人民财产保险公司-薪酬管理存在的主要问题及对策研究

中央广播电视大学

毕业论文

题目：北京人保财险公司薪酬管理存在的主要问题及对策研究

学生姓名：温鑫

学号: 1111001250405

专业：行政管理

层次：本科

年级：2011

学校：开放学院

工作单位：

指导教师：杨欣

完成时间：

开 题 报 告

一、选题理由：

中国企业正经历着一场变革,中国企业薪酬管理也面临着变革的抉择。薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。我国加入 WTO 后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。

目 录（文章定稿后将目录补齐）

1.引言

一、薪酬管理的含义 二、公司薪酬管理的情况..............................1 1.公司情况介绍...................................2 2.薪酬管理实施的情况.............................3 三、公司薪酬管理实施中存在的问题..................4 补充二级标题 四、完善公司薪酬的建议.....................................5 补充二级标题

中央广播电视大学 毕 业 论 文

题 目：北京人保财险公司薪酬管理存在的主要问题及对策研究 学生姓名： 温鑫

学 号: 1111001250405 专 业： 行政管理 层 次： 本科

年 级： 2011

学 校： 开放学院

工作单位：

指导教师： 杨欣 完成时间：

补充标题

引言

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬制度能够激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益。国有企业薪酬管理模式应当随着市场经济和企业改革发展的状况不断进行调整,以更好地适应企业发展的需求。

一、薪酬管理的含义

薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬。薪酬主要由两部分构成：直接经济报酬(主要由工资、薪水（二者什么关系）、奖金、佣金和红利等形式支付的薪酬)和间接经济报酬(雇主支付的保险、廉价住房、带薪休假等福利)。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价后不断予以完善。

二、北京人保财险公司薪酬管理的情况

（一）公司情况介绍

中国人民财产保险股份有限公司（PICC P&C，简称“中国人保财险”，下同），作为“世界500强”中国人民保险集团股份有限公司（PICC）的核心成员和标志性主业，是国内历史最悠久、业务规模最大、综合实力最强的大型国有财产保险公司，是国内财产保险市场的领跑者，目前稳居亚洲财险公司第

一、全球单一品牌财险公司第二。

1949年，中国人保财险前身中国人民保险公司成立，培育了国内保险市场；1979年，中国人保财险伴随改革开放壮大腾飞，引领国内财产保险发展；2003年，中国人保财险在香港联交所主板成功挂牌上市，成为内地金融机构海外上市“第一股”；

2008年，公司保费收入突破1000亿元，成为国内第一家年度保费突破千亿元大关的财产保险公司，进入全球财产保险业务前十强。

2010年，公司保费收入突破1500亿，车险保费收入突破1000亿，成为国内首家单一险种跨千亿的财产保险公司；

2013年，公司保费收入超过2000亿元，亚洲排名稳居第一，在全球单一品牌财险公司中位列第二。

北京公司的具体情况：员工人数及公司人员结构

（二）公司薪酬管理实施情况（请用通顺的语句将以下内容清楚地表述出

来。不能这样不加修饰堆砌，）

北京人保在2012年十月开始实行新的绩效考核方式如下：

(1)．按劳计酬，兼顾公平的原则；

（2）．绩效优先，公平竟争的原则；

（3）．易岗易薪，动态管理的原则；

薪酬=岗位工资1580元+津贴570元+“五险一金”+绩效工资+2180元

其中:岗位工资、津贴和“五险一金”占薪酬总额的60%；绩效工资占薪酬总额的40%。

1. 岗位工资

销售专员基本工资1580元。

2. 津贴

餐补220元，全勤奖150元，车补100元，电话补助100元，

3. 绩效工资

（1）根据公司经营情况，每月兑现一次绩效工资，按当月应发绩效工资额的60%发放；其余40%待年度考核结果进行兑现。

（2）绩效工资=绩效工资基数÷22(天)×岗位系数×出勤天数。

（3）绩效工资基数的确定：以每月完成实收保费*1.5发放（4）发放原则：以实收保费的总数*1.5，以综合考核定扣罚金额，以岗位和个人绩效定收入金额。

五险一金：

基本养老保险按本人月岗位工资20%，医疗保险按本人月岗位工资6%，失业保险按本人月岗位工资2%，住房公积金按本人月岗位工资的8%，公积金个人和单位的办理贷款房贷可发放个人工资卡内。

1．薪酬的计算期间为1日起至月末止，于工作的次月15日支付。

2．各部门、项目部应在工作次月3日之前将当月的考勤表送交综合管理部，报公司领导批准后，交财务部门核算，由财务负责发放。

3．月出勤累计未满10日，办理了请假手续的，只发放70%的岗位工资和各类保险金。

4．月出勤累计超过10日（含10日），发放各类保险金和津贴费，岗位工资和绩效工资按出勤天数发放。

5．在下列情况下不予扣减薪酬

（1）员工按规定履行请假手续在3天以内，当年不超过7天；

（2）婚假、女工法定产假、丧假、工伤缺勤。

6．严格考勤制度和请、销假制度，考勤表作为发放薪酬的重要依据，要做到真实可靠，实事求是。

三、公司薪酬管理实施中存在的问题（本部分过于简单，可补充些资料

或实例）

1.现有薪酬结构无法达到良好的激励效果

薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及保险销售员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展

2.较注重物质报酬，不注重精神报酬和福利待遇（此标题下每个小标题

要与此标题有联系，请认真梳理。围绕物质、精神报酬和福利待遇展开论述。提及的概念要稍加解释）

（1）过分强调外在报酬，忽视内在薪酬和福利待遇（将这几个概念搞清楚）保险销售人员的薪酬主要由底薪+提成组成，而提成又占比60%—80%，底薪在1200-1580元之间，所以工作是很不稳定的，全部都要看业绩来说话。如果这个月没有业绩提成，没有福利补贴，等于这个月几乎没什么收入，而且也没有职位上的发展空间，没有培训，没有晋升，这种情况很容易导致保险代理人离开公司另谋职位。所以要想留住保险代理人就要注重内在薪酬和福利待遇的给员工激励的激励和补偿。

（2）薪酬体系不完善，结构单一

保险销售人员的薪酬制度是一种纯佣金制，有业绩才有提成，才能拿高工资，否则只有底薪，全部保险销售人员的这种薪酬分配比较笼统，未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据工作能力对不同的保险代理人根据不同

的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式，不利于保险代理人才能的充分发挥。

3. “为业绩是图”的模式，影响保险公司信誉

薪酬结构以绝对绩效(请解释）为依据弱化了激励效果，保险公司大多采用底薪+业务提成的薪酬结构，该结构紧紧以保险代理人的业务量作为业绩评价的依据。形成了“为业绩是图”模式，在业务的拓展上，对业务质量漠不关心，甚至置投保人的利益、保险公司的利益于不顾，诱导与欺瞒客户仓促签单，极易诱发大量的保险纠纷，降低保险公司的信誉度。而保险公司要想扩大市场，信誉是第一位的。

四、完善公司薪酬的建议（以下标题要修改，几条建议？）

1.物质激励与精神激励相结合

以精神激励为核心。精神激励主要指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，具体给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性、有趣的工作，工作成就感、满意感和恰当的社会地位，吸引人的企业文化、弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。薪酬是激励员工的重要手段。正如美国通用仪器公司总裁弗朗科斯所说的那样，“你可以买到一个人的时间，可以雇佣一个人的岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到人的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，而你不得不去努力争取这些。”员工的需要是多层次的，不同员工对工作安全性、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不同的需求程度。企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多关注，切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。

（2）实施团队薪酬，创新企业薪酬管理制度结构（问题部分没有相关内容）培养好一支优秀的团队，应该从招聘、培训、企业薪酬管理中激励和绩效回馈等人力资源管理的四个环节人手，这样既保证团队的流动性，又避免给员工过多的负担，影响队伍士气。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服

务。在我们试行新的企业薪酬管理激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。

要保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：一是建立正确的文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；二是业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；三是注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策：四是工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数、合理。

（3）多种薪酬管理体系共存

目前人保北京分公司的薪酬管理体系主要基于职位的薪酬体系为主，但在经济快速发展的今天，这种体系过于单一，现在的局势要求企业建立多种薪酬体系秉承的模式，以便适应发展之需。对于职位内容明确化、标准化，工作内容比较稳定，企业具有按员工个人能力安排其职位的机制并存在相对多的职级的企业应当采取基于职位的薪酬体系。在设计绩效工资所占工资比例时，应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。绩效评价目标应清楚的表现行为与结果之间的关系，与企业的经营目标相关联，并且是可实现和可衡量的。

我们保险销售人员作为直接的销售人员当然业绩是第一位的，但是也应该把平时日常的考核加入薪酬考核才比较完整，像周一到周四正装出勤、工卡的佩戴、出勤率业绩突出奖、业绩稳定奖都可以纳入薪酬的考核中；而作为团队主管的薪酬考核，不应该仅仅依据业绩考核，也应该把主管对团队的管理、团队整体出勤率、活动的积极参加、违规惩罚都应该作为考核的依据。这样就可以避免各个职位不同职责的考核太过单一，让有才能的职员有积极发挥的机会，激发职员的兴趣，同时也避免了平时枯燥的工作，减轻了业绩上太大的压力。

要保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：一是建立正确的文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；二是业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；三是注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策：四是工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数、合理。

（4）加强保险人员业务质量的管理

企业为了提升其竞争力，为员工提供培训机会，员工通过更多的学习来加强技能的深度和拓展技能的广度，从而能够灵活地应对变化，并创造性的完成工作。保险公司对代理人完成的保险单的质量严格把控，严谨出现欺骗、不尊重客户，对公司造成信誉上和名誉上的影响。

2、我国保险公司保险代理人薪酬的前景展望

现代保险市场，竞争愈来愈烈。保险企业在发展壮大的过程中，在经营决策、企业管理、人才培训、产品营销、售后服务等各方面，无时无刻不面临着激烈的竞争和严峻的挑战。在这种危机和挑战中，也蕴藏着发展壮大的机遇。特别是保险企业人才的竞争尤为激烈，各家保险企业人才的流失频率大为惊人，一线保险人员的流失量和流失频率更为突出。企业如何才能摆脱人才危机，迎接挑战，抓住机遇，赢得竞争，走向顺利的发展壮大之路，是当前现代保险企业经营决策者需要认真思考、深入探讨的一个重要问题。