最新公司项目部技术负责人绩效考核.docx

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项目部技术负责人绩效考核表

单位:被考核人:年月日

项目部施工队长绩效考核表

单位:被考核人:年月日

项目部保管员绩效考核表

单位:被考核人:年月日

同学们可能都听过“猴子捞月亮”的故事。猴子看到井水中有个月亮,心想月亮掉到井里了可

怎么办呢,就想赶快把这月亮捞上来,可是无论如何总是捞不起井水中的月亮。后来抬头望天,发现“月亮竟还挂在天上”。这是怎么一回事呢?告诉大家一个秘密,其实猴子看到的井水中的月亮只是一个幻觉。生活中的幻觉现象还有很多,比如说海市蜃楼、镜花水月、立竿见影、对影成三人等。相信大家都读过唐代诗人王维的一首诗《使至塞上》,里面有一句名句叫:“大漠孤烟直,长河落日圆”。这两句诗语言质朴自然,意境博大。但落日圆,果真是圆的吗?下面就让我们带着这个疑问仔细地来看一组照片,看看落日究竟是不是圆的。通过这些图片很明显的,我们肉眼看到的落日不仅是圆的,而且很美,色彩绚丽,变化多端,怪不得连古人也会发出夕阳无限好,只是近黄昏的感叹。可是你们不会想到吧,这些奇异景象竟然大都是幻觉,夕阳本身没有任何变化,事实上——落日是扁的!

可是,落日怎么会是扁的?难道古人观察错了?下面,就让我们一起走进课文《落日的幻觉》,和黄天祥一同去探寻日落时种种幻觉景观背后的科学奥秘吧。

首先,请同学们快速阅读课文第一遍,找出生字词。再次默读课文第二遍用不同符号圈点勾划重要信息,完成黑板上的表格,现在开始。

敬爱的老师、亲爱的同学们:

大家好!今天,我来说说梦想。

梦想,简简单单的两个字却包含了太多太多。有人说:有理想并为之奋斗的人一定是坚强的人,有梦想并陶醉其中的人一定是浪漫的人。而我想说:梦想,真的很美,拥有梦想并为之奋斗的人,更美。

认认真真地看完了《开学第一课》,给了我很大的感触。小时候,梦想真的很简单。那时候我们不管梦想是否现实,科学家,艺术家,老师,医生,等等一切美好的职业都能成为我们梦想中最美好的点缀。也正是因为这些美好的梦想伴随着我们一步步地成长,到如今,我们已经学会为着自己的梦想而努力奋斗,我们已经懂得追逐自己的梦想,并且不放弃。

我想,梦想贵在坚持。寻梦的旅途是坎坷的,梦想的终点是遥远的,但是未来却是光明的。当一个身体残缺的人为着梦想不懈地努力,当刘伟用那双人人都拥有的平凡的脚弹奏出一首首不平凡的钢琴曲时,你是否想过自己对于梦想的态度,是否真的坚持过?当孟衡在水中起伏的时候,当他因梦想失败而愤怒地嘶喊的时候,他父亲告诉他,这只是梦想的第一步,跌倒了,再站起来。一个成功背后至少有一千个错误,我们永远都只能是倒下了再站起来。

我想,梦想贵在脚踏实地。马云说的几句话让我记忆犹新。他说:其实梦想不必要很大,只需要觉得你能做得到。梦想永远跟眼泪和汗水是在一起的。假如梦想离开了眼泪和汗水那就变成乱想和空想。每个人都有梦想,每个阶段都有不同的梦想,我不例外,你也不例外。但是,你是否真的有努力地去追求过?

梦想是可以传递的,韩璇的梦想是做一名教师,可是他却已经无法实现了。而如今,我站在这里,追求着我的梦想,也是做一名教师的梦想。说实话在这之前,我从没真正地意识到将来我要做一名人民教师。可是就从现在开始,就从演讲开始,因为这是为成为一名合格教师所做的铺垫,这也是我寻梦途中的一块基石。对于这个梦想的未来我似乎还缺少点信心,因为就目前的我,我们而言,距离成为一位合格教师的资格还差很远。但是我想借章子怡最后的那句话与大家共勉:“为梦想,做一个坚强勇敢的女人。”

上海科技有限公司研发部绩效考核制度

上海****科技有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门(具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部)内部管理机制,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法,以项目考核为主,部门考核为辅。 (一)、项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 (二)、部门考核是指以部门为单位,部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则,部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图(附件1) 一、项目考核,项目考核分为二级考核体制,即项目考核和项目成员考核。 (一)_________________________________________________________________________ 、项目考核:项目正式立项后,由产品战略管理中心拟定《___________________________________________________________________ 项目目标任务单》(附件2), 确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标,由 产品战略管理中心项目任务设立人(产品经理,以下成为产品经理)和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认,并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 相应部门按照EVT DVT、MP和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》(附件3)、《项目质量考核表》(附件4)、《项目客户满意度考核表》(附件5)和《项目技术资料汇总考核表》(附件6),对项目研发情况进行评分;其中,EVT DVT、MP考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点,出货以后以项目拥 有3位客户,且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。 (二)、项目成员考核:研发部门项目负责人接到项目后,依据项目任务单,分配任务到本部门相关 员工。在该项目完结后,由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》(附件7),综合项目 考核得分采取强制分布,对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核,是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类,由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定

完整版技术部门绩效考核标准

制度名称 技术板块人员绩效考核 编号 执行部门 制作 审核 批准 技术人员绩效考核方案 目的 1、 为加强和提高本部门的绩效和公司绩效,增强公司活力,改善员工的工作表现,提高员工的满意度和成 就感,最终实现公司 的经营目标,特制订本方案。 2、 依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。 二、适应范围 本方案适应于技术人员。 考核周期 月度考核。对当月工作表现进行考核,考核时间为下个季度的 1 — 5日,遇节假日顺延。 年度考核。考核期限为本年度一月至十二月,考核时间为下一年度 1月的5—15日。 考核内容及指示说明 技术人员考核分为:业绩考核和行为考核两个部分,(考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情 况不定 安排)如下表: 考核期间: 年 月 1、 2、 四

5 项目成本 日常工作 服务质量 加权合计 10% 控制 10% 5% 考核项目 自主工作 能力 项目成本掌控 情况 日常交办工作 完成情况 客户及销售 工作能力 专业技能 业绩及知识的 指标掌握 100% 本岗位胜 任度 执行力 A.成本控制合理,公司资源利用合理 并适当节约开支的;(10分+5分) B.成本控制未超出概预算;(10 分) C.成本超支,有正当原因的;(5 分) D.成本控制不当,超出预算成本; (0分) A.主动完成交办工作; B.被动完成交办工作; C.交办工作完成较差, 资源协助的;(2分) D.无法完成交办工作; (10 分) (5 分) 需要额外 (0 分) 投诉一次扣一分,甲方客户表扬的 加5分; 权重 10% 5% 5% 5% 评分标准 50% 得分 50% A.无需督促,主动完成工作并积极服务客户;(10 分) B.需要督促,被动工作,可以服务客户,需要上级协调资 源;(5分) C.工作被动,马虎,没有监督不工作,不提供资源不工作 的;(0分) A.熟练掌握专业技能及知识,具有相应专业认证证书 的(5分) B.基本掌握专业技能及知识;(3分) C.有相关专业基础,可以被培训的;(1分) A.具有本岗位或相关岗位工作经验三年,能完成本岗位工 作;(5分) B.具有相关岗位工作经验,基本完成岗位工作;(3 分) C.具有相关岗位工作经验,无法完成本岗位工作;(0分) A.能够完成既定目标,并能主动解决难题; B.可以完成既定目标,需要主管或他人协助; C.执行能力欠缺,需要帮助才可完成任务; (5 分) (3 分) (1 分)

技术服务公司绩效考核办法

公司绩效考核管理办法 目录 1、总则 (3) 1.1目的 (3) 1.2绩效管理循环 (3) 1.3绩效管理原则 (4) 2、绩效考核组织 (4) 2.1领导小组 (4) 2.2执行部门 (4) 2.3考核周期 (4) 3、绩效管理环节 (4) 4、考核标准、考核者 (5) 4.1考核标准 (5) 4.2考核者 (5) 5、部门考核 (6) 5.1指标确定 (6) 5.2考核评定 (7) 6、部门经营班子人员薪酬与考核 (7) 6.1部门经营班子人员薪酬方案 (7) 6.2部门经营班子人员考核方法 (8)

6.3技术骨干考核方法 (9) 6.4业务人员考核方法 (9) 7、绩效计算 (10) 8、考核结果应用 (11) 9、附则 (11)

1、总则 1.1 目的 本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导,以各业绩部门经营管理为基础,通过对业绩、态度等的评价,鼓励先进,鞭策后进,实现某公司业绩的持续改进,并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。 1.2 绩效管理循环 某公司绩效管理循环如下图所示。

1.3 绩效管理原则 (1)契约化的目标设定原则; (2)评判标准事前约定原则; (3)谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则; (4)业绩考核只关注“结果”,不考虑“原因”原则。 2、绩效考核组织 2.1 领导小组 某公司成立绩效考核领导小组,由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成,负责考核政策的制定、异议的仲裁及 考核过程的监督等。 2.2 执行部门 某公司人力资源部为绩效管理的执行部门,负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。 2.3 考核周期 某公司绩效考核周期原则上为季度;每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报,年终进行年度绩效考核结果评定和执行。 3、绩效管理环节 某公司绩效管理的主要管理环节,如表所示。

科技类公司研发部绩效考核制度

****科技有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门(具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部)内部管理机制,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法,以项目考核为主,部门考核为辅。 (一)、项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 (二)、部门考核是指以部门为单位,部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则,部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图(附件1) 一、项目考核,项目考核分为二级考核体制,即项目考核和项目成员考核。 (一)、项目考核:项目正式立项后,由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》(附件2),确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标,由产品战略管理中心项目任务设立人(产品经理,以下成为产品经理)和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认,并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 相应部门按照、、和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》(附件3)、《项目质量考核表》(附件4)、《项目客户满意度考核表》(附件5)和《项目技术资料汇总考核表》(附件6),对项目研发情况进行评分;其中,、、考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点,出货以后以项目拥有3位客户,且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。 (二)、项目成员考核:研发部门项目负责人接到项目后,依据项目任务单,分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后,由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》(附件7),综合项目考核得分采取强制分布,对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核,是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类,由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价,积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段,提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性,从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种,月度考核的时间为次月的1~10日,年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 (一)考核内容 对技术人员的考核包括业绩(定量)考核和工作表现(定性)两个部分,定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中,业绩指标占80%,工作表现占20%;在年度指标中,业绩指标占60%,工作表现占40%。 (二)考核指标 根据上述考核内容,技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行,其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表

(三)附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献(技术改造、技术获专利等),并经采用而获得显著绩效者,给以特别奖励,如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然,室企业免遭重大损失者,根据情况,给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度,给以记过处分,记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范,导致企业遭受损害者,视情节轻重,给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种,此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点

技术部绩效考核方案(最新版)

技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作,进行设计和(或)开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审,设计和(或)开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师(副总工程师) 1 岗位职责 1.1 在总经理领导下,主管公司技术和技术管理工作,不断推进公司的技术进步,直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2 领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措施计划,组织解决产品质量中大的技术问题,负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作,进行设计和(或)开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审,设计和(或)开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3 负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图,主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4 组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。1.5 负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度,协调技术系统各部门之间关系,及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6 对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7 受公司委托,有权代表公司签订技术经济合同。 1.8 对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9 对公司技术文件(包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等)有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12 对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长: 1 岗位职责 1.1 在总工程师(副总工程师)的领导下,主持技术研发部全面工作。 1.2 组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3 审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书

科技人员绩效考核制度

科技人员绩效考核制度 第一条:总则 为了贯彻公司关于以科技创新、鼓励创新、激发热情,根据公司发展规划结合当前研发工作实际,努力提高企业的核心竞争力的精神,调动员工科技创新的积极性,充分发挥科技人员的创新能力、提高工作效率、进而提高公司的整体效益,为科技人员薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据,特制定本绩效考核制度。 第二条:范围本公司全体科技人员 第三条:职责 1、研发部经理:对研发项目的跟踪进度进行考评; 2、研发部人员:对新产品的研发进度和产品认证做进度表,并依 此执行; 3、人力资源部:对研发人员工作过车结果综合考评。 第四条:考核内容 一、绩效考核的总体要求 1、对“目标”的要求:明确、量化、可行; 2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导; 3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

二、绩效考核的组织原则: 1、“集体讨论、主管执行”,即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。 三、制定目标的程序: 1、组建目标制定小组,其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源经理、技术总监、行政总监参加,研发部门经理为组长;研发人员尽可能全部参加; 2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标,报请总经理批准执行; 3、经批准的绩效目标,由部门经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》,正式执行; 4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案,同时也供人力资源经理监督执行。 四、绩效评估的程序: 1、由目标制定小组承担绩效评估工作,并由目标制定小组组长主持评估会议;研发人员不必全部参加; 2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,形成评估结论;评估结论要求清晰、明了,既要肯定成绩,又要指出差距。

4技术部绩效考核方案

7.5.4 技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价,积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段,提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性,从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种,月度考核的时间为次月的1~10日,年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 (一)考核内容 对技术人员的考核包括业绩(定量)考核和工作表现(定性)两个部分,定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中,业绩指标占80%,工作表现占20%;在年度指标中,业绩指标占60%,工作表现占40%。 (二)考核指标 根据上述考核内容,技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行,其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

(三)附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献(技术改造、技术获专利等),并经采用而获得显著绩效者,给以特别奖励,如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然,室企业免遭重大损失者,根据情况,给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度,给以记过处分,记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范,导致企业遭受损害者,视情节轻重,给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种,此处小组考评的成员主要

由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 2.考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束,是一项连续而系统的工作,合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核,其大致时间安排如表7--13所示。 3.考核资料的管理 人力资源部将员工的考核资料归档,作为相关人事管理的依据。 四、考核结果运用 根据考核成绩,将员工考核的结果分为五个等级,具体如图7--1所示。 A.优秀 B.良好 C.称职45% D.基本 称职 E.不合格 7--1 考核结果等级划分

最新科技公司绩效考核制度资料

公司绩效考核制度 1 总则 1.1 以客观事实为依据。 1.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.3 考核力求公平、公正。 2 考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。 2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定,考核结束后,考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 二级考核制:直接主管是一级考核者,是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者,对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核,必须受到公司考评委员会的监督。 2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权,如上司的考评结果不公平,可向公司考评委员会反应。 2.2考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1考核者代表公司,按照既定的统一的评定标准,公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度,减少主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准,对自己的工作有一个客观的评价,并有向公司考评委员会申述的权利。 3 考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式,按照经理级、职员级设置不同的考核指标,以《工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4考核细则 4.1 公司的考核采用月考核制,每月3日前,人力资源部将考核表分发到各部门,每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 4.2 考评办法

技术公司绩效考核管理制度

摩比天线技术公司绩效考核治理制度

目录 第一章总则 (1) 第二章考核组织治理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章季度考核 (12) 第五章年度考核 (24) 第六章申诉与处理 (36) 第七章附则 (39) 附件一:职员态度考核指标评定表 (40) 附件二:周边绩效考核指标评定表 (41) 附件三:治理绩效考核指标评定表 (42) 附件四:职员能力考核指标评定表 (43)

第一章总则 第一条为规范公司绩效考核治理工作,保障组织体系的顺畅运行,持续不断地提高和改进公司、部门和职员的工作业绩,确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施,特制定本治理方法。 第二条适用对象 本方法适用于摩比天线技术(深圳)有限公司除生产一线工人以外的各职能、业务部门治理人员和一般职员。 第三条考核目的 (一)基于以后持续改进,考核的目的不仅仅在于依照结果奖优罚劣,更重要的是在于不断地牵引职员持续地改进以后的工作; (二)建立良好的企业价值评价体系,努力实现科学评估价值,合理分配价值,从而驱动职员积极制造价值,形成良性循环; (三)通过客观评价职员的工作绩效、态度和能力,关心职员提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司进展战略与人力资源战略; (四)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作,增进团队合作精神。 第四条考核原则

在遵循公正、公平、公开原则的基础上,强调绩效治理的客观性、责任性、激励性和结果导向。 (一)稳定原则:公司在确定了KPI和GS指标库后,在一年四个季度内,绩效考核的指标、考核标准和分配方式差不多可不能发生大的变化,保持相对稳定。 (二)公开原则:考评过程是公开的、制度化的,各级指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制订与过程调整,均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成,职员有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。 (三)客观原则:要做到“用事实讲话”,对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据,考核要客观的反映实际情况,坚决幸免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 (四)参与原则:被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。

工程部技术负责人绩效考核

绩效考核制度表 (对技术负责人考核) 一、市场调查分析:一识别与界定问题与机会 目前,我公司项目施工现场存在人员流动性大,工作积极性、觉悟性降低, 同级与同级、上级与下级之间产生了内部不协调,工作不配合的问题等, 由于内部矛盾不能有效地解决,产生了意见的分歧,导致了施工计划延期, 对公司产生了一定的影响。所以我公司管理人员主要对现场人员以访问的 形式了解目前现场存在的问题、原因。以做出解决问题的方案。 二设计调查方案 1.调查的主要任务是通过实地现场考察,对每位员工在工作期间所表现出 来的能力及工作业绩进行分析评价,进行严格的考核,通过考核给予员 工有关工作情况的反馈。员工只有定期得到工情况的评价反馈,才有可能 探讨改进之道。 2.调查的目的:为了在高度竞争的环境中生存,企业需要发掘高绩效的员工或 团队,以便在不在不断变化的市场和组织环境中分配资源。同时也为了激励。 培训和发展员工。 3.调查的方法:根据我们调的不确定性,我公司采用的是观察法,访问法以及 市场问卷法相结合, 在施工现场进行有计划有目的的观察活动,根据编制的观察记录表进行填写分析 对现场人员心理需求及心理所想,疑问问题的解决可以采用访问法,进行询问 对项目负责人等上级领导的岗位职责的考核及制度的落实完善程度可以采用 市场问卷法进行调查。 三.数据的收集与分析 通过观察、访问等方法。现场出现的问题如下: 1、对刚去现场的实习生,毕业生,不了解自己的工作性质,不知道自己该做什 么,让他们产生了不经过正式的培训就被派遣到工地的想法。甚至还产生了 公司不正规的理念。 2、很多到现场几天就回去的人,据现场人员反映,在公司对他们所说的和来到 现场要求所做的完全不符合,他们认为我们是技术人员。不应该做与苦力相 关的工作。 3、同级与同级,上级与下级之间不能进行有效的沟通,达不成默契,凭着自己 的主观意识办事,如果项目经理之间、技术人员与项目经理之间不能进行有 效的沟通,对产生问题的工程不提出来有效地解决,都干做老好人。不愿得

创新科技公司绩效方案

xx科技公司绩效制度 一、总则 1.1目的 本绩效考核制度是构建“XX科技”内部动力机制的重要组成部分,是整体薪资制度实施的重要保障措施。根据项目研发及市场发展战略和落实整体薪酬制度的需要,推行目标管理,规范绩效考核行为,达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩,有效实施激励措施的目的。 1.2目标 通过任务分解、绩效考核,认定任职者在考核期内完成工作计划的程度(关键业绩项目指标KPI、关键管理目标KMO(一般员工为职位目标、职责履行),评价任职者的项目技术开发能力、团队合作能力,并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整职档薪级。 1.3考核标准 根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容,以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩项目指标(KPI)、关键经营管理目标(职位目标)、职责履行。 1.4考核依据 绩效考核依据“XX科技”年度目标计划,各岗位工程师技能层级、项目任务分解、岗位工作内容。 1.5被考核人 被考核人为体系内全体成员,根据项目情况进行任务划分,达成目标并确定目标考核的要素,在绩效考核评估时,对照目标计划和考核要素填写工作进度表,作为考核评定依据的原始材料。被考核人有权利确认考核结果,并对结果有1次申诉权。

1.6考核人 考核人包括直接主管、同事与直接下属。 1.7考核模式与周期 考核模式:采取绩效考核分值计量法,总分值120分,设置任务进度表(个人)占分值40、项目阶段成果表(团队)占分值60、日常表现评定表(个人)占分值20,三表汇总评分模式,90分为绩效合格,超出100分至110分值按1分=50元计发,超出110分至120分值按1分=100元计发,低于90分值至85按1分=50元扣除,低于85分值至80按1分=100元扣除,作为团队活动经费。 (1)任务进度表(个人):根据每一项目立项中对各岗位的技术要求、业绩成果进行具体分配,以每周为时间节点由技术部助理进行任务进度登记,每月汇总统计,具体表格操作参见附件:《任务进度表(个人)》,此表格直接记录为个人本月绩效分值。 (2)项目阶段成果表(团队):总项目分解,按月进度设定项目阶段成果,每月最后一天进行项目阶段成果汇报,具体表格操作参见附件:《项目阶段成果表(团队)》,此表格作为个人绩效分数以及团队项目奖金计发的依据。 (3)日常表现评定表:表格评定分为:自评、他评(同级、上级),评定内容为日常行为、工作态度、人际交往,每月底由技术部助理进行表格收取并统计分值,具体表格操作参见附件:《日常表现评定表》。 考核周期:根据项目的大小、难易程度、紧急情况,通过立项会议及任务分解确定考核周期数,每月1-3号对上一自然月工作进度进行考核评估汇总。 1.8考核兑现方式 考核兑现方式可采取两种方案。 第一种个人月绩效工资:采取按考核期进行绩效工资的发放。在考核工作结果确定后,根据考核级别发放;

技术部:绩效考核指标量化表

(技术部)技术人员绩效考核指标量化表

备注: 绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标,在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。 奖惩制度分明 绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因,较少错误和偏差,从而全面提高工作效率。 考核以定量指标为主,定性指标为辅的原则。

能够量化的工作以考核为主,不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。 KPI是企业战略目标的层层分解,通过KPI指标的整合和控制,使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不至于出现偏差,有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐,公司与员工共赢的结局。 工作业绩;本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 工作能力:员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构,专业技能,一般能力等方面进行考核。 工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。 每月进行一次考核,于次月5日前完成并交人力资源部。 90分以上若连续3个月可以申请晋级。 85分以上为优秀(绩效全部发放)----下月薪资仍为此档此级 80~84分为良好;(绩效90%发放)----下月薪资仍为此档此级 75~79分为一般;(绩效发放80%)----下月薪资仍为此档此级 70~74分为一般;(绩效发放75%)----下月薪资降一级 60~70分为有待提高全面能力;(绩效按百分比发放)----下月薪资降二级 60分以下为不合格;(调岗或予以辞退)

高科技公司绩效考核计划

一个切实可行的员工绩效考核方案 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1、在XX公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为XX公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,在XX公司形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为XX公司公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是XX公司公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表: 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

科技公司绩效考核制度

:OL1 公司绩效考核制度 1总则 1.1以客观事实为依据。 1.2以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.3考核力求公平、公正。 2考核的职责与权限 2.1考核部门的职责与权限 2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设讣符合自身特点的考核办法。 2.1.2各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2. 1. 3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定,考核结束后,考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4二级考核制:直接主管是一级考核者,是考核的主要责任人:公司考评委员会是二级考核者,对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核,必须受到公司考评委员会的监督。 2. 1. 5下级对上司的考核拥有申诉权,如上司的考评结果不公平,可向公司考评委员会反应。2. 2考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1考核者代表公司,按照既定的统一的评定标准,公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度,减少主观因素的影响。 2. 2. 2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准,对自己的工作有一个客观的评价, 并有向公司考评委员会申述的权利。 3考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式,按照经理级、职员级设置不同的考核指标,以《工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4考核细则 4.1公司的考核采用月考核制,每月3日前,人力资源部将考核表分发到各部门,每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。

高科技公司绩效考核方案

高科技公司绩效考 核方案 1

一个切实可行的员工绩效考核方案 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价, 特制定本制度。 二、考核目的 1、在XX公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估, 肯定成绩, 发现问题, 为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为XX公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇( 含员工持股权重调整) 以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 2

4、将人事考核转化为一种管理过程, 在XX公司形成一个员工与公司双向沟通的平台, 以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标, 和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为XX公司公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3

3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行 注: 1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现, 绩效改进计划, 新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 4

公司项目部专业技术负责人绩效考核.docx

公司项目部技术负责人绩效考核.docx

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项目部技术负责人绩效考核表 单位:被考核人:年月日 序号主项内容分项内容 分 值 评 分 备 注 1 工作态度 工作纪律 业务素质 制度执行 15分 1.是否按领导安排,积极主动地工作 2.是否能履行好自己的岗位职责,工作责任 心强,不推诿扯皮。 3.能否做到上班时间不迟到、早退、空岗、 旷工,有事请假。 4.能否积极参加各项业务学习活动,不断提 升自身业务水平。 5.能否熟悉掌握行业政策、法规。 6.能否严格执行公司各项规章制度,并能细 化本科的制度实施细则。 2分 3分 2分 2分 3分 3分 2 工作管理协 调能力 10分 1.能否按管理要求,合理组织,调配、任用 各岗位管理人员。 2.是否能采取有效管理措施,充分调动各岗 位人员的工作积极性。 3.能否正确引领本项目人员不断提高工作水 平。 4.能否协调好项目部与外界的工作联系,保 持好工作的衔接畅通。 2分 2分 3分 3分 3 业务工作实 际操控能力 30分 1.能否积极协助项目经理制定公司的年度产 值、利润工作目标。 2.是否能及时编制每个开工项目的材料、设 备用量计划。 3.是否能较全面的掌握施工用料和租赁设备 5分 5分

的实际用量。 4.能否及时将每个工程节点的材料用量和设 备费用情况统计掌握。 5.是否能配合项止经理编制每个项目成本、 施工进度。 6.是否及时对本项目签证。5分 5分5分5分 4 各项主要工 作任务目标 落实情况 35分 1.对项目部各项工作目标决策,提供数据是 否及时、准确可行。 2.是否编制专项施工技术、安全、文明施工 方案,进行技术交底。 3.施工现场人员是否文明施工,配带各种安 全工具上岗 4.是否组织开工、竣工资料的收集,确保竣 工档案验收合格 5.是否按时完成放线、定位等一切有关技术 方面的工作 6.对监理或其他部门发现的工程质量、安全 问题是否及时整改到位,并有书面材料 7、是否组织项目部人员进行业务学习、培训 5分 5分 5分 5分 5分 5分 5分 5 其他工作 10分1.是否有良好的为项目部服务意识。 2.是否能配合人事部做好业务培训工作。 3.是否按公司考核办法,定期对本科人员工 作绩效进行考核。 4.是否能做到工作作风优良,清正廉洁办事。 2分 3分 3分 2分 合计 注:本考核表评分各分项得分,依据被考核人的工作表现,由考核人判断打分

XX科技公司绩效考核制度格式

科技有限公司绩效考核制度 总则第一章 一、为提高公司管理水平,充分调动员工的积极性,高效地完成工作任务,根据公司目前的实际情况,特制定本考核制度。 二、适用范围 本制度适用于某某有限公司全体员工(总经理除外考核)。 三、考核目的 1.通过目标逐级分解和考核,促进公司经营目标的实现; 2.通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性; 3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作; 4.通过考核规范工作流程,提高公司的整体管理水平; 5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平,从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 四、考核原则 1.以提高员工绩效为导向; 2.定性考核与定量考核相结合; 3.360度全方位考核; 4.公平、公正、公开原则。 五、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.月度绩效工资的发放; 2.年度奖金的发放; 3.薪酬层级的调整; 4.岗位晋升及调整; 5.员工培训安排; 6.先进评比 考核方法第二章六、考核周期 考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的27-31日内完成上月的考核,年度考核于次年元月5日前完成。 七、考核主体. 考核主体分为直接上级考核、自评和行政人事部。月度考核程序为先自我评价,再由直接上级评分,其中直接上级考核得分占比80%,自评得分占比20%;年度考核程序详见第四章《年度考核》。 八、考核维度 考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面,包括业绩、行为。 1.业绩:业绩指被考核人员所取得的工作成果,考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导等。 2.行为:即品行考核,考核对岗位任职者在工作过程中所表现出来的品行情况。

技术部门绩效考核标准

技术人员绩效考核方案 一、目的 1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效,增强公司活力,改善员工的工作表现,提高员工的满意度和成就感,最终实现公司的经营目标,特制订本方案。 2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。 二、适应范围 本方案适应于技术人员。 三、考核周期 1、月度考核。对当月工作表现进行考核,考核时间为下个季度的1—5日,遇节假日顺延。 2、年度考核。考核期限为本年度一月至十二月,考核时间为下一年度1月的5—15日。 四、考核内容及指示说明 技术人员考核分为:业绩考核和行为考核两个部分,(考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排)如下表: 考核期间:年月

五、考核实施 1.考核机构 技术部对技术人员进行考核,人力资源部进行监督与配合,考核结果上报总经办审核生效, 2.考核实施程序 (1)根据员工实际工作表现,技术员先自评,技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估,将评估结果汇总上交人力资源部,人力资源部经审核交领导审批。 (2)人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。 (3)人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者,进行绩效面谈 六、考核结果运用 1.考核结果划分 每月考核总分为100分,考核结果实行正态分布法,对不同人的成绩采取不同的人事政策,具体考核结果

分4个等级,具体如下表所示: 七.奖金的发放 1.月度考核 (1)月度考核等级为S级的,按月度绩效工资全额发放,满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可奖励300元。 (2)考核等级为A级的,月度绩效工资全额发放 (3)考核等级为B级的,绩效考核工资发放60%—80% (4)考核被评为C级的,月度绩效工资不予发放,还扣减岗位工资的10% 2 .年度考核 (1)年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40% (2)年度考核评分在90—100分的,年终奖金全额发放 (3)年度考核评分在70—89分的,年终奖金按80%发放 (4)年度考核评分在60—69分的,年终奖金按60%发放 (5)年度考核评分在60以下的,年终奖金不予发放 八.工资调整 1.年度绩效考核被评为S级的,视工作情况予以适当的加薪 2.年度绩效被评为A和B的,工资等级不变 3.年度考核被评为C级的,降低1个工资级别 4.工资等级的调整半年考核周期开始执行 九.岗位调整 1.根据年度绩效的优差考核视情况而定。年度考核多次评为S级和A级,公司作为晋升考虑。 2.年度考核多次评为C级的,公司考虑是否符合岗位及安排岗位培训。 十考核反馈与申诉 1.绩效面谈 通常情况下绩效考核在结束后一周内,部门主管要与绩效被考者进行绩效面谈,对其上个考核周期内取得成绩表示祝贺,同时对于出现的问题进行分析,以便于今后工作的开展。 2.考核的结果申诉 如果被考核者认为考核结果不公正并与考核者沟通无效,在确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。 3.超级向考核者上级反应情况 附则 第1条.本考核制度由人力资源部负责制定和解释 第2条.本制度报总经理审核批准后实施

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