄、幕后角色。但发改工作非常重要，某一个科室工作的好坏有时直接关系到全市在某方面发展的成败，某一个县（市、区）发改工作的好坏则直接影响到该县（市、区）发展的快慢。因此发改干部要自觉树立勤政意识，增强责任感和使命感，做到积极主动工作，认真负责做事，兢兢业业奉献。 提高四种能力。一是提高谋划能力。不谋一域者不足以谋天下，谋划全局是发改系统最重要的工作之一。发改部门
基层干部队伍建设中存在的问题与对策思考
基层干部队伍建设中存在的问题与对策思考 各项事业的推进，各项工作任务的完成，各项创新活动的实践，都需要干部树立并保持良好的作风。近几年来，通过贯彻十五届六中全会精神、“三个代表”重要思想和十六大精神，干部作风有了明显的改进，干部队伍出现了新气象，面对社会转型时期出现的新矛盾和新问题，积极探索了一些行之有效的工作方式和方法。随着改革不断向纵深推进，新时期基层工作对干部的要求越来越高。在此，我就基层干部队伍建设中存在的问题与对策，谈些粗浅的认识。 一、干部作风建设存在的突出问题 1、学习应景无实效。一是文凭高、水平低。不少干部一味追求高学历，但实际的文化水平与该学历应具备的知识相差甚远。放松对自己人生观、世界观、价值观的改造，不能很好地用邓小平建设有中国特色的社会主义理论武装自己。二是制度多、落实少。各单位一般都制定了中心组集中学习制度和政治学习日制度，但能够坚持学习的很 。 己在第一线。”光有唱功，没有做功。习惯于简单的说教，不会做群众过细的思想政治工作，以至于造成党群、干群关系紧张，甚至使矛盾激化。手脚不勤，拿文做武，发言必须要有人代笔，即使是个人的心得体会、述职报告之类东西，也要由办公室撰写。 4、奢侈享乐不自律。吃喝风、玩乐风盛行。一些领导干部常年吃高档烟，喝高档酒，进高档娱乐场所，其消费与个人收入相差很大；用公款相互宴请吃“磨盘餐”现象严重，认为只要没有将钱装进自己的腰包吃点喝点无所谓。许多干部对生活领域中的腐败行为习以为常，逢年过节就去拉关系，用公款送人情走上层路线，为自己将来铺路；有些部门吃拿卡要报，不给好处不办事，给了好处乱办事。 5、纪律散慢不严明。机关管理松驰，干部上班时间打牌、下棋、玩游戏，部分单位11点以后办公室里就基本上找不到人，下午就更不好说。民主制度形同虚设，有些单位“一把手”借“民主”之名行“一言堂”之实，威逼利诱的情况也不乏存在。 二、干部作风建设存在问题的原因 1、理想、信念不坚定，事业心、责任感不强。学习引导不够，宗旨观念淡薄，官本位意识严重。有些干部平时放松自己的理论学习和政治锻炼，放松对自己人生观、世界观、价值观的改造，政治信仰发生动摇，从而丧失了坚定的共产主义理想和信念，丧失了远大的理想和奋斗目标，以至于事业心、责任感不强，人生坐标错位，工作目标失落，不敢面对困难和矛盾，浑浑噩噩，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对工作漫不经心。 2、缺乏求真务实、实干创业的精神。基层工作繁、杂，涉及方方面面，可谓是上面千根线，下面一根针，这就要求我们的干部要立足岗位，不唯书、不唯上、只唯实，发扬求真务实、干事创业的工作作风。但也有少数干部，图安逸、贪享受，浮在面上，沉不下去，形式主义严重，工作华而不实，基层工作机关化，喜欢泛泛而谈做虚文章，更有甚者，忙于跑关系，挖空心思投机钻营，热衷于为自己谋利益，甚至于自己不干事还攻击创业干事的干部。 3、疏于教育，松于管理，乏于监督。执行制度不严，督办检查不到位，监督考评机制不健全，干好干坏都一样。对发现问题倾向，没有做到及时沟通，或不能及时指出并加以纠正，甚至放任自流，不加约束。市场经济的负面影响扭曲了人生价值取向，利己主义思想严重。腐败现象依然突出，特别是用人不当带来的错误导向影响深远。 4、缺少实践锻炼。基层工作随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，增添了新的更多的内涵，同时也给我们基层干部提出了新的更高的要求。如以管理为主转向以服务为主和依法行政工作等等。基层工作的方式、方法要主动适应它的多样性变化。这就要求基层干部要积极主动地投身工作实践中，在实践中不断总结经验，增长自己的才干。 三、干部作风建设存在问题解决的对策
加强公司人才队伍建设的建议
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
党员队伍建设制度和措施
党员队伍建设制度和措施 一、履行党支部工作职责 1、宣传和执行党的路线、方针、政策及本单位的各项指示、决定，充分发挥党组织的战斗 堡垒作用，团结机关全体干部职工，保证各项工作任务的完成。 2、组织党员认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学 发展观，学习党的基本知识，学习科学、文化和业务知识。 3、搞好党支部的自身建设，加强对党员的教育、管理和监督，负责对要求入党的积极分子 进行教育和培养，做好发展党员工作。 4、密切联系群众，经常听取党员和群众对党支部工作的意见和建议，了解、分析党员和群 众的思想情况，有针对性地做好思想政治工作。 二、党支部议事规则 1、党支部议事的形式为支部大会和支委会，每月应召开一次，特殊情况随时召开。凡属党 支部职权范围内的事项，支委会应提出初步意见，提交支部大会讨论决定。 2、支部大会由全体党员参加，支委会由支部成员参加。在讨论和研究工作时，根据工作需 要可邀请有关人员参加。 3、支部大会、支委会在召开前，应将会议召开时间、地点、议事内容等通知与会人。 4、坚持民主集中制原则。决定重要问题要广泛征求群众意见，进行表决，获得应到会正式 党员半数以上通过，才能有效。 5、支部书记和支委成员应按照集体领导下的个人分工负责制，积极主动地开展工作。支部 书记对决议实施过程中出的问题应承担责任，并迅速采取相应措施。 6、支部大会、支委会由支部书记主持，会议均要有专人负责记录，文件、材料由支部书记 签字后方可上报、下发。 三、“三会一课”制度 1、支部委员会，每月召开一次以上。由支部书记主持，主要内容是：学习党的路线、方针、 政策，讨论研究决定重大事情，总结部署工作，研究党员发展、转正和自身建设问题。 2、党员大会，每季度召开一次，由支部书记或副书记主持，主要内容是：学习上级党组织 有关文件、传达会议精神；通报支部工作情况、听取党员意见和建议，部署工作；讨论通过党员发展、转正。
分析骨干队伍建设中存在的问题及对策
分析骨干队伍建设中存在的问题及对策 存在问题： 一、能力不强、责任不明的问题。 (一）骨干不知管什么的问题。 在日常管理中虽然能够单位对骨干严格要求，压担子、给台子、提要求，但是却没有明确骨干职责和工作。他们习惯性工作多，事务性工作多，救火式工作多，抓基础、管长远、成规范的工作少。因此，多数骨干仍然存在当普通战士的时候是什么样，转了士官当了骨干还是什么样的样子，只是自己干的多点，受到批评多点，日常日常安排工作的时候仅仅是个传话筒和执行者，没有站到管理者角度看问题、想办法、谋思路，从而导致骨干平时管理的时候不知道该管些什么，有个什么样的标准，达到什么样的目的，管好了会得到什么样的表彰，没有做好会受到什么样的处罚。 （二）骨干自身不愿管的问题。 有的骨干立了功、入了党、改了士官，感到想得到的都得到了，便产生了“船到码头车到站”的思想，工作开始滑坡了，他们认为：当兵期间，只要不犯大错，不受处分，当一天和尚撞一天钟，到期复员就行了。有的骨干由于在一个中队工作生活了很多年，所以产生了厌烦的情绪，长时间面对着同样的环境和人，以及紧张繁重的工作，使得他们对工作提不起精神来，积极性不高。有的骨干开始上进心很强，标准也很高，但干了一两年，一看入党排不上队，功也立不了，便感到辛苦几年白费劲了。于是怨天尤人，牢骚满腹，降低标准，放松了要求。 （三）骨干有时不敢管的问题。 “老士官”的增加，这一现状给一些骨干在管理工作开展时带来困难。有些骨干由于能力问题不敢管；有些人认为“老同志”都很了解部队的情况，知道该干什么不该干什么，不用管；有的则干脆不去管，工作上不安排“老同志”，生活上放任，私下“称兄道弟”，不讲原则等情况仍时有发生。同时，在这种环境下，个别“老同志”越来越的对自己要放松要求，不服从管理，违反纪律。使部队日常管理工作陷于被动，一些相对比较“新”的同志对部队管理的产生错误认识，对部队作风，纪律带来很坏影响。 二、能力不足、进取不够的问题。 （一）骨干不知如何管的问题。 现在骨干普遍存在工作经验缺乏，管理能力偏弱的情况，这在一些新提拔的班长特别是副班长身上尤为突出，主要表现在以下三个方面:（一）日常管理能力较差，灵活性不强。在班内管理上用心不够，钻研不深，工作起来缺乏主见和能动性，喜欢服从现成的主义和指示，完全充当领导的“传声筒”。（二）组织训练能力差，表率作用不突出。表现在班长在训练过程中的组织能力不强，只等干部布置，不会根据情况变化合理安排训练。（三）管理经验不足，指挥能力较弱。部分骨干本身兵龄较短、管理经验较少，对合理安排版内人员任务，发挥各自作用的能力差。他们在日常工作中，大部分时候只是充当了一个战斗员的角色，而没有真正挑起指挥员的重任。 （二）骨干不想怎么管的问题。 士官队伍现在也逐渐呈现中高级化的现象，中高级士官在部队工作多年，可以说对工作任务的开展比较得心应手，该学会的都会了，该做的都能做了，他们失去了前进的目标和方向，没有足够的动力和积极性，而且这些骨干要结婚成家等方方面面的困难都有，这些都牵涉了士官的精力，给士官队伍管理带来了困难。有的骨干婚恋问题解决难度大，日常工作繁重，休假时间少，个人可支配时间有限，很难找到对象，思想包袱沉重。有的骨干长期服役，经常都是身患顽疾，心理负担重，严重影响了部队战斗力的提高。还有的骨干觉得军地收入的反差大，使部分士官产生了心理上的不平衡，“要想奔小康赶快脱军装”，地方上少数人的
企业人才队伍建设
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队
人才队伍建设现状分析及对策研究
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
幼儿园教师队伍建设存在的问题和对策
幼儿园教师队伍建设存在的问题与对策 幼儿园教师队伍建设存在的问题与对策 ——以诺贝尔摇篮幼稚园为例 诺贝尔摇篮幼稚园谢庆 一、幼儿园教师队伍建设存在的问题 1．教师队伍的总体素质不高 由于绝大部分幼儿教师都是初中毕业后直接就读幼儿师，他们虽然具备幼师必备的能力和素质，比如动手操作能力较强，有较好的弹唱舞美基本功，活泼、大方，有耐心、童心等，但有些弱点不容忽视，即知识结构单一，文化功底薄弱，语言表达能力差，给孩子上课用词不规，逻辑性差等等。2．教师队伍的结构不合理 一是学历结构不合理。尽管学历不一定与才能、学识成正比，但总的来说，高学历的总体能力、学识层次更能够让社会认同。就整体而言，我国幼儿园教师学历偏低，硕士学位、本科学位的高学历老师更是太少。幼儿园要在激烈的市场竞争中求生存谋发展，就必须突出人才优势。 二是年龄结构不合理，中年骨干教师缺乏。特级教师数量不足，在培养指导中青年教师方面，发挥特级教师作用不够。我国民办幼儿园教师师资队伍年龄结构表现为青年教师比
例很高，40岁以上的年龄的教师也不少，但中年骨干教师较少。这说明幼儿园一般吸引的是刚毕业和社会上的大中专学生以及一些没有幼教经验需要通过学习和培训的老资历教师来当保育员。这种近似“哑铃型”的师资结构，对幼儿园的持续健康发展的负面影响是不可低估的。年轻教师虽具潜力和活力，但教学水平和学术水平的提高有一个过程；老资历的教师虽责任心强，但知识老化、方法旧、强调经验、开拓精神不强等现象不同程度的存在，这些教师虽不直接参与教育教学，但我们一直强调的是要保教结合，这样下去可想而之。所以应当注意的是，合理的教师年龄结构，是民办幼儿园提高教育教学质量的重要因素之一，民办学校应从可持续发展的战略高度加快优秀中青年教师队伍的建设，以保持人力资源持续衍接。 三是性别结构不合理。由于男教师的缺乏，“女性化”迹象已在教师性别比例严重失衡的幼儿园出现。具体表现在培养学生勇气、胆量的教育活动不是被忽视就是无法开展，而这是男教师的优势所在。幼儿园缺少男教师，孩子就如同在单亲家庭长大的一样，性格可能产生缺陷。正如孩子的养育要有女性也要有男性一样，让教师在性别上趋于平衡可以更好地反映学生所生活的世界。 3．教师队伍的职业认同感、归宿感差，事业心不强 幼儿园教师平均时间相对与一般职业而言本来就要长，幼儿
人才队伍建设情况
人才队伍建设情况 神华北电胜利能源有限公司自成立以来，一直重视人才队伍建设工作，在全面贯彻落实国家和集团公司关于人才队伍的政策规定的基础上，创造性的开展人才队伍建设工作，短短几年，员工队伍整体素质快速提高，人员结构发生质的变化，人才队伍建设已初见成效。 一、全面构建基于公司战略的教育培训体系，大力开展人才队伍建设系列培训工作 公司成立之初，生产规模每年仅有几十万吨，使用的全部是小型国产设备。设备操作和维护人员多为初中、高中毕业，仅有少数技校毕业生，面对公司引进的具有国内国际先进水平的采矿设备，凸显知识和技能的薄弱，几乎不能担负基本的操作和维护工作。为满足“开大矿、办大电”战略规划对员工队伍整体素质能力要求，公司着手构建基于公司战略的教育培训体系，开展多层次，多形式，多类型，多途径的教育培训工作。首先明确员工教育培训工作的首要目的是满足当前生产经营工作对员工队伍整体素质、能力的基本需要；其次是逐步培养管理、专业技术、技能三类人才的骨干核心力量，建设一支能力突出，层次合理，接续有致的人才队伍，为公司的持续发展和长期战略目标的实现提供源源不断的内动力。在培训的形式上，采取“请进来，送出去”相结合的形式，充分依托大中专院校、设备厂家、兄弟企业、专
业培训机构在技术、师资、场地等方面的资源，开展“企校联合”“企企联合”“企地联合”等形式的培训。例如2006年，公司与锡林郭勒盟职业技术学院合作，针对设备维护岗位员工开展了联合办学形式的培训。机修钳工、维修电工、焊工、供配电电工四个专业的70余名员工在近一年半的时间里系统性地学习了多门专业基础知识，达到了中等专业学校毕业生的水平。在培训的层次上，首先针对广大的技能操作岗位员工开展以补充基础知识，熟练操作技能的普及性培训；然后结合大型设备运行过程中出现的技术问题开展学习先进技术，提升操作技能的提高性培训。例如公司在2008年，针对引进的495B电铲电气维护问题，选派基础好的职工送到准格尔能源公司设备检修中心，拜闻名集团内外的杨进京为师，进行了为期近8个月的学习。在人才的培养途径上，也积极开创多种新思路。例如多次组织钳工、焊工、机修工、重型卡车、挖掘机、起重机、推土机等多工种的技能比赛，调动员工学习的积极性。另外针对技能操作岗位上刚参加工作的大中专毕业生动手能力欠缺的问题，采取了岗位导师培训制。在各技能岗位上，选聘能手，带授徒弟，开展一对一的培养，促进低技能职工尽快提高技能水平，丰富实践经验，适应岗位需要。在培训经费的使用上，公司严格按照集团公司的有关要求和规定，按比例足额提取，用在公司人才队伍建设培训项目上。 二、完善各项配套制度建设，营造人才队伍建设的环境氛围，有效激励人才快速成长
人才队伍建设工作情况汇报.docx.doc
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。 在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低， 结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重， 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。
浅议基层党组织在队伍建设方面存在的问题及对策建议
一、机关党组织在队伍建设方面存在的问题 机关党组织对于加强队伍建设、加强党的执政能力具有重要的作用和意义。因为在机关单位中，党员、干部比较集中，而且大都在特定范围内掌握着重要的权力。而机关作为党和政府的执政机构，担负着宏观管理职能和贯彻执行党的路线、方针、政策以及国家法律和上级领导机关的决定、决策、规章制度的责任，是决策和领导的“中枢”，是上情下达、下情上达和协调各方面的“桥梁”，是密切联系群众的“窗口”。机关队伍在运行中的能力、效率、作风，直接关系到“中枢”的明晰、“桥梁”的畅通和“窗口”的洁净。但是，当前机关党组织在加强队伍建设方面存在着如下突出问题：（一）思想认识不到位。一些机关党政领导对机关党组织如何加强队伍建设的工作重视不够、指导不力；一些机关党政领导抓机关业务工作尽头十足，对机关党组织如何加强队伍建设的工作满不在乎，认为机关业务工作是“硬头货”、机关党组织如何加强队伍建设的工作是“橡皮筋”，总想在自己任内多做点“实绩”，不想在机关党组织如何加强队伍建设的工作上花费过多的精力。尤其是有些机关党政领导认为对机关党组织如何加强队伍建设的工作有政治部门管了这方面工作，机关党组织再搞是“瞎掺和”。这种思想，导致机关党组织在如何加强队伍建设工作方面在指导思想上处于软弱无力状态，在实际工作中形成放任自流的局面，甚而造成有的机关党员干部和其他干部、其他工作人员存在：党员党性观念和大局观念不强，党的宗旨意识比较淡漠，理想信念动摇，对马克思主义信仰不坚定，一些党员、干部对中国特色社会主义缺乏信心；事业心、责任心不强，不思进取、得过且过，思想因循守旧、不思进取，部分党员先锋模范作用不明显；一些党员、干部学习风气不够端正，忽视理论学习、学用脱节，玩风很盛，学风不正；党员党性修养差距较大，一些党员、干部原则性不强、正义感退化、是非观念淡薄，信奉实用主义、功利主义；脱离群众、脱离实际；不讲原则、不负责任，政绩观不正确，作风飘浮，好大喜功，个人主义突出，形式主义、官僚主义严重；领导作风独断专行，少数人说了算的现象还比较普遍；一些党员、干部法治意识、纪律观念淡薄，生活作风铺张浪费、奢靡腐化，甚至走上违法犯罪的不归路。 （二）目标责任缺位。由于机关党政领导干部在思想上对机关党组织如何加强队伍建设的工作认识上不到位，机关党组织的工作目标常常处于不明确状态，其责任故然亦不明确，对加强队伍建设工作的目标责任固然缺位。 1、机关党组织在加强队伍建设工作上存在“重表象、轻质量”的现象，即有的机关党组织在如何加强队伍建设工作上重表象，在召开业务会时顺便说说机关党组织如何加强队伍建设工作，用业务会代替专题的机关党组织如何加强队伍建设工作会。即使是召开专题的机关党组织如何加强队伍建设工作会，其目标未清晰、质量也不高，效果也不够理想：讲成绩多，提机关党组织在加强队伍建设方面存在的问题少，尤其是如何建设勤政廉洁高效的队伍问题上更是缺少批评，抱着“多种花、少种刺，留着人情好办事”的态度；即使是自我批评，也是轻描淡写、不痛不痒、泛泛而论，点的问题谁都能对上，批评与不批评没有什么两样。对机关党组织本身存在的问题更是不敢认真开展批评，这样是达不到解决自身问题的目的。还有些机关党组织在对队伍建设中开展专题警示教育活动时，随便找几张报纸、几本杂志上的文章读一读，对接受教育的人是否听进去、听进去多少等效果如何就不管了，把教育活动单纯当成任务去完成，敷衍了事。 2、机关党组织对队伍建设工作中有“重党内、轻党外”的现象。一些机关党组织把组织培养、监督的空间封闭在党员中，未认真接受党外监督，缺少与党外群众的沟通和联系，这样未发挥非党员对队伍建设的监督作用，彻底丢掉我们党从群众中