服装企业绩效考核方案说明.doc
服装企业绩效考核方案说明1
XXX实业有限公司
绩
效
考
核
制
度
2014年2月18日
绩效考核管理制度
为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘人力资源的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。
1、考核原则：
1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人
唯亲等不良作风。
2、考核范围：
本公司所有月薪员工。
3、考核要素及责任：
3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档
作为考核依据。
3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、
指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：
4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的
薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有
指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权
力。
5、考核权限：
采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。
6、附则：
6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公
布。
6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
6.3、本制度自颁布之日起实施。
XXX绩效考核小组
行政人事部
2014年2月18日
绩效考核小组人员名单
组长：
副组长：
成员：
XXX绩效考核小组2006年10月15日
[最新]央企某公司绩效考核方案完整版
中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性
3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义
服装公司绩效考核制度
管 理 员 绩 效 考 核 制 度 绩效考核管理制度 为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人 为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有月薪员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档
作为考核依据。 3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、 指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的 薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有 指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权 力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。 6、附则： 6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公 布。 6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。 6.3、本制度自颁布之日起实施。 月份业务跟单员绩效考核
服装企业绩效考核方案
服装企业绩效考核方案 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
****服饰有限公司 管 理 员 绩 效 考 核 制 度
2006年10月15日 绩效考核管理制度 为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。 1、考核原则： 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为 亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有月薪员工。 3、考核要素及责任： 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档作 为考核依据。
、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。 6、附则： 、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。 、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。 、本制度自颁布之日起实施。
集团公司绩效考核方案
集团公司绩效考核方案 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
服装公司绩效考核制度
管理员绩效考核制度
绩效考核管理制度 为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月 1 —5号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人 为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有月薪员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、 指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的 薪资标准和对职员的帮助、培训
4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有 指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权 力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。 6、附则： 6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公 布。 6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。 6.3、本制度自颁布之日起实施。
服装行业绩效考核方案
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、一五、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩； 8.2.3 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚； 8.2.5 决定对员工的解聘。 9、附则： 9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格BaoMi，结果只反馈到个人，不予公布。 9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。 10、绩效考核小组名单: 组长:万慧明 组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良
服装公司绩效考核表
天逸佳服装公司 绩效 考核表 1 / 1
（一）考核意义 绩效考核是职员治理的一项基础工作，是调动和激励职员积极性和制造性的重要手段，同时也是引导职员朝公司希望的方向努力，限制不良行为的有效治理工具。 （二）考核的作用 绩效考核作为绩效和提成发放的重要依据之一。 （三）考核对象 对公司所在职职员进行考核，以部门为单位，同时也是作为部门主管治理能力考核的重要依据。（四）考核者 由部门领导和行政部对各级人员进行考核 1 / 1
（五）考核原则 1．以事实为考核依据，坚持量化指标为主，定性指标为辅的方式来衡量其工作绩效； 2．坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给部门主管，开诚布公地进行有效的沟通，确信成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。 （六）考核方式 以月考核的方法，以评分的方式衡量各部门的工作业绩，对部门重点问题加大权重，进行考核，督促其改进完善治理，引导职员养成良好的行为适应，并依照工作重点的转移，而适时地调整考核内容和权重，始终围绕公司的工作重点进行考核。 （七）考核的一般程序 1．各部门主管领导收集数据 2．分析数据 1 / 1
3．进行评分 4．将各部门考核结果发到公司行政部 5．公司行政部进行考核 6．确定最终考核结果 （八）工资发放标准 绩效奖金是以公司当月效益或生产部门的部门效益计算出的绩效奖金为基础，然后按此方案考核，将所得考核实际得分划分为三个等级：90~100分为优秀（包括95分）、80~90分为良好（包括80分）、70分为合格（包括70分）、70分以下的为不合格。。 实际得分在合格以上的职员，实际得分超过95分能够发放一级工资，低于95分80-95分发放二级工资。70分发放三级工资，低于70分无绩效工资 1 / 1
企业绩效考核制度及方案(实例)
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式： 考核因素比重表 评分比重表
服装企业绩效考核
服装企业绩效考核 篇一：服装企业绩效考核方案 XXX实业有限公司 绩效考核制度 20XX年2月 第1页共19页 日 18 绩效考核管理制度 为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘人力资源的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人唯亲等不良作风。2、考核范围： 本公司所有月薪员工。3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考
核结果记录归档作为考核依据。 3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。6、附则： 6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。 6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。6.3、本制度自颁布之日起实施。 XXX绩效考核小组行政人事部 20XX年2月18日 第2页共19页 绩效考核小组人员名单
服装厂绩效考核(实用版)
服装厂员工绩效
考 核 办 法 服装厂员工绩效考核办法 第一章：总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。 第二章：适用范围 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有
考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章：考核领导机构 第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。 第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章：考核分类
第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。 第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机） 怎么建立员工绩效考核档案？ 1、由人力资源部门制定考核制度包括原则、措施、指标、方法等 2、由总经理办公室审议 3、通过后由人力资源部下达考核通知 4、各职能部门根据通知精神，填写考核表，进行内部审核 5、由人力资源部审查核实后，汇总当期考核结果，制定报告 6、由总经理办公室审核后，经过总经理签批 7、最后由人力资源部执行奖励，并进行档案记录 员工绩效考核中的评语如何写 员工绩效考核办法:
企业绩效考核方案
企业绩效考核方案 案例 **公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。 一、案例分析 **公司运作模式的特殊性 **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合
同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。 员工工资行业竞争力情况 **公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。 目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。 因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
2013年某某服饰有限公司管理员绩效考核制度
绩效考核管理制度 为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人 为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有月薪员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、 指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的
薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有 指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权 力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。 6、附则： 6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公 布。 6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。 6.3、本制度自颁布之日起实施。
公司绩效考核方案(完整版)
公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；
2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情 况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长， 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额； 发放标准如下：
服装公司绩效考核制度范例
服装公司绩效考核制度 一、考核目的： 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 二、考核范围：深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。 三、考核原则： 3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例： 4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ 4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 五、绩效考核相关名词解释： 5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、绩效考核细则 6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。 6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 6.3个人行为鉴定考核 6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分 6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分 6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 七、考核时间： 7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 八、考核等级/比例： 8.1个人绩效津贴比例： 根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中
服装公司岗位职责说明及绩效考核标准
凯德公司岗位职责说明及绩效考核标准 一、财务部工作职责 1.负责建立公司会计核算的制度和体系 2.按期做好年、季、月度财务报表，做到帐表相符、帐证相符、帐帐相符； 3. 做好成本核算，负责组织公司财务成本和利润计划的制定和实施； 4.负责对各部门资金使用计划审核和对使用情况实施监督，管好用好资金 5. 对往来结算户随时清理、督助相关部门及时催收款； 6. 严格执行财务管理规定、审批报销各种发票单据； 7. 对公司经济活动进行财务分析，向总经理提供综合性财务分析报告和根据工作需要向部门提供专项财务分析报告。 财务部经理职务说明书 职务名称：财务部经理 直接上级：总经理 直接下级：会计师、出纳员 管理权限：在总经理授权范围内行使对公司财务的处理权 管理职责：全面负责财务部的工作
具体工作职责： ●贯彻执行国家的财经政策和本公司主要负责人对财务工作的要求和制定本公司的财务规章制度； ●对各项资金的收付进行严格的审核把关； ●负责安排本部门人员的工作，并进行检查、总结、督促和配合财务人员及时处理帐务，按期编报会计报表和有关会计资料； ●负责对本公司生产经营情况和财务收支情况的计划提供参考资料，协助有关部门编制计划，参与审核并监督执行； ●负责进行本部门的业务技术学习和交流，注重和同事的团结，共同完成各项工作任务； ●负责配合采购部门理顺原、辅材料的进出仓管理操作，在此基础上负责搞好成本核算工作； ●尽可能收集、整理会计资料并进行定期或不定期的分析和比较，针对影响预期计划指标的重大问题，会同有关人员深入调查，提出改进经营管理的措施和建议； ●按年、季编写财务情况说明书，重大问题及时向总经理汇报； ●负责建立各部门物资财产登记薄，并监督实行，每半年进行清点一次； ●每月抽查成品仓5个产品、原料仓2个产品、附料仓3个产品的帐物是否相符，并作出记载；
中小型企业绩效考核制度及方案(实例)
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XXX公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作
服装厂工作总结
篇一：服装厂年终管理工作总结 服装厂年终管理工作总结 一、加强质理管理工作 当前全球经济环境受到金融危机的影响，各行业在经营上都遇到了一定的困难，公司领导积极应对经济环境的不利因素，以质量求生存，在科学发展观思想的指导下，通过全面提升企业的管理工作，达到提高产品质量以及各岗位工作人员工作质量的目的。年初，总经理亲自主持、连续召开了厂级领导班子扩大会、中层以上干部会、全体职工大会进行动员发动，统一全厂干部职工思想认识，让大家进一步明白，质量是企业生命的重要性。公司制定了关于产品质量的实施方案，将各项管理要求和标准细化，进行责任的层层分解和落实，我们把工作标准、产量、质量以及安全生产要求写入《质量整治管理承包责任书》，在全厂职工大会上，由各部门第一责任人与总经理现场签订责任书。各部门、车间对照责任书的要求，按照各自的职责范围，寻找实施的落脚点，进行管理工作的细化，完成企业的质量指标，对所有从事与产品质量有关的人员质量教育培训率达100，加强体系的有效性建设，开展5s管理，严格生产过程的质量控制。在保证本厂生产的产品质量同时，将外加工单位的生产质量工作也纳入到本厂相关部门的工作中去。 二、加强公司干部的培训考核工作 进一步强化对干部的管理、培训和考核工作。我们在今年××月起对广大干部职工进行了培训，更加注重培训内容的先进性与适用性，使广大干部职工系统地学到了本岗位必须掌握的工作知识。在日常干部管理工作中，我们进一步细化了对干部工作的考核。财务部门克服人手少的困难，进一步加强成本核算工作，为厂领导的正确决策及时提供依据。设备部门把设备维修工作分出层次，实行计划维修和故障维修相结合的维修模式，对重点设备严格坚持进行有计划的预防性维护，以保证重点设备可靠完好。住点的外协小组人员，为产品结构的转型长期离家在外，大家尽心尽职，严密监控外加工单位的产品质量和交期，为企业利润指标的实现，作出了重要贡献。通过干部培训工作，有力地促进了公司各部门、车间各项管理工作细化，提高了工作质量，保证了产品质量和交期，降低了成本，提高了经济效益。 三、加强绩效考核办法 通过强化员工考核制度，要求保质、保量、按时完成部门月工作计划和各项工作，保证质量目标实现。当月应完成任务而没完成扣5分；每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分；发生一般质量责任事故每次扣1分；重大质量责任事故扣30~60分； 四、努力提升企业质理管理水平 公司在每个月都会召开质量管理会议，领导小组定期进行产器检查考核，并保存记录。对职工的工作情况按月进行统计，在检查中对发现的问题及时提出整改意见，对产品质量影响较大的限期整改，并经公司领导小组验收，以便强化质量管理工作。 五、发现问题及时整改 提高产品质量，是提高公司品牌效应的前提保证，做好公司服装产品的质量工作责任重大，任务艰巨，在今后，我们将会以高度的责任心和使命感，把××*公司质量工作提高到一个新的水平，为公司经济发展做出贡献。篇二：制衣厂流水组长年终总结 制衣厂流水组长年终总结 时光荏苒，2010年已经悄然离我们而去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千。一年来，在公司领导及各位同事的支持与帮助下，我严格要求自己，按照公司及车间的要求，较好地完成了自己的本职工作，并且通过努力，使自己在工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改进。现将2010年的工作情况总结如下：一、主要完成的工作（结合实际情况改动添加） 1．本组的建设与管理得到加强
《公司绩效考核办法》附全套表格及操作方案
《公司绩效考核办法》附全套 表格制度与操作方案
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保 证公司目标的顺利达成，HR 顾问特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外） 。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 1 日至 31 日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩 效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基 本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见） ； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。 制定工作计划
1、员工制定月度工作计划 （详见附件 1） ，交部门负 责人审定； 2、部门负责人制定部门月 度工作计划 （详见附件 2） ， 交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工考核：员工自评、 部门考核，最终由分管领 导审定（详见附件 3） ； 2、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评（详 见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经 理执行（详见附件 6） ； 4、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
图表 1
全国人力资源实务岗位证书考试官方网站
https://www.360docs.net/doc/b05160503.html,/
服装行业绩效考核方案
服装行业绩效考核 方案 1 2020年5月29日
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。 1、考核原则: 1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。 2、考核范围: 本公司所有员工。 3、考核要素及责任: 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权: 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪 资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限: 采取由上至下的考核方式,报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记录,力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写:员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写:”员 工绩效考核通知单”送达各部门负责人处,由各部门负责人通知送达员工本 人。 7、各类考核形式有: 7.1 上级评议; 7.2 同级同事评议; 7.3 自我鉴定; 7.4 下级评议; 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力: