人力资源管理专项提升活动自查报告
××工业公司人力资源管理提升活动自查报告
为深入贯彻落实集团公司《关于印发〈××集团公司人力资源管理专项提升活动实施方案〉的通知》和××公司《××有限责任公司人力资源管理专项提升活动实施方案》文件精神，切实提高××工业公司（以下简称××公司）人力资源管理水平，实现人力资源科学开发和有效管理。××公司人力资源部在公司领导的正确指导下，以公司目前科研生产经营和公司未来发展目标为基础，行之有效地开展了管理提升活动。
按照××公司管理提升活动的统一部署，该项工作现阶段的主要内容是：全面梳理、查摆问题。
我××公司通过对企业人力资源管理诸环节的管理制度建设和实施、管理效果的运行的实际状况进行分析，查明了人力资源管理工作目前存在的问题：
一、人才队伍建设
存在问题：人才队伍总量不足，高层次创新型人才匮乏，经营管理人才、专业技术人才、技能人才队伍结构不合理。由于公司地处城郊，在地理位置上不占据优势；另一方面虽然公司近年经济形势开始好转，但薪资福利在K市地区属仅属中等水平，薪资福利和地理位置对人才吸引力不强。
整改目标：继续大力实施“人才强企”战略，调整和优化三支人才队伍数量和结构，对管理人员进行定岗定编工作；根据集团公司“百千万”人才工程和高层次人才培训计划，建立多元化人才培养机制，加强干部队伍建设，不断优化人才成长环境，拓展人才成长通道；盘活选人用人渠道；加大员工教育培训力度，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招聘和引进高层次人才等多种方式来充实人才队伍，以保证××公司发展战略目标的实施。
二、全员业绩考核体系建设
存在问题：为加强全员业绩考核工作，2012年××公司出台了一系列针对不同类别员工的绩效考核制度，并制定了相应考核流程，但在具体执行过程中还存在一些不足，如员工业绩考核评价体系不够健全，下属单位全员业绩考核工作开展不够到位，绩效激励机制还需完善。
整改目标：结合现有的全员业绩考核评价体系的运行情况，修改和完善全员业绩考核相关制度，进一步建立和完善绩效考核激励机制，开展对下属单位绩效考评工作及指导、督查工作；通过完善全员业绩考评机制，提高员工整体素质。
三、薪酬体系建设
存在问题：薪酬分配制度体系运作中，内部分配激励机制还有欠缺，针对不同类型人员，如何运用薪酬进行激励，需进行相关的完善。在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。
整改目标：对现有的收入分配制度进行适当修改，优化工资结构，合理拉开员工收入差距；继续完善研发设计人员薪酬激励机制，完成研发设计人员薪酬与项目、工作绩效挂钩的薪酬激励机制。使公司收分配制度对内具有公平和激励作用，对外具有竞争力。
四、职工健康保障体系建设
存在问题：××公司职工健康保障体系建设工作，近几年来虽然取得了一些成绩，但离上级部门相关要求还有差距，如恶性肿瘤防治、应急能力强化、职业病防治、健康管理拓展等还需提高。
整改目标：按集团公司职工健康保障体系促进纲要的要求，继续做好职工健康保障体系建设工作，重点加强薄弱环节的改进工作，改善员工的工作环境，
职工身心健康水平不断得到提高。
五、离退休管理工作
存在问题：在离退休管理工作中，如何利用制度进行规范化管理，这方面还存在着不足，另外如何做好离退休人员管理服务，还需进一步提高。
整改目标：根据国家、地方相关文件精神，结合××公司实际情况，制定离退休管理工作相关制度。另一方面，主动与地方政府部门沟通，争取相关支持，加强对下属单位离退休工作指导。
六、管理水平有待提高
人力资源管理缺乏创新意识，效率与能力提升幅度应加大。这就要求不断加强学习，努力提升自己的专业素质和综合能力，及时汲取先进的管理理念。总结经验、发现不足，提高解决问题的时效。坚持与时俱进，不断开拓创新，积极探索符合企业实际的管理提升新途径与新方法，通过管理创新全面提升××公司人力资源管理水平。
××工业公司人力资源部
二〇一二年十二月十二日
人事管理系统分析与设计
目录 第一章可行性分析报告 1.1引言 (1) 1.2系统建设的背景、必要性和意义 (1) 1.2.1背景 (1) 1.2.2必要性 (2) 1.2.3意义 (2) 1.3拟建系统的候选方案 (2) 1.3.1候选方案一 (2) 1.3.1候选方案二 (2) 1.4可行性论证 (2) 1.4.1经济可行性研究 (2) 1.4.2社会可行性研究 (3) 1.4.3技术可行性研究 (3) 1.5几个方案的比较 (3) 第二章系统说明书 2.1引言 (4) 2.1.1 系统的名称 (4) 2.1.2系统功能和系统目标 (4) 2.1.3系统开发的背景 (4) 2.2项目概述 (4) 2.2.1项目的主要工作内容 (4) 2.2.2现行系统的调查情况 (5) 2.2.3新系统的逻辑模型 (5) 2.2.4人事管理系统模块图 (9) 2.3实施计划 (9) 2.3.1工作任务的分解 (9) 2.3.2进度 (10) 第三章系统设计说明书 3.1引言 (11) 3.1.1项目背景 (11) 3.2 系统总体技术方案 (11) 3.2.1 模块设计 (11) 3.2.2模块划分及功能介绍 (13) 3.3运行测试 (14)
第一章可行性分析报告 1.1引言 项目名称：人事管理系统 可行性研究工作的基本内容：在开发过程中，我们为了尽量给用户以方便，考虑到用户需求的实际情况，建立较为简单易明的系统服务，开发此系统无论在经济上，操作上，还是在技术上都是可行的。 本次可行性报告的编写目的在于研究公司的人事管理部门的人事管理系统的各种需要。人事档案管理信息系统，作为数据库管理系统的一个具体应用，在实际工作中得到了广泛的应用，因为通过它能对企事业单位的人力资源进行卓有成效的管理，提高了管理的效率，方便了使用，通过一系列的操作可以快速、可靠的进行人事档案的更新、查找，极大的提高了工作效率，是现代企事业单位必不可少的办公软件。本分析报告是为项目开发者、投资者、领导，以及参与实施本项目的工作者作参考，为了方便公司的人事管理。 1.2系统建设的背景、必要性和意义 1.2.1背景： 随着计算机技术、网络技术和信息技术的发展，现在办公系统更趋于系统化、科学化和网络化。网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的主要目的是实现信息交流和信息共性，提供协同工作的手段，提高办公的效率，让人们从繁琐的有纸办公中解脱出来。现在许多的机关单位的人事管理水平还停留在纸介质的基础上，这样的机制已经不能适应时代的发展，因为它浪费了许多的人力和物力，在信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理所取代。 本系统是对公司的人事资料进行管理，为人事管理人员提供了一套简单的操作、使用可靠、界面友好、易于管理和使用的处理工具。本系统对人事各种数据进行统一处理，避免数据存取、数据处理的重复，提高工作效率，减少了系统数据处理的复杂性。本系统不仅使公司人事管理人员从繁重的工作中解脱出来，而
用人之道实验报告
用人之道实验报告 篇一：用人之道实验报告 科学技术学院 实验报告 学生姓名：魏阳 学号：704021XX 专业班级：工商管理121班 实验地点：实验楼109 实验时间： XX年6月15日—6月19日 一、实验目的 1.通过熟悉《用人之道》软件，更好的掌握和理解企业人力资源管理的基本原理和一些招聘方法，在限定的经营环境对一家初创公司进行人力规划、实施和控制，从而取得经营效益。 2.通过《用人之道》课程实训，认识和正确处理团队之间的沟通与协作，学习怎样选好人、用好人，同时能够让员工更好的施展自己的才华和能力，为企业创造财富 二、实验内容 通过《用人之道》这一软件平台进行模拟操作，从而让我们亲身感受企业经营的实况，加强对人力资源管理应用的了解。 三、实验心得通过一星期的实训，在老师的进度安排
与指导下，我们组成了8个小组，每个小组若干名学生组成模拟企业，去完成经营目标，参与企业运营管理，完成各项经营决策，掌握在企业运营中会遇到的各种问题，并对出现的问题和运营结果进行有效分析与评估，从而对人力资源管理的知识技能有更深切的体会与感受，并达到提升综合管理技能与分析解决问题的能力 在第一次我们由于对产品研发、销售和客服部之间关系认识不清，导致经营不善，总结了错误之后在第二次综合排名分数为第二。当然在这次实训中，我们也学会了团队的重要性。工作往往不是一个人的事，是需要成员之间相互沟通与交流，发挥每个人的特长。当然其中出现过争议，但我们以团队利益为最重，最终取得了良好的成绩。 在全面模拟真实企业的商业运营环境下，我们在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策。感受到运营一个公司的不易，这需要对于企业经济能力、人员激励、发展环境等多方面进行考察和研究，对于以后工作具有很大的帮助。当然这次实验不仅丰富了我们在人力资源管理方面的知识，提升了我们的综合素质和能力，更重要的是，通过组员相互间的交流、合作，我们了解到团队协作的高效性和必要性，加强了我们的团队合作能力、管理沟通能力、独立决策能力等，有利于满足今后工作的需求，更好地立足于社会篇二：人力资源管理用人之道软件实验报告
高校人事管理系统
数据库原理实训报告 题目 __高校人事管理系统__ 信息工程学院 二○一四年十二月 摘要 高校人事管理系统包括人事档案信息录入、人事档案信息显示及人事信息查询等。系统开发采用了C++，有开发效率高，调试容易，维护方便等优点。实现了显示信息分页，组合查询等方便用户的功能，提高了高校人事管理的效率。
目前软件市场有很多人事管理系统软件，有的功能强大，适合管理大型的集团型企业，有的功能单一，适合管理小型企业。针对高校的人事管理软件却没有通用的商业软件。因为高校的人事管理有其特殊性，每个院校之间的差别很大，管理方法存在很大差别。市场化的通用商品软件很难满足所有高校的人事管理需求。高校的人事管理软件均采用定制化开发，根据本校的实际情况，开发切合本校实际的管理程序。 在设计时我们根据E-R图的类型和一些实际需求转化为相应的关系模型，并通过分析关系模型中依赖关系，对关系模型进行了优化，同时根据确切需求分析各个关系模式所属范式和优化原因。最终确定了在数据库中存储所用的关系模式，定义了基本表和视图模式，确定了系统功能模块图，得到了数据库的关系图。 根据以上得到的结果，构建出符合要求的数据库，通过物理设计将逻辑模型转化为物理模型，确定了存储结构和建立的索引以及功能模块。利用C++平台使数据库与程序相结合构成了具有相应功能的系统。 关键字：数据库；E-R图；数据流图；高校人事管理；系统设计；系统实现
目录 1.前言 (1) 1.1选题的理由和实际意义 (1) 1.2研究现状及趋势 (2) 2需求分析 (3) 3 系统设计 (6) 3.1定义 (6) 3.2系统模块图 (6) 3.2.1管理员功能模块图 (6) 3.2.2部门主任功能模块图 (7) 3.2.3教师功能模块图 (7) 3.3 E-R图 (8) 3.4 数据表的设计 (8) 3.5用例列举 (10) 3.5.1数据表 (10) 3.5.2视图 (12) 3.5.3存储过程 (12) 4总结 (14) 5附录：读书笔记 (15) 参考文献 (17)
公司人力资源管理工作自查报告
矸电公司人力资源管理工作自查报告 准能公司人力资源部： 根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下： 一、人事管理方面 1、矸电公司严格按照神华准能公司人字【2008】23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强安全生产与专业技术管理，在发电运行部、备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。 2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。 3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。 （1）每年根据月度绩效考核评价结果、年度专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一年度的岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。 （2）空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。 通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。2009年矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。 2、绩效管理与薪酬管理 1、根据准能公司薪酬管理制度，结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。 （1）目标绩效管理 为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、年度全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。 ①公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的
人力资源管理系统需求分析
人力资源管理系统需求分 析 Prepared on 22 November 2020
人力资源管理系统需求规格说明书 目录 一、系统概述 3 目的 3 背景 3 范围 3 二、系统模块划分 3 权限描述 3 人员档案 4 2.2.1员工基本信息维护 (4) 2.2.2员工档案管理 (5) 2.2.3员工履历管理 (5) 2.2.4员工合同管理 (6) 2.2.5薪资管理 (6) 2.2.6员工基本信息查询 (6) 人事调配 6 2.3.1人事调动管理 (7) 2.3.2新进员工管理 (7) 2.3.3离退员工管理 (7) 2.3.4职称聘任记录 (7) 教育培训7
2.4.2培训记录 (8) 2.4.3培训人员及成绩 (8) 2.4.5培训情况查询 (8) 系统管理8 人员管理 角色管理 薪金管理 2.6.1薪金计算 (8) 2.6.2查看薪水 (8) 2.6.3薪水设定 (8) 考勤管理 2.7.1查看考勤情况 (8) 2.7.2查看当日考勤记录 (8) 员工招聘 2.8.1招聘员工（描述招聘的职位和要求） (11) 2.8.2登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3筛选简历（通知面试人） (11)
面试题库 2.9.1题目录入 (12) 2.9.2题目管理 (12) 2.9.3面试试卷 (12) 2.9.4笔试试卷 (12) 员工考核 3.0.1考核信息录入 (12) 3.0.2评分系统安排 (12) 3.0.3自评分 (12) 3.0.4上级评分 (12) 3.0.5总评分 (12) 三、运行环境 (15) 硬件设备需求15 支持软件软件15
高校人事档案管理系统
高校人事档案管理系 统
高校人事档案管理系统 设计方法和基本原理： 一、问题描述（功能要求）： 某高校，主要人员有：在职人员（行政人员、教师、一般员工）、退休人员、返聘人员和临时工。现在，需要存储这些人员的人事档案信息：编号、姓名、性别、年龄、职务、职称、政治面貌、最高学历、任职时间、来院时间。 要求： 1) 添加删除功能：能根据学院人事的变动情况，添加删除记录； 2) 查询功能：能根据编号和姓名进行查询； 3) 编辑功能（高级）：根据查询对相应的记录进行修改，并存储； 4) 统计功能：能根据多种参数进行人员的统计（在职人数、党员人数、女工人数、高学历高职称人数）； 5) 保存功能：能对输入的数据进行相应的存储，要求重载插入和提取符以完成数据的保存和打开。 6) 人员编号在生成人员信息时同时生成，每输入一个人员信息编号顺序加1。 2、问题的解决方案： 源代码 #include
char age[10]; //年龄 char staff[20]; //职务 char zhichen[20]; //职称 char zzmm[20]; //政治面貌 char zgxl[20]; //最高学历 char rzsj[20]; //任职时间 char lysj[30]; //来院时间 static int bianhao; //计数器 public: void setperson(char *type1,char *name1,char *sex1,char *age1,char *staff1, char *zhichen1,char *zzmm1,char *zgxl1,char *rzsj1,char *lysj1); //构造函数 static int& getbianhao() {return bianhao;} char * gettype() { return type;} char * getname() {return name;} char * getsex() {return sex;} char * getage() {return age;} char * getstaff() {return staff;} char * getzhichen() {return zhichen;} char * getzzmm() {return zzmm;} char * getzgxl() {return zgxl;} char * getrzsj() {return rzsj;} char * getlysj() {return lysj;} char * getnum() {return num;} void tjry(); void find(); void output(); void del(); void xiugai(); void tongji(); };person p[100]; person pp[100]; int k1; int person::bianhao=0; void person::setperson(char *type1,char *name1,char *sex1,char *age1,char *staff1, char *zhichen1,char *zzmm1,char *zgxl1,char *rzsj1,char *lysj1) { int static j=1; strcpy(type,type1); strcpy(name,name1); strcpy(sex,sex1);
人事档案管理自查报告
人事档案管理自查报告 XX年XX月，按照市委组织部关于进一步加强干部人事档案管理工作的安排部署，我校高度重视，精心组织，周密安排，抽调专门力量，制定工作方案，加强业务指导，明确工作职责，在XX局相关科室的精心指 导下，保质保量地完成了档案自查工作任务。现将干部人事档案自查工作汇报如下： 近年来，我XX坚持以《档案法》、《档案法实施办法》、《档案条例》为指导，以实现档案管理的规范化、标准化和科学化为目标，把提高干部人事档案管理水平作为干部工作的基础性工作，在不断提高干部人事档案管理水平的基础上，认真查找档案管理工作中存在的薄弱环节，制定整改措施，不断提高档案管理的规范化水平。 注重加强平时管理工作，认真把好材料收交关、审核关，健全材料转递转送制度，全力做好干部人事档案的整理审核、归档利用工作。加快档案室基础设施建设，配备了空调机、温湿计、灭火器等必要的办公设备，保证了档案室的防光、防火、防盗、防鼠、防虫、防潮和防高温，保证了档案安全。 注重发挥干部档案资政用人的作用，在酝酿提拔干部过程中，对照《干部任用条例》对干部基本信息进行检查核对，确保用人、识人的准确性。正确处理好档案管理与开发利用的关系，依托干部人事档案提供的信息，对干部队伍年龄结
构、文化结构进行分析，为加强学校干部队伍建设提供了有效保障。 干部人事档案是干部成长经历的真实反映，是做好干部工作的重要基础和依据。为做好此次干部人事档案自查工作，我们在思想上不断提高对档案工作重要性的认识，牢固树立了档案工作“为干部工作服务、为班子建设服务、为领导决策服务”的“三为”意识，为优质高效地做好档案审核工作提供了思想保证。 在档案审核过程中，始终坚持“三明确”：一是责任明确。在档案审核工作开始之初，及时召开了各单位分管领导、档案管理人员工作会议，认真组织相关人员学习省、市有关干部人事档案审核工作会议精神和审核标准、程序、要求，并组织所有工作人员到市委组织部档案审核现场跟班学习。 同时，按照干部人事档案审核的工作程序和要求，将档案审核工作细化为审核组、装裱组、录入组、装档组、材料收缴组等五个组，指定各组负责人，明确各组工作任务和个人工作责任。二是重点明确。 在全面整理每一卷档案的基础上，把干部“三龄一历”核定作为干部人事档案审核工作的重点，逐项审核清查，做到全面收集材料、仔细鉴别材料、规范整理材料，认定干部的“三龄一历”时间清楚，事实准确，说服力强。三是目的明确。
人力资源测评实验报告
JIANGSU UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 人才测评实验报告 学院名称：商学院 专业：人力资源管理 班级：___________ 学号：_________ 姓名：_______ 成绩： 20 13 年5 月 第 1 次人才测评实验报告
班级：学号：姓名：得分： （一）、实验概述 1、《加利福尼亚心理测验量表》，测验时间：5月7号； 2、《逻辑能力测验》，测验时间：5月7号； 3、《抑郁自评量表》，测验时间：5月7号； 4、《发散性思维量表》，测验时间：5月14号； 5、《管理能力测验》，测验时间：5月14号； 6、《批判思维测验》，测验时间：5月14号； 7：《瑞文标准推理测验》，测验时间：5月14号； 8、《团队角色问卷》，测验时间：5月14号； 9、《职业锚问卷》，测验时间：5月14号。 （二）、实验内容 《加利福尼亚心理测验量表》 简介：适用于我国14—55岁年龄范围人群，受试者应具有小学以上文化程度，既可用于团体，也用于个别实施。测验应用范围比较广泛，在培训和人才配置方面可用于对被试成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；在选拔管理者方面，可以用于对应聘者的管理潜能，工作效绩的预测提供参考。 测验结果：支配性，很强，为了实现目标，通常十分强调自己的观点，表现得非常果断，典型特征：果断、自信、支配、任务导向；上进心，很强，独立、富有想象力、善于利用出现在面前的机会，典型特征：有企图心、自信、聪明、多才多艺、兴趣广泛、果断、主动；社交性，很强，成熟老练、兴趣广泛，典型特征：友善、好交际、自信、有企图心、有攻击性、精力充沛、健谈、果断、有进取心；自在性，中等，比较喜欢人际交往，在人际交往中能保持良好的姿态；自尊性，对自己感到满意，信赖自己，有清晰的自我定向，自信。友善；幸福感，能一定程度上信任他人，人际关系还可以；责任心，很强，对待工作尽心尽责，给人的感觉是可信赖，通情达理，典型特征：尽心尽责、有责任感、可信赖、考虑周全、刻苦勤奋、有高效率；社会性，很强，有组织性、适应性强、有效率，典型特征：可靠、有组织、可信赖、稳定、合作；自制力，中等，维护常规，被别人评价为有理性、可信赖，但有点儿缺乏主动性；容忍性，很强，很可能比较聪明，兴趣广泛，在社交中善于容忍他人，不批评他人，能够很容易接受不同的信仰的价值观，因宽容、随意、善良从而讨人喜爱、给人以良好印象；好印象，很强，具备较高的调节适应水平；从众性，中等，不反对传统看法，但也能接受新的观念，能够用平常的心态来看待世界；遵从成就，很强，有恒心，刻苦勤奋，特别是在需要符合外部标准的时候更是如此；独立成就，很强，喜欢不需要规则和结构的工作，重视创造性和原创性，兴趣广泛、有激情，对哲学问题感兴趣，典型特征：聪明、思维清晰、有逻辑、有洞察力、有先见之明；智利效能，中等，任然具有较高的能力，但有时候会对自己智力上的能力有所怀疑，显得不太自信；共鸣性，中等，能够基本察觉别的内心的所需，会通过自己的言行反应一定程度地及其别人做事的热情；灵活性，中等，乐于倾听并考虑多方观点，不独断，思维灵活、新颖，能够想出原创性的想法。也可能是独立、自信、乐观的，愿意进行智力活动；女性化，很强，需要持续而稳定的保障，温和、有同情心、易伤感、依赖。
烟草专卖局人力资源管理系统(eHR)管理系统方案
烟草专卖局人力资源管理系统（eHR）管理系统 概述 人力资源管理信息系统可以透过高效的人力资源管理实现企业的发展战略，使企业管理者能够更为简洁，高效，宏观，准确的把握企业的人力资源信息，从而为经营决策提供可靠帮助。同时改变了传统的人力资源管理模式，将人力资源工作者从机械繁重的日常人事工作中解脱出来，以更加轻松，有效的信息系统管理处理日常业务而能专注于人力资源对于高效管理，决策辅助乃至企业战略等企业发展的更高层面。 软件的技术架构 采用微软的整体解决方案，保证系统的高扩展性、技术的前瞻性。 技术手段 微软.net开发应用平台 C#编程语言 https://www.360docs.net/doc/af6493675.html,技术 微软SQLServer2000/2005数据库 https://www.360docs.net/doc/af6493675.html,数据库访问技术 WebService远程处理技术(根据具体需要实施) Xml数据交换技术 JavaScript客户端脚本 技术规 《编码规》
《数据库设计规》 《数据库命名规》 以上规由项目组在项目初期制定，具体容请参考相应规文档，文档容解释由项目成员负责。 开发环境 Microsoft Windows2000/2003操作系统 Microsoft https://www.360docs.net/doc/af6493675.html,2003/2005集成开发环境 Microsoft SQLServer2000/2005数据库开发环境 Microsoft Visio可视化建模与图形工具 Visual SourceSafe版本控制与配置管理工具 三层结构体系 系统采用三层结构体系，数据访问、业务逻辑和用户界面分离开来，这样使得开发和维护变得更加简单，支持分开部署、同时也使得水平扩展更加容易。 系统功能主要模块：
1、人事档案管理 2、机构岗位管理 3、薪酬福利管理 4、目标管理与绩效考核 5、考勤休假管理 6、教育培训管理 7、员工自助 8、报表查询 9、系统管理 10、胜任力与人才评价 1、人事档案管理 【模块说明】 ?该模块主要针对员工人事档案信息进行有效管理，实现人事管理的规化、电子化、网络化。员工人事档案主要包括：基本信息、通讯信息、家庭成员及社会关系信息、工作经历信息、奖惩信息、职务信息、学历学位信息、政治面貌信息、教育培育信息、专业技术及职称信息、性格爱好信息、健康信息、异动信息、离退休信息、工资等资料（并可自由添加其他档案资料），实现在一个界面上查询当前员工在公司期间所有人事资料。 并支持模糊查询、个人简历查询等；可批量维护劳动合同或个别调整。 ?包括人事主档、奖惩管理、资源配置管理、人事调动管理、工资档案管理、劳动合同管理、离退管理五个子模块。 【主要功能】 ?在人事主档界面可查询涉及该员工的所有人事资料，可随时添加其他人事资料到人事主档界面上或从此界面上移开。 ?可运用多种方法快速方便地从众多数据中定位某一员工，支持模糊查询、按拼音查询及自定义查询条件等多种查询统计方式。能进行各种人事资料统计分析，并可用统计图或列表方式输出结果，用户可自由设计或修改报表样式。 ?可按岗位定额合理配置员工劳动资源（如办公用品、劳动工具等）。 ?人事档案项目可自行定义，甚至可自定义一个新表。
医院管理自查报告
医院管理自查报告 医院管理自查报告1 我院根据市卫生局下发关于医疗安全隐患整改活动的要求，认真组织广大职工学习活动精神，根据要求对医院各个方面的工作进行了专项整改活动。通过整改活动开展以来，现将我院整改时存在的问题及整改措施汇报如下： 一、存在的问题： (一)、医疗质量方面存在的问题 1.门诊科室存在的问题 根据门急、诊科室的管理要求，我院门急诊科没有单独设立，没有固定的业务技能强的门、急诊工作人员。门急诊医生持证上岗率不高，存在无证行医、非法行医情况。部分医务人员业务技能不高，不能够对一些常见急救设备进行熟练地掌握和应用，对一些基本急救技术掌握不够熟练。各科室之间配合不够紧密，科室人员之间协作不够。 医疗文书书写不规范。门诊处方书写不规范，要素不全，剂量用法不详，抗生素应用不规范，存在不合理用药情况。门诊留观病历内容过于简单，不能够严格规范书写留观病例。住院病例质量管理不到位，部分医务人员病例书写不规范、不及时。各种记录不规范，急危重病人谈话记录、抢救记录、疑难病例讨论记录、死亡病人讨论记录等书写不规范，
书写要求远未达到医疗文书书写质量规范要求。各种门诊日志记录登记不全、不连续、不全面。部分医疗制度及核心制度建立不全、不完善。有待与进一步建立、健全、落实各科室相关制度，尤其是乡镇医院持续改进的核心制度各项制度落实不到位，部分制度已不符合现阶段医院管理的需要。 2.护理部存在的问题 各项护理制度建立不全、不完善。以前的各项护理制度是以门诊制度管理为起点建立起来的，自从住院部大楼投入使用以来，原来的制度已经不等够适应现在管理的要求，现需结合住院部管理的实际情况建立相关标准制度。 护理管理组织体系不建全。未能够按照《护士条例》制度规定，实施相关护理管理工作，未实行目标管理责任制。自医院住院部投入使用以来护理管理部门不能够按照乡镇卫生院的功能和任务建立起完善的护理管理体系，各岗位职责不明确，工作中存在互相推诿情况。护理人力资源管理不建全，没有结合本单位实际建立护士管理制度。对各级各类护士的资质、技术能力、技术标准无明确要求，未能建立健全护士级别、绩效考核机制。根据医院护理人员配备标准，病房护士与床位达不到要求标准。 护理工作考核标准建立不全、不完善。定期对护理工作进行考核不及时，流于形式。不严格按照《病例书写基本规范》书写护理文书，护理文书书写不规范，书写质量不高。
人力资源管理工作个人建议
人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标，并对外部经营环境 进行分析，预测企业未来发展状况。 2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方面。 3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发展，过去 几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所 需要的人员数量，类型及要求。 4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况，对现在有人员要做 到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析，岗位 调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规 划等，这样使企业人员有持续性。 5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资 源数量，就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。 7，制度建设完善，人本成本预算。 8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。 员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展 做出分析和评价. 2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己 并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员 工才有发展方向. 6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点： 1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责， 职能要求，确定岗位说明书。 2对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗位胜任模型，从个人能力，岗位能力， 组织环境因素三个方面对知识，技能，自我认知，社会角色，特征，动机进行分析。 3招聘策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，招聘方法的确定。 4招聘计划的制定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的
人力资源管理用人之道软件实验报告
一、用人之道介绍： （1）《用人之道－人力资源电子对抗系统》是国内领先的全面训练企业人力资源管理实战技能的平台。产品在引进国际上成熟的人力资源实战训练模型的基础上，针对国内高校应用现状及市场环境，吸收卓越企业在人力资源管理方面的最新成果与经验，进行了针对性的开发与完善，是目前国内唯一的全程模拟实战的人力资源管理技能训练与提升系统。 《用人之道》是一种全新的实验实训课程，产品运用计算机软件与网络技术，结合严密和精心设计的商业模拟管理模型及企业决策博弈理论，融合现代企业人力资源管理思想，全面模拟真实企业的商业运营环境，学生在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策。电子对抗实践课程通过计算机模拟真实企业竞争商业环境，融合了人力资源管理的选、育、用、留等知识内容，同时涵盖了企业组织设计、战略规划、市场营销、财务管理、团队合作、沟通、执行力等多职能领域的管理知识与综合技能。课程将这些知识和教学内容设计在学生亲自参与的实践运营过程中，使学生对所学的人力资源和经管理论知识加深实践理解，提升学生实际运用知识的能力。 （2）《用人之道》的主要功能： 《用人之道》强调的是学生对人力资源管理核心能力的训练与 提升，真正帮助学生提升实际分析问题与解决问题的能力，提升学生的综合素质，最终提升学生的就业择业能力与快速适合企业环境的能力。
《用人之道》采用的是国际上最为流行的商业模拟教学技术来实现的培训课程和实践工具。与传统授课式或案例式学习方法比较，本课程有效解决了传统培训枯燥的说教模式和空洞的讨论内容，学生在教师的指导下，由若干名学生组成模拟企业，为完成经营目标，借助现代人力资源管理知识，亲自参与企业运营管理，独立完成各项经营决策，掌握在真实企业运营中会遇到的各种决策情况，并对出现的问题和运营结果进行有效分析与评估，从而对人力资源管理的知识技能有更深切的体会与感受，并达到提升综合管理技能与分析解决问题的能力。 对于企业来说，人力资源管理的根本目的是为了企业绩效的提升，并最终体现在企业利润的持续增长上。如何提升企业经营绩效，实现企业战略目标，是人力资源管理工作的意义与最终目标。 （3）《用人之道》特色优势： 《用人之道》能力训练课程不仅是对课程知识的学习与巩固，更是强调人力资源实战技能的训练与提升，关注人力资源管理工作对企业绩效提升的价值，是目前国内领先的人力资源管理模拟实战教学训练系统。 1、科学扎实的理论基础，逼真模拟的企业运营 2、授课与实战紧密结合，强化综合能力的训练 3、学生主动参与度更高，学习训练的效果更好 4、教师容易授课，学生方便使用 5、应用更灵活，技术更先进。
人力资源管理工作情况汇报材料
山西霍州力拓煤业有限公司 人力资源管理工作汇报材料 自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下，以高建平董事长为核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推进神速，人力资源管理工作也取得了可喜成绩。 一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素质参差不齐，关键岗位人才严重匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才招聘广告，派人参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动，以及班子成员高端急需人才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解决了公司正常运行的人力资源问题，目前，矿级领导机构（六长），七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。 二、积极组织各类培训，全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里，采取了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特殊工种52人，全员培训89人，岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训，新招工人及后勤人员的聘用，严格按照用工招聘流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用人（工）的质量。 我们公司目前正处在刚刚起步的阶段，在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大，高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展，因此在下阶段的工作中，我们将在集团公司的领导和支持下，从以
下几方面努力。 1、根据公司战略规划及经营目标要求，制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。 2、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，采取有效措施，进一步加大人才招聘的工作力度，优化人力资源配置，满足公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。 3、积极组织好公司各级各类人员的培训，学习工作，全面开展以“人本安全，教育培训，素质提升”为核心内容的煤矿从业人员素质提升工作，努力做好人力资源管理的各项工作，为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。
人力资源管理系统分析报告
XX大学 人力资源管理系统 分析报告 组长；XXX（学号） 成员；XXX（学号） XXX（学号） 指导老师；XXX 学院；XX学院
20XX年XX月XX日
目录 一、项目背景 (6) 二、项目简单介绍 (8) 三、功能介绍 (10) 1、人事档案 (10) 2、组织架构 (11) 1)部门管理 (11) 2)职务及岗位管理 (11) 3)模型化管理 (11) 3、合同管理 (12) 4、薪酬管理 (12) 5、社保管理 (13) 6、绩效管理 (13) 7、考勤管理 (14) 8、培训管理 (15) 9、招聘管理 (16) 10、招聘门户 (16) 11、报表中心 (17) 12、预警功能 (17) 13、系统管理 (17) 四、技术方案 (18) 1、性能需求 (18) 2、安全性需求 (18) 3、扩展性需求 (19)
4、可用性需求 (20) 5、可集成性需求 (20) 6、兼容性需求 (21) 五、系统使用流程图 (22) 1、与公司其它部门的部分联系 (22) 2、系统主体功能图 (22) 1)总系统管理 (22) 2)总体信息流管理 (23) 3)薪金管理系统 (24) 4)人事档案管理 (24) 4）考勤管理 (24) 5）培训管理 (25) 3、数据流程图 (25) 1)管理员用户数据流程图 (25) 2)部门信息维护数据图 (26) 3)员工信息维护数据流程图 (26) 4、业务流程图 (26) 1)人事部总工作流程图 (26) 3)人事部日常工作流程图 (28) 4)发放工资流程图 (29) 5)变更信息流程图 (29) 6)报表管理数据流程图 (30) 7)考勤管理数据流程图 (30) 8)人事档案管理流程 (31) 9)招聘流程 (31)
人力资源管理系统建议报告材料
人力资源管理建议报告 第一部分问题呈现 一、收入不公平、员工缺乏发展动力是公司目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约公司的长远发展 （54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力，54.95%的员工认为分配制度不合理最可能制约公司未来的发展） 1. 没有根据员工的个人发展需要和组织的要求综合考虑人才的未来发展问题，人员缺乏发展动力； 2. 人浮于事，苦乐不均；有制度，没执行，存在人情关，公司的管理更倾向于“人治”； 3. 部门之间和员工之间存在责任推委现象，没有人敢于承担责任； 4. 存在部门本位主义，不能从组织的角度考虑问题，更多的是从各部门的角度考虑问题； 5. 经理层分工不尽合理，决策速度较慢； 6. 存在官本位思想 7. 其他 其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平。 自我公平：即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比；与自已的付出相比，近七成的员工对目前收入水平不满意（55.25%）和很不满意（12.79%）。 结论：薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。 内部公平：即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（44%）和很不满意（13%）。结论：薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加。 外部公平：即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同（当然，对于公司现状，这种“不公平”无法改变）。与公司外部相比，57%的员工对目前收入水平不满意和18%的很不满意。 结论：薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部专业人才引进。 二、员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
人力资源管理ERP实验报告
《人力资源管理》课程设计报告 班级：工商1001 姓名：龚吉雨 学号：1004010105
人力资源管理上机实验报告 帐套管理 一，新建帐套： 1，进入帐套管理系统 点击【开始】→【程序】→【金蝶K3】→【中间层服务部件】→【账套管理】 2，新建帐套 在账套管理页面工具栏点击【新建】完成新建帐套 3，帐套启用 (1)帐套属性设置，点击工具栏【设置】，弹出“属性设置”页面，选择“系统”页签，填写“机构名称等信息”在“属性设置”页面选择“总账”页签，设置“记账本位币”等属性，在“会计期间”页签点击【更改】，设置“启用会计年度”和“启用会计期间”，点击【确认】。 (2)启用帐套 二，备份帐套 系统登录 打开IE浏览器，在地址栏输"http://202.118.123.138/kdhrms"选择相应的帐套，以系统管理员身份（administrator)登陆，初次登陆密码为空，点击【确认】进入金蝶K3人力资源管理系统。
系统初始化 一，职务体系设置(首先做系统设置-系统参数-公共设置-工作流【全不启用】) 1，职位设置职位范围最大值为20 初始化设置-职务体系-职务体系设置-职等设置【20】。 2，职务设置 （1）职务类型管理 管理类 新建职务类型 销售类 （2）职务管理 新建职务（在两种职务类型下构建职务体系，本人在管理类下建立6个职务，在销售类下建立3个职务）。
（3）维护职级 分别在上一步新建的职务下进行职级维护（每个职务下设置职等若干）。 二，组织构架管理 （1）集团名称维护 修改集团名（本集团名为龚吉雨）。
（2）新建公司 新建的公司为集团总部。 （3）新建部门 集团总部设三个部门：总裁办，战略规划部，运营管理部。（4）新建子公司 新建的子公司为大连分公司，分公司设人力部，生产部，销售部三个部门；生产部和销售部以下设细化部门。 三，职位体系 （1）职位信息维护 在大连分公司人力部经理以下设四个职位：薪酬专员，招聘专员，绩效专员，培训专员。 （2）编制和控制 编制设置：人力部经理1人，薪酬专员2人，招聘专员3人，绩效专员5人，培训专员4人。（将在职职员设为不可超过编制人数）
人力资源管理信息系统_系统分析报告
《人力资源管理信息 系统》 上机实践报告
目录 1．系统分析报告 ------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1系统详细调查 ------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.1系统开发背景 ---------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.2信息系统范围 ---------------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.3项目开发方法概述 ---------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.4组织结构图-------------------------------------------------------------------------------------- 4 1.2业务流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.1业务流程分析 ---------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.2业务流程图的绘制 ---------------------------------------------------------------------------- 6 1.3数据流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.1高层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.2底层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------ 11 1.4数据字典 ------------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.1 数据项 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.2 数据流 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.3 数据处理 --------------------------------------------------------------------------------------- 19 1.4.4 数据存储 --------------------------------------------------------------------------------------- 21 1.4.5 外部实体 --------------------------------------------------------------------------------------- 22 1.5数据库的概念设计和逻辑设计 -------------------------------------------------------------------- 23 1.5.1数据库概念设计 ------------------------------------------------------------------------------ 23 1.5.2数据库逻辑设计 ------------------------------------------------------------------------------ 26