层级薪酬制度
层级薪酬制度
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薪酬制度
第一部分基本概念和思想
一、为规范公司薪酬管理工作，明确各公司、各职务的职级职等,使公司薪酬体系与劳动力市场有效接轨,从而激发员工活力，促进员工价值观念的凝和，形成选、育、留、用人才的长效机制，最终推进公司总体发展战略实现。
二、把员工个人业绩和企业业绩有效结合,共同分享公司健康稳健发展带来的收益。
第二部分适用范围
本制度适用于公司总部所有部门员工,分子公司员工薪酬制度由各子公司参照此制度执行或者按照本公司的实际情况提交适用的薪酬管理制度至公司总部人事行政部统一核准后报总裁审批执行。
第三部分薪酬分配的依据及基本原则
一、薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：市场水平、岗位价值评估和工作业绩。
二、薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则:在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查,制定薪资标准，使公司的薪酬水平具有市场竞争力。
2、激励性原则:遵循合理底薪认定，薪酬调整结合个人绩效,小步快跑的原则，不同岗位的员工有同等的晋级调整机会。
3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下，通过对员工的岗位价值评估和绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长幅度控制在适当的成本比例当中,用适当薪资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第四部分薪酬总额
一、公司总部行政人事部通过建立人力成本预算制度,对薪酬总额进行控制。
二、公司总部行政人事部根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各岗位基本工资进行调整和确定。并通过对下一年度各岗位及人员编制的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定薪资总额和绩效奖金总额。
三、薪酬预算经总裁批准后执行。
第五部分薪酬构成
本模型将员工薪酬构成分为四块，分别为：基本工资,职务工资（岗位工资)，绩效工资，其他福利。
一、基本工资
基本工资为公司员工薪酬构成的第一步,设立依据主要市场水平、岗位价值评估和工作业绩,分为七档6级,如表一、表二所示
表一:员工岗位级别划分
根据公司各岗位的工作内容和特点,将所有的岗位分为七个岗位级别，这些级别分别是：岗位级别名称定义及特点
一层决策层
主要包括设定公司远景的岗位,这些岗位通常会通过制定公司战略，协调子公司、各职能中心等公司层面的群体间关系，对公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如:集团总裁、集团副总裁、一级子公司总经理等。
二层
高级管理层
副总级/集团总工程师
主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部门的目标,协调部门关系等方式,对公司中长期目标的达成产生重要的影响,如二级子公司总经理、集团总裁高级助理等岗位属于集团公司副总级高级管理层人员。
三层
经营管理层
总监/子公司总工程师级
主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制度，协调和管理部门内部人员,带领团队完成项目等方式,对公司和部门的短期目标产生影响,一级子公司副总经理、集团总裁助理、集团各部门总监、子公司总工程师等岗位属于集团公司经营管理层人员。副总级储备干部属于该一层级。
四层
高级执行层
部门经理/高级工程师级
主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完成部门当前的任务产生影响，如：二级子公司副总经理、集团各部门经理、公司高级工程师。总监级储备干部属于该一层级。
五层
执行层
部门主管／业务骨干与中级工程师
主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的专业知识和技能,完成具有一定困难的工作,如:集团公司各部门主管、集团高级专员、各子公司部门经理、中级工程师。经理级储备干部属于该一层级。
六层
操作层
专员/ 初级工程师/ 一般工作人员
主要包括协助他人完成工作的岗位,这些岗位通常在他人的带领下,运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确的任务,总裁秘书、专职司机、各部门专员、初级工程师属于操作层人员。主管级储备干部属于该一层级。
七层工勤层助理级
主要包括以简单重复性工作为主的岗位，这些岗位通常工作内容比较单一明确,各部门助理级员工、司机、文员等通常属于工勤人员层。
表二：基本工资对照表
级
别
档级
1级2级３级4级5级6级７级8级9级一层０二层 1 ２５000 2８0０0 三层7 16 00 24０0０四层 5 1 0０2０000 五层 4 6 9 00 六层25 5
七层 2 28
每个岗位的基本工资不是固定不变的,可根据员工工作经验、学历、相关资格证书进行划
分，从而达到同岗不同酬的目的。其本工资可拆分基础工资、各类津贴(如学历津贴、职称
津贴等）。同时基本工资不作为缴纳社保的参照指标。
二、职务工资（岗位工资）与绩效工资 １、职务对应的薪资反映的是一个员工现阶段的责任和能力。由于这部分薪资反映的是现在的实际贡献,具体体现在：职务工资在职务变动时可以随之调整,上浮或下调。
２、绩效工资的金额取决于绩效考核的结果,除个别职位外，基数与职务工资挂钩。 ３、绩效工资是奖惩性质的工资,可根据绩效考核结果发放。绩效考核结果优异的员工，绩效工资为职务工资之外的奖励工资;绩效考核结果一般的员工，绩效工资不做奖惩，即额度为0;绩效考核结果差强人意的员工,绩效工资为惩罚性质,金额等于考核结果权重乘以职务工资,从职务工资中扣除。
４、职务的划分
职务的划分参见前面的表一,分为七等。每一个等级中对应有不同的职务。职务的确定只与员工当前所在岗位相关，与员工的工龄、文凭、经验等都没有直接的关系。其划分非常简单，一旦其岗位确定了，其相应的职务也就确定了。(每一个等级内职务都是指一个范围,这个范围内包括若干种相近职等的职务。)
５、职务对应的工资标准及绩效工资的范围,如表三所示 表三：职务工资和绩效工资表 级别对照工资 职务 职务工资
绩效工资
职能
技术
储备干部 权重范围 1，决策层： 5000 0 0~12０%
2，高级管理层: 400０
5000
0 ０~120％
3,经营管理层: 3 4，高级执行层: 2 5，执行层: 1 6，操作层: 800
1000
１500
7,工勤层:
500 ８0０
0~110% 说明:
1、绩效工资根据绩效考核结果浮动，如果超过变动范围需有公司下达相关文件作为依据。
２、储备干部正式入岗前没有职务工资,同时没有绩效工资。 ?3、考虑到工勤层员工多为基层员工,绩效工资浮动为０~110%。
?4、公司可根据职务工资为员工缴纳社保，不足当地最低缴费基数则按照最低缴费基数进行缴纳。
三、销售提成方案
1、销售人员提成是其主要收入来源，现拟定以下提成方案: 表四：
销售任务完成
率 提成比例 提成基数 5０%以下
0.06%
当月销售业绩
50%（含）—８０% 0.07% 80%（含）—100%
0．08%
1０0%（含）—200%
０．09％
当月销售业绩
超出当月销售任务部分 200%(含）以上
０.1%
超出当月任务
20０%以上部
分
2、销售管理提成方案
１)在销售均价和任务完成的前提下,给予销售经理的团队提成如下图所示: 表五:
销售任务完成
率 提成比例 提成基数
50%以下 0.04% 当月销售业绩
50%（含)—80% ０.０6% ８0%（含）—100%
0．08%
100%（含)以上
0.1％
当月销售业绩
超出当月销售任务部分
2)如当月销售任务完成率超过1０0%,策划、客服、营销等销售支持岗位共享当月销售业绩超额完成部分的0．2％作为奖励。
３)销售资金全款回笼当月发放80%销售提成,年终发放２０%销售提成。如当月回款未
达到100%,已到账部分计入当月销售任务，剩余部分计入回款全额到账月份销售任务。
３、招商提成方案
1）招商员工提成方案：
表六:
招商任务完成
率入驻企业匹配
度
提成金额
５0％以下完全匹配
首月租金的
40％
基本匹配
首月租金的
30%
50%(含)—80% 完全匹配
首月租金的
80％
基本匹配
首月租金的７
0%
80%(含）—１
00% 完全匹配
首月租金的
100％
基本匹配
首月租金的
90％
１0０％以上完全匹配首月租金的１
20%
2）招商管理提成除个人成交业绩外,可计提团队业绩的5％作为管理佣金。
四、其他福利
１、工龄工资是公司为答谢长期服务和效力于公司的一年以上的老员工，入司满一年的员工可以享受该政策相对应的薪资,其中:1-3年司龄者每满一年享受50元,４-６年司龄者每满一年享受80元,7-9司龄者每满一年享受100元,10年以上司龄者每满一年享受1２0元,最高享受1200元者封顶。
2、交通补贴及通讯补贴,如下图所示:
表七：
公司内部职务级别交通津贴（月/元）通讯津贴(月/元) 决策层配车接送或者１００0／月实报实销
高管层800.０0 800.0０
管理层500.00 ５00.0０高级执行层300.00 300.０0 执行层100.０0 20０.00
操作层------ 100.00
工勤层--－--- １00．0０
特殊岗位员工按需申报,需由部门负责人提出申请，经过分管领导审核，总
裁审批通过后方可执行。
3、过节费及礼金,视公司经营状况可在各个节日发放不同的金额作为过节费，以增加员工在企业工作的归属感。同时在员工生日及结婚时发放一定金额的礼金表以祝福。
第六部分新员工薪资确定
新员工入职关系到企业是否能及时注入新鲜血液,其薪资确定分以下几个步骤进行：?一、招聘新员工前需确定招聘岗位所在岗位层级,并明确该岗位任职条件。
?二、通过同行业薪酬调查,明确该岗位基本工资所在级别区间(如:五档3~7级),并上报至总裁审核。
三、审核通过后，根据候选人个人工作经验匹配度、能力及职业素养(如表八)确定具体薪资，并上报至总裁审批，审批通过后方可录用。
表八:新员工基本工资级别确定表
岗位经验匹配度基本匹
配
完全匹
配
超出预
估1～2级２~3级4级
行业经验匹配度基本匹
配
完全匹
配
1级2级
职业素养较好优秀1级2级
?说明:
1、在面试过程中，通过结构化面试评估候选人工作经验匹配度及职业素养;
?2、岗位经验匹配度:
1）基本匹配指:至少具备该岗位最低工作年限，并对岗位各项工作基本了解,但需有人指导开展工作；
?２）完全匹配指：该岗位从业经验处于岗位需求区间内，并对岗位各项工作较为熟悉，可独立开展该岗位工作;
?３）超出预估指:该岗位从业经验丰富超出岗位需求区间上限，对岗位各项工作极为熟悉，
除了能独立开展岗位工作外，还可以提出合理的优化意见。
?3、行业经验匹配度:
1)基本匹配指：对本行业较为了解，有过从业或相关行业从业经验；
2)完全匹配指:对本行业十分熟悉,有过多年本行业从业经验。
?4、职业素养：通过面试的沟通和交流观察候选人的思维逻辑、反应速度、职业规划等去判断候选人的职业素养（通常由人力资源部进行评价）。
5、候选人最终薪资水平由各项评价结果得出。举例：某部门主管候选人,岗位经验完全
匹配，行业经验基本匹配，具备职业素养,其基本工资所在区间为五档５~6级。
?6、实习生及储备干部薪资确定不得超过该档3级,如有特殊情况需相关部门提供资料并由总裁审批。
第七部分薪资发放
一、计算周期
每月15日发放上个月的基本薪资，考勤计算周期为:上月全勤出勤天数；
二、发放时限
无特殊原因和总裁特批同意，各公司不得擅自延期、篡改和停发员工当月薪资;确因不可抗力所导致的薪资缓发情况，各公司必须提前三日提报正式申请文件、相关材料至总部人事行政部审核、分管领导及总裁分别签准后，方可暂缓发放当月薪资,且必须提前一日以红头文件的形式说明原因。
三、计薪标准
员工每日日薪资统一按照国家规定的每月21．7５天的标准工时分摊计算。
四、薪资计算方法
实发薪资=基本工资+职务工资+其他福利±绩效工资+提成（销售／招商人员)-个人应缴保险－个人所得税-其他应扣项
五、加班计薪
１、加班薪资计算方式：加班薪资=基本薪资÷21．75×加班天数×计发比例。
２、加班薪资计发比例：法定日加班按照国家规定300%计发,确因公司运营和工作需要，所造成的公休日与日延长工作时间的加班,按照公司《考勤管理标准》执行调休。如当年度内确因公司运营所导致的特殊岗位员工无法调休，次年春节前由员工本人提出申请,经员工所在部门、各子公司人事行政部、公司总部人事行政部审核批准后按照延长工作时间加班薪资为时薪的150％，公休日加班薪资为日薪的200%的标准计算并发放。加班薪资的清算至每年农历新年前，过期作废。
3、当月１０日前入职的员工薪资，次月15日造发，当月10日后入职的员工薪资，隔月造发。
4、试用期员工按照该岗位转正后薪资80%的标准核发当月薪资。试用期满经考评合格转正后的员工按转正评定后的职级职等，自核准转正、调整的月份起按薪资标准计发薪资。
5、各子公司不得以任何理由和方式,进行“员工试用期满后，补发20%试用期薪资额度”的不当承诺。
6、缺勤扣款及奖惩扣款按相关规定执行。
７、员工当月全勤实发薪资不得低于当地最低薪资水平。
第八部分薪酬调整
公司薪酬调整分为年度整体调整和个体调整。
一、整体调整
公司总部将根据年度内各子公司实现的经济效益，结合外部市场薪资水平变化,每年三月确定是否对现有薪酬制度进行调整，如有调整则通过对月基本薪资的调整来实现。
二、个体调整
员工可以通过四种不同的通道实现薪酬的个体调整:职务级别调整、考核调整、年资调整及特殊调整。
1、职务级别调整指员工通过职务级别的晋升达到薪酬晋升，新晋升员工要根据其岗位进行新的职位评估，确定其基本工资的薪档，其他福利按照新的职务所对应的岗位确定。
2、考核调整指公司统一进行的每半年一次的个体薪酬调整,以绩效考核结果作为依据,对表现突出的员工进行薪资调整。公司各部门整体调整人数控制在总人数的30%以内，根据不同部门的实际人数将比例进行分配,由部门经理根据调整前六个月的两次季度绩效考核排名界定人选，报经总部人事行政部审核,报总裁审批后进行薪酬调整，调整时间为每年的四月和十月。
３、年度调整指在年底考核中表现优秀的员工可以得到基本工资上浮的调整,具体调整幅度由各部门负责人向主管领导申报，并在总裁审批通过后进行调整。年度调整范围不得超过该员工所在岗位层级基本工资的最高值,如员工现基本工资已经在最高值，可以奖金的形式代替此次调薪。
４、特殊调整指员工有特殊贡献、公司培养人才的特殊需要或者员工本人所负责的工作内容及责任有重大调整，由本部门主管负责人和总部人事行政部共同提交申请，报相关部门主管领导进行核准新级别及档位确定薪资，部门经理级以上管理人员报总裁核准，经总裁审批通过后进行调整。
说明:
１）员工职务级别调整后,基本薪资按照新级别的薪资范围进行定档调整,如调整后的薪资额度低于原薪资额度,则按照新的职务级别薪资福利待遇享受。
２）除职务级别调整外，实际入司工作时间少于６个月的员工不参加个体薪酬调整。
第九部分离职薪资
一、新员工自到岗之日起,未满3个工作日自动离职者,不予结算薪资。
二、未依照规定流程办理离职手续者，不予结算当月薪资，事后补办手续者不予发放职务工资。
三、离职员工薪资按每月正常薪资发放时间统一资造后发放离职薪资。
第十部分相关规定
一、公司执行密薪制,凡私下打听他人薪资或相互议论传播者,一经发现，当事所有人员基本工资下降薪一级,情况严重者将予以开除处理。
二、本制度由总部人事行政部制定和修改,总裁审批执行。
三、本制度未尽事项,由各子公司人事行政部研究后提案至总部人事行政部审核、总裁核准后执行。
薪酬福利管理制度(事业部)
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。 第二条目的 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系及结构 第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。 第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。 第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条工龄工资 为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。 第十条年终奖 实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；
“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。 第十一条奖金 指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人等。 第三章薪资计算与发放 第九条日工资计算标准：月工资除以21.5天。 第十条薪资扣除标准： 第十一条加班工资的适用范围 实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理，加班期间补贴餐费：20元/餐，报销需提供相关凭据。 第十二条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。 第十三条见习期薪酬。应届毕业生（本科以上）见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。 第十四条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。 第十五条战略支持部每月对员工考勤情况进行统计，财务部根据考勤统计结果计算员工工资。 第十六条财务部每月12日（节假日顺延）发放员工工资，公司因故延迟发
薪酬管理制度(最终版)
有限公司员工薪酬管理制度 二零一五年一月一日
目录 第一章总则 ................................... 错误!未定义书签。第二章?薪酬结构与标准.................................... 错误!未定义书签。第三章薪等薪级确定 ................................................ ５第四章?薪酬核算与发放. (8) 第五章?其他规定......................................................... ８第六章附则 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义 薪酬是对员工为企业所做出贡献和付出努力的合理报酬，同时体现员工学历、职称、技能与经验等个人价值，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和各项福利补贴。 第二条适用范围 本薪酬管理制度适用于海南联昇盛实业有限公司(以下简称联昇盛)所有实行岗位绩效工资制的员工。 第三条目的和依据 依据国家的相关法律法规和公司工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则,为激发员工活力，促进员工价值观念的统一，建立利益共享机制,把个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来，把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的,推进日昌升总体发展战略的实现。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循外部竞争性、激励性、经济性、内部公平性和适应性原则。 第二章薪酬结构与标准 第五条岗位绩效工资制的释义 岗位绩效工资制是以科学的岗位评估手段，确定岗位之间的相对价值,以企业经济效益和劳动力市场薪资水平确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度，鼓励平等竞争,实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。 第六条岗位的相对价值 公司所有岗位的相对价值具体见：岗位薪资等级职位归等表。 新增岗位或岗位性质发生变化后,人力资源部门应组织岗位价值评估工作,并确定该岗位的相对价值。 第七条岗位绩效工资制的薪酬结构 年薪酬构成元素包括：基本工资、满勤奖、加班工资、工龄补贴、福利、年终奖金；月薪酬构成元素包括:基本工资、加班工资、工龄补贴、福利等。
店长薪酬制度
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店面管理岗位待遇 店长 是根据公司业务实际需要设立的重要管理岗位，主要根据店面的需要，店面的业绩和个人管理管理能力确立相应人选，注重内部选拔，让 愿意承担责任，工作能力强，付出多的员工相应得到的职位和报酬。对于没有管理和销售能力的人，考核数据会公正公平自动评价淘汰，确保公司 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
重用有能力用人，能带动业绩提升的人才。 店长岗位职责 1.根据公司指定的年度、月度店面销售目标进行销售目标的分解，分解到人到月。 2.负责店面上场早会的安排，调动员工工作积极性。 3.负责培训店面员工，提升员工的销售技能及产品知识，培养员工团队意识及积极心态。 4.负责按照公司及商场规定严格要求店员，对员工进行日常工作及纪律的监督与管理。 5.负责对店员进行员工转正、晋升、晋级的考核，同时对员工处罚有建议权。 6.负责定期与店员谈话，了解员工思想动态，消除员工消极情绪，激发员工工作热情。 7.负责将公司活动、会议精神等准确传达给店面员工，同时将店面员工的情况反馈到上级领导，保证信息畅通。 8.组织店面开展销售工作，确保销售目标达成。 9.负责店面卫生环境的监督检查。 10.负责与商场管理人员的沟通，保证良好，顺畅的沟通关系。负责后方各相关部门（财务、采购、仓库、行政等）的沟通工作。 11.完成上级领导交办的其他事宜。 店长的工资构成： 店长工资构成=导购工资部分+ 店长星级绩效考核工资+ 店长团队提成 店长的晋升与级别待遇： 店长晋升机制把店长晋升分为3个阶段，每个阶段标准和考核的办法不同，待遇也不同。 ●助理店长阶段: 1.店面不具备盈利条件，组织人员不完备，或者拟晋升的员工尚不能完全具备合格店长的条件。但公司安排该员工已经从事一部分店长的管理工 作，公司给予一个过渡性职位---助理店长。助理店长如果在一个没有正式店长的店面工作，将代行所有店长的职责； 2.如果在一个运营正常组织健全的店面，助理店长将公司作为后备人才培养储备，辅助店长从事一部分管理辅助工作，工作由店长安排。助理店 长可以通过自己的努力完成公司的晋升条件和标准，通过考核和申请升为正式店长。 *助理店长待遇：助理店长工资将在其享受全额导购工资津贴提成的基础上，每月增加300元管理津贴。但不享受团队管理提成。 重要：助理店长晋升店长需要的条件：晋升店长有5条必备要求（公司另有安排的除外） 1最少每百平米店面配备1 名转正员工。 2.店面基础平米产值达到500元/月。新开大型店面工资酌情考虑。 3.有完整的店面管理日志，有完整的工作计划安排记录。 4有完整的客户管理登记薄，有重要客户档案。 5自己签发费用有完整的记录。 ●正式任命店长阶段： 完全胜任店长管理的基本工作，并能带领团队实现团队销售目标。保证店面的良好运营。但业绩还有较大的提升空间，公司给予正式任命。 任命后：享受公司设立的管理团队提成。接受公司考核对应每月500元额度内的考核津贴。同时享受所有相应星级导购的提成待遇。
中小企业公司薪酬管理制度(范本)43169
“湘水芙蓉”薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制
XX事业部薪酬福利管理办法
中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼事业部薪酬福利管理办法 目录 第一章总则 (2) 第二章高层管理人员的薪酬 (4)
第三章驻夕卜人员的薪酬 (6) 第四章工资特区 (9) 第五章工资调整 (10) 第六章其他 (11) 第七章附则 (12)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼矿业有限公司（以下称印尼事业部）的外派员工（包括总经理、副总经理和财务第一负责人、部分部门员工等）。 第二条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合; （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 （一）保持薪酬总体水平高于当地同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则； （二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则； （三）在公司整体薪酬水平超过当地同行业竞争对手平均水平的基础上，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于公司年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于公司年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。 （四）薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。 第四条依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考当地社会平均工资水 平、行业平均水平和国内薪酬水平。 第五条薪酬体系
公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
亚太药业：高级管理人员薪酬制度(2010年8月) 2010-08-28
浙江亚太药业股份有限公司 高级管理人员薪酬制度 （经公司第三届董事会第二十四次会议审议通过） 第一章总则 第一条基本目标 为规范公司高管人员的薪酬分配管理办法，激励公司高管人员诚信、勤勉地履行岗位职责，完善公司治理结构和激励约束机制，保障公司持续、稳定、健康发展，根据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关规定，结合公司实际，制定本制度。 第二条指导思想 坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险匹配、高管薪酬与员工工资水平协调，短期激励与长期激励兼顾的原则，以提高企业经营绩效为中心，既要切实体现公司经营管理者在企业经营与决策中的特殊作用及其人力资本价值，又要进一步促进形成科学合理的薪酬分配关系。 第三条适用范围 本制度适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高级管理人员。其他经公司董事会批准列入高级管理人员薪酬制度范围的人员，可参照本制度执行。 第二章薪酬结构 第四条薪酬结构 1、高级管理人员年薪总额＝基本年薪+绩效年薪+特殊奖励+福利补贴 （1）基本年薪：基本年薪是公司高级管理人员年薪中的固定部分，按12个月发放。 （2）绩效年薪：绩效年薪是公司高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司年度经营绩效、个人考核情况挂钩发放。 （3）特殊奖励：凡在公司年度管理创新、技术创新等工作中做出突出贡献的高管人员，公司可以给予特殊奖励。具体奖励标准根据实际情况确定，并经薪酬与考核委员会审核同意后执行。
（4）福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。 2、长期激励：待将来条件成熟时，公司可依照法定程序探索实施股权激励计划、股票期权等长效激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。 第五条 基本年薪、绩效年薪的比例 高级管理人员基本年薪和绩效年薪的比例为70%:30%。 年薪标准表： 高级管理人员 基本年薪 绩效年薪 合计 总经理 21 7 30 副总经理、财务总监、董事会秘书 10.5～17.5 4.5～7.5 15～25 第三章 薪酬发放 第六条 基本年薪发放 高级管理人员基本年薪按月发放。个月基本年薪月发放额度12÷= 第七条 绩效年薪发放 绩效年薪＝绩效年薪标准×公司经营业绩系数×个人绩效系数×（任职月数÷12） 1、绩效年薪标准：根据年薪标准表确定。 2、公司经营业绩系数： 公司实现年度利润目标，经营绩效薪酬兑付标准与绩效年薪相同。 公司实现年度利润低于目标利润的70%时，不兑付经营绩效薪酬。 公司年度实现利润在目标利润的70%～100%之间的，按实际完成百分比兑付经营绩效薪酬。 公司年度实现利润高于目标利润，可按年度利润增长的一定比例提高经营绩效薪酬兑付标准，但年度经营绩效薪酬最高不超过基本薪酬的3倍。 3、个人绩效系数：根据公司绩效管理制度执行。 第八条 个人所得税 高级管理人员的个人所得税由人力资源部在当月薪资中代扣代缴。
设计事业部薪酬制度
设计事业部薪酬制度（初稿） 一、薪酬模式 薪酬结构：保底年薪结合项目提成+福利 保底年薪：按照设计人员的技术(设计)能力以不同等级确定。 项目奖金：根据设计师在项目中所完成的工程量而进行的项目提成。 福利保障：是指公司缴纳的社保以及其他补贴费用构成。(实习设计师不享有公司规定的社保）。 二、保底年薪 l、保底年薪按设计人员的技术(设计) 能力分为以下几个等级 等级月薪 实习设计师实习结束后按实际工作量给予一定的经济补助 助理设计师2500 元 设计师—C 3500 元 设计师—B 4000 元 设计师一A 5000 元 项目负责人6000元~8000元 设计总监8000 元~10000 元 注： ①“助理设计师”、“设计师C”、“设计师B”这三类不拿项目提成，结合整年工作情况由设计总监会同项目负责人年底给予一定年终奖励。 ②“设计师A”与“项目负责人”以提成制方式计算薪酬，每半年核算一次工作量，可在年中根据工作量预发部分提成，年底统一核算全年工作量及应拿项目提成数额。扣除每月所发工资及年中预发部分，剩余部分年底统一支付。如工作量不足保底年薪数，按保底年薪发，如果工作量超出保底年薪数则按工作量发。 ③设计总监以及部门经理薪酬有公司高层制定。 2、市场上景观设计人员不同等级保底年薪对照表（参考） 等级年薪备注 助理设计师3~4万对口专业应届毕业生或工作经验1年以内 设计师—C 4~6万工作经验1~2年 设计师—B 6~9万工作经验2~4年 设计师一A 9~16万工作经验4~6年，结合工作能力 项目负责人16~25万工作经验6~10年，结合工作能力 设计总监30万以上工作经验10年以上 三、项目提成
员工薪酬管理制度
合流实业集团有限公司企业标准 Q/HLSY-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度
2016—12—25发布2017—1—1实施 合流实业集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
东风汽车员工薪酬分级分类管理办法
东风汽车有限公司薪酬分级分类管理办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条为规范东风汽车有限公司（以下简称公司）薪酬管理模式，明确公司各级单位薪酬管理职责，结合公司各单位产权性质、地域和薪酬管理现状情况，制定本办法。 第二条分级分类管理原则 （一）支持发展与防范风险相结合 （二）合理授权与加强监管相结合 （三）贯彻指导与服务相结合 第三条本办法适用于公司各单位。 第二章分级管理 第四条按照公司、事业部、工厂（子公司）各自履行的管理职责，实行公司、事业部、工厂（子公司）三级薪酬管理体制。 第五条公司薪酬管理职责 （一）负责建立公司薪酬制度体系 （二）负责制定公司人工成本总量管理办法 （三）负责制定公司高级管理人员薪酬管理办法 （四）负责审定授权事业部薪酬分配办法 人力资源总部作为公司薪酬管理的归口部门，负责组织制订公司薪酬管理制度和相关办法；审定公司直接管理单位制订的薪酬实施细则；负责审核非直接管理单位制订的薪酬分配办法；负责监督、检查各事业部薪酬制度实施情况。 第六条事业部薪酬管理职责
（一）按照分类管理体制，负责执行公司薪酬制度或按照公司薪酬制度制订薪酬管理办法。 （二）负责审定或审核所属工厂/子公司薪酬分配办法。 事业部人事部门作为事业部薪酬管理的归口部门，负责审定所属工厂/子公司薪酬实施细则；负责审核授权子公司制订的薪酬分配办法；负责监督、检查所属各单位薪酬制度执行情况。 第七条工厂/子公司薪酬管理职责 根据薪酬管理方式分类不同，负责按照公司薪酬制度制订薪酬分配办法或按照事业部薪酬分配办法制订实施细则。 工厂/子公司人事部门作为工厂/子公司薪酬管理的归口部门，负责监督、检查下属单位的薪酬分配办法执行情况。 第八条各单位在按照分级管理流程制订薪酬分配办法时，必须提交上级单位审批或审核。未经审批或审核擅自执行的，公司将追究单位主要领导责任。 第三章分类管理 第九条依据各单位产权关系、地域和薪酬管理现状，公司实行薪酬分类管理体制，将薪酬管理方式分为三类（对应单位明细见附件1）。 A类：由公司直接管理，执行公司的基本薪酬制度。 B类：由公司授权，自行设计薪酬制度，公司HRC批准后执行C类：按照企业法人治理结构要求，自行设计薪酬制度，经公司审核，本单位董事会批准后执行。 公司将根据各类单位的产权关系和薪酬管理状况变化，适时调整对有关单位的薪酬管理方式。
薪酬管理制度-通用版
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。
第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核
XX公司薪酬管理制度
融智汇企业管理咨询服务有限公司 薪酬管理制度 为规范公司薪酬管理，提高员工的积极性，留住好的人才，特制定本制度。 一、工资组成 1、本公司所有员工，除承包人员按合同计薪外，均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下： 标准工资 绩效 全勤奖 工龄工资 总工资加班费 请假或缺勤 奖励或罚款 保险（公积金） 岗位补贴 3、上述工资构成中，除年终奖按年支付外，其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号，若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分，具体定义及范围如下： 4.11级：普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级：行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级：会计、销售经理、网络管理员等 4.44级：营销总监、网络运营总监、副总经理，须总经理正式任命。 4.55级：总经理。 5、岗位津贴，是发放给在职的全职员工专有的工资，在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表，具体包括： 5.1销售/市场专员：标准为50-100元/月； 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员：标准为100-200元/月；
5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理：标准为200-300元/月； 6、全勤奖，请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下： 7.1除总经理、副总经理外的其它人员； 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员（须提前申请并经批准）； 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位，若员工当月未请事、病假或无其它缺 勤，则当月出勤按全勤计，其加班工时按对应岗位的定额加班工时计，加班 费亦相同； 7.4 员工加班必须打卡，并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人 事部门审核。 8、公司实行6天工作制，加班费的计算标准为： 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%，即标准工资/26/8*1.5； 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%，即标准工资/26/8*2； 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%，即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班，情况特殊的需请假经批准后可不加班，不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录，财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因，无薪休假的，按缺勤计算扣薪，周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪，缺勤扣薪计算公式如下： 缺勤扣薪＝（标准工资+岗位津贴）／26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员，不满1个月的，无请假的不扣全勤奖，工资以实际出勤日计（不含周日），计算公式如下： 工资＝（标准工资+各种津贴）／26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的，按实际病假天数扣除薪资，请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下： 请假扣薪＝（标准工资+各种津贴）/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的，视同出勤。 14、迟到/早退扣薪＝标准工资／26／8×迟到时间×2，具体如下： 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟（含）内的迟到不超过三次（包含三次）， 不扣工资和全勤奖；
公司薪酬管理制度(试行)
公司薪酬管理制度（试行） JTHR-01/04 文件名称编号 编制部门编制日期签署人生效日期保密等级正文页数附件 2003/08/11 2004/01/01 15 人力资源部总经理受控文件A 6份 6页 第一章总则 第一条目的 为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励 和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理
需要，特修订并颁布本制度。 第二条适用范围 本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。 第三条修订依据 1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新 的发展规划。 2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。 3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。 第四条指导原则 1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。 3、易岗易薪、异地异薪的原则。 4、客观、公正、保密的原则。 5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。 6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。 7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。 第五条指导思想 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与 包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效 的薪酬综合管理体系。 第六条职责 1、人力资源部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
高级管理人员薪酬管理制度
深圳市汇川技术股份有限公司 高级管理人员薪酬管理制度 第一章总则 第一条为进一步完善公司高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司高级管理人员的工作积极性，提高公司的经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《深圳市汇川技术股份有限公司章程》，特制定本薪酬管理制度。 第二条适用本制度的高级管理人员包括：公司总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等。 第三条公司薪酬制度遵循以下原则： （一）公平原则，体现收入水平符合公司规模与业绩的原则，同时与外部薪酬水平相符； （二）责、权、利统一原则，体现薪酬与岗位价值高低、履行责任义务大小相符； （三）长远发展原则，体现薪酬与公司持续健康发展的目标相符； （四）激励约束并重原则，体现薪酬发放与考核、与奖惩挂钩、与激励机制挂钩。 第二章高级管理人员的年薪构成 第四条公司高级管理人员薪酬由基本年薪、绩效奖金两部分组成。 （一）基本年薪主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，按月发放。 （二）绩效奖金以年度经营目标为考核基础，根据高级管理人员完成年度工作目标情况核定个人奖金。绩效奖励在次年发放。 第五条总经理的薪酬 （一）总经理基本年薪由公司董事会薪酬与考核委员会根据公司具体情况提出调整意见，报公司董事会批准后执行。 （二）总经理绩效奖金由薪酬与考核委员会根据对其年度绩效考核结果提出
建议, 报公司董事会批准后执行。总经理绩效奖金=(净利润×比例系数) ×公司净利润计划完成率×绩效考核系数。 第六条其他高管人员的薪酬 （一）基本年薪由公司总经理根据本办法，结合公司当年经营状况，提出其他高管人员的基本年薪水平调整意见，报送公司董事会薪酬与考核委员进行评定，经董事会批准后执行。 （二）其他高管人员绩效奖金由公司总经理根据其年度绩效考核结果，提出绩效奖金分配方案，报公司董事会薪酬与考核委员会评定，经董事会审议通过后执行。其他高管人员的绩效奖金一般为总经理绩效奖金的30%-80%。 第三章高级管理人员的绩效考核 第七条绩效考核的流程如下： （一）董事会在审议公司年度报告时确定年度经营目标、制定高级管理人员的年度业绩指标； （二）总经理根据年度业绩指标制定高级管理人员年度绩效考核方案并提交薪酬与考核委员会审批； （三）会计年度结束后，薪酬与考核委员会组建考核小组，根据年度绩效考核方案对高级管理人员进行考核。 第八条高级管理人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放年度绩效奖金： (一)严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重书面警告以上处分的； (二)严重损害公司利益的； (三)年度财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具保留意见、否定意见或者无法表示意见的审计报告的； (四)因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被深圳证券交易所予以公开谴责或宣布为不合适人员的； (五) 被公司免职的人员。 第四章薪酬调整
事业部总经理薪酬管理方案1.doc
事业部总经理薪酬管理方案1 广州杰赛科技发展有限公司 北京海问投资咨询有限责任公司 2002年12月中国广州 目录 第一章方案设计的原则(3) 第二章方案总则....................................................................... 错误！未定义书签。第三章岗位的分类与级别设定............................................... 错误！未定义书签。第四章薪酬结构与内容........................................................... 错误！未定义书签。第四章岗位级别与年薪........................................................... 错误！未定义书签。第四章业绩考评与奖金发放................................................... 错误！未定义书签。第五章高中层管理人员年薪的年度调整............................... 错误！未定义书签。第六章试用期薪酬管理规定................................................... 错误！未定义书签。第六章薪酬管理的机构与薪酬发放程序............................... 错误！未定义书签。第七章附则............................................................................... 错误！未定义书签。 第一章方案设计的原则 第一条渐变改良的原则：尊重过去两年内各部总经理实际收入的既成事实，调整的范围与水平幅度不宜过大；
薪酬管理规章制度
薪酬管理规章制度 根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。下面学习啦小编给大家带来薪酬管理规章制度范文，供大家参考! 薪酬管理规章制度范文篇一第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 .建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 .建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别
缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中(含以下)1000.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
公司薪酬管理制度(范本3)
公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；