黄XX--H公司在招聘中存在的问题及对策
H公司在招聘中存在的问题及对策
[摘要] “得失在于教，兴衰在于人”。招聘关乎企业的生存和发展，然而在现实工作中，招聘工作却不尽如人意，甚至无法满足企业当前的需求。本文就H为例，对其在招聘中存在的问题做一一分析，如招聘前期准备工作不足；招聘过程存在信息不对称；没有建立系统的人才储备体系以及招聘渠道单一等。并找出相应对策，解决招聘中存在的问题，完善人才招聘管理，使企业招聘工作更加有效。
[关键词]招聘人力资源管理
一、 H公司简介
H公司成立于2004年，坐落于美丽的鹭岛—厦门，另有福州和泉州分公司。其行业属第三方人力资源服务机构，其业务主要围绕人力资源领域，为人才提供职业规划、职业培训及就业推荐，并为企业输送精英人才。目前人员规模约50人，其中销售人员占85%。
招聘关乎企业生存和发展，然后在现实工作中，招聘工作却不尽如人意，甚至无法满足企业当前的需求—2013年公司招聘完成比约为65%。诚然，影响公司员工流动有多方原因，从行业特征，薪酬体系到企业文化等。本文主要从人员招聘角度，分析H公司在招聘中存在的问题及解决方法。
二、当前H公司在招聘中存在的问题分析
虽然招聘工作对企业发展意义重大，但对小型企业—H公司而言，对招聘工作还是没有足够的认识和重视，整体情况不够完善，问题主要体现在以下几个方面：
（一）招聘前期准备工作不足
目前公司人员招聘基本是现缺现招，并没有系统的人员需求计划，也缺乏详细的职位说明，导致招聘较为盲目。例如，在组建某部门时，公司高层只是通过一个设想，而没有具体的战略定位和明确的部门组织机构设置。在选聘人员时，由于招聘岗位缺少工作分析，只是通过口头描述任职要求，导致不同面试官对同一应聘者判断有出入，使招聘人员无法招到合适人才，从而降低了招聘的有效性。即使有些岗位有岗位说明书，也都比较陈旧，有些岗位从公司创建至今就没有更新过职位说明。使用过去的职位说明书来协助招聘，并以此提出对人才的要求往往不能满足企业的发展。
由于缺乏长远的人力资源规划，认为招聘只是简单的“要人”，而没有考虑“要到人”之后怎么让其留下。例如，年中新的部门组建，公司高层只是简单的“要人”，而没有一个系统的培训计划和晋升通道设置，导致新人入职后又在短期内又离开，从而也加大了招聘的难度。
（二）招聘过程存在信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态。在招聘中信息不对称主要体现为：一方面应聘者知道的信息而企业不知道，另一方面则为企业清楚了解的信息而应聘者不了解。这在很大程度上也影响着招聘的有效性。例如，有些应聘者为了获得职位，在应聘过程会美化或者夸大利己的信息，掩藏不良信息，包装缺点和弱点等。更有甚者误解招聘信息。由于H是一家人力资源服务机构，有些岗位名称，如招聘顾问，培训顾问等，容易让有些不认真的应聘者当成是人事的工作而投递，对销售却毫无兴趣。从而在初步筛选简历时加大了电话沟通的工
作量，也降低了招聘的有效性，使得有些应聘者冲着行业而来，又因为岗位而去。
而对于企业方，为了吸引人才，也有美化岗位和夸大公司平台行为。例如，面试官因为非常欣赏一个应聘者，从而夸大了能提供给对方的待遇，或者美化其岗位和晋升的平台却忽略了可预见的困难。夸大其词的描绘自己的企业，或者对求职者许下不切实际的承诺，在很大程度上是给企业造成极大的成本浪费。也许能短暂获得人才，却无法真正服务企业，后期更是给招聘工作添加压力。
（三）没有建立系统的人才储备体系
目前H公司的招聘现状是各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制，或者公司高层有部门结构变化相关决策时与人力资源中心联系，于是人力资源部门开始开展招聘。人力资源部门招聘人员虽然立即采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人才，但是因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。虽然招聘工作一直处于持续状态，但往往不能在短时间内招到合适人选，无法满足用人部门的要求。最终也许能找到合适的人选，可是招聘的过程却不是有效率的，人力资源部门的招聘压力也越来越大。这很大程度上是因为招聘工作者只顾眼前利益或者当前工作，没有战略眼光，只是把招聘当成事务性工作。通常在一次招聘结束后，把不合适或者暂时无法入职的人选简历处理掉，而没有储备人才做持续跟踪，不断重复简历筛选、面试等过程，使得招聘工作一直处于被动的救火状态。
（四）招聘渠道单一
由于H公司的行业特征，无法在竞争关系的人才网站发布招聘信息，这很大程度上也制约着公司人才的招聘。目前主要的招聘渠道还是网络招聘，虽然主动出击搜索人才，但其工作量之大及招聘效果还是不容乐观。根据笔者的统计分析，按照岗位要求搜索并查看简历1000份，其中约70份匹配度较高，再通过电话沟通，邀约10人现场面试，参加现场面试约5-7人，而最终能录用的人数也就可想而知。并且网站开放简历也是有限，这更是给招聘带来更大困难。
三、解决H公司招聘存在问题的对策
（一）做好充分的招聘前期准备工作
做好招聘前期的准备工作，最重要也是最基本是就是要有详细的岗位说明，从职责要求来分析干活的人“长啥样”。岗位分析对于招聘而言是一个非常基础也非常重要的工作，但恰恰由于它的基础性，在招聘工作中难以真正重视。招聘选人成功的出发点，不是来自于高超的面试技巧，而是来自对需要招聘岗位的深刻理解和认知。所以对于还没有职位说明书的岗位，要从“岗位存在的价值”，“岗位的具体职责”以及“岗位要求什么样的人来做”等方面对岗位进行分析并撰写本岗位的职位说明书。而对于已有职位说明书的岗位，根据行业的变化和公司的发展，要及时进行更新，使招聘人员能清楚了解所招聘的岗位需要的人“长啥样”。
招聘不是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门的过程，而是目标明确的“引用”。公司必须要有一个长远的人力资源规划，包括人员入职后的培训，晋升通道，公司的战略定位以及组织结构的设置。只有让人才有了合适位置和发展，才能真正做到“留人”，这才是成功的招
聘。
（二）改善或消除企业招聘中的信息不对称
人才为了实现自身效用的最大化，在面试时可能存在弄虚作假，或者夸大美化自身能力和行为的动机。为了了解应聘者的实际能力和真实信息，首先要求提高招聘人员的专业能力，提高面试官的素质，建立专业的招聘团队；其次必须规范招聘流程，层层把关；最后要根据职位来选择最合适的筛选方法，并提高面试的技巧，把“失误”的概率降到最低。除了直接的考核，还可以通过背景调查或其他渠道的了解保证招聘者能够掌握与应聘者相关的充分且正确的信息，以便做出正确的决策。
对于企业人员招聘，合适的才是最好的。无论是岗位工作还是薪资问题，企业与求职者还是坦诚相对为好。优秀的人才会选择优秀的企业，而并不会因为企业的夸大或者隐瞒而被“忽悠”进去，即使能短暂“要”到人才，也无法长期“留”住。所以改善或消除招聘中信息的不对称，提高招聘有效性，很大程度上也能减少人才流动过大带来的经济损失。
（三）注重建立人才储备系统
人才是企业发展的基石，这一理论已经得到了实践的广泛验证。如果企业是在发现缺乏某种人才后，或者人才库已经制约了企业的发展时才考虑招聘员工，此时企业已经发生了人才滞后现象。
根据H公司的情况，企业人才几乎都来自外部招聘。在招聘过程对未录用人员可做一个分类，而不是简单的将简历处理。例如，对某些完全不符合岗位要求的人选可直接作出礼貌拒绝；对由于工作经验尚浅或其他原因暂时无法胜任本岗位但在态度和意愿方面尚可的人才保留其简历，可作
日后跟踪；而对于各方面均符合岗位条件但因其自身原因暂时无法加入本公司的人选做重点跟踪，分析其无法加入原因，了解人才动态；而对于目前本公司不需要的优秀人才，可不定期的与之保持联系，一当将来公司出现岗位空缺或者企业发展需要，即可立即招入。
建立人才库其实是企业一种未雨绸缪的前瞻性行为，是在为自身的发展打好基础，同时也是招聘工作的关键环节。只有建立了公司的人才储备体系，招聘工作才不会处于以“搜简历”为唯一起点的无限事务性工作循环中，并且能有效提高招聘速度及节省招聘成本。
（四）拓宽企业招聘渠道
根据目前H公司的现实情况，招聘渠道的单一也是制约公司人才招聘的原因之一，因此拓宽招聘渠道也是目前工作的重中之重。招聘渠道的好坏没有绝对性，要根据具体岗位的情况来选择。例如公司基层的销售岗位，采用校园招聘也是一个不错的选择。应届毕业生虽然缺乏工作经验，但其可塑性强，可以作为企业长期培养的基础人才。例外，公司的宣传渠道也是招聘渠道的好选择，例如微博、微信，以及公司大量的客户QQ群。除此之外，现场招聘和发布媒体广告的的形式也不失为一种选择，一方面有利于扩大公司招聘信息的影响，另一方面也有利于公司企业形象的宣传。人才不是只能从简历中发现，人才有时也是可遇不可求。所以不能把招聘简单的看成简历筛选和面试，要把招聘放在公司战略的高度，有意识的去发现人才，为我所用。如果有心，也许是街上碰到的一个促销人员，也许公司的一个客户，“偶遇”也能成为招聘的一个渠道。
除了以上渠道，内部员工推荐也是一种比较有效的招募方式。内部员
工对公司情况及岗位要求比较清楚，另一方面对被推荐者也比较熟悉，有利于提高人岗匹配度。采用该方法不仅可以节约招聘成本，而且在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。公司可设立人才推荐奖鼓励员工积极推荐人才。
四、小结
H公司在招聘中遇到的问题，一方面是企业自身和人力资源工作者的原因，一方面也是经济发展和行业特征带来的困难。毋庸置疑，人是企业最宝贵的资源，人力资源作为企业的第一资源要素，是形成企业核心竞争力的基础。只有重视人员的招聘，直面招聘中遇到的问题，分析其中原因并找到解决问题的对策，才能实现有效招聘，并为企业输送源源不断优质的人力资源。也只有这样，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
【参考文献】
（1)：安鸿章，企业人力资源管理师（二级）[M].中国劳动社会保障出版社.2009年1月第二版.第344页
（2）：华通咨询，选对人，用好人[M].广东经济出版社.2013年4月第一版.第11页（3）：方永飞，选育用留优秀人才[M].鹭江出版社.2013年1月第一版.第49页（4）：安鸿章，企业人力资源管理师（三级）[M].中国劳动社会保障出版社.2009年1月第二版.第65页
（5）：王新宇，聘之有道[M].机械工业出版社.2009年5月第一版.第27页
（6）：刘茂松，人力资源管理学[M].经济科学出版社，2004年第一版.第98页
中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版
中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精 编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企
业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)
企业招聘存在的问题及对策
企业招聘存在的问题及对策 摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。 关键词:企业招聘;问题;对策 随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。 一、我国企业招聘发展现状及问题分析 我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题: 1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘
公司存在的问题及对策
公司存在的问题及对策 我所定义的中小型饲料厂为年生产能力三万吨以下、无养殖场等单纯靠销售饲料来获取利润的企业。这类企业现在存在的问题主要有： 1、生产能力小，形不成规模采购优势；（我认为每天能达到80T的产量就能有规模采购，从今年来看规模采购只能提高自身信誉度和增加信息量，原料价格并无优势。） 2、人才少或不全面，年赢利几十万元的小饲料厂是不可能花十几万或几十万元年薪聘请职业经理人的，而很多的集团公司的分公司总经理年薪在20万元以上；另因企业名气小招人难或即使有来应聘的也是在大集团公司筛下来的；（企业不同的发展阶段对负责人的要求不一，可以根据具体要求选择有这一专长的人，这样薪金可以降低。） 3、流动资金太少，在大宗原料价格上涨时无力加大库存，甚至无地方存放； 4、员工培训少或培训不系统，讲师不专业或水平低，导致企业整体素质提升太慢；（关键是建立团队协作精神） 5、企业管理制度（招聘、培训、岗位权责、采购、生产、职务提升、发展等等）不健全，很多事情都靠管理者的经验或一时冲动来决策；（企业在起步阶段靠经验还是行之有效，到发展期和成熟期是靠制度管理。） 6、企业发展的长期目标、近期目标员工都不知道，甚至连总经理和老板都很模糊，有走一步说一步的心态； 7、企业创新能力差，始终处于模仿生产状态，获利能力，极低等等。 8 企业营销策略不敢创新，营销费用不舍得投入。 9、品牌效应差。 中小型饲料企业存在的问题细究起来还有很多很多，我个人认为急需解决的有以下几点：一、体制方面：任何体制都可以做好，但一定要产权清晰，决策有效。即使家族式企业，也要任人为贤、任人为能，每一个员工都责权分明，工作起来就事论事；（西方国家的实践证明雇佣制的体制是比较先进的。它有利于责权利的分清，有利于各个阶层每一个人职业化素质的培养。） 二、搞好企业发展规划： 1、 寻求合作，形成行业资源共享联盟。 比如：现在很多饲料企业与农业部饲料工业中心合作，在企业管理、车间生产、质量控制、市场运作等方面随时得到中心三十多名专家、教授、博士后等的指导，明看用“明天”牌核心料，中心要收一些费用，但这些钱总算起来连聘一个专家都不会够。另一方面尝试与兽药厂合作共用一个营销网络或与其他饲料厂合作形成原料规模采购或与专业咨询公司合作对企业发展、企业形象设计、 2、 走专业化道路，专做一个优势品种。 如专做反刍动物料或水产料或宠物料等，在这个品种上做精、做细，在这个品种的一条龙服
浅析XX公司招聘中存在的问题与对策
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅析XX公司招聘中存在的问题与对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：
目录 一、XXXXX公司简介 (1) （一）公司背景介绍 (1) （二）XX公司组织架构 (2) 二、招聘与配置的理论基础 (2) （一）什么是招聘 (2) （二）招聘的目的 (2) （三）招聘的流程 (3) （四）招聘环境分析 (3) （五）招聘渠道 (3) （六）招聘信息发布 (5) （七）面试 (6) （八）回访及背景调查 (6) （九）入职衔接 (6) （十）人才储备 (7) 三、XXXXX公司招聘现状与问题分析 (7) （一）XXXXX公司的招聘现状 (7) （二）承担XXXXX公司招聘过程中存在的问题 (7) （三）XXXXXXX公司招聘问题的对策 (8) 四、XXXXXX公司招聘方案设计 (8) （一）工作岗位分析 (10) （二）确定人员需求 (11) （三）制定招聘计划 (11) （四）建立招聘成本核算体系 (13) （五）回收应聘资料 (13) （六）评估招聘效果 (13) 五、总结 (14) 参考文献： (14)
浅析XXXXXXXX招聘中存在的问题与对策 姓名XXXXX 单位XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：企业竞争的核心是人才竞争，每个企业都会面临员工的招聘问题。在人才稀缺的今天，招聘不仅是辞职补缺，还需要引入新鲜的血液为企业带来新的经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流动。本文从招聘的重要性出发，阐明了招聘的含义、目的及流程，并运用人力资源管理招聘与配置理论，针对铃宇公司招聘的现状及存在的问题，进行了对策分析，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。关键词：招聘招聘与配置理论现状及对策分析方案 一、XXXXXXX公司简介 （一）公司背景介绍 XXXXXXXXXX始创于1995年，经过多年的拼搏、创新与发展，公司现已成长为一家代理国际知名品牌的专业销售公司，公司的业务范围已经覆盖到了重庆、成都、贵阳、昆明、泸州。公司目前经营的知名品牌类别涉及到美容护肤、个人护理、时尚钟表等，如：欧莱雅（L’OREAL）、羽西（YUE-SAI）、美宝莲（MBL）、卡尼尔（GNR）、小护士（MININURSE）、曼秀雷敦（Mentholatum）、强生（J&J）、梦妆( M&M)、苏菲和及SWATCH时尚钟表等。 目前XXXXXXXXX公司经营品牌有：欧莱雅、美宝莲、卡尼尔、小护士、梦妆、清风、蓝月亮等。铃宇公司本着“雷厉风行、追求细节、坚忍不拔”的经营管理理念，经过长期的不懈努力，在同行业中取得了骄人的成就，不仅打造了一支成熟、稳定的员工队伍，还建立健全了较为完善的组织架构体系，和保证生意健康运行的管理系统。
企业招聘中存在的问题及策略论文
人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？ 第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理 这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。 第二，观念意识、文化背景的惯性影响 在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。 第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然
企业运营当中容易出现的问题及解决办法
企业运营当中容易出现的问题及解决办法 每个组织都会出现各种各样的问题，而管理就是不断的发现问题和解决问题的过程。再发现问题的过程中要清晰的总结出所有出现的问题，每一个问题所需要的解决办法都不一样，往往一个问题是多种因素共同产生的结果，或者是因为一个原因而产生的"并发症"，所以要用科学的方法分析问题的本质，解决这些问题也要采取"望闻问切"的方式，在通过市场调查确定最核心和最紧要的问题，针对性、系统性的解决问题，兰州同力合创商务咨询事务所就像地摊下面钻了一条蛇，踩下去平了但是另外一面又鼓起来了，许多企业家都疲于应对各种出现的"并发症"而不去发现和解决根本性问题。 1、销售业绩不良 销售业绩不良是许多公司出现的问题，问题的原因也有诸多方面，例如市场趋势问题（产品是否适应现阶段市场需求）、市场定位问题（市场容量是否能养活公司），产品价格问题（价格过高或者没有体现出产品价值的产品包装和宣传），市场接受度问题，市场运作和广告宣传不足问题，销售力量不足，销售渠道和方式选择不良的问题，销售团队管理问题、任务制定不合理、培训制度不健全等等，要解决销售业绩不良的问题要通过现象看本质，发现最根本和最重要的问题，切忌只听从他人意见或者主观臆断，要遵从市场规律进行调整和修改。 2、销售不错但是不挣钱 许多公司都会出现此类问题，销售很好但是不挣钱，或者销售的越多赔的越多的问题。此类问题往往出现在财务制度、预算制度、薪酬制定、成本控制上面的原因。 财务制度不完善，导致财务漏洞，千里之堤毁于蚁穴，往往一个小的财务制度的漏洞会泄掉无法想象的公司资金； 很多公司都没有损益平衡点的概念，即我销售多少公司能够不挣不赔，公司的盈利要支付房租、水电暖、固定成本损耗、办公损耗、工资发放、广告投入以及其他各项的支出，公司的销售业绩也应该根据损益平衡点以上制定； 薪酬制定，销售人员的业绩是随着销售额成正比的，而销售人员也有损益平衡点，及销售多少业绩才能满足公司对个人的支出，而支出方面不仅仅是他个人的工资及电话费等，还有各种服务人员、管理人员、固定成本的分摊等等，如果核算不清楚就会出现销售的越多公司亏损的越多的情况； 成本控制，很多公司出现销售利润很高的产品，但是算下来不挣钱的情况，往往就是因为出现成本控制不良造成的。而很多大企业，跨国企业都是成本控制的高手，例如沃尔玛、丰田等等。 3、员工积极性不高 同样出现员工积极性不高的原因也有很多种，例如：领导人魅力不足、管理体系混乱、中层管理管理水平有限、薪酬待遇不理想、市场运作难度太大、市场定位不准确导致的付出与回报不成正比、团队内耗和内斗、个人发展远景与企业发展不相符、个人在企业的上升通道不畅、企业内部负面思想过多、企业奖罚不明等原因。兰州同力合创商务咨询事务所（此问题根据企业后期存在具体问题再具体分析，不赘述） 4、执行力不足 执行力不足出现，导致的原因有：企业岗位责权利不明确、缺乏监督执行和信息回馈、领导不授权导致管理层无法实施管理权限、多头管理、越级管理、奖罚制度不明确、组织架构不合理、管理制度缺陷、没有员工考核标准、日常工作态度等不做为职位升迁考评标准、员工态度问题、沟通问题、员工对薪酬不满、领导失信、招聘把控不严、薪酬制度不合理、缺乏淘汰机制、责任推诿、领导管理水平等等原因。 5、管理混乱 公司的发展程度和高度往往差距在管理水平和管理能力上面的体现，而管理水平和管理能力
当前企业在人才招聘中存在的普遍问题
当前企业在人才招聘中存在的普遍问题 姓名： 单位： 摘要：随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验充分表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源。招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；全国各城市经常举办各种大型的才才招聘会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很多企业说总是招不到好的人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才，造成人才资源的缺乏面陷入困境。 关键词：企业招聘人才市场面试官面试渠道人才储备体系（一）企业招聘存在信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不
了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果
校园招聘存在的问题与对策_王友平
管理实务 P.048 人力资源管理校园招聘存在的问题与对策 王友平 叶芳彬 集美大学工商管理学院 摘 要： 关键词：校园招聘 问题 对策 校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招 聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题， 如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校 能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合 适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘存在的问题 1．校园招聘计划问题 随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的 常客，这样做不但不能在短时间内招聘到 招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的 人力、物力资源和时间。有些企业校园招 聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板 上简单列出了所需的岗位，对于公司情况 和对应聘者的任职资格要求等内容没有 详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业 生的就业率，对企业的要求来之不拒，所 以，校园招聘会的数量越来越多且呈现 出无序和无计划状态，这给高校就业中 心的工作人员带来较大压力。 2．企业岗位设置与学生职业定位问 题 参加校园招聘会时，如果企业岗位 设置不恰当，企业往往会招不到合适的 人才，而毕业生也很难选择到合适的岗 位就业。现在有些企业，尤其是中小企 业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员 的任职资格要求太高。学生方面，职业定 位就是通过了解自己，了解职业，找到一 个最适合自己发展的职业方向。如果自 我职业定位不够准确，一心只想往名企 就职或者是热门行业，一山望着一山高， 也经常会出现手里拿着录取通知书，迟 迟不就职，总想等着还有更好的岗位出 现，最终错过了就业的最佳时机，最后 落得没有就业单位或者是只能到较差的 单位就职等结果。 3．招聘人员素质不高 校园招聘会是企业和毕业生双向 选择的一个过程，招聘团队的专业水平 和综合素质，将影响校园招聘工作各个 环节的进展及其工作质量。企业安排到 校园招聘会的招聘人员素质往往参差不 齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需 求并不是非常了解，对于本公司文化，商 业理念的宣讲没有做到足够详细。加上 校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务 重，招聘人员在招聘会过程中容易产生 疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两 可；有些招聘人员则认为如今应届毕业 生就业压力大，认为学生有求于本公司， 对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下， 甚至做出一副高高在上的姿态，对于应 聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对 学生提出的种种问题表现得极不耐烦， 这样的招聘人员将影响校园招聘工作的 质量，同时也损害了招聘企业的形象。 4．应聘简历筛选问题 应聘学生的简历大同小异，大部分 的学生工作经验很少或者没有，都是一 张张白纸，看起来都一样，很难区分。就 是说，他们还没有实践工作的表现机会， 简历中往往呈现最多的就是在校的学习 成绩，但是学习成绩不等同于工作能力， 特别是对一些与实践联系紧密的职位。
公司存在问题与整改措施
公司存在问题与整改措施 公司一旦发现存在问题，要立即制定整改措施，及时改正错误，避免造成公司损失。下面是整理公司存在问题与整改措施的范文，欢迎阅读! 为了完善公司各部门工作制度的管理，根据各部门的工作性质和目前的工作状况，现拟出初步整改方案如下，有待领导补充参考。 一、销售： 1、销售人员主要做好个人的业务工作，当有新的订单意向时，在销售人员技术知识欠缺的情况下，专业的技术人员要及时给予参考和建议，并尽早做出设计方案。 2、对于客户所反馈的产品信息或补充条件时，销售人员应及时做好相关记录，以便技术人员进行分析并尽快做出有效的解决措施。 3、成品待发的设备，负责该设备的销售人员应做好该设备所有相关资料的备份，并进行编号、存档。 4、销售人员应对自己当日出厂的设备进行物流跟踪，直至确定客户单位已签收为止。 5、公司样本和选型样本应规范化管理：分类、定置存放。 6、应安排销售人员或指定某一个人做好每月销售额的统计工作并上报财务部门。 二、财务及采购：
1、财务部每月应提前备好设备生产前期所需投资的一定量的周转资金，并及时记录货款的进、出流水账，为采购工作提供有力的基础条件。 2、当销售部签订新的销售合同时，在技术人员确定选型并已接到采购通知的情况下，根据公司的相关规定，采购人员应及时做好各种产品的采购订单和跟单工作，确保生产进度不受其影响。 3、若所需产品暂无固定供应商时，采购人员应负责询价、比价、筛选、议价等事宜，尽量降低公司的成本投入。 4、采购及财务应做好每天的工作记录，以便追溯。 三、车间及仓库： (1)、车间： 1、车间负责人。 车间负责人应根据实际生产情况，对当天的生产任务进行分配、实施。 2、车间操作人员应进行分组。 3、设备生产过程中的各个环节应进行归类、分组式操作。 由于工作出差而导致的某个生产小组的人员减少，在生产环节需要的情况下，车间负责人可自行临时性调动各小组人员，相互配合，以便完成当日生产任务。 4、生产过程中存在的技术或产品质量问题，应及时向公司技术人员反馈，以确保设备生产周期在计划周期内完成。 5、每套设备在出厂前，应由技术人员和车间相关人员进行调试、
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下： 一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公
招聘存在的问题及对策
招聘存在的问题及对策 文 | 郭杰 包头市食品药检验检测中心 引言 企业的竞争归根到底是人的竞争，企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作，招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。比尔.盖茨曾经说过：“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。 本文针对企业在招聘环节中存在的一系列问题，如：招聘需求清晰、面试非结构化、招聘队伍非专业化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，为企业在日后的招聘活动提供借鉴，以招聘到符合企业要求的人才，支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。 一、招聘在企业中的重要意义 对企业来说，一定要重视招聘这一人力资源管理活动的基础性环节。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点： （一）招聘是组织补充人力资源的基本途径 组织的人力资源状况处于变化中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。 （二）有助于创造组织的竞争优势 现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。 （三）有助于组织形象的传播 人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面。 （四） 有助于组织文化的建设 有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 二、内蒙古电力工程技术研究院的现状及在招聘中的问题 内蒙古电力工程技术研究院隶属于内蒙古能源发电投资有限公司， 成立于2006年9月26日。全院现有职工120人。在公司成立的这几年间， 招聘到合适的专业技术人才对于公司未来的发展起着关键性的因素，然而，该公司在招聘中存在的问题使其很难吸引合适的人才，这不仅对人 力资源部造成了很大的压力同时增加了招聘成本的投入，使公司业绩及 企业形象受到了损害。该公司在招聘中存在以下几个问题。 (一)招聘需求不清晰 企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业的战略目标的 变化而变化。企业招聘需求不清晰是我国大部分企业的一个通病，尤其 是在我国的中小型民营企业中更为常见。 如果招聘需求不清晰，企业在经营业务较忙时就会慌乱如救火。企 业在委托外部机构招聘往往只要求“随聘随到，来即能用”，企业只注 重眼前的利益，用人制度随意性非常大，一旦某一岗位缺人，就急着发 布招聘信息，甚至有的企业直接免掉考察直接取用，犹如救火。就这样 企业的员工一个一个的换，企业的招聘人员就忙于在人才市场上奔波。 （二）招聘渠道选择不好 招聘渠道选择不好，简历筛选困难：招聘广告发布后，每天收到 大量的个人简历，但真正有相应质量的不多。如：内蒙古电力工程技术 研究院刚成立时需要在当地招聘人员，有人提出有一个当地的网站，附 近企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地请求，想利用该网站发布招聘信息，做 一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉 强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。 （三）面试问题非结构化 面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同 时也是误区最多的一个环节。在企业招聘的面试环节中，面试的内容不 明确，面试非结构化。招聘人员“随意”地向应聘者提出问题，对应聘 者来说也没有固定的答题标准。 （四）招聘队伍非专业化和招聘观念滞后 在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。 在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据招聘人员的表现、印象、 素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择于它，这样就影响了企 业招聘的质量。因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门科学。但是，大多企业却忽视了这一点。有的企业招 聘人员的着装及说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质 不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招 聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价 ORIENTAL ENTERPRISE CULTURE /63 /
浅析企业招聘中存在的问题及对策
浅析企业招聘中存在的问题及对策 摘要 市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词：招聘人力资源管理问题对策 一、引言 （一）招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点： （1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 （2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘 人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等
企业招聘过程中存在的问题及对策分析
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/af9425492.html, 企业招聘过程中存在的问题及对策分析 作者：王营勃 来源：《商场现代化》2019年第04期 摘要：目前许多企业在招聘过程中存在一些问题。针对这些问题，本文首先对招聘问题 进行分析，然后提出解决办法，最后对招聘流程进行优化，提高招聘效率。 关键词：招聘；存在问题分析；解决办法；流程优化 一、招聘过程中存在的问题 1.缺乏人力资源规划 企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。 2.招聘渠道过于单一或不适合本企业特点 企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。 3.用人部门参与问题 用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解，这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。 4.招聘周期过长，信息反馈率不及时 许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。
中小企业发展中存在的问题与对策-1
中小企业发展中存在的问题与对策 篇一：我国中小企业管理中存在的问题及对策 我国小企业管理中存在的问题及对策 摘要： 随着我国市场化程度的不断提高, 小企业数量不断增加，这不仅是扩大就业机会, 增加财政收入, 繁荣市场的短期政策选择, 也是建立健全社会主义市场经济体制, 实现国民经济可持续发展的长期需要。但由于中小企业本身的局限，小企业在发展过程中也暴露出许多问题。本文就小企业管理方面的问题予以探究，并提出对策。 关键词：小企业管理问题对策 一我国中小企业在当前管理中存在的问题 （一）小企业融资中存在的问题 1．以内部融资为主,企业内部留存收益的积累是有限的, 随着企业自身生产的不断扩大, 内部融资极大地制约了企业的快速发展。2.外部融资困难,银行贷款是外部融资的重要渠道。虽然中小企业与金融机构之间已普遍建立了较为稳定的合作关系, 但由于企业规模相对较小、经营变数多且风险大、信用能力较低等一系列原因, 使得外部融资约束高于大企业。3.融资成本较高。调查结果显示, 目前我国中小企业融资成本一般包括贷款利息、基本利息和浮动部分, 浮动幅度一般在20%以上 （二）小企业资金管理中存在的问题
筹资管理效率低：1、筹资决策不科学，筹集资金不合理小企业的财务管理人员一般缺乏系统的、专业的财务管理知识，经常会由于错过了最佳的筹资时间而增加了企业的筹资成本，或者是由于没有在预定的时间内筹得足够的资金，而影响企业的正常生产经营活动。2.筹资渠道不畅，融资方式单一。小企业主要就是通过银行贷款和商业信用筹资，另外由于小企业经营风险较高，偿债能力较低，小企业可筹得的银行贷款也非常有限，所以目前我国小企业的筹资主要依靠商业信用方式。3营运资金运转不灵对货币资金管理不严，造成资金闲置或不足.应收账款回收困难，造成资金周转缓慢.存货控制薄弱，造成资金呆滞. （三）小企业信用低 中小企业信用意识较差中小企业普遍缺乏信用基础, 信用观念薄弱。中小企业一般都没有完善的管理体制, 它们的管理模式比较简单, 它们只是期望能获得更多的利益,期望企业的短期利益, 不在乎企业失信是否有损企业的名誉, 是否妨碍企业的长远发展。中小企业信用缺乏现象普遍存在。中小企业没有可行的长远战略规划企业要想发展, 给自己定位和制定一份长远的战略规划是少不了的。但在我国, 中小企业一般没有战略规划, 这导致中小企业在中不清楚自己的定位, 不能明确自己的使命和目标, 发展盲目对政府信用的缺少大量的中小企业向政府提供虚假的财务报告,以达到其逃税避税、少纳税或者不纳税的目的, 有的企业甚至通过虚假的出口行为向国家骗取出口退税, 造成大量政府资金的流失。生产信用缺失主要表现
企业招聘中存在的问题及处理对策3
企业招聘中存在的问题及处理对策 摘要 当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在这样那样的问题。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手，从七个步骤详细分析了企业的招聘流程，然后以X企业为例，介绍了该企业的招聘现状，从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题，并深入探讨了存在这些问题的原因，在此基础上之，针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。 关键词：企业；招聘；流程；对策
目录 一、引言 (3) 一、招聘概述 (3) （一）招聘的含义 (3) （二）招聘的目的和意义 (3) （三）招聘的方式和渠道 (4) 二、招聘流程分析 (4) （一）召开会议确定招聘工作 (4) （二）制定具体招聘需求计划 (4) （三）针对招聘计划进行具体需求 (4) （四）选择渠道发布招聘信息 (5) （五）组织招聘工作，筛选录用合格人员 (5) （六）组织入职培训、考核上岗 (5) （七）做出工作总结 (5) 三、X企业招聘现状 (5) （一）企业发展概况 (5) （二）企业招聘情况 (5) 四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析 (6) （一）X企业招聘中存在的问题 (6) （二）X企业招聘中存在问题的原因分析 (7) 五、X企业招聘对策 (8) （一）高度重视招聘工作，多方面加大投入 (8) （二）建设科学规范的招聘体系 (8) （三）提前准备，确保招聘工作顺利进行 (9) （四）有效组织面试，最大程度选择优质人才 (9) （五）关注招聘后续工作，最大努力留住人才 (10) 结束语 (10) 主要参考文献 (11) 致谢 (12)
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析 姓名：王爱民 单位：河南XXXX集团有限公司 摘要：当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中，如何“选人、育人、用人、留人”，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 关键词：人才招聘发展战略 一、企业人力资源招聘现状分析 （一）、招聘缺乏长远规划。 人力资源规划是指组织根据其组织发展要求，对现实组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹，对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程。有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给，促成战略目标的达成。 招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发
展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。 （二）、未选择合适的招聘手段。 选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。 （三）、招聘过程有待规范。 目前多数企业并没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企