如何有效实施企业员工的培训效果评估

员工培训效果评价管理办法1

员工培训效果评价管理办法 1、目的规范员工培训效果评价活动，较全面地获取员工培训效果的有关信息，为以后培训策划和改进培训工作提供依据，以提高培训的有效性。 2、范围本《办法》适用于公司内部各类员工培训（含邀请外部教师来公司培训）效果的评价。 3、职责 3.1人力资源部负责员工培训效果评价的管理。 3.2培训主办单位负责所进行的培训效果评价。 3.3各单位负责本单位年度员工培训效果评价工作。 4、管理要求 4.1培训效果评价准则的确定。 4.1.1各单位在编制年度员工培训需求计划时，应对所提出的培训项目确定培训应达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则（标准）。 4.1.2人力资源部应在年度培训计划和培训实施计划（培训通知）中确定各培训项目要求达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则。 4.1.3培训效果评价准则（标准）应包括以下方面的内容： A、受培训人员对所参加的培训满意程度的目标，如学员满意度

或满意率的目标。 B、受培训人员在所参加的培训中应掌握的知识和技能程度的目标，如考试合格率、平均成绩等目标。 C、受培训人员回到工作岗位后工作能力或技能增进目标，如受培训人员参加单位定期业务或技能考核的合格率等目标。 D、受培训人员综合素质增进目标及对公司贡献的增进目标，如受培训人员年终综合考评合格率等目标。 4.2培训效果评价的方法 4.2.1针对“4.1.3、A”，可采用抽样方式在课堂上观察和课间与受培训人员交谈、调查了解他们对培训的印象和满意程度（满意、一般、不满意），然后对全部抽样的调查结果进行统计，计算出满意度或满意率，并与评价准则对照做出评价结论的方法进行评价。 4.2.2针对“4.1.3、B”，可采用在每次培训结束后通过考试获得每个学员的考试成绩，然后统计计算全部学员的平均成绩和考试合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。 4.2.3根据4.2.1，4.2.2的统计结果，计算出Q值，对照评价标准做出每次培训效果的综合评价结论。 4.2.4针对“4.1.3、C”，可采用在学员培训结束回到岗位工作后，对所学知识转化为工作（业务）能力的情况进行考核（可结合例行的年度员工业务或技能考核进行）,统计计算考核合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。 4.2.5针对“4.1.3、D”，可采用统计计算年终员工综合考评合

企业培训效果评估表

培训效果评估表课程内容：培训师姓名：培训日期：培训地点：请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：

培训评估报告一、培训评估：认为培训老师 “满意”的占比20%，“很满意”的占比为：70%，认为培训老师一般的10%。认为课程内容“满意”的占比为：20%，“很满意”的占例为：70%，认为课程内容一般的 10%。认为培训总体效果“满意”的占比20%，“很满意”的占比为：80%。认为培训方式“满意”的占比60%，“很满意”的占比为：30%，认为培训方式一般的10%。总的来说，学员对于“课程内容”、“培训总体效果”、“培训方式”、 “培训老师”、的满意度都很高，几乎无人认为“差”或者“很差”。以上四项评估内容中，最为满意的是“培训总体效果”，满意度在100%，其次是“课程内容”和“培训方式”，以及“培训老师”满意度均为90% 二、客观问卷评估结果（一）培训内容评估分析 1、课程适合我的工作和个人发展需要 40% 60% 从上表可以得出企业文化这个课程对于员工的工作和个人发展需要是很有用的，只有一部分学员对于企业文

化课程表现出不满意的态度，总体上是满意的。由于此次培训包含了从事不同工作的人员，在较短的培训中很难全方位的涉及到所有工作面，很难顾及是否适合每位学员从学员的评价中看，还是对课程适合程度还是满意的。 2、课程内容深度适中、易于理解虽然参加培训的新员工水平参差不同，但是企业文化这个内容还是相对而言很简单的，只有个别学员对于公司企业文化不是很了解。但是在培训师对课程讲解后也有一定的提高，所以学员们对课程内容设置的难易程度评价满意。 3、课程内容切合实际、便于应用本次课程中是讲解企业的精神文化，由于部分学员认为学习企业文化对于他们的帮助不大，所以，满意度一般。（二）培训师评估分析 1、培训师的仪表标准、个人形象从上表可以得出，培训师的仪表标准、个人形象的个人形象还是做得很好的，受到学员的欢迎。 2、培训师有充分的准备

培训效果评估方法

培训效果评估方法一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 ---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 ---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 ---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 ---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 ---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 ---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 ---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 ---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。

企业培训效果评估方法

企业培训效果评估方法为了企业的可持续发展，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要职工所掌握的技能，重视对职工的培训以提高企业的竞争力。但职工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中﹖培训的质量和效果如何评估﹖这往往是企业管理者所忽视的问题。所谓培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明职工培训做出的成绩是非常重要的。下面就一些企业培训情况介绍几种培训效果评估方法。一、闭卷考试法这是培训过程中最普遍采用的评估方法，简便易于操作，主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在工作中太多的能力与技巧是无法用试卷“考”出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的职工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现象，因此这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，否则评估效果不会令人十分满意。二、现场评估法培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组织工作等进行现场问卷调查。由于这种方法简便实用而得到普遍应用，它不会给学员带来麻烦，可以在很短的时间内将本次培训的效果评价出来，学员没有压力且乐于配合。三、柯克帕特里克培训四级评估模型１、反应层，即学员反应。在培训结束时，培训机构通过调查，了解学员培训后的总体反应和感受。可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。２、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。３、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情况。４、结果层，即产生的效果。培训机构可以通过一些指标来衡量。如在培训结束后的三

企业员工培训效果评估

员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。当代企业员工培训及评估工作的重要性 1.员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%，最高的达7%。 2.培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。企业员工培训评估工作存在的问题企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面： 1.对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。 2.我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微;二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法;三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。 3.由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。员工培训评估工作的标准对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： 1.反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。 3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次(第三、四层次)的评估。确立员工培训评估机制的工作流程 1 评估准备阶段。 1.1 培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定

培训效果评估方法汇总

培训效果评估方法汇总近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这项问题迫切需要解决。定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要的。下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中的应用。一、闭卷考试法主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在工作中太多的能力与技巧是无法用试卷“考”出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现象，因此这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，具体如公司一些重要文件、制度、作业指导书等以书面知识教学为主的培训。二、现场评估法培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组

织工作等进行现场调查。主要形式为提问式和现在操作式，如集体学习、现场操作技能演示等。三、柯克帕特里克培训四级评估模型 1、反应层，即学员反应。在培训结束时，可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 2、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。 3、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情况。 4、结果层，即产生的效果。可以通过一些指标来衡量，如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人信服的调查数据，以此来评估培训效果。最后将四个层面的评估结果汇总形成培训评估总结报告，它主要由三个部分组成，一是培训项目概况，包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点等；二是受训员工的培训结果，包括合格

培训效果评估

培训效果的评估一、培训评估的目的员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。二、评估对象此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员三、评估层次的选定目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估： 1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价； 2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况； 3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变； 4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。

从以上决策树的分析来看，此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的，因此，我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。四、效果评估实施方法和步骤此次关于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。通过调查问卷的方式，来调查受训人员的满意度，通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。最后在每期培训结束后都将这些意见和建议进行汇总分析，然后对下一学期培训计划进行修改完善，以帮助我们及时改正培训活动中出现的问题。最后，在第三期培训结束后对这三期培训进行总体的整理和存档，为下一次培训打下理论基础和提供宝贵的经验。下面就反应层次和行为层次两个层次进行分别详细的实施步骤：（一）学员反应层次的评估反应层次的评估是指在培训刚结束之后，培训学员对培训项目的主观感受。反应层次分析主要是针对一期、二期结束后进行，信息获得最容易、最直接，是最基本、最普遍的评估方式。这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。 1、评估内容反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。两个方面包括

培训效果评估报告

培训效果评估报告一、导言此次评估是关于对宝洁公司新入职员工企业文化培训效果的评估，目的是为了确定新入职员工企业文化培训效果是否达到预期目标，企业文化培训是否对新入职员工后来的职业技能培训、岗位培训造成积极的影响，并且是否能对新入职员工的价值观和其对企业的认可度有很好的提升以及提高企业的核心竞争力，充分衡量企业文化培训所作出的贡献。这次我们采用了综合评估，即对照培训的目标，考察新入职员工对企业文化的认知，以及对宝洁人宝洁公司的价值观和经营理念的认知，重点分析通过企业文化的培训对新入职员工的影响力及带动力。二、评估实施的过程和方法采用自编与试题库结合的方案来进行对新入职员工的测试。自编的内容分为三个即：1.员工对企业文化具体的认知与理解2.员工所树立的价值观和品牌形象理念3.员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知。员工对企业文化具体的认知与理解：通过笔试的方法对员工进行测试，笔试具体包括对宝洁公司的历史背景、管理体质、人员关系、企业环境、国际地位与社会贡献等方面的测试。员工所树

立的价值观和品牌形象理念：令新入职员工去全国各地工厂参观及一线销售地区进行实战模拟演练，结合表现进行对其进行打分测评。员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知：通过对公司以往晋升员工的案例分析培训和对企业战略发展规划的培训，令新入职员工进行小组式讨论并进行书面规划，最后由高级培训师进行综合评估打分。三、评估结果的阐述 1．新员工对本次培训项目的实用性反馈较好。但是，不同的人员对培训要求的取向有所差异，对培训适用性及针性非常满意的仅占一半多一些。 2．要及时宣贯培训目的，使受训人员的培训体会更加有针对性； 3．新增加的参加企业参观与实战演练感受让新员工更能加强对企业文化的深层次认识 4．要及时强调培训纪律，建立纪律标准，采取相应的管理措施及考核方式，并有专人负责检查及考核； 5.掌握成人的学习特点，丰富授课形式，课授过程中多一些游戏、互动、影音视频等； 6.经过小组讨论及有效的头脑风暴法对企业文化知识的更好更高层次的理解，加深对其的印象与全方位打开新员工对企业文化感知的新思路。 7.本次评估仅是反应层面的评估，新员工的培训工作需要持续进

员工培训效果评估(三)

第四节员工培训效果评估第三单元员工培训评估方法与应用【知识要求】本单元需明确非正式评估与正式评估、建设性评估和总结性评估，以及定性评估与定量评估的内容，掌握培训定性与定量的评估、受训者培训成果的评估、培训主管业绩的评估，以及培训师综合评估的程序和方法，并能够按要求撰写培训评估报告。主要题型为单选、多选分值约为1-2分，技能考试主要以简答形式出现。【知识点】培训评估方法方法的分类（一）非正式评估与正式评估 1.非正式评估：评估者依主观判断来进行 -优点：自然状态下进行，增加了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；方便易行，不需要额外的时间和资源；不会给受训者太大的压力 -缺点：主观偏见，信度较差，不易于用决策 -适用范围：评估培训者与培训对象之间的关系；评估培训对象对待评估的态度 2.正式评估：详细评估方案、测度工具和评判标准 -优点：基于数据和事实，说服力强；结论易于书面化（记录、报告）；方便结论与最初计划之间进行核对 -缺点：方案、工具的开发选择成本高、费时费力 -适用范围：评估结论要被高管用来决策；为了向特定群体说明培训的效果（二）建设性评估和总结性评估

1.建设性评估：以改进为目的，非正式主观评估；评估频率不宜过高，适当即可-优点：培训对象学习改进，激励学习 2.总结性评估：终局测试、只能用于项目的取舍，培训结束对学习效果及培训项目本身有效性评估，正式、客观（三）定性评估和定量评估 1.培训定性评估只能进行一种价值判断； -优点：简单易行，综合性强，需要数据资料少，可以考虑很多因素，可以利用经验；-缺点：受主观因素、理论水平和实践经验的影响大；不同评估者对同一问题可能做出不同的判断。 -方法：问卷调查、访谈，观察，座谈 2.培训定量评估主要评估的硬指标：成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。习题训练 1.下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（）。 A.不会给受训者造成太大压力 B.评估时需要大量的事实与数据 C.评估过程较为方便，成本较低 D.建立在评估者主观看法之上参考答案：B 2.建设性评估是在培训过程中以（）为目的的评估。

企业管理培训效果评估七大步骤

企业管理培训效果评估七大步骤企业管理培训效果评估七大步骤如何去评估管理培训的效果，如何去衡量培训项目的投入是否值得，一直是企业培训工作中尚未解决的一个大问题。遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行管理培训评估活动的关键，一般说来，有效的培训评估应该包括七个基本步骤: 第一步管理培训需求分析第二步确定企管理培训目标第三步选择评估方法在选择培训评估方法前必须确定评估的层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。一般，我们总会认为满意的受训者可以学到更多的知识与技能，但研究表明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小。由此可见，我们只凭借第一、第二层次的培训评估很难判断培训项目对员工行为的改变、对企业绩效的贡献。对于企业投入较大的管理培训课程进行评估应尽可能达到能够决定培训转换程度（即培训导致行为方式、技能或态度的转变或者影响企业效率有关）的目标，所以必须进行三级评估甚至四级评估，针对不同级别的评估运用不同的评估方法。第四步设计管理培训评估方案一个卓有成效的评估过程应该经过仔细周密的计划。在设计培训评估方案时首先要明确以下问题:为什么要进行评估？谁将要接受评估？评估什么内容？如何进行评估等。另外，还要考虑到进行评估可以利用哪些资源，所在企业的企业文化是否会影响评估进行方式。企业管理培训评估方案的设计一般可以分为以下几类:

一、培训前、后测。培训前对受训者的管理知识、技能、行为表现进行测试。培训结束后，再进行内容类似的测试，比较两次测试结果，通过改变程度衡量培训的`效果。二、对照组。选择与受训者的背景差不多的人员作为对照组，培训结束后分别对受训者和没有接受培训的对照组人员进行管理知识、技能、行为表现的测试，比较两者间的差距从而确定培训的效果。三、时间序列。在培训前后一段时间内每隔一段时间进行一次测试，观察比较受训学员的改变来判断培训效果。这种方案与培训前、后测相比更能考察培训效果的持续性，可以了解培训的长期效果。企业在选择评估方案时应考虑到以下一些因素来确定培训评估方案:当企业需要根据评估结果来修改培训项目时;培训计划正在执行中且可能会对许多员工和顾客产生影响;培训计划包括不同级别的培训班和为数众多的受训者等等。第五步实施管理培训评估培训评估工作需要花费大量的时间与精力。在实际工作中，企业往往把培训评估工作推到培训师的身上，而目前企业外请的培训师很难去实施培训第三、四层次的评估，更多地仅限于培训的反应层评估。其实，系统的培训评估应由五方全部介入，培训评估的效果才会更好。企业高层:不直接介入培训评估，但通过一些途径来对培训评估产生重大影响，如:批准培训评估可用的资源;要求相关人员参与培训评估;明确表示对培训评估感兴趣，调动企业员工参与培训评估的积极性。培训经理:设计培训评估方案，与培训师共同实施不同层次的培训评估。是企业高层、受训者、培训师之间的纽带。培训师:与培训经理共同设计培训评估方案，根据培训评估方案实施培训评估。帮助受训者的直接上级召开培训前的动员会和培训总结会。受训者的直接上级:受训者的直接上级在培训评估过程中负责为员工选择最恰当的培训课程;召集学员开培训动员会;培训结束后，

培训层级评估使用及方法

培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么？分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次： 1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。 2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。 3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。 4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。通常

培训效果评估方法

培训效果评估方法近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这项问题迫切需要解决。定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要的。下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中的应用。一、闭卷考试法主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在工作中太多的能力与技巧是无法用试卷考出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现象，因此这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，具体如公司一些重要文件、制度、作业指导书等以书面知识教学为主的培训。二、现场评估法

培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组织工作等进行现场调查。主要形式为提问式和现在操作式，如集体学习、现场操作技能演示等。三、柯克帕特里克培训四级评估模型 1、反应层，即学员反应。在培训结束时，可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 2、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。 3、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情况。 4、结果层，即产生的效果。可以通过一些指标来衡量，如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极

培训效果评估方案及培训效果评估报告

七、培训效果评估温州朵唯公司培训效果评估方案一、培训效果评估目标 1.让员工充分认识并认同公司的制度及企业文化,找到归属感; 2.让员工明确自己该做什么、怎么做,迅速找到自己的位置不断学习成长 3.提升员工的销售技能,加强销售人员必须具备的服务礼仪方面的知识 4.让员工明晰自己的发展路径,围绕公司发展战略树立职业发展目标 5.培训效果反馈到人力资源工作人员,可以对培训项目进行修改,提高培训水平二、培训评估人员的组成培训时对所有受训人员进行调查,分发打分表,对培训的内容进行打分和评估。三、培训效果的实施 1、评估内容及标准课件简洁精美实用25% 语言流畅有感染力25% 培训方法运用得当25% 培训内容阐述清楚25%

2、评估方式每位评估员对培训师所讲的内容进行打分,满分为100分,分四个方面进行打分,即课件简洁精美实用、语言流畅有感染力、培训方法运用得当、培训内容阐述清楚,各项指标最高分为25分,用于接下来的培训效果分析及评估报告的撰写。 3、资料收集:培训效果评估问卷四、培训总结 1、培训效果评估报告的撰写 2、信息反馈:将培训评估报告中得出、反映出来的信息及时反馈给人力资源部及相关人员。《员工日常行为规范》课程的培训效果评估报告(洪云垚) 一、培训基本情况培训基本情况简介,如下表所示。二、培训整体情况 (一)课程项目介绍课程名称:《员工日常行为规范》课程讲师:洪云垚

授课时间:2011年12月培训人员:46人 (二)评估实施情况共有46人参加了本次培训,培训评估参与率100%,本次评估以发放问卷的形式进行,共发放9份问卷,收回问卷9份,其中有效问卷9份。三、学员基本情况和评估指标 (一)学员基本情况学员均为温州朵维志远科技有限公司的新员工 (二)评估指标本次评估所使用的指标如下所示: 1、课件简洁精美实用25% 2、语言流畅有感染力25% 3、培训方法运用得当25% 4、培训内容阐述清楚25% 四、培训数据统计分析 (一)统计结果汇总表根据评估指标所形成的培训效果汇总如下表所示。

培训效果评估的几种方法

培训效果评估的几种方法 1.回任工作后的评定方法（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。 2.培训结业时的评定方法（1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。（2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。（3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。（4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。（5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。（6）根据受训人结训成绩评定培训成效。 3.培训效果的评价标准（1）．接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。（2）．对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。（3）．培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察

员工培训效果评估调查表

新员工培训效果评估调查表部门/岗位姓名公司新员工的入职培训到此为一个段落，现就近期的的系列培训，作一个培训效果问卷调查。请各位员工，根据培训的课程以及其自身的实际效果，结合自身工作需求，对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。综合部将根据培训效果调查表的反馈，合理调整培训内容，使培训内容能与实际工作结合，改进公司的培训管理工作。您的建议，对我们很重要！ 1.您对新员工入职培训的总体满意程度 □非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意 2.您对培训期间，综合部后勤安排的满意程度 □非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意 3.结合您的岗位，您认为新员工培训课程安排的合理程度 □非常合理□比较合理□不太合理□非常不合理 4.您能接受利用周末及业余时间参与培训吗 □非常接受□比较接受□不太接受□非常不接受 5.您认为最有效的培训方式是什么，请从大到小予以排列： □①在岗培训□②集中授课□③观摩学习□④案例分析（座谈研讨）□⑤培训游戏□⑥引导式自学（课题、报告）□⑦演练操作 □其他方式 6.您认为自己最需要的培训课程是（可选3～5项） □公司基本管理制度□与岗位相关的专业技术知识□商务礼仪与沟通技巧□企业管理知识（□生产管理□营销管理□人力资源管理□质量管理□财务管理）□职业生涯规划□公司文化（业务流程和组织架构）□其他 7.您认为自己受益最大的培训课程是（可选2～4项） □集团组织的新员工集中培训□公司组织的新员工集中培训□入职基础教育□OA操作□质量管理体系□混凝土专业系列培训□仓管、生产等系列培训□管理沟通技巧□实践操作演练□专业课题设计□5S管理□其他 8.您认为对自己学习触动最大的培训考核方式是什么，请从大到小予以排列： □①笔试□②专业课题设计□③实习报告/学习心得□④多维度考察

员工培训效果评估(一)

企业人力资源管理师（二级）《专业技能》精讲班第三章培训与开发第四节员工培训效果评估第一单元培训方案设计与实施【知识要求】本单元需明确员工培训评估的概念和基本原则、员工培训评估的作用，以及培训评估体系的构成，掌握企业员工培训评估体系的总体设计的内容、培训评估方案的设计与实施、培训评估结果的反馈。主要题型为单选、多选分值约为2-3分，技能考试很少出现。一、员工培训评估的概念员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段二、员工培训评估的基本原则 - 客观性原则：适当增加可量化指标权重，淡化评估的主观性 - 综合性原则：预期与非预期；目标实现与需求结合 - 灵活性原则：方法应用的灵活性三、培训评估体系的构成培训前期评估、培训实施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈

【知识点】四、培训效果评估的作用（一）培训前评估的作用 1.保证培训需求确认的科学性 2.确保培训计划与实际需求的合理衔接 3.帮助实现培训资源的合理配置 4.保证培训效果测定的科学性（二）培训中评估的作用 1.保证培训活动按计划进行 2.培训执行情况的反馈和培训计划的调整 3.找出培训不足，以便改进今后培训，同时发现新的培训需求 4.过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果（三）培训后评估的作用 1.正确判断培训效果，了解目标和要求达到情况 2.受训人知识技术能力提高或行为表现改变与培训的关系 3.检查培训的费用效益 4.客观评价培训者工作 5.管理者决策信息

习题训练 1. 培训前效果评估的作用包括（）。 A. 确保计划与实际需求合理衔接 B. 保证培训需求确认的科学性 C. 帮助实现培训资源的合理配置 D. 保证培训效果测定的科学性 E. 保证培训活动按照计划进行参考答案：ABCD 【能力要求】一、培训评估体系的总体设计 1. 培训需求的评估：“这次培训有无必要” 2. 确定培训评估目标：“达到什么样的水平就说明本项目的培训是成功的” 3. 设计培训评估方案：“如何评估，谁来评估，评估谁，评估什么，用何种方法评估，评估进行到哪一个层次” - 明确评估的主体，弄清评估的对象，规定评估的层次，选择评估的工具 4. 实施培训评估方案 5. 根据评估结果对培训项目进行调整 - 做好三项基础工作：建立培训评估数据库，对相关信息进行分析，撰写培训评估报告 6. 培训评估结果的反馈【知识点】二、培训评估方案的设计（一）员工培训需求的评估重新进行培训需求的分析，将评估人员的分析结果和培训方案中的需求分析作对比，从而判断培训需求分析是否妥当（二）做出培训评估的决定 1. 确定评估的目的 2. 评估的可行性分析：决定该培训项目是否交由评估者评估；了解项目实施的基本情况，为以

企业培训管理和培训效果评估的方法

企业培训管理和培训效果评估的方法培训评估也是培训管理中的老大难问题之一，业内关于培训评估方式的讨论由来已久，主要围绕评估方式，评估内容和评估结果运用三个主要课题。我想提出一个观点：培训效果不是评估出来的，而是计划和实施出来的。培训评估是为了获得结果数据，梳理出可衡量化的变化，以作为全面改善培训管理工作的依据。关于培训实施我总结出了360度全流程管理模式，在这里暂不重点阐述。培训实施后在作培训评估前，必须清楚五个问题： 1、评估的内容维度有几个？ 2、可衡量的满意度标准是什么？ 3、评估的结果想运用在哪些方面？ 4、是否认真分析受训对象的特点？ 5、选择何种有效的评估方式？在这里我强调受训对象的特点的原因是：学员是提供一切培训服务的客户，了解并关注客户的群体特征，个性需求和情绪变化，对于有效管理和运作所有培训资源具有至关重要的作用。培训评估的第一把利器，照妖镜：考核对照法针对培训效果进行评估最重要的思路就是，反映出培训前后的变化情况。我一直和业内朋友们说，柯式四层次评估法是没多大效果的。我们不说结果层面很难量化，就说行为层面也是很难界定，同时行为和学习层面评估也来了，但是在效果持续上得不到有效保证，所以也出现了学习时很清楚，过了一段时间很模糊，半年后完全不记得了，更谈不上具体运用了。同时，关于员工个体行为和业绩的变化其实并不简单是因为培训因素，涉及到很多其它原因，有个体内在动机，成长环境和个性特征，也有工作氛围，人际交往和受到其它培训的影响。所以，实施完一个课程后来评估学员的行为和业绩是否变化是不科学的。记得在跨国公司工作时，为了提升员工的英语交流水平，老总要我组织一个商务英语学习班。我到处去联系培训学校，询价，考察，沟通，谈判和综合评估后，确定了EF School，费用也比较高，两个月5W，请得是外教。老总听完我的汇报后，说了一句话，“花钱没问题，关键你要让我看到效果。”

7、培训效果评估办法全套流程

员工培训效果评估办法一、目的：为科学评估员工培训的效果，不断提高集团培训工作的有效性，特制定本办法。二、适用范围：适用于公司及各子公司的培训活动三、职责权限： 1、人力资源管理中心及各子公司人事部：公司及各子公司培训效果评估工作的归口管理部门，负责公司各部门及各子公司培训效果评估管理工作的组织、指导、检查及跟踪。 2、公司各管理部门及子公司下属各部门：负责本部门员工培训效果评估的具体实施及改善跟踪。四、基本原则： 1、评估类型、评估层次、评估方法相适应的原则：对培训项目进行效果评估，应根据培训项目类型，确定培训效果评估层次，选择相适应的评估方法，确保培训效果评估的科学性、公正性、有效性。： 2、客观公正的原则：培训组织者及培训效果评估管理人员进行培训效果调查及统计时，应客观公正，不得以主观意见影响评估效果。 3、科学规范的原则：确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。五、培训内容分类：（如培训内容跨多个类别，以培训主要目标定类别） 1、文化理念类：企业文化、价值观、经营理念、企业发展战略、企业规章制度、员工手册等。如新员工入职培训、员工在职培训等。 2、理论知识类：产品知识、工艺原理、业务技术理论、管理理论等。如MBA培训、高管相关知识培训等。 3、技术技能类：浮法玻璃工艺技术、机械设备、电气仪表自动化、营销技巧、玻璃质量缺陷判断等。如履岗培训、师带徒培训、FGC培训等。 4、管理技能类：全额薪酬考核分配、绩效考核管理、财务管理、管理方法及素质等。如高(中)管带教、主管岗位代职锻炼、委外培训等。六、评估层次分类：