员工奖励基金提取分配方案
员工月度工资管理分配方案
项目 职级 固定工资（元/月） 浮动工资（元/月）
工资合计
备注
基本工资 固定 岗位工资 岗位绩效工资 全勤奖励 夜班补助 绩效考核 奖励工资 部门经理 1300 1000 700 按月分配 200 100 3300 奖金与绩效挂钩 业务主管 1300 800 500 按月分配 200 100 2900 奖金与绩效挂钩 助理领班 1300 600 400 按月分配 100 100 2500 奖金与绩效挂钩 基层员工 1300
500
200 按月分配 100 100 2200
奖金与绩效挂钩
厨师人员 总厨承包形式 承包 按月分配 承包 承包 工资、奖金由行政总厨分配 保洁人员
合同外包形式
外包
按月分配
外包
外包
工资、奖金由保洁公司分配
公司管理人员工资标准（元/月）
姓名 岗位 月工资 姓名 岗位 月工资 姓名 岗位 月工资 秦 观 总经理 15000 甘光伟 执行总监 9000 唐德刚 店长 10000 覃萧宇 营销部经理 5000 姜 川 工程部经理 5000 徐明亮 招商部经理 7000 吴涛（兼） 行政部经理 4000 曲娜（兼）
财务部经理 4000
黄伟
会计主管
3000
外聘
安全顾问
8000
合计：7.0万元/月
公司服务人员工资预测（元/月）
厨师人员 20人 11万元 保洁人员 24人 6万元 主管人员
19人
5.51万元
领班人员
16人
4万元
其他员工
70人
15.4万元
合计：41.91万元
说明：1、管理人员+服务人员工资总额合计：7.0+41.91=48.91万元/月 2、厨师、保洁及相关人员无需劳动保险，约计110人左右 3、全员劳动保险费用预测：700元x110人=7.7万元/月
4、入职满6个月，已经稳定的员工签订劳动合同，并按当地社平工资交纳“五险一金”。
员工月度奖励基金提取标准分析
说明：1、福利基金用途：用于困难员工补助、节假日福利、淡季员工奖金补贴。
2、年度奖金提取：年度奖励基金按全年盈利的5%提取，并按月度奖励基金的分配方案执行。
3、充值奖励提取：公司实行全员营销管理模式，公司员工均有责任向客户进行充值营销，并按1%提取营销奖励基金；其中：0.6%计入个人绩效工资，0.4%计入员工月度奖励基金。
4、会员卡销售奖励：公司员工销售会员卡，按会员卡销售额的15%提取营销奖励基金，其中：10%计入个人绩效工资，5%计入员工月度奖励基金。
日常基本开门费用 （按200员工编制分析） 房租 5000㎡/2元/天 物业 水电气/电梯/物业 员工人头费 工资/保险/福利/办公 每日基本费用数额 1万元以上 1万元以上 3万元（按5000元/人） 每日营业收入（万元/日） 5 5~8 8~10 10~15 15~20 20万以上 人均消费数额（元/人/次） 600（中）+600（晚）人/次 41 41~67 67~83 83~125 125~166 166以上 （奖金+福利）提取比例 0% 10% 15% 10%+10% 10%+15% 0%+30% 奖励基金（万元/日） 0 0~0.3 0.3~0.6 0.6~1.1 1.1~1.6 1.6 福利基金（万元/日） 0 0 0 0~0.5 0.5-1.25 1.25 月度福利（万元/月） 0 0 0 0-15 15-37.5 37.5 月度奖金（万元/月）
0~9
9~18
18~33
33~48
48
公司员工营销奖励基金预测
公司员工配备人数预测
合计：156人，随着营业收入的增加人员编制将需要增加。
公司员工月度奖金分配预测
说明：1、职分合计=10+9+8+35+114+65+280+60+52=568
岗位奖金（元）＝ 分配基数（月度奖励基金提取数额÷职分合计）×岗位职级 2、厨师人员月度奖金由行政总厨负责提供分配方案
3、厨房勤杂人员、宿舍管理员按保洁平均数额分配，其他保洁人员由保洁公司提供分配方案
客户充值数额 0.1万 0.5万 1万
5万
10万
20万 30万 50万 100万 300万 个人分配0.6% 6元 30元 60元 300元 600元 1200元 1800元 3000元 6000元 1.8万 奖励基金0.4%
4元
20元 40元 200元 400元
800元
1200元
2000元
4000元
1.2万
部门 班次 人数 编制
公司管理人员 1 8 秦总、甘光伟、唐德刚、徐明亮、姜川、覃萧宇、黄伟（曲娜、吴涛兼任） 行政人事人员 1 4 行政主管1人、人事主管1人、企管主管1人、培训主管1人 营销策划人员 1 4 平面设计1人、文案编辑（内刊、网站维护）2人、活动策划1人 市场营销人员 1 5 商务助理5人（主管）
财务收银人员 2 12 出纳1人（主管）、收银主管1人；收银领班/替班2人、超市2人、水吧2人、前厅2人、VIP 2人
店内管理人员 1 5 运营主管3人、店长助理（主管）1人，统计员（助理）1人 中心厨房人员 2 20 由行政总厨配置全套专业厨师
保洁公司人员 2 26 厨房勤杂工5人，宿舍管理员3人（24小时），合同划归保洁公司管理；
保洁主管1人、保洁领班/轮休替班3人、电梯2人、前厅2人、公厕2人，包房8人（中3人，晚5人）
前厅服务人员 3 15 领班/轮休替班2人、迎宾10人（早3/中2/晚5）、客服3（早1/晚2） 餐厅服务人员 3 12 领班/轮休替班2人、早班3人、中班2人、晚班5人 包房服务人员 3 12 领班/轮休替班2人、早班3人、中班2人、晚班5人 传菜服务人员 3 12 领班/轮休替班2人、早班3人、中班2人、晚班5人
水吧超市人员 2 9 领班/轮休替班1人、超市4人（中2、晚2）、水吧4人（中2、晚2） 音响维修人员 2 4 领班/轮休替班1人、中班1人、晚班3人
保安监控人员
2
8
领班/轮休替班1人、监控2人、大堂2人、值夜1人、电梯间2人
岗位职务 岗位职级 人数 职分合计 月度奖励基金提取数额（万元/月）及各级员工月度奖金（元/月） 1万 2万 3万 4万 5万 10万 15万 20万 总经理 10 1 10 170 350 520 700 880 1760 2640 3520 执行总监 9 1 9 153 315 468 630 792 1584 2376 3168 店总/长 8 1 8 136 296 416 560 704 1408 2112 2816 部门经理 7 5 35 119 245 392 490 616 1232 1848 2460 业务主管 6 19 114 102 210 312 420 528 1056 1584 2112 助理/领班 5 13 65 85 175 260 350 440 880 1320 1760 基层员工 4 70 280 68 140 208 280 352 704 1056 1408 厨师人员 3 20 60 51 105 156 210 264 528 792 1056 保洁人员 2 26 52 34 70 104 140 176 352 528 704 分配基数
----
156
568
17
35
52
70
88
176
264
352
部门奖金分配方案
部门奖金分配方案 时间:2014-03-04 分类:方案来源:书通网 10 目录 篇一：部门奖金分配方案 为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。 一、各类人员奖金标准比例 在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。 公司人员分类 1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。 2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。 3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。 二、奖励总额的确定 奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核： 1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为： 奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%） 奖金总额应随公司应发工资水平而波动。 2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）
年度绩效奖金分配方案
XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则 一、绩效考核目的 二、通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。 二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。 三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理 公正。 2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。 四、绩效奖金发放范围 绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。 五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放； 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。 第二部分绩效分配方案
一、公司绩效奖金的构成 绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。 二、公司绩效奖金的考核方法 （1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。 （2）绩效考核采用百分制的考核办法。 （3）绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。 （4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。 （5）年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩 /100 。不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励 第三部分绩效管理 一、绩效面谈 绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 二、绩效数据归集及统计 绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。 三、关于方案的解释与沟通 本方案的解释权在人力资源部 对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反应，人力资源及时将经过总经办讨论的结果向提出人反馈。 四、绩效方案的执行 公司整体绩效方案经总经办研究批准，报公司备案后，于2015年1月1日起执行。
企业绩效工资分配方案
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法
表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度() l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用
期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
奖金分配方案
奖金分配方案 1. 目的 为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。 2. 适用范围 技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员) 3．基本原则 以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。 4．项目奖金发放步骤 1）市场部下发《新产品开发建议书》。 2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负 责人。 3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。 4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5）项目小组完成开发任务。 6）项目验收、确认。 7）发放项目奖金。 5．项目奖金分配比例的确定 5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。
项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。 5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。 大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计； 中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计； 小项目：局部设计，其中一部分设计。 对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。 5.2.2开发难度等级的确定 1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。
10.绩效奖金分配方案
北京XXXX公司2016年度绩效奖金分配方案 1、目的： 为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。 2、适用范围： 本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。 3、职责与权限： 3.1年度各项奖金计提方案由总经理确定； 3.2软件事业部人事助理负责分配原则、奖励方案的制定及解释； 3.3奖金发放的绩效考核由人事部组织实施；总经理相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各项目经理提供项目组内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定项目组内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义： 4.1利润目标奖：经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，项目结束后发放；4.2优秀项目组奖：指公司各项目组管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且 经过考核得分最高的项目组设立的专项奖金，按季度发放； 4.3项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目 进行核算，奖金发放方案由相关部门制定 4.4公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算， 5、奖金计提标准 5.1优秀项目组奖 5.1.1项目组权重的确定 a、依据公司各项目组所承担的工作任务及强度确定公司各项目组权重； b、项目组人员属性： 项目经理、高级开发、中级开发、初级开发、项目组长、技术经理、UI设计师、前端开发工程师、测试工程师 c、项目组权重系数及计提比例为： 项目组属 性 利润目标达成计提系数比例 91%及以上81%-90% 71%-80% 70%及以下 项目组 2 1.9 1.8 1.7 利润目标系数 公司依据经营目标完成情况制定利润目标系数，利润目标系数只针对项目组设定，其具体方式为 1、完成91%及以上的系数为2； 2、完成81-90%的系数为1.9； 3、完成71-80%的系数为1.8； 4、完成70%及以下为1.7。 为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下： 1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%； 2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；
公司奖金分配方案
公司奖金分配方案 为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，保障公司员工的奖金发放精准合理，有章可循，公司综合考虑部门、个人的贡献和绩效来设计奖金的分配方案。 一、奖金分配原则 1、奖金分配以“先部门后职员”为基本原则，旨在鼓励团队内部发挥合作精神、部门之间形成良性竞争，促进公司全面发展。 2、部门间奖金分配原则整体体现部门职工工龄总数、团队凝聚力、部门贡献等情况，综合确定部门奖金分配系数。 3、部门内奖金分配原则整体体现职员岗位、绩效考核、劳动强度、出勤率和工龄等方面，综合确定部门内各员工的奖金分配系数。 二、奖金发放的时间和对象 1、奖金按季度发放，一年四次。每次发放时间为每个季度末。本季度发放上一季度的奖金。 2、奖金发放对象为业务部门以外的全体正式员工。 三、奖金总额 公司奖金总额按照除去业务部门提成和奖金后，本季度公司净利润的 10 %计算确定（净利润包括明治退税收入和明治产品利润），奖金总额根据公司每个季度的结算单统计情况而确定，计算公式如下： 奖金总额=（公司本季度除业务部门员工提成和奖金后的净利润）*10% 四、奖金核算 1、财务部负责奖金的核算审核工作，并报总经理审批后发放。
2、在发奖金的当月15号前，行政部根据本制度确定部门奖金比例报总经理审批。内部员工的奖金比例，由各部门经理根据本制度确定，提交行政部审核后报总 经理审批。最后部门奖金比例和内部员工奖金比例一并交财务部统一核算。 3、部门奖金核算方式： 部门奖金与部门奖金系数有关。部门奖金系数由固定系数和浮动系数两部分组成。 （1）固定系数由部门职工工龄数和部门人数确定，工龄数占固定系数的30%， 部门人数比占固定系数的70%。其中，部门职工总工龄数为部门个人工龄数的总和（除 销售部人员和总经理工龄数），个人工龄数按照本规定4（3）条款来计算，公司员工 的总工龄数为各个部门职工总工龄数的总和。具体计算方式如下： 固定系数=部门工龄数/公司员工总工龄数*30%（除销售部人员和总经理工龄数） + 部门人数/公司员工总人数*70% （2）浮动系数由部门绩效考核排名和部门劳动强度相关确定。其中，绩效考核 排名根据每个季度的各部门的绩效考核平均得分确定1-5分，劳动强度综合考虑各 部门的贡献值和出勤加班情况来确认，分别设1-5分。公司每季度根据每个部门绩 效考核排名和劳动强度，给五个部门排名，分别为一至五名，第一名浮动系数为30/100,第二名为25/100,依次类推。具体计算方式如下： 浮动系数计算方式如下表： 部门贡献排名浮动系数 第一名30/100 第二名25/100 第三名20/100 第四名15/100 第五名10/100 注：分母100是各部门得分总和30+25+20+15+10=100，自己部门得分做分子。这样部门奖金多少就和得分相关。 （3）部门奖金总额的40%根据部门固定系数进行分配，60%根据部门浮动系数进 行分配。 （4）部门间奖金根据各部门的奖金系数确定分配比例，具体计算公式如下：
奖金分配方案.doc
v1.0可编辑可修改 公司二〇一七年度绩效奖金分配方案 依据公司今年确定的经营目标和利润达成状况，按照公司所要求的管理方针：构建能力、优化组织、完善管理、做实业务、控制风 险、达成公司年度目标，制定该分配方案： 一、目的： 1，激励公司全体员工共同努力为实现公司全年经营目标顺利达成而积极提高自己的工作绩效。 2，为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。 二、范围：公司范围内全体应得绩效奖金员工。 三、原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩 效奖金。 四、权责： 1.管理委员会部负责部门绩效奖金考评并提供绩效奖金基数。 2.财务部负责提供公司利润达成率。 3.人力资源行政部负责计算各中心部门单位绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额。 4.各中心按照绩效考评结果对内部员工实施绩效奖金的发放。 注：各中心绩效奖金发放办法需报人力资源行政部备案。 五、具体办法： 1.2017 年绩效奖金基数之确定： 1）．全年利润目标 2000 万达成，提取% 作为公司绩效奖金发放。
v1.0可编辑可修改2）．全年利润目标 1500 万达成，提取% 作为公司绩效奖金发放。 3）。全年利润目标 1000 万达成，提取% 作为公司绩效奖金发放。 4）全年利润目标低于1000 万达成，提取% 作为公司绩效奖金发放。 5）全年利润目标超过2000 万，除按规定提取% 外，再将超出部分60%，加作为公司绩效奖金发放，将公司年度超额利润分享给员工。 2.绩效奖金发放周期： 1). 绩效奖金年底发放一次，每季度发放一次。 2). 年底发放所提取年度奖金总额的60%；季度所发奖金为年度奖金总额40%。（即 每季度所发奖金额为年度奖金总额10%） 3.绩效奖金之核发办法： 1)绩效奖金以年、季为考核，发放至各中心单位。 2)人资部门在计算和确定绩效奖金基数时，应与公司之利润目标（财务提 供数据）达成挂钩。 120%（含） 110%（含） 100（含） 90%（含） 80%（含） 80%以下利润达成率 以上 -120%-110% -100%-90% 奖金提取系数 1 0 4.绩效奖金的系数及计算方法； 1)公司提取奖金总额 / 公司应得奖金人数﹦奖金系数 1； 2)各中心绩效奖金系数之确定： 部门系数
绩效考核奖金发放方案
绩效考核奖金发放方案 为进一步规范州直机关目标绩效考核奖金发放工作，根据《黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则》规定，结合实际，需要制定以下的绩效考核奖金发放方案，一起跟着小编来看看吧! 绩效考核奖金发放方案篇1 一、发放对象 参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。 二、发放时间 州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组，对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评，并评出等次，经州委州政府研究决定发放奖金，于次年春节前发放完毕。 三、发放原则 州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次，由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。 1、在职人员奖金发放原则： 州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员，以6月30日为界，调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在
职人员半年奖金发放。 在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在职人员全年奖金发放。 2、离退休人员奖金发放原则： 离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准)，按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在职人员的全年奖金发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照离退休人员半年奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照离退休人员全年奖金发放。 3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。 4、未签订责任状的事业单位，参照其主管部门的等次奖金标准发放。 5、扣发奖金： 根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定： (1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务，获基本达标部门的，则按达标部门人均奖励标准，扣发10%的奖金;获不达标部门的，班子成员不发奖
公司年终奖金分配方案教程文件
年终奖金分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理； 2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。 三、考核程序 1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核（收集整理12个月 度绩效考核的数据）; 2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年 实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示； 3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各 人知悉； 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配 合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系
1．奖金基数 奖金基数=12 员工固定工资*效益系数 其中效益系数= 全年指标毛利全年实际毛利（效益系数,是指部门全年毛利完成情况） 注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数： 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数 ABCDE 考核系数: 注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0； 考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。 4．工龄与系数对应关系
公司终奖金分配方案
公司终奖金分配方案 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
年终奖金分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理； 2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。 三、考核程序 1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核（收集整理12 个月度绩效考核的数据）; 2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交 全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示； 3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部 门、各人知悉； 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部 门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。 （二）年终奖计算工式
年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 12 员工固定工资 *效益系数 其中效益系数=全年指标毛利 全年实际毛利 （效益系数,是指部门全年毛利完成情 况） 注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数： 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数 ABCDE 考核系数: 注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0；
部门奖金分配方案计划
部门奖金分配方案 部门奖金分配方案（一） 为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案： 一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金： 1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。 2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。 3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，XX%的指标达标。 4、当月外部客户扣款不超过XXX万元。 5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。 二、考评： 1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。 2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。 三、奖金来源： 1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出 8XXX元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。 2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：*** 报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰;***报废率≤0.9‰;外部客户 报废率≤XX.X%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准） 3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出XX%作为奖金分配。 4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×XX%+效益奖金 此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。 例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出XX%用于奖励。
绩效奖金分配方案及设定
绩效奖金分配方案及设定 O F F I C E JS District's platform brand, which focuses on Office content services, has a large number of high quality original Office templates and Office document library JS District's platform brand, which focuses on Office content services, has a large number of high quality original Office templates and Office document library
绩效奖金分配方案及设定 一、目的： 为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。 二、基本思路： 绩效奖金的计算方法： 超额毛利部分，公司提取50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。 发放标准： 每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数 绩效奖金职务权数标准详如下： 绩效奖金职位权数标准 主管职 权数 非主管职 权数 主管副总 3.0 A 级专员 1.8 职 称 职 等 类 别
经理 2.7 B级专员 1.6 副经理 2.5 C级专员 1.4 主管 2.3 A级员工 1.2 总调 2.0 B级员工 1.1 C级员工 1.0 奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。 三、奖金分配原则： 1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。 2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。 3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。 四、细则 1、与考勤挂钩： 1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发； 3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金； 4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享
部门年终奖分配方案
部门年终奖分配方案 部门年终奖分配方案 篇一： 年终奖分配方案(201X年) 年终奖金分配方案 一、制定目的： 促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。 二、分配原则： 内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则 三、适应人员： 公司全体部门 四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。 2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式： 设年度利润为M，年终奖金提取总额为： M*2%。或者按： 全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如： 1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是201X万，则： 奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/201X万*100%），相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是201X万，则： 奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/201X万*100%），相当于总利润的3%。 3、部门奖金总额提取： 按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为： 0.8- 1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示： 预算部： 1.5 采购部： 1.2 仓库： 0.9 生产部： 1.4 行政人事部： 1.1 质检部： 0.8 技术部： 1.3 财务部： 1.0 部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为： 6- 6.5%（因含了仓库，电工等）采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为： 60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11% 目标达成率的计算方法：
技术中心奖金分配方案及绩效考核办法 (1)-【最终版】
技术中心奖金分配方案及绩效考核办法 一、目的 为调动技术中心员工的工作积极性，加强公司项目施工管理，提高项目实施质量，加快项目实施进度，增强人员项目把控意识，公正合理评价施工项目各类人员的工作绩效，进而提高公司的经济效益，特制订本办法。 二、适应范围 技术中心部长以下全体正式员工。 三、分配原则 为更好激励员工，充分发挥分发奖金带来的积极作用，在进行奖金分配时，应遵循以下几项原则： （一）公开、公正、公平：对每一个员工所作出的贡献和业绩尽量做出具体的奖金分配标准。 （二）适度差异性：员工因在组织里的工作年限、职位、贡献等诸多方面都不同，因此在奖金设计中会体现出适度的差异性。 （三）有效沟通：奖金发放需在充分沟通征得个人同意签字后生效。 四、名词解释 （一）公式中奖金以B代替，不同部门/岗位/类别奖金以B加右下标小写部门/岗位/类别汉字（工程部简称“工”，系统集成部简称“系”，服务部简称“服”，主管简称“主”，项目经理简称“经”，项目参与人员简称“参”，额外奖励简称“奖”，现场售后简称“现”，远
程售后简称“远”），如B工表示工程部奖金，B主表示主管奖金，B奖表示额外奖励，B现表示现场售后人员奖金，B远表示远程售后人员奖金。（二）项目净利润以P代替；项目维护费总和、个人项目维护费总和分别以S总和S个代替。 （三）计划时间以T计代替。工程部项目计划时间T计以项目合同额为标准，采用合同额除以5万为计划实施月数，则项目计划时间T计=计划实施月数*30计算。如合同额为40万的项目，T计=(40 / 5)* 30 = 240(天)。 （四）实际时间以T实代替，是指参与该项工作的所有人员实际天数之和，个人实际天数以t代替。如两人实际天数分别为60、30天，T实=60 + 30 = 90（天）。 （五）弹性时间以T弹代替，T弹=T计*30%。 （六）问题修改包括售前、售中、售后问题修改，考核指标为售前问题处理流程、售中问题处理流程和售后需求分析处理。汇总所有问题处理工作流，计算出开发问题修改的项目平均时间，以T均代替。（七）维护费到期时间、实缴时间分别以T到、T缴代替。 （八）一年中项目研发总数、接口开发总数、问题修改总数分别以N研、N接、N修代替。 （九）缺失文档个数、挂起的工作流个数分别以n缺、n挂代替。（十）售后工作量总和、个人售后工作量总和分别以Q总、Q个代替。五、奖金理论分配方案 （一）B工= P* 4%
年终奖金分配方案
年终奖金分配方案（一） 第一章总则 第一条为了规范员工年终奖金发放的治理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。 第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核治理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。 第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。 第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。 第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案 第十二条年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门把握的信息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 （二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司； 第四章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M
绩效奖金分配方案
绩效奖金分配方案
********有限公司绩效奖金分配方案 1、目的： 为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。 2、适用范围： 本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果经过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。 3、职责与权限： 3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定； 3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释； 3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义： 4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部 门评选奖金后计发放； 4.2利润目标奖：由总经理办公会经过并经总经理核准的公司税后净利润可 分配金额的奖项，年终发放；
4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既 定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质 量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》进行奖励。 1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算 奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》执行。 5、奖金计提标准 5.1经营目标奖 5.1.1部门权重的确定 a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重； b、公司部门属性划分为： 一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部； 辅助部门：物机部、经营部、质安部； 后勤部门：总经办、行政部、财务部； c、部门权重系数及计提比例为： 经营目标系数 公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部
公司奖金分配制度
项目奖金分配制度
目录 1.目的 2.奖金来源 3.激励对象的成员及资格认定 4.奖金分配比例计算方式 5.奖金的发放时间 6.辞职处理方案 7.解雇、退休、死亡的处理方案 附件：《项目成本考核与奖金方案》
1、目的 1.1为了进一步完善公司管理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，湖北贺思特建筑装饰工程有限公司（以下简称“公司”）高管层商讨，制定本《项目奖金分配方案》。 1.2本制度由高管层商讨授权拟定，经总经办审核，并经高管层审核无异议后，由总经理批准，核心层会签实施。 1.3制定本制度所遵循的基本原则： 1）公平、公正、公开； 2）激励和制约相结合； 3）公司利益和核心团队的利益一致，有利于公司的可持续发展； 1.4制定本制度的目的： 1）倡导价值创造为导向的绩效文化，公司与核心团队之间的利益共享与约束机制； 2）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； 3）帮助管理层平衡短期目标与长期目标； 4）吸引与保留优秀管理人才和业务骨干； 5）鼓励并奖励技术创新和变革精神，增強公司的竞争力。 2、奖金来源 2.1奖金来源与发放标准 1）公司在工程项目完成成本毛利指标及超额的基础之上作为项目奖金，项目竣工结算后按签署的毛利目标责任书及其它的岗位目标责任书的考核结果实施核算兑现奖金分配的额度，见《项目成本考核与奖金方案》 2）奖金核算方式：
奖金额度以《项目管理奖励分配标准》进行核算，经总经理确认后会签 3.激励对象的成员及资格认定 3.1 激励对象的确定 4.奖金分配比例计算方式； 注：分配比例以实际项目组成员配备完成奖金分配规定，签署单个项目奖金分配比例备忘； 5．奖金发放时间 5.1 项目竣工验收完整结算后确认核算发放，核算后经总经理批准发放 5.2如甲方与公司签有欠款协议，奖金发放按已收款的比例执行发放，欠款部分的比例则按所有欠款回收后执行发放； 6.辞职处理方案 6.1规定年限，享有分配权限的人员如辞职则扣除所有未行权部分，按照实际在职时间进行结算（所在项目时间少于50%的部配发奖金）；
部门员工年终奖金分配方案
部门员工年终奖金分配方案一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。 春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉; 年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 员工考绩每年定为一次，作为年终考绩; 农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示; 各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。 员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容 (1)员工年终奖的考核; (2)员工年终奖的发放。
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者; (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者; (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减5分; (2)记小功或小过一次者：加减3分; (3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;分未予撤销者;
绩效奖金分配方案
经营管理部绩效奖金分配方案 一、目的： 为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。 二、基本思路： 绩效奖金的计算方法： 超额毛利部分，公司提取50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。 发放标准： 每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数 绩效奖金职务权数标准详如下： 绩效奖金职位权数标准 主管职 权数 非主管职 权数 主管副总 3.0 A 级专员 1.8 经理 2.7 B 级专员 1.6 副经理 2.5 C 级专员 1.4 主管 2.3 A 级员工 1.2 职 称 职 等 类 别
总调 2.0 B级员工 1.1 C级员工 1.0 奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。 三、奖金分配原则： 1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。 2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。 3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。 四、细则 1、与考勤挂钩： 1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发； 3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金； 4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享 受奖金； 5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金； 员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；
项目奖金分配方案及绩效考核办法
项目部奖金分配方案及绩效考核办法 （草稿） 一、目的 为加强公司承接项目的施工管理，公正合理评价施工项目各类人员的工作绩效，充分调动项目人员的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。 二、奖金组成 组成如下： 1、奖金基数：根据公司的工程情况和整体赢利情况确定； 2、出勤天数：个人的实际出勤天数，因私请假奖金将扣除（出勤天数由项目部上报，后勤部审核）； 3、岗位系数：根据个人所在的岗位确定，参考公司的岗位设置和系数（按照岗位，公司领导给予调整）； 4、绩效考核：个人的考核得分，每月的分数不同（考核由相应的主管负责，分公司会最终确定）； 5、另补：公司提供的福利，公司视情况而定。 三、项目奖金计算 月度奖金=A奖金基数×B岗位系数×C（出勤天数/全勤天数）×D（绩效考核分数/标准分）+另补 A奖金基数：根据分公司效益和生产产值确定。 B岗位系数：根据个人的所在的岗位，项目规模进行确定（参考公司岗位标准）。 C（出勤天数/月度天数）：回家探亲，事假（包含以个人名义参加的各种考试），婚假，产假，病假，公休假均算不出勤（每周根据项目情况或部门情况可安排轮休一天算出勤）；全勤天数为当月的正常上班天数，比如：8月份为23天。 D（绩效考核分数/标准分）：部门负责人和项目经理的考核由分公司领导进行，部门（项目）所属其他成员的考核由相应负责人进行；标准分为3分，考核的分数为5分制（详细看考核表）。
例如：小郭是施工员，正在做一个大项目，他上个月的出勤是30天，公司今年制定的奖金基数为1500元，公司制定的施工员的岗位系数为1.2，这个月现场主任给他的绩效考核打了3.2分，上个月因为过中秋节，公司决定每人发100元奖金，那小郭上个月的奖金为： 1500×1.2×（30/22）×（3.2/3）+100=2718元 所以小郭上个月的奖金为2718元 四、考核周期及流程 结合奖金发放的特点，考核以月度为单位，每月度对所有项目参与人员，进行考评，考评成绩作为月度奖金发放的依据。 项目人员的绩效考评，以项目负责人的项目总结为参考，由部门经理进行评分，评分结果汇总后，交财务部进行项目奖金核算，核算结果报总经办审批，经审批核准后，进行奖金发放。 五、注意事项 1、奖金组成包含很多部分，请及时提交绩效考核，考勤等数据 2、主管考核的分数，决定薪酬高低，请相应评分人员公平公正对待 3、春节期间由于出勤天数影响，根据计算公式，大家奖金有所降低 4、岗位系数的调整，需人力、项目、总经办共同签字确认 5、严肃考勤制度，人力资源会加大审核力度