产品部绩效考核指标

产品部绩效考核指标1 产品管理部关键绩效考核指标

页脚内容1

2 质量管理部关键绩效考核指标

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质量管理部绩效考核指标

质量管理部考核指标一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标

1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标

1.05、在线质控班组绩效考核指标

二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准

2.02中心实验室评估标准

2.03 在线质控序号考核指标绩效评估标准权重（%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分） 1过程、库存质量抽查有效整改率以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封顶60） 2市场产品投诉次数产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 2 次以下。产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 3-7次。产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为8-10 次。产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为11-一五次。产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为 16 次以上。 25 3样品管理、产品标识管理差错次数样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外部审核无不合格项随机抽查和内部审核2 项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核 5项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核 8项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审出现不合格项 10 5工作满意度与其它部门积极配合，其它部门无投诉与其它部门积极配合，其它部门投诉2次以下与其它部门积极配合，其它部门投诉3-5次与其它部门积极配合，其它部门投诉6 －8次与其它部门积极配合，其它部门投诉9次以上一五

员工绩效考核奖惩暂行办法

职工绩效考核奖惩暂行办法第一章总则一、为建立激励和约束机制，充分调动职工工作积极性，为企业创造良好的经济效益，促进企业快速、持续、健康发展，特制定本办法。二、绩效考核以工作业绩、经营效益考核为主，人事考核为辅。实行半年考核与全年考核相结合，自评与上级考评相结合的方法。三、考核对象主要包括：总公司领导（副总经理、三总师、总经理助理）、公司机关部门负责人、岗位职工和事业部总经理。考核结果与个人绩效工资、奖金挂钩。四、总公司领导、部门负责人的考核与事业部的经营业绩挂钩，其绩效工资和奖金，以事业部发放数额为基数，按比例系数核算发放。五、考核期为自然年度，即每年1月1日至12月31日。于翌年1月份组织实施。六、对总公司领导班子成员的考核，由总经理牵头，综合办公室组织，其他部门参加。七、对总公司机关各部门人员的考核，由公司主管领导牵头，综合办公室组织，其他部门参加。八、对各事业部及事业部总经理的考核，由各区域主管领导牵头，企业发展部组织，其他部门参加。第二章事业部的考核一、考核依据对事业部的考核，以事业部为考核主体，事业部总经理为主要考核对象，并以总公司与各事业部签定的《年度经营管理目标责任书》为主要考核依据。目标责任书内容发生变更的，以重新签订的目标责任书或书面变更文件为准。二、考核实施（一）考核时先由事业部总经理述职，并汇报事业部年度各项指标完成情况。考核组以百分制评分方式，对事业部经营管理各项指标逐项进行考评，考评结果作为发放绩效工资、奖金的依据。（二）事业部对考核结果有异议的，可在10日内一次性书面申请复议，逾期视

为认同考核结果。（三）事业部提出复议的，由总公司企业发展部组织，会同其他部门于5日内提出复议意见，报经总公司经理办公会议研究，作出结论。三、考核内容（一）强制目标：利润总额、回笼资金。（二）经营目标：完成产值总额、拓展项目工程造价。（三）工程管理指标：质量指标、安全生产及文明施工指标；“零死亡”安全生产管理指标；环境保护指标；当年已竣工的工程合同工期目标完成率；在建工程工期节点目标完成率。（四）社会影响指标：有无违法犯罪行为；有无重大社会不良影响；有无重大经济流失或损失；有无债务纠纷引起的法律诉讼。（五）其他管理指标：事业部自身引进一级建造师和高级工程师数量；事业部及所辖承包分公司的技术人员数量；人事管理情况；劳动合同签订及缴纳社保情况；印章使用管理情况以及《保利建设通讯》投稿等11项指标。（六）单独考核指标：以各事业部签定的目标责任书中约定的为准。四、奖惩（一）事业部完成或超额完成强制目标的，绩效工资全额发放，可以普调一级工资，并按以下公式核发奖金：事业部奖金= 奖励基数 X 得分% + 超额利润部分 X 30% （奖励基数为事业部目标责任书中规定的利润总额的5%）（二）事业部未同时完成强制指标的，不能普调工资，绩效工资和奖金不予核发。（三）事业部完成单独考核指标的奖励，以各事业部签定的目标责任书规定的奖励为准并另行核发。（四）事业部总经理的奖惩 1、事业部总经理的薪酬包括：（1）基本工资（工资总额的70%），每月全额发放；（2）绩效工资（工资总额的30%），于年底考核后核发；（3）奖金，于年底考核后在事业部奖金总额内核发。

品质部绩效考核

品质部绩效考核公司方案～建筑公司～施工方案～施工组组组组大全～管理制度～公司制度～组效考核～豆丁文～道客文档档～组组方案～策方案～组组组表～组组制度～管理方案～工作组组～工作组～企组管理～培组制度～市组组组～划划组组管理～人力组源～生组管理～组量管理～采组管理～安全培组～部组组～组组管理～组组管理～管理培组～组组组境划～组文～修方案～合同装品组部组效考核目的,组组范公司管理～有效组组组部工作组组～引组部组日常工作～建立公司价组组念估～本着客组、公正原组～特制定本组法。内内容,考核的容和方法组下表, 考核组目组考核容内考核组法组注重组组组准151、组准建立成率,目组达1、由人力组源部组组生管和采组部根据组组据组算打分数100% 、组准建立所需组组由品管部提2、组准建立及组率,目组298% 出～相组部组组组同意后组行、组准不符合率,以内33% 、根据组范操作未能有效管控3 或品组组组组不符慎品组组判101、组准引用失组1、由组组部根据客组或组组部特采情组组每月打分一次。况、未组格按组准要求组行或组组2 准理解偏差组致失组。、客组判定不符。与3 、其组量事故组定于品组组它属4 判的情况组量组失成本由组量组组组致的组外组用目组,每季度由组组部组组组算一次～所得10分组下一季度每月组组的得分数组组组律是否有组反《组工手》上明令册由人力组源部根据《组工手》册扣5禁止的事组分～警告组扣1分～组小组扣2分～组组扣3分～组大组扣4分管理能力及工作由人力组源部组组部组主管组组每月151、是否有组强的组组管理能力素组打分。和组组

、是否能组好控制本部组人组组2 制、本部组是否形成良性的人组3 梯度～是否能组好的组足公司组展需要、能否组主组助组作部组极帮4 、本部组是否有组好的工作和5 学氛组组组～是否有定期培组并组量培组效果持组改组由组部组组本部组相组组主管根售售101、组量事故原因分析是否准据客组反组情打分况确、是否组落组客组的持组改善极2 要求、是否及组有效落组公司组正3/ 组防措施中涉及本部组的工作 5S组行情况5本部组5S是否符合公司要求由人力组源部根据公司5S打分组组组组各部组主管/组理打分组量管理组行情公司日常组量活组是否符合根据客组稽核或第三方组组的1 况情～由组组理或副组组理打况TS16949要求5分沟通组组能力由人力组源部组组公司三组等以上101、通组组是否注重技巧和方沟人组每月打分一次。法、通组组组是否有大局组念沟2 公司方案～建筑公司～施工方案～施工组组组组大全～管理制度～公司制度～组效考核～豆丁文～道客文档档～组组方案～策方案～组组组表～组组制度～管理方案～工作组组～工作组～企组管理～培组制度～市组组组～划划组组管理～人力组源～生组管理～组量管理～采组管理～安全培组～部组组～组组管理～组组管理～管理培组～组组组境划～组文～修方案～合同装、是否有组位思考意组～是否3

商业运营事业部绩效考核办法

丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号 ] 商业运营事业部绩效考核管理办法为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标，根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下：咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法一、月度考核管理办法：由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】二、考核方法和范围根据员工职务岗位不同，提取相应标准作为绩效考核部分，各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。三、人员考核方法：（一）、得分说明： 1. 指标得分97分---100分者，为A +； 2. 指标得分94分---96分者，为A ； 3. 指标得分91分---93分者，为A -； 4. 指标得分88分---90分者，为B +；保密性：■一般□秘密□绝密时效性：■一般□加急□特急

5. 指标得分84分---87分者，为B； 6. 指标得分81分---83分者，为B-； 7. 指标得分71分---80分者，为C； 8. 指标得分70以下为D；绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分如：该员工绩效工资标准为300元，考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为：300×115%=345元 (二) 、考核细则： 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+，原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工，年底公司将考虑调整其工作岗位或不再与其续签劳动合同。

各部门各类关键绩效KPI指标

★机密关键绩效考核指标二零零XXX年八月

目录一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

LED事业部绩效考核制度

LED照明事业部KPI绩效考核制度一.目的: 1.改善照明事业部的工作绩效,实现公司经营目标； 2.长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 3.实施有效的激励机制,奖惩公平合理。二.考核的原则: 1.考核必须依据可观察到的事实或工作表现,考核指标尽可能量化,可比性强； 2.考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作； 3.考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通基础上展开考核工作； 4.考核者必须主持公道,保持公正,对被考核者进行公开的考核。三.考核范围: 照明事业部研发主管，工程师及销售主管，全体销售人员! 四.名词定义: 1).KPI（KPI- Key Process Indication）最优绩效考核指标;是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置,取样,计算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 2).BSC(The Balanced Scorecard)平衡计分卡;是一种比较全面的绩效考核工具! 五.各部门职责: 1.照明事业部:收集基础的考核指标及协助人事部进行考评; 2.人事部:制定KPI考核办法及分阶段进行考核,并汇总备案上报! 六.程序细则: 1.本PKI考核是作为人员加薪,降职,续聘,解聘等的最原始资料;应做到公平,公正,公开的原则; 2.KPI的考核绩效指标由照明事业部及公司人事部统一收集制定,指标最好可做到量化; 3.照明事业部及公司人事部与被考核者进行沟通后,再设定考核指标的权重; 4.KPI考核按时间分:月度,季度,半年度,年度四种; 5.KPI考核由:自评,部门考核,人事考核,常务副总,总经理,董事长六级;部门经理及总监以上需董事长最终评定,其余由总经理为最终评定; 6.根据公司政策规定:每位员工的工资由如下组成:基础工资+绩效工资,一般绩效工资所占比例为20%; 7.每个月5日前由公司人事部汇同本部门组织开展考核,考核月份为上月,如新进员工工作未满15天,当月不考核放入下一月份一起进行;考核时间应在一周内完成;

事业部绩效考核

事业部绩效考核篇一：业务人员绩效考核指标销售人员绩效考核 11.3.3市场调查人员考核方案篇二：LEd事业部绩效考核制度 LEd照明事业部KPi绩效考核制度一.目的: 1.改善照明事业部的工作绩效,实现公司经营目标； 2.长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 3.实施有效的激励机制,奖惩公平合理。二.考核的原则: 1.考核必须依据可观察到的事实或工作表现,考核指标尽可能量化,可比性强； 2.考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作； 3.考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通基础上展开考核工作； 4.考核者必须主持公道,保持公正,对被考核者进行公开的考核。三.考核范围: 照明事业部研发主管，工程师及销售主管，全体销售人员!

四.名词定义: 1).KPi（KPi-KeyProcessindication）最优绩效考核指标;是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置,取样,计算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 2).BSc(TheBalancedScorecard)平衡计分卡;是一种比较全面的绩效考核工具! 五.各部门职责: 1.照明事业部:收集基础的考核指标及协助人事部进行考评; 2.人事部:制定KPi考核办法及分阶段进行考核,并汇总备案上报! 六.程序细则: 1.本PKi考核是作为人员加薪,降职,续聘,解聘等的最原始资料;应做到公平,公正,公开的原则; 2.KPi的考核绩效指标由照明事业部及公司人事部统一收集制定,指标最好可做到量化; 3.照明事业部及公司人事部与被考核者进行沟通后,再设定考核指标的权重; 4.KPi考核按时间分:月度,季度,半年度,年度四种; 5.KPi考核由:自评,部门考核,人事考核,常务副总,总经理,董事长六级;部门经理及总监以上需董事长最终评定,其余由总经理为最终评定; 6.根据公司政策规定:每位员工的工资由如下组成:基础工资+绩效工资,一般绩效工资所占比例为20%; 7.每个月5日前由公司人事部汇同本部门组织开展考核,考核月份为

品质部检验绩效考核表

品质部检验绩效考核表品质部检验绩效考核表品质部检验绩效考核表岗位：来料检验员被考核人：考核时期：年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。 2 日常检验工作20 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验，并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求或图纸进行检验，发现一次扣5分。 3 样品、图纸等资料遗失,发现一次扣5分。 4 现场产品未进行状态标示或标示错误扣2分。 5 虚假记录发现一次扣2分。 6 及时发现检验过程中的问题，若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题，每次扣5分。 3 工作纪律15 1 无违反公司劳动纪律,满分。 2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）扣3分 3 工作态度消极、不积极者（对工作避重就轻者）扣3分 4 对待错误不主动承认和改善者扣3分 5 未经批准,擅自离岗扣3分。 6 上班做与工作无关的事情扣3分。 4 工作效率10 1 及时完成检验及上级交待的任务，没有影响生产进度，满分。 2 未能及时完成某项检验或工作任务，每次扣5分。 5 团队精神10 1 能够积极主动帮带新员工,协助他人/它部门完成任务,满分。

2 对上级或其他部门的合理协助请求不配合、不按时完成，一次扣5分。 6 沟通与表达能力15 1 有问题能上报并沟通，反映问题及时准确、清楚明白,满分。 2 有问题未及时准确上报并沟通,扣5分。 3 相关部门评价良好者满分，接到一次其它部门投诉扣2分，一次重大投诉扣5分。 7 5S 10 1正确使用及维护仪器，报表记录真实、清晰、及时，满分。 2损坏仪器设备，用品/量具乱丢乱放不归位，扣3分。 3 检测设备保养记录不真实，不及时一次扣3分。 4 报表记录填写不真实，不清晰，不及时，涂改不签名，发现一次扣3分。 8 提案奖励- 1当月有一次（以及一次以上）提出改进建议被采纳加5分,提交一次未被采纳的加1分，上限5分。 2没有不扣分,不得分。合计考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据，可以附页说明。考核者（直接上级）：审核（部门经理）：批准（主管副总）：品质部月度绩效考核表岗位：过程检验员（巡检）被考核人：考核时期：年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。 2 日常检验20 1 及时按图纸及标准要求进行首检、巡检、终检

事业部绩效考核办法

事业部绩效考核办法标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

关于事业部架构下绩效考核的一些想法现状与分析公司从调整组织架构以来，一直强调对事业部和各职能部门进行绩效考核，我们设计了许多量化考核指标对事业部的营销、技术和生产以及各职能部门进行考核，从3月份的试行结果来看，各部门都有抵触情绪，实际的效果并不理想。原因有三：一、没有走出传统的绩效考核思路，没有考虑到事业部架构的特殊性；二、没有成立专门的绩效考核工作组推动绩效考核，没有以专题会议的形式发布考核方案，缺少前期的系统化的导入，多数人对绩效考核没有概念；三、薪酬体系不科学，工资与效益没挂钩，责权利不匹配，长期的低工资状态导致文员阶层缺乏责任心和创造力。针对以上现状，建议今后的绩效考核要做以下改善：首先，如何遵循事业部架构的自有规律，引导事业部和职能部门自动自发地开展绩效考核是我们现在的工作重点。事业部是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的分权制组织形式，每一个事业部都有自己的产品和市场，事业部在公司统一领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算，既是公司利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，又是产品责任单位或市场责任单位，对自身产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。在事业部制企业中做绩效考核应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事

业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。公司可基于战略考虑对技术部门做出特别补贴。事总的工资另行制定考核办法。随后，每月召开例会，进行PDCA循环，时间安排在12日至15日之间。例会最好与每月的经营分析会合并召开，对已经取得成绩进行肯定，对不足之处进行改善，在对工作进行有效分析和对考核结果进行充分使用的基础上，设定下一阶段的考核目标，促进员工在将来的工作中有更好的发挥。具体实施办法从实施层面上分两个层级实行绩效考核，根据公司整体目标，从现行的绩效考核指标中提炼出共性的、具有可比性的指标对不同层级的考核对象（事业部、事业部子部门、事业部员工、职能部门、职能部门员工）进行考核。具体如下：第一层级，公司对事业部和职能部门整体的考核，以确定事业部和各职能部门的整体工资总额。

事业部绩效考核办法

体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。公司可基于战略考虑对技术部门做出特别补贴。事总的工资另行制定考核办法。随后，每月召开例会，进行PDCA循环，时间安排在12日至15日之间。例会最好与每月的经营分析会合并召开，对已经取得成绩进行肯定，对不足之处进行改善，在对工作进行有效分析和对考核结果进行充分使用的基础上，设定下一阶段的考核目标，促进员工在将来的工作中有更好的发挥。具体实施办法从实施层面上分两个层级实行绩效考核，根据公司整体目标，从

品质部绩效考核指标

品质部绩效考核指标品质管理部绩效考评部门:品质管理部岗位: FQC被考评人: 考评人:部门审核:考评时段: 考评模块指标名称目标权重考核标准实际值得分数据来源 KPI 过程指标客户退货 20 退货一次扣10分，投诉一次扣5分;界定:经调查为FQC责任或索赔。 PMC/国际营销部行Q验货合格率 100% 40

1、行Q验货异常(不导致返工)一次扣3分。 2、行Q验货异常一次(损失500元以下)扣5分，500元以上每超出100元另加扣1分。(失误为FQC责任，按标准没有查到异常的。) 品保部/国际营销部验货及时率 100% 10 验货必须及时，堵塞通道优先检验，在生产部开单后40分钟内必须检查完毕，并作好记录，不及时一次扣3分。物流部/生产部关键行为 6S达标率 95% 4 计算方式:当月实际得分?标准分数×100%，每降低1%扣2分。人力资源部报表准确及时 100% 6 界定:以上司约定时间内准确完成，以不影响上司工作进程为准。一次不及时、不准确扣2分。直接上级

其它管理符合要求 6 团队素质及工作协调;培训、沟通、内部管理;任务能力或工作效率、服从度;部门整体工作状况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项。直接上级/公司领导工作态度/服务承诺工作态度符合要求 4 包括工作失误、工作质量、工作心态(不积极、不主动)等相关事项, 每次扣2分。服务对象服务承诺符合要求 10 违反公司制度、流程、标准及没完成事情承诺等相关规定，每次扣2分。服务对象合计 100 绩效总结: 审查:审核:批准: 年月日年月日年月日

质量部绩效考核指标

质量部绩效考核指标绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。以下是小编为你整理的质量部绩效考核指标，希望能帮到你。时间：20xx年x月x日主持：XXX XXX 与会人员：项目部技术人员、各工区技术人员会议提出的问题：一、本月检查中存在的质量问题： (1)工地现场用电不规范; (2)施工便道不平整; (3)防护工程砂浆标号不够; (4)边沟用片石不符合要求; (5)报检不及时，违反监理程序; (6)弯寨中桥基坑开挖未放缓边坡; (7)部分路基填料粒径过大; (8)施工进度较慢;

(9)大用特大桥钢筋锈蚀严重; (10)大用隧道口仰拱施工养护时间不够 (11)混凝土有时存在拌合时间不够的现象 (12)大用特大桥墩柱养护措施不够 (13)挖方段路基边坡防护进度较慢 (14)互通区中桥钢筋焊接质量较差请各工区负责人针对检查存在的问题，督促施工班组进行整改，整改完毕要进行复检验收。二、提出的整改措施 (1)工地现场用电不规范 ①要求各施工队安装、巡检、维修或拆除临时用电工程，必须由电工完成。 ②施工用电系统必须采用三级配电系统，即在总配电箱或配电柜以下设分配电箱，分配电箱以下设置开关箱，最后从开关箱接线到用电设备。 (2)施工便道不平整项目部立即安排机械进行修整，目前可以行车，并定期进行洒水。 (3)防护工程砂浆标号不够加大试验工作力度，现场设立配合比标识牌，严格按配合比施工，确保满足工程质量。

(4)边沟用片石不符合要求把好原材料关，严格按照规范要求准备片石，对于不满足规范要求的返工处理，直至检查合格后再进行施工。 (5)报检不及时，违反监理程序加强施工工序控制，质检员对施工过程实行有效的自检，自检合格后，报监理批准。 (6)弯寨中桥基坑开挖未放缓边坡中桥扩大基础开挖到设计要求的宽度后适当放坡，基坑地基承载力验收合格后再进行钢筋绑扎，绑扎之前要对地基表面整平。 (7)部分路基填料粒径过大严格按照交通部规范要求进行施工，对填料过大的进行破碎，不能破碎的清除出场。 (8)施工进度缓慢根据合同工期要求提出工程施工总进度计划，并把总计划分解成年度、季度、月度、旬、周计划。项目部定期召开生产碰头会，汇报工作完成情况，解决生产中遇到的问题，并作出下一步工作计划。计划科对各分部分项工程的计划作出汇总，并核对计划的完成情况。 (9)大用特大桥钢筋锈蚀严重; 安排工人对钢筋进行除锈，加强对钢筋存放的管控，存放钢筋时一定要支垫并覆盖。 (10)大用隧道口仰拱施工养护时间不够安排隧道班组加强养护，定期进行洒水覆盖，保证养护天数。

部门绩效指标分解

— 人事工具·绩效考核
某公司基于 BSC 的部门绩效指标分解
一、BSC（平衡计分卡）原理和整体战略地图财务
在财务方面我们向展示什么
顾客我们在客户眼里的表现如何
远景/战略
内部流程为了股东和顾客满意，我们要把那些关键业务流程作的更
好
学习与成长为达到业绩指标我们学习掌
握什么
财务角度顾客角度内部流程角度学习与成长角度
销售增长保证利润
提高资产运营效降低成本
率
顾客满意
品牌建设
新产品研发
提高质量
基础管理
企业文化建设渠道建设
人才队伍建
员工培训
绩效管理
设
员工满意
二、战略指标解释
战略主题
战略主题解释
保证利润完成公司产品利润目标
降低成本
通过采购成本、管理费用、销售费用的持平和改造，实现公司整体成本的降低
《人事工具光盘》-绩效考核
具体目标

— 人事工具·绩效考核
提高资产运营效率
销售增长
顾客满意
加大资金管理力度，实现资本的保值和增值
1、产品销售带来的销售增长；2、回款；3、呆坏账的控制；4、大客户的维持包括客户及经销商满意度。1、建立客户档案管理体系；2、提高客服质量；3、及时响应客户需求，处理客户投诉；4、客户回访
品牌建设完成品牌建设规划
新产品开发完成新产品开发计划
提高质量持续推进和实施质量体系，强化质量管理
基础管理建立健全企业制度、流程体系，建立健全人力资源管理体系
渠道建设完成渠道建设规划，并根据市场调研结果，不断开拓渠道
企业文化建设规划并逐步建立具有公司特色的企业文化
员工培训 1、完善培训课程体系，加强培训计分管理；2、加强员工技能培养
人才队伍建设 1、建立晋升体系及任职资格体系；2、加强核心员工管理；3、销售队伍的招聘和优化
绩效管理建立并固化考核模式，完善考核体系，规范考核流程
员工满意
1、开展员工满意度调查；2、对管理弱项提出改进措施，并保证落实和实施
三、各部门战略指标分配
角度
部门
人力资
行政部
财务部
主题
源部
IT 部
证券投质量
生产研发中产品中国内销
内审部
资部管理部
保障部心
心售中心
降低成本
1
提高资产
财务
运营效率
1
销售增长
顾客满意顾客
品牌建设 1
内部新产品开
流程
发
1 1 1 1
1
1
《人事工具光盘》-绩效考核

品质部绩效考核表

品质部绩效考核表制定本办法旨在提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的品质损失。确保提升品质人员的积极性，而积极的参与公司品质改善活动。品质管理部绩效考评岗位: FQC 被考评人: 部门:品质管理部考评人: 部门审核: 考评时段: 实际考评模块指标名称目标权重考核标准得分数据来源值退货一次扣10分，投诉一次 PMC/国客户退货 0 20 扣5分;界定:经调查为FQC际营销部责任或索赔。 1、行Q验货异常(不导致返工)一次扣3分。 2、行Q验货异常一次(损行Q验货合格品保部/国过程100% 40 失500元以下)扣5分，500率际营销部指标元以上每超出100元另加扣 1分。(失误为FQC责任，按标准没有查到异常的。) 验货必须及时，堵塞通道优先检验，在生产部开单后40 物流部/生验货及时率 100% 10 分钟内必须检查完毕，并作产部好记录，不及时一次扣3分。 KPI 计算方式:当月实际得分? 人力资源6S达标率 95% 4 标准分数×100%，每降低1%部扣2分。界定:以上司约定时间内准

报表准确及确完成，以不影响上司工作100% 6 直接上级时进程为准。关键一次不及时、不准确扣2分。行为团队素质及工作协调;培训、沟通、内部管理;任务能力符合要或工作效率、服从度;部门直接上级/其它管理 6 求整体工作状况，其它没有包公司领导括在KPI范围内的正常工作事项。包括工作失误、工作质量、符合要工作态度/工作态度 4 工作心态(不积极、不主动)服务对象求服务承诺等相关事项, 每次扣2分。违反公司制度、流程、标准符合要服务承诺 10 及没完成事情承诺等相关规服务对象求定，每次扣2分。合计 100 绩效总结: 审查: 审核: 批准: 年月日年月日年月日备注:1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。品质管理部绩效考评部门:品质管理部岗位:IQC 被考评人: 考评人: 部门审核: 考评时段: 考评模块指标名称目标权重考核标准实际值得分数据来源界定:每一批次须符合公司检验标准的要求为合格，(包来料检验准括供应商来料、外发回厂、品保部/100% 40 确率外发加工，以及后道发现的生产部

品牌策划专员绩效考核实施表

绩效 KPI 目标与工作标准权重评分标准评分评分依据内容品牌策划专员绩效考核实施表

本职工作完成情况(60%) 图片处理 1.配合美工及时处理各种商品图片，协助商品上架 2.根据网站运营调整需要，及时处理各类网站说明性图片 3.制作各个页面相应广告（商城及折扣店）图片，并根据需要建立相应链接 4.依据时令，提前制作各类促销 dm及会员邮件并及时发布 20% 1、达到目标要求，满分； 2、由于个人原因未能及时处理图片，影响商品正常上架，出现一次扣2分； 3、网站说明内容错误或者由于未及时更新导致出现差异，出现一次扣2分； 4、内部广告超过3个月未更新或者广告出现死链接一次扣2分； 5、促销dm未及时制作、会员邮件未准时推送，出现一次扣2分；信息维护 1.依据日常营运需要，及时发布首页公告信息（包括网站公告、新品类上市等等） 2.首页名品展示信息的更新与维护，频率1单品/2天 3.首页促销商品信息的更新与维护，频率不低于1单品/2天 4.商场促销信息、品牌促销信息的更新与维护 10% 1、达到目标要求，满分； 2、首页公告信息未及时发布，出现一次扣 1分； 3、名品展示信息未及时发布，出现一次扣 1分； 4、促销商品信息未及时更新，出现一次扣 1分； 5、商场促销信息、品牌促销信息未及时更新，出现一次扣1分；

营销策划1.配合运营制定切实可行的应季促销方案，并及时组织实施。 2.配合供应链提出新品开发与上架方案。 3.配合网络编辑和推广专员完成宝贝描述和淘宝免费活动平台互动策划。 4.完成节日营销活动策划和淘宝商城线上营销策划。 20% 1、达到目标要求，满分； 2、方案未及时完成，出现一次扣2分； 3、由于个人原因导致方案实施不到位，出现一次扣2分； 4、促销互动实施后未及时完成相应的总结，出现一次扣2分；广告合作1.利用现有的免费淘宝宣传平台及信息资源，寻求网络广告合作及特色商铺商户合作 2.利用站外平台如微博等进行微博营销活动策划。 10% 1、达到目标要求，满分； 2、淘宝商城及折扣店且1周内没有及时维护，出现一次扣１分； 3、微博活动每周更新，实事热点更新关注。主管临时安排工作(15%) 页面调整 1.对存在问题的页面进行及时调整，做出调整执行方案。 5% 1、达到目标要求，满分； 2、出现工作失误，一次扣1-2分；平面设计 1.制作各类平面宣传材料，如礼券、卡面图片等 5% 1、达到目标要求，满分； 2、出现工作失误，一次扣1-2分；执行力 1.积极、主动、及时的完成领导安排的各项工作 5% 1、达到目标要求，满分； 2、出现工作失误，一次扣1-2分；

金融事业部绩效考核管理办法

金融事业部绩效考核管理办法制定绩效考核办法～目的是为了更好的调动员工积极性～有效落实集团提出的正激励政策。使部门全体员工在有效的时间内创效益最大化。合理体现公司业绩与员工收入挂钩。经金融事业部内部讨论～特制定此绩效考核办法: 一、考核原则本着谁主管谁负责～谁管理谁谁对谁考核的原则。二、考核过程总经理对总经理助理进行考核, 总经理助理对二级部门负责人进行考核, 二级部门负责人对下属员工进行考核, 最终得分按照打分为依据～由部门行政主管、财务主管、风险管控主管分别提出建议～再由部门负责人核实、提出建议后签字上报。三、经营指标及考核结构年收入万元,担保万元～小贷万元,～利润万,暂定,～担保额亿元。月分解指标:以全年目标未完成部分在剩余月份平均分解为准。总经理助理直接与部门经营指标挂钩～具体考核参照集团签订的目标责任书的考核标准执行。客户经理月考核指标:担保业务收入5万元、担保额500万,小额贷款项目收入5万元。 1、完成收入与基本工资挂钩情况业务部经理基本工资的10%与部门月经营指标挂钩,客户经理基本工资的10%与本人指标挂钩。 2、工资具体考核方法

,1,业务部经理与部门月指标挂钩～部门没有完成月度指标～工资扣除10%,年度内累计完成年度指标～补发全年所扣基本工资。转正后连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做降级、劝退处理。 ,2,客户经理当月没有完成月度指标～工资扣除10%,。年度内累计完 1 成年度指标～补发年度所扣基本工资。连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做劝退处理。 3、服务保障部门考核方法,此部分的考核结合集团考核指导意见中的方案进行实施, 服务保障部门人员包括:财务部经理、行政部经理、风险控制部经理、～由员工个人和集团共会计、出纳、内勤～绩效考核工资为员工工资的20% 同承担～集团和员工均拿出工资的10%作为绩效考核工资。此部门人员根据工作计划、管理目标,KPI,考核得分计算奖励额度。具体如下表: 90以上得分区间 89-70 69-60 60以下 ,含90, 兑现比例 100% 得分/100 零做相应处罚注:如考核得分低于60分处罚工资30%～并予以降级、转岗、劝退处理。四、业务提成比例和发放办法 1、担保业务提成比例业务部: 业务部经理任务与担保公司实现收入挂钩～业务提成为部门实现收入的1%,客户经理与本人实现收入挂钩～提成为实现收入的3%。风险控制部:

业务部绩效考核方案

陕西宏润电子业务部绩效薪酬考核方案暂行规定业务部组织架构图：绩效薪酬与佣金第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。第四条全职业务人员工资收入＝底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。第五条兼职业务人员项目佣金＝（合同总金额－软硬件采购合同价－施工费－运杂费－客情费用－质保押金）×30% ，以上标准佣金是以净利润为30％额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，

如净利润为20％则佣金＝（合同总金额－软硬件采购合同价－施工费－运杂费－客情费用－质保押金）×20%，净利润为40％则佣金＝（合同总金额－软硬件采购合同价－施工费－运杂费－客情费用－质保押金）×40％。全职业务人员佣金＝上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入. 第六条绩效考核权重评分报表：业务部年终奖金的考核细则：奖励目的：

鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。奖励办法： 1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元× 3% =50,000元。 2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工 3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/ 当年全员工资总额×奖金总额= 个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。 5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

事业部绩效考核办法

应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。 '. 其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。公司可基于战略考虑对技术部门做出特别补贴。事总的工资另行制定考核办法。随后，每月召开例会，进行PDCA循环，时间安排在12日至15日之间。例会最好与每月的经营分析会合并召开，对已经取得成绩进行肯定，对不足之处进行改善，在对工作进行有效分析和对考核结果进行充分使用的基础上，设定下一阶段的考核目标，促进员工在将来的工作中有更好的发挥。具体实施办法从实施层面上分两个层级实行绩效考核，根据公司整体目标，从现行