某公司2019_2021年发展规划人力资源专项行动方案
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XX公司2019-2021年发展规划
人力资源专项行动方案
一、公司战略定位及人力资源战略目标
依据公司2019-2021年发展规划,聚焦工建、民建及市政路桥三大业务,严控总量,优化存量,提升项目员工专业技术能力和全员综合素质,进一步优化人才结构,逐步提高人均劳动生产率。
二、人力资源现状分析
1.人力资源总体分布
目前,公司自有员工379人,男性318人,占总人数的84%,女性61人,占16%。
2.年龄与学历情况
2018年自有员工学历情况表
2018年自有员工年龄结构表
近三年来,人员队伍逐步年轻化,学历层次有明显提高,但经验丰富的年轻骨干员工比例仍有待提高。
3.资证情况
专业技术职称情况表
建造师持证状况
九大员证书情况表
近几年公司一直积极督促员工考证、取证,目前公司共有一建44人,(其中11人的证还在注册中)二建57人,高级职称27人,中级职称107人,九大员754本。注册建造师、中高级职称数量都有所增加,但还是不能完全满足公司发展需要。九大员人均1.3本,总量可观,但结构有待优
化。
4.分类人员情况
公司379名员工中,经营管理人员85人,占总人数的22%;专业技术人员272人,占总人数的72%;技能及服务人员22人,占总人数的6%。
2018年自有员工分类情况表
85名中层管理人员中,男74人,女11人,平均年龄40岁,大专以上学历82人,占比96.5%,高级职称22人,占比25.9%,中级职称54人,占比63.5%,一建30本,占比35.3%,二建21本,占比24.7%。从以上数据看,管理人员整体素质较高,但年龄偏高,持证率略低。
272名专业技术人员中,男226人,女46人,平均年龄31岁,大专以上学历239人,占比87.9%,高级职称仅4人,占比1.4%,中级职称58人,占比21.3%,一建14本,占比5.1%,二建36本,占比13.2%。从以上数据看,专业技术人员是一支年轻的队伍,但中高级职称,尤其是高级职称持证
人员过少,一二建持证率不高,整体素质还有待于提高。
22名技能及服务人员年龄偏大,学历较低,整体素质偏低。
三、人力资源优势与劣势
(一)优势
1.通过这几年公司各项人力资源开发举措的落实,公司引进了大量青年员工,大批优秀青年成为了公司后备人才力量和技术骨干,公司人力资源结构得到改善,人员素质有了提高,有效缓解了人才紧缺的局面。
2.通过落实公司人力资源制度,推进人力资源信息化建设、劳动关系清理,薪酬绩效一体化等举措,公司人力资源管理基础得以夯实,人力资源制度不断健全。
3.构建了覆盖项目经理、后备人才、技术骨干和全体员工的立体化、多层次的人才培养平台;推行员工专业技术等级评定,进一步激发了人才活力。
(二)劣势
1.中高端人才数量不足
公司虽然积累了一定数量的建筑行业中高端人才,但总体数量仍然不能满足公司业务发展的需要,职能管理人才管理能力有待提高。
2.项目育人机制标准化程度不高
各个项目尚未形成统一的育人机制,项目人才培养系
统性不强,各项目在人才培养方面投入不均衡。
3.持证数量偏少
一级建造师、高级职称数量偏少,九大员持证结构有待优化,人证匹配度不高。
四、对标行业标杆企业可借鉴的做法和建议
对标A公司人才培养
A公司员工成长成才周期短,新员工入职后1年左右便可成长为独当一面的员工。
建议:进一步完善人才培养,为员工的快速成长成才提供更为优质的支持。
五、未来三年人力资源需求分析及发展目标
1.员工总数需求及人均产值规划
根据公司2019-2021发展规划,未来三年XX公司产值及人均产值初步拟定如下表:
结合公司未来三年可预见性的退休员工统计,以及历年员工离职率13%-15%分析,在保证完成公司各项营收指标的前提下,初步估算每年需引进校招员工50人左右,社招员
工35人左右。
2.资证总量需求
至2021年末,一建达70本,其中建筑41本,市政路桥24本;高级职称达50本,其中高级工程师达40本以上;九大员取证达1100本,项目技术人员人均3本,实现人证匹配,证证配套。
3.专业需求
2021年期末,各专业人员需求数量,其中排前5的专业有土建、预算、测量、安全、水电,需求量预计达160余人。
六、举措与保障
(一)练好“选、用、育、留、送”5项基本功
1.选人,上下联动、内外并举
根据企业规模增长目标,外部人才引进与内部干部选拔并举。按照上级公司的统一部署,每年通过校园招聘计划引进新员工;依托上级公司优势资源,网络平台及当地人才市场,引进经验丰富的专业人才,特别是高级工程师及一级建造师等高级专业人才。内部选拔坚持“德才兼备、以德优先”原则,大力选拔和培养青年骨干。
不断完善公司选人机制,积极探索劳务派遣用工、合伙人制,建立并维护公司外部人才资源库。
2.用人,围绕项目、灵活使用
(1)实施项目全生命周期人才管理,按照项目施工特点,做好项目各阶段人力资源配置计划,适时调整项目各阶段人力资源配置。
(2)开展岗位轮换,完善员工职业生涯,针对各类专业技术人员制定具体可行的轮岗措施,提升专业技术人员的综合素质,有计划的推进总部职能部室人员与项目部员工之间的岗位轮换。
3.育人,统一规划、分类培养
(1)制定覆盖后备项目经理、青年技术骨干、青年员工及资证提升、各条线专业技能的培训规划,形成公司整体牵头,各职能部门分头落实,以项目部为基地的人才培养体系。
(2)实施“技术(业务)大讲堂”计划,人力资源部统一牵头,各职能部室轮流实施,由各职能部室和项目部(业务)骨干担任讲师,每月开展一次技术(业务)培训,定期考核。
(3)针对公司紧缺资证,制定有针对性的取证培训计划,及时督促,引导相关人员考证取证,进一步优化取证用证激励制度,提升取证积极性。
(4)通过采用微信公众平台、百度云等新媒体手段,打造微视频、微培训课堂,进行碎片化培训,降低成本,提高培训效率。通过视频会议、专题研讨、知识讲座等专题学习,提高培训时效性。挖掘一线讲师,建立并充实公司内部培训师队伍。建立动态知识库和课件资源库,实现内部知识分享。
4.留人,多措并举、多管齐下
(1)感情留人。党政工团,齐抓共管,充分利用各种平台开展团队建设活动,营造良好的工作环境、和谐的人际环境和相对舒适的生活环境。定期开展谈心谈话,及时了解员工的思想、工作和生活情况,及时帮助员工排忧解难。
(2)待遇留人。完善公司薪酬管理实施细则,优化员工