军民融合的长效激励机制

军民融合的长效激励机制
军民融合的长效激励机制

创新体制机制促进军民融合

□ 徐勇

军民融合是军民结合向更广范围、更深程度、更高层次的发展,是实现寓军于民目标的具体体现,是统筹国防建设与经济建设的基本方略。军民融合主要体现在三个方面:一是将军民结合的范围,由国防科技工业领域拓展到国防建设的各个方面;二是将军民结合的层次,由依托军与民两方面的协商提升到国家发展战略层次;三是将军民结合的程度,由军民行业“板块式”对接深化到融为一体。贯彻落实胡锦涛主席军民融合思想,就我国具体的国情和军情来看,应首先创新体制机制,使配置于国防和经济领域的各种资源产生合力,扩大国防利益与经济利益的交汇点,从而使国家总体战略目标效益最大化。

中国特色军民融合应是国防建设与经济建设在经济、科技、教育、服务保障、动员等领域和各个方面逐步走向融合的过程和状态,所涉及的体制溶合内涵非常丰富。新中国成立特别是改革开放30年来,我国的军民融合体制有了很大改进和提高,但也存在平战脱节、条块分割、自我封闭、功能单一、指导关系不顺畅、主体责任不清晰和制约机制不健全等问题。因而,要从根本上解决军民融合问题,确保军民融合高效顺畅运转起来,就必须把体制溶合作为前提,把机制健全作为重点。

体制融合是军民融合的前提。一是建立全方位军民融合的领导决策制度。搞好军民融合管理体制的顶层设计,建立起全国统一的军民融合领导管理体制,完善由中央统一领导的国防建设管理体制,设立权威的军民高层领导协调机构,同时加快完善地方各级政府军民融合的实体机构设置,明确各自职责,使军民融合式发展始终处于科学的决策和领导之下,形成军民发展你中有我、我中有你的良好局面。2008年已经启动的“大部制”改革,有利于合理配置和运用决策权,有利于形成科学合理的政府组织结构和权力运行机制,有利于提高行政效能。这对军民体制融合不无借鉴意义。二是建立全方位军民融合的规划计划制度。将国防和军队建设规划融入国家经济社会发展的总体规划,将军事斗争准备需求和战场建设融入国家基础设施建设体系,将国防和军队信息化建设融入国家信息化建设体系,以实现军民融合发展的整体推进。只有打破封闭,消除垄断,按照优势互补、良性互动的要求,科学整合军民两大产业,才能使生产要素在产业间自由有序流动,才能形成健康发展的产业体系,才能建立起分层次的全国大协作体系。三是健全军民融合发展的政策法规制度。目前,军民融合制度变迁在主体和诱因上主要属于强制性制度变迁,如果没有微观主体的自发参与,制度创新的动力将明显不足。因此,军民融合最终需要逐渐实现由强制性变迁向诱致性变迁的模式转换。在这一过程中,要抓紧制定出台相关的法律法规,完善风险控制体系,规避战略风险、财务风险、市场风险、运营风险等。在制定行业规划、行业政策、行业标准、行业法规时,既要考虑军,也要考虑民,充分整合军民产业,推动军民一体化发展,从而实现全面、协调、可持续发展。为军民融合式发展的实施特别是体制的融合提供有力的法律保障。

机制健全是军民融合的重点。一是建立军民统一的社会服务保障机制。要推进军队后勤保障社会化,就要充分利用市场资源,把能够由社会承办的事情交给社会,把一些担负非军事职能的保障机构交给地方,把担负军事职能的保障机构真正搞精干,撤并一

些后勤保障机构,精简后勤保障冗员,节约大量后勤服务保障经费,提高保障效益。二是建立和完善军地人才共享机制。国防和军队的现代化,是靠高素质的军事人才来推进并实现的。没有人才的互通互用,互培互训,军民融合式发展就会失去活力。因此,要进一步加大依托国民教育培养军事人才的力度,把军事人才培养纳入国民教育体系,依托国家教育的大系统,借助国民教育优势和地方科技优势,把军队人才培养与国民教育结合起来,实现人才培养上的融合,切实提高人才的使用效率,实现人才的共享共用。三是健全技术双向转移机制。现代科学技术发展日新月异,高新技术两用化趋势越来越明显,许多军品研制生产中的先进基础技术已越来越依赖于民用技术的支撑。把国防科技基础根植于国家科技基础之中,把武器装备的发展立足于军用技术和民用技术两个支撑点上,充分利用民用工业发展的快节奏和市场推动的高效率来满足军事需求。通过完善国标、军标和行标协调互补的标准体系,促进军民技术相互转移,加快高新技术在军事领域的应用,降低获得前沿技术的成本,缩短武器装备的研制周期,促进军用和民用基础一体化的实现,增强国防科技工业的竞争力。四是完善军民融合发展的长效激励制度。在市场经济条件下,军民融合发展涉及到多个利益主体。完善长效激励制度不仅可以保护各主体的利益,而且能够激发各主体融合的内在动力,激励各主体主动参与到军民融合中来。根据我国的具体国情军情,要进一步完善军民融合式发展的激励相容、监督问责、成果转化、经费保障、补偿互利等机制,确保军民融合实现又好又快的发展。

(徐勇,军事经济学院副院长、教授、博士生导师,大校军衔。兼任军事经济研究中心常务副总干事、军事教育学会常务理事、武汉市社联副主席。长期从事国防经济理论、教育教学理论研究和教学、科研管理工作。)(<科技日报>2009 年 1 月15 日星期四)

某企业激励机制现状及对策研究

某企业激励机制现状分析及对策研究 摘要:企业的成败与企业的激励机制往往密不可分。企业的激励机制则是最大限度地激发企业员工的工作动机和工作积极性。企业应根据自身的特点,采取有效措施推进并建立灵活的分配激励机制和科学地考核激励机制与人才培养的激励机制。本文结合某公司的实际激励机制情况,选取主要的各项指标进行分析,并针对具体员工的个性激励,运用面向对象法最终构建企业的激励机制。 关键词:企业激励机制;个性激励;共性激励;面向对象法 Abstract:The success of enterprises and enterprise incentive mechanisms are often inseparable. Enterprise incentive mechanism is to stimulate enterprises to maximize the work of staff motivation and enthusiasm of the work. Enuld be in accordance with its own characteristics, and to take effective measures to promote the establishment of a flexible distribution and incentive mechanism and encourage scientific evaluation mechanism for personnel training and incentive mechanism. In this paper, a company with the actual incentive mechanism, select the main indicators for analysis and specific charactterprises shoer of staff motivation, the use of the final build object-oriented enterprise incentive mechanism Key Words:Enterprise incentive mechanism; Personalized incentive; Common incentive; Object-oriented

企业如何建立有效的激励机制

企业如何建立有效的激励机制 [摘要]随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争将日趋激烈,而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想长久发展必须建立自己的有效激励机制,来吸引人才、利用人才创造出更多的财富。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 [关键词]人力资源;激励机制;企业管理 在现代企业管理中,对人的管理尤为重要,而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态,是一种原动力,是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容,许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看,激励也是一种投资,投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才,留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来,中国企业的“人事部”纷纷改头换面,挂上了“人力资源部”的牌子,然而,仅仅换汤不换药是不够的,我们应该思考的是如何做,如何激励员工,如何建立适合本企业的激励机制。 一、激励的概念及含义 激励是指用各种有效的方法去调动员工的 积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任 务,实现组织的目标。激励机制是指组织为实现 其目标,根据其成员的个人需要,制定适当的行 为规范和分配制度,以实现人力资源的最优配 置,达到组织利益和个人利益的一致。建立激励 机制的目的,就是要正确地诱导员工的工作动 机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需 要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造 性继续保持和发扬下去。建立激励机制的核心就 是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在 一起,其本质是要使个人利已的行为成为能促进 企业效率提高的行为。所以,激励机制的好坏在 一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 “激励”一词,作为心理学的术语,指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励,在某种内部或外部刺激的影响下,使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理,就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之,不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。 激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言,激励就是激发鼓励,即激发人的动机,诱导人的行为,调动人的积极性、主动性和创造性,实现目标的心理活动过程。具体而言,激励可以从以下三个角度理解:(1)从诱因和强化的观点看,激励就是将外部适当的刺激(诱

公司激励机制

重庆XXXXX公司 员工激励机制及管理办法 (试行) 目的: 为了配合公司发展战略目标,大力拓展公司业务,提高市场占有率和公司员工工作竞争力,充分调动公司各岗位员工工作积极性和发挥市场部员工的销售能力,为员工提供发展的平台和晋升的空间,特制定该激励机制和管理办法。 本办法包括日常管理细则、薪酬绩效考核奖励和客户管理三部分。 实施时间与奖励对象: 1. 实施时间:从该激励机制及管理办法宣布之日起执行 2. 奖励对象:XXXXXX公司全体员工 第一部分:日常管理细则 一、考勤、会议、培训管理 1、公司全体员工必须遵守公司管理制度,如有违反,按照公司管理制度相关规定执行处罚。 2、公司每周五下午2点召开例会。 3、员工外出办理公事在下午不能回公司打卡者需在下午16点前向办公室详细说明准确位置和情况;

4、出差必须填写《出差申请单》,并在《出差申请单》上注明出差时间,部门负责人签字后生效;若在区县或市外出差的,必须在到达目的地后第一时间以当地座机电话向公司内勤报到,如发现当天没有报到者,补贴不予报销,连续3天未报到者,无特殊情况视为自动离职。 5、各分管领导每周不定时组织各分管部门员工召开会议,内勤以迟到五分钟以上者扣罚20元/次,缺席者扣50元/次为考勤方式。如有特殊情况,必须提前给分管领导请假。 二、日常管理 1、上班时间衣冠不整,在办公室大声喧闹、上网聊QQ、使用不文明语言的,每人每次罚款30元; 2、公司员工应以和气的态度与客户接触,并注意服装仪容之整洁; 3、员工应保守各项设计、施工、采购、市场推广计划,时时掌握工艺设计新技术、设备市场均价、客户信息等商业机密,不得泄漏他人。 4、各部门员工应熟悉各自工作岗位工作性质与业务技能,能够随时解答业主、行政主管部门、项目信息客户关于环保工程各方面问题。 5、员工对待客户的抱怨应忍让,耐心解释,不允许与客户发生冲突,发生一次罚款50元。 6、上班期间不得干与工作无关的私事,违者每次罚款50元,月累计超过三次的,公司有权单方面解除劳动合同关系,且不支付任何经济赔偿金。做私生意者,一经查证属实,一律解雇并扣发一切未发放

某集团公司员工激励方案(执行版)

**集团公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中,对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革,员工的薪酬水平大部分都有所提升; 2、集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。 二、目的: 根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。 充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性,发挥每一位员工的智慧和才能,塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队,建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍,提高公司可持续发展的核心竞争力,加强员工与公司领导之间的沟通。 三、理论指导思想: (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动 力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示: 四、 激励体制方案: (一 ) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 (1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100× 2=120000元)。 (2) 为员工上五险,如有条件争取上“一金”。 (3) 培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 分 类 短 期 长 期 精 神 1、授权 2、分院竞赛 3、目标任务沟通 4、表扬 5、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境 物 质 1、薪酬 2、福利 1、利润分享 2、股份 3、期权 公司发展速度加快 发展质量提高 公 司 愿 景 实 现 自我激励 超我激励 内部人文 环境激励 企 业 文 化 员工激励

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中,不能忽视人的需要的作用,只有建立以人为本的激励机制,才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同,又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 (二)能力激励 在满足人的需求时,不可能每一个层次的需求都全部得到满足,只要满足其部分需要,作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此,企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力,从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如,培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式,通过培训,可以提

高员工实际目标的能力,为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前,在许多大公司中,培训已成为一种正式奖励,以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如,工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式,让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作,通过这种方式安排的工作,不仅可以大大提高工作效率,而且会产生很好的激励作用,但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长,并具备良好的工作掌握能力,只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配,具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求,因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 (一)物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励,如发

某公司的激励机制

新兴(办)公司的激励机制 首先,一个人拿多少和怎么拿是完全不同的两回事。你给一个人一百万甚至一千万,并不能保证他会努力给你工作,即使他出于良心确实会拼命给你干。问题的关键在于,必须使员工的收入和他的业绩挂起钩来。设想这样两种工资机制:一种是一年给员工固定工资100万,但没有任何奖金;另一种是没有固定工资,但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成,比如说努力可以提成1%。如果员工努力时企业的年利润是一个亿。那么我们可以非常容易地算出,员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。但是,员工的工作态度有无任何差别呢? 从员工的角度来说,他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看,企业就应当采用第二种工资机制,这样才可能起到激励员工努力工作的作用。因此,企业在设计激励机制时,一定要明白拿多少和怎么拿之间的区别。 其次,激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外,本身还应当能起到一种筛选员工的作用。也就是说,公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求和目标是什么。 任何一个公司的任何制度都必须与自己的具体特征相结合起来。首先我们注意到,新设公司在现金流方面一般都比较紧张,而且新设公司还没有积累起一定的信誉,较难从金融机构贷到资金,因此应当尽可能减少公司在现金方面的支出。从这一点看,高薪对新设公司是不利的。更为重要的是,高薪不能成为一种有效的信息甄别机制,从而不能将公司想要的那些人和冲高薪而来的人区别开来。另外一个对新设公司比较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合

起来。这一点与前面所说的稳定性是一致的。 第三,对于公司内部不同的员工,其激励方式也应当有所差别。对于公司自己认为应当培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般层面的员工,适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标。而且,对于不同年龄的员工来说,也应当采用不同的激励方式。 而对于一个大学刚毕业的人来说,提供一个施展其能力的舞台以让其充分发挥作用和潜力,以及在职位上提供激励可能比薪酬方面的激励更为有效。对于这样的人来说,工资的构成中固定工资可以稍低一些,而奖金的比例应当高一些。第四,新设公司的人员一般都比较少,公司在设计激励机制以招揽外部人才时,同时要避免这种机制可能对公司原有职工可能带来的负面影响。特别要注意在保持对所有员工在相同能力下的报酬一致性原则,不能为了挽留某一个员工而牺牲公司的原则。 初创企业的薪酬设计 初创企业的薪酬设计会受到多种因素的影响和制约,如初创企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度等,从中形成符合企业自身发展规律的薪酬制度,以及足以使企业在激烈竞争环境中生存的薪酬管理体系。薪酬设计时应考虑以下几个问题: 1、岗位设置 考虑的重点是精简实用,尤其是关键岗位(主导企业运转不可或缺的)和特殊岗位(销售、管理),设计符合本企业特点的薪酬制度。 2、人才招用 企业的发展离不开人才的支撑,知识经济时代企业的竞争实质就是人才的竞争。人才的选用要注重其潜能,能力太强或太弱都会造成企业的损失,“适者为

激励机制怎样在公司中实施(15页)

激励机制在公司中的实施 员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素,而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。现在人们常说:"二十一世纪的企业竞争,归根到底是人才的竞争。" 那么企业需要什么样的人才呢?美国企业家巨子艾柯卡说:“企业管理无非就是调动员工积极性”,而调动员工积极性正是管理激励的主要功能。世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理:只有将企业的员工紧紧团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,这才是企业唯一的发展道路。正因为如此,成功的企业,更加重视激发其员工的积极性与创造性,花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力,并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 通过调查,得出影响员工积极性的主要方面是:考核制度不够健全,奖励制度不够完善,员工缺乏再培训、缺乏对公司广泛的认同感。 方案设计:从考核、激励和培训入手 1、考核制度的设计 改进后的考核制度方案设计重点要解决三个问题:一是考核谁,即在分类的基础上,确定不同的考核对象,包括对员工的考核、部门的考核和项目的考核;二是考核什么,

即考核的流程问题,考核的过程应当是规范的,根据一定的流程进行,针对不同的考核对象,设计出不同的操作性强的考核流程。 根据你们公司的具体情况,考核对象为公司的员工、部门和项目。对人员的考核包括对二级经理、工程技术人员、销售人员及管理人员的考核,不同人员的考核内容和标准是不一样的。 如对二级经理的考核由于他的主要职责是使本部门高效有序的运转,其考核标准侧重于整个部门的工作绩效(权重0.6,下同)、组织协调能力(0.1)、开拓能力(0.1)、工作责任心(0.1)和公正廉洁(0.1)。在个人自评的基础上还要接受下属人员的评价,最后由公司主管领导根据个人自评分和下属人员评分,结合实际情况,决定二级经理的最后考核分数。 同样,工程技术人员、销售人员和管理人员,根据他们的工作性质,确定不同的考核标准和权重,在个人自评的基础上,由主管领导结合实际情况,给出评分,报人力资源部审核后确定其最终考核分数。 对部门的考核在年底开始,次年度第一个月15日前完成。针对不同的部门设计不同的考核标准和权重,由部门经理填写自评分,人力资源部组织相关部门打出相关部门评分,经公司主管领导根据部门实际工作业绩,结合相关部门评分,给出部门的最终考核分。

公司激励制度

公司激励制度 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

公司激励制度? 1.目的:确保公司质量方针和质量目标的实现,了解员工对企业的需求与期望,掌握员工对企业的满意程度,增强公司的凝聚力,以促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识,并对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境,使员工对公司质量目标的达成作出努力贡献。 2.范围:凡本公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施均适用之。3.定义: 3.1 行政激励:指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。 3.2 物质激励:指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式,或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。 3.3 升降激励:指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。 3.4 调迁激励:指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务,使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感,从而调动积极性,产生一种正强化激励作用。 3.5 荣誉激励:指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号,或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定,或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰。 3.6 示范激励:指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型,树立榜样而引导和带动一般的激励方式。 3.7 日常激励:指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价,或进行表扬与批评、赞许与制止,以激励干部和员工的一种方法。4.职责: 4.1 员工激励制度需求提出:相关部门。 4.2 员工激励制度审查、核准:管理者代表、总经理。 4.3 员工激励制度宣传、实施和执行:综合室和相关部门。 4.4 员工满意度调查执行部门:综合及采购部。 4.5 员工满意度调查结果之统计、汇总和分析及意见提出并上报:综合及采购部。

某公司员工激励机制创新浅析论文

毕业论文 某公司员工激励机制创新浅析 摘要:企业的稳定、健康发展离不开员工的积极工作,因此如何构建一套持续有效的激励机制使员工的积极性和创造性保持和发扬下去对企业来说至关重要。本文以徐州市某民营企业为研究对象,就该企业激励机制存在的问题进行了剖析,提出了精神激励与物质激励并重、建立学习型组织、实施差异化激励等有效的激励措施,很好体现了创新在激励机制中的具体运用,为公司合理开发和管理人力资源、激发人才潜能,从而增强公司核心竞争力提供了建议。 关键词:某公司;激励;创新 1.引言 本文研究的企业是位于江苏省徐州市铜山经济开发区的一个民营企业。公司成立于1997 年,是一家集设计、开发、制造、销售、服务为一体的规模型股份制高新技术企业。 公司经过十余年的发展,目前销售额已突破1 亿元。随着企业的不断发展壮大,公司内部一些管理问题也逐渐显现,比如责权划分不清,员工积极性减退,高科技人才外流,公司人际关系紧张,限制了企业的进一步发展。为了调动员工的积极性,促进公司稳定发展,需要对员工的激励机制进行创新。 2.公司激励机制存在的问题 (1)激励方式单一,片面追求物质激励在我国居民收入水平还

很有限的情况下,物质激励的确有其特殊的意义,但是片面追求物质激励容易导致员工见利忘义的心理。该公司的激励方式主要是工资激励,具体来说是工资中的效益工资,即将员工的奖励与公司的业绩结合,员工所得的多少与公司的人力资源效益直接挂钩。这种单纯以工资作为激励手段的激励方式导致了员工的焦躁与不安,工作情绪受到影响,因此需要尽快改进。 (2)公司激励随意性大,没有把握度该公司的激励制度从某种意义上说犹如一纸空文,可行性低,成文的制度主要是做宣传之用,奖励与否更多的时候是老板一句话,这样容易让员工产生负面情绪,比如心里不服。 另外,奖罚没有度,脱离实际,,甚至有些自相矛盾,难以与企业实际相结合落实责任、措施和奖罚的程序。企业在不断发展,形势在不断变化、激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验,要保持较长时间的稳定性和连续性。该公司激励随意变化性比较严重。试问这样又如何产生持续的激励效果呢? (3)公司激励制度没有体现公平原则受各种因素的影响,该公司激励时对公平这个原则体现得不明显,有时同样背景的员工其赏罚额度差距甚至可能在数十万之巨,难以产生激励效果。 依据亚当斯(J.S.Aadams)的公平理论(equity theory):员工常常把自己所做的贡献和所得报酬的比率,与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬的比率进行比较。如表1 所示。如果比率相等,则认为公平合理而感到满足,从而心情舒畅,努力工作,否则就会感到不

如何完善公司激励机制

如何完善公司激励机制 对于一个企业来说,人力资源管理就是通过对本企业人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划组织指挥和控制,以实现组织的目标。激励对于管理,特别是对于人力资源管理的重要性自不待言。人力资源管理的基本目的有四,即吸引保留激励与开发企业的人力资源,其中激励显然是核心,因为如果能激发起员工的干劲,就必能吸引来并保留住他们,而开发本身即是重要的激励手段。 企业应该建立有效的激励机制以调动员工的工作积极性。人力资源管理的目的是充分开发利用企业的人力资源,发挥人力资源的最大潜力,但单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须建立恰当、有效的激励机制,改善员工的生活质量,有效提高员工积极性、主动性和创造性,从而激发企业活力。 我们可以针对企业本身从以下几个方面进行思考: (一)建立以分配制度为中心的薪酬制度。 要坚持责权利相一致,责任、风险、报酬相匹配的原则,逐步改革薪酬制度,以工作绩效、工作态度、工作能力为主要考核指标,通过岗薪制、年薪制等分配方式,鼓励多劳多得,让诚实劳动者得到实惠,让贡献突出的人才得到肯定,让优秀人才得到奖励。 (二)建立以留住人才为目标的约束机制。 在为员工创造宽松舒适的工作环境的同时,要借鉴国内外先进的激励模式,建立适当的约束机制,如为员工建立长远福利计划、年薪沉淀制度等,使员工与企业的长期发展紧密结合,有效地限制人才的流失。 (三)加强对员工的精神激励。 要加强对员工的精神激励,把最大限度满足员工的生存、交往和发展需要作为最高追求,让员工更多的参与企业管理,使职工产生主人翁责任感。为每一个员工提供施展才能的空间,鼓励他们多出成绩出好成绩,使之有成就感。从而使企业在市场竞争中充满活力,稳步发展,企业可持续发展的战略得以顺利完成。 针对以上几个方面,我们可以采取以下具体激励措施,提高员工工作满意度:

公司员工激励机制

?激励机制 ?员工激励机制 ?组织目标体系 ?诱导因素集合 ?个人因素集合 ?激励机制作用性质 ?激励机制的设计 ?激励机制模型中的三条通路 ?激励机制的运行模式 ?激励机制运行中的信息交流 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容: 1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫(M.Leboeuf)博士在《怎样激励员工》一书中指出,世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式:(1)奖励彻底解决问题的,而不是仅仅采取应急措施。(2)奖励冒险,而不是躲避风险。(3)奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从。(4)奖励果断的行动,而不是无用的分析。(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。(6)奖励简单化,反对不必要的复杂化。(7)奖励默默无声的有效行动,反对哗众取宠。(8)奖励高质量的工作,而不是草率的行动。(9)奖励忠诚,反对背叛。(10)奖励合作,反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式,对很多企业来说,都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的

华为公司激励机制分析80541

华为公司激励机制分析 摘要:分析已有的激励机制,建立更加完善的激励机制已经成为当今对于组织研究的重点问题。已有的激励知识体系对于建立华为公司的激励体制起到了重要作用。但是,由于理论知识的局限性,仅仅运用现有的理论知识还不足以建立一个完善的激励机制。所以,需要结合实际,深入分析华为公司的激励机制,才能更好地建立一个更加完善的激励机制,进而建立一个更加完美的公司。 关键词:华为激励机制有效性 1. 引言 对人的激励是从人的需要和动机开始的。只有先了解人有哪些需要,人的动机有哪些特点才能予人所需,从而激励人。激励在组织中有非常重要的作用,通过激励可以吸引大量优秀人才,通过激励提高员工绩效,通过激励可以为组织留住人才。 华为公司成立至今,经历了26个年月,取得现今国内最大、全球第二大通讯供应商、全球领先信息与通信解决方案供应商的优良成绩。华为能够取得今天的不凡成绩,在很大程度上,得益于它的激励机制。 目前的激励理论基础,对不断发展、改革的华为经营者激励机制提供了坚实的基础。但是这些基础理论有着一定的局限性,不能提供一个普遍、有效的激励机制。所以,我们有必要以华为为例,分析目前的激励机制,联系未来的前进目标,运用目前我们所掌握的方法,对目前的激励机制进行改进,建立更加完善的激励机制。 2.公司概况 华为是一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司,是电信网络解决方案供应商。主要营业范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。 华为公司在26年的持续深化改革中,逐步建立了一个内部运作效率高、运营风险小的大规模公司。逐步将公司战略目标转化为各层组织的组织绩效目标,并通过层层述职、员工个人绩效承诺管理、加强组织及个人绩效结果运用等方式,保证公司、组织、个人目标的一致性和全体员工对战略的有效理解和支撑落实。 3.激励机制分析 3.1物质激励机制 物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中,均有比其余公司更加完善、合理的方面 3.1.1薪酬激励机制 在谈到华为的人才激励机制的时候,任正非说:“我们是摸着石头过河,没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面:一是不让雷锋、焦裕禄吃亏,不让焦裕禄累出肝病,不让雷锋穿破袜子;二是集体奋斗”。 华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段,员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。它被称为“三高”企业,指的是高效率、高压力和高工资。任正非坚信高工资是第一推动力,因而华为提供的是外企般的待遇。就一个群体而言,华为的高薪是中国其他任何企业所无法比拟的。 薪酬激励制度的设计应该是基于企业的发展战略,并保证“对外具有竞争性,对内具有竞争性”,这样才能为企业吸引人才,留住人才并充分发挥人才的才能,为企业求得最大发展。

某公司奖金激励管理制度(doc 40页)

某公司奖金激励管理制度(doc 40页)

奖金激励管理制度 作者:佚名文章来源:本站原创点击数:更新时间:2005-12-7 16:49:00 奖金是现代公司激励员工的最常用也是最重要的方法奖金激励本质上是一种物质激励有利也有弊而员工参与公司管理则属于精神激励措施如何使奖金激励更具科学性利大于弊如何让员工通过参与企业管理更加发挥积极创造性为公司做出更大贡献是现代公司奖金激励管理制度的目的所在现代企业奖金激励管理制度主要包括以下几个方面的内容 一、公司奖励制度 第一条范围 凡本公司员工长期努力工作促进了公司业务发展或做出特别贡献者均依照本制度予以奖励 第二条奖励种类

本制度规定奖励的种类为年资奖创造奖功绩奖全勤奖四种 第三条年资奖 本公司员工服务年满10年20年及30年而且其服务成绩与态度均属优秀者分别授予服务十年奖服务二十年奖及服务三十年奖 第四条创造奖 本公司员工符合以下所例各项条件之一者经审查合格后授予创造奖 1. 设计新产品对本公司有特殊贡献者 2. 从事有益于业务的发展或提高对节省经费提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者 3. 在独创方面尚未达到发明的程度但对

公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者 4. 上述各款至少应观察6个月经判断效果的确很好才属有效 第五条功绩奖 本公司员工符合以下例各项之一者经审查后授予功绩奖 1. 从事对本公司有显著贡献的特殊行为 2. 对提高本公司的声誉有特殊功绩 3. 对本公司的损害能防患于未然 4. 遇到非常事变如灾害事故等能临机应变采取得当措施 5. 敢冒风险救护公司财产及人员脱离危难

某企业员工激励机制的研究[文献综述]

题目某企业员工激励机制的研究 一、前言部分 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容。激励,指的是通过有效地内外部刺激,激发员工的需要、动机、欲望,形成某种特定的目标,并在追去这一目标时保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期目标。如何有效的激励员工,发挥员工的创造力是企业人力资源管理中永恒的话题。员工激励是一项系统性综合性的工作,这就需要企业建立科学完善的员工激励机制,在国家宏观调控政策允许的范围之内,灵活的运用各种手段和方法,制定各种激励措施和规章制度,从而持续激发员工为企业发展做出贡献。因此,如何根据企业自身发展实际建立行之高效的员工激励机制是每一个从事企业人力资源管理工作的人应该思考的问题。针对这个问题,本文在参阅大量学者和专家的研究成果的基础上,结合人力资源管理的相关理论知识。仅就企业员工的激励机制建设问题的研究进行概述,作出评论。二、主题部分 企业的核心是人,企业发展过程中如何构建合理、有效的激励机制已成为相关企业管理者迫切需要解决的问题之一。 (一)国外关于企业员工激励机制的研究现状 ⒈动机途径优化员工激励的研究 对于任何一个组织的领导者最重要而艰巨的职责之一就是激励员工。这样做是要确保有一个专业的健康的生产工作环境。鉴于此技能的重要性,这些领导人谁不能够这样做就是把他们置于危险的组织或不可能忍受的位置上。这已被充分认识到了,积极的工作激励因素远远大于负面的越好,后者可能最终导致不愉快,怨恨员工可能会花费更多时间考虑如何离开他们的立场是他们做的工作。有效的经理不仅认识到了这一点也意识到识别积极的激励因素需要知道他手下的工作人员在个人能力上。他意识到是什么促使一个动机在一个员工身上即使在同样的作用下也可能完全不适应另一个员工。承认这些差异经常需要利用各种不同的激励方法。基本的职业期望,激励员工:提供合理的补偿、提供足够的好处、工作相关的安全性能、安全工作条件、公平政策/程序;动机途径优化工作环境:工

公司激励机制

公司激励机制 Document number:WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

重庆XXXXX公司 员工激励机制及管理办法 (试行) 目的: 为了配合公司发展战略目标,大力拓展公司业务,提高市场占有率和公司员工工作竞争力,充分调动公司各岗位员工工作积极性和发挥市场部员工的销售能力,为员工提供发展的平台和晋升的空间,特制定该激励机制和管理办法。 本办法包括日常管理细则、薪酬绩效考核奖励和客户管理三部分。 实施时间与奖励对象: 1. 实施时间:从该激励机制及管理办法宣布之日起执行 2. 奖励对象:XXXXXX公司全体员工 第一部分:日常管理细则 一、考勤、会议、培训管理 1、公司全体员工必须遵守公司管理制度,如有违反,按照公司管理制度相关规定执行处罚。 2、公司每周五下午2点召开例会。 3、员工外出办理公事在下午不能回公司打卡者需在下午16点前向办公室详细说明准确位置和情况;

4、出差必须填写《出差申请单》,并在《出差申请单》上注明出差时间,部门负责人签字后生效;若在区县或市外出差的,必须在到达目的地后第一时间以当地座机电话向公司内勤报到,如发现当天没有报到者,补贴不予报销,连续3天未报到者,无特殊情况视为自动离职。 5、各分管领导每周不定时组织各分管部门员工召开会议,内勤以迟到五分钟以上者扣罚20元/次,缺席者扣50元/次为考勤方式。如有特殊情况,必须提前给分管领导请假。 二、日常管理 1、上班时间衣冠不整,在办公室大声喧闹、上网聊QQ、使用不文明语言的,每人每次罚款30元; 2、公司员工应以和气的态度与客户接触,并注意服装仪容之整洁; 3、员工应保守各项设计、施工、采购、市场推广计划,时时掌握工艺设计新技术、设备市场均价、客户信息等商业机密,不得泄漏他人。 4、各部门员工应熟悉各自工作岗位工作性质与业务技能,能够随时解答业主、行政主管部门、项目信息客户关于环保工程各方面问题。 5、员工对待客户的抱怨应忍让,耐心解释,不允许与客户发生冲突,发生一次罚款50元。 6、上班期间不得干与工作无关的私事,违者每次罚款50元,月累计超过三次的,公司有权单方面解除劳动合同关系,且不支付任何

某公司激励机制(连锁餐饮)

门店管理体系 激 励 机 制 人力资源部撰 2020年06月

目录 一、个人激励机制 (3) 1、拾金不昧奖 (3) 2、合理化建议奖 (3) 3、举报奖 (3) 4、业绩最优奖 (3) 5、最美笑容奖 (3) 6、最佳勤奋奖: (4) 7、最佳新人奖 (4) 8、贴心棉袄奖 (4) 9、最佳引导奖 (4) 10、服务明星奖 (4) 11、季度优秀员工奖 (4) 12、仪容仪表规范奖 (5) 13、最具活力奖 (5) 二、团队激励机制 (5) 优秀部门奖 (5)

员工激励机制 一、个人激励机制 1、拾金不昧奖 ①、拾到客人手机1部,奖励20元。 ②、拾到客人现金主动上交或退还,给予奖励,拾到200元以下奖励10元;200元以上1000元以下奖励20元;1000元以上2000元以下奖励40元;2000元以上奖励60元。 2、合理化建议奖 ①、提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。 ②、为公司提出合理化建议且在一定时期内使公司增加利润或减少成本,将利润的10%给予奖励。 3、举报奖 ①、主动举报坏餐厅财物者奖励50元。 ②、员工对公司做出不利事情,敢于举报者奖励50元。 4、业绩最优奖 前厅当月累积推销或销售额最高者,奖励200元(服务顾问)。 5、最美笑容奖 在工作中能随时保持微笑,见到顾客及领导都能主动问好。受到顾 客或领导表扬者,奖励30元/次。(奖励控制10人次内)

6、最佳勤奋奖: 每天都能按时或者提前来上班,不迟到不早退,在工作中不怕脏不怕累的员工,奖励50元/人。(月度奖励4人次) 7、最佳新人奖 对于能快速适应环境,了解各项规章制度,快速掌握岗位技能的新入职员工,奖励50元/人(月度奖励2人次)。 8、贴心棉袄奖 ①、工作中主动为客人跑腿买烟等小物品且不计回报者,一经店面管理层或事业部领导发现,奖励30元/人。 ②、工作中吃苦耐劳,无私奉献,在做好本职工作之外,主动帮助其他同事,一经店面管理层或事业部领导发现,奖励5元/次/人。 9、最佳引导奖 老员工对于新入职的员工起到了传帮带的优良示范作用,对于该老员工的引导行为,特此奖励。详见《新员工入职引导》发文 10、服务明星奖 服务过程中屡受顾客陈赞(当月陈赞次数大于等于5次),顾客陈赞行为当班经理或主管知晓,奖励50元,注:当月被投诉过者无此奖励。 11、季度优秀员工奖 ①入职时间(店面)满一个月,且未受任何行政处分者,均有资格参加本季度优秀员工评选活动;

公司员工激励机制及管理办法

XXXXX公司 员工激励机制及管理办法 目的: 为了配合公司发展战略目标,大力拓展公司业务,提高市场占有率和公司员工工作竞争力,充分调动公司各岗位员工工作积极性和发挥市场部员工的销售能力,为员工提供发展的平台和晋升的空间,特制定该激励机制和管理办法。 本办法包括日常管理细则、薪酬绩效考核奖励和客户管理三部分。 实施时间与奖励对象: 1. 实施时间:从该激励机制及管理办法宣布之日起执行 2. 奖励对象:XXXXXX公司全体员工 第一部分:日常管理细则 一、考勤、会议、培训管理 1、公司全体员工必须遵守公司管理制度,如有违反,按照公司管理制度相关规定执行处罚。 2、公司每周五下午2点召开例会。 3、员工外出办理公事在下午不能回公司打卡者需在下午16点前向办公室详细说明准确位置和情况; 4、出差必须填写《出差申请单》,并在《出差申请单》上注明出差时间,部门负责人签字后生效;若在区县或市外出差的,必须在到达

目的地后第一时间以当地座机电话向公司内勤报到,如发现当天没有报到者,补贴不予报销,连续3天未报到者,无特殊情况视为自动离职。 5、各分管领导每周不定时组织各分管部门员工召开会议,内勤以迟到五分钟以上者扣罚20元/次,缺席者扣50元/次为考勤方式。如有特殊情况,必须提前给分管领导请假。 二、日常管理 1、上班时间衣冠不整,在办公室大声喧闹、上网聊QQ、使用不文明语言的,每人每次罚款30元; 2、公司员工应以和气的态度与客户接触,并注意服装仪容之整洁; 3、员工应保守各项设计、施工、采购、市场推广计划,时时掌握工艺设计新技术、设备市场均价、客户信息等商业机密,不得泄漏他人。 4、各部门员工应熟悉各自工作岗位工作性质与业务技能,能够随时解答业主、行政主管部门、项目信息客户关于环保工程各方面问题。 5、员工对待客户的抱怨应忍让,耐心解释,不允许与客户发生冲突,发生一次罚款50元。 6、上班期间不得干与工作无关的私事,违者每次罚款50元,月累计超过三次的,公司有权单方面解除劳动合同关系,且不支付任何经济赔偿金。做私生意者,一经查证属实,一律解雇并扣发一切未发放的薪酬。部门负责人知情若有呈报,免受连带惩罚,若未呈报,记过一次,罚款50元。

关于某公司绩效评价及奖励制度的通知

编号Our Ref. No (2004)华电通字第012号密件关于印发项目公司绩效评价及奖励制度的通知 各部门、各项目公司: 为客观地评价华润电力控股有限公司全资、控股、参股公司的经营管理水平,激励项目公司经理人的业绩提升,实现股东价值最大化和员工价值最大化,公司制定了《项目公司绩效评价及奖励制度》,现予下发执行。 特此通知。 附件:项目公司绩效评价及奖励制度 华润电力控股有限公司 二○○四年四月三十日

附件: 项目公司绩效评价及奖励制度 1 总则 1.1 为了客观地评价华润电力控股有限公司全资、控股、参股公司(简称项目公司)的经营管理水平,激励项目公司经理人的业绩提升,实现股东价值最大化和员工价值最大化,特制定本制度。 1.2 本制度适用于全资或控股项目公司(包括运营、新建、扩建、委托运营、委托建设项目)经理人的绩效评价及激励。参股项目公司经理人的绩效评价及激励参照本制度执行。 1.3 本制度所指的经理人是指由项目公司董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监/总会计师、技术总监/总工程师等高级管理人员。 1.4 由于各种原因,不同项目公司经理人产生的方式可能不同,经理人职数也可能不同。因此,各经理人的奖金分配比例应由项目公司董事会结合上述因素进行确定。原则上,项目公司经理人奖金应占项目公司实得奖金额的30%,其中总经理应得经理人奖金的30-40%。项目公司经理人做出突出贡献的,可酌情单独特别奖励。经理人以外的项目公司员工奖金可以根据项目公司员工考核奖励制度发放,该制度由项目公司总经理制定、实施并报董事会备案。 1.5 经理人因自身原因离职,对于运营项目,自然丧失当年获奖资格;对于建设项目,自然丧失领取全部未发奖金资格。经理人因服从公司内部调动离职,所离职项目公司董事会根据经理人在该项目公司供职时间酌情考虑奖励比例。 1.6 项目公司及其经理人违反《华润电力控股有限公司参控股公司经理人

某集团激励制度的规定(doc 46页)

某集团激励制度的规定(doc 46页) 部门: xxx 时间: xxx 制作人:xxx 整理范文,仅供参考,勿作商业用途

Ba 浪潮集团激励制度研究 摘要 1.作为一种行之有效的激励机制,股票期权在国外上市与非上市企 业中普遍存在。但由于国内的企业治理结构和股 权结构改革的滞后,现阶段在国内推行股票期权 仍然存在制度障碍和法律障碍。 2.在国内上市公司对目前的薪酬水平总体评价偏低的情况下,公司 管理层对股票期权的期望很高,希望以此解决待 遇偏低和激励不足的问题。 3.员工持股计划对于推动我国上市公司的产权主体实现多元化及其 规范化运作和经营机制的转换、发挥职工群体在 企业决策与经营中的能动性、推动企业成为真正 的市场经济主体等都将起到十分积极的作用。 4.现阶段推行员工持股计划有诸多障碍,包括:股票管理机构的设

置、ESOP的股票来源、持股计划的资金来源、标 准操作流程和信息披露准则的欠缺以及相应配套 措施的欠缺。 5.现阶段浪潮集团若要根本性的解决股权激励制度问题就必须采取 海外上市的方法,否则就只能采取政策变通方 式。 6.在员工持股制度方面,集团下属通软公司采取第三方过渡方式使员工股变 现退出;在经理层持股方面,浪潮集团可采取虚 拟股票计划或股票奖励制度等过渡性方案加以解 决。

作为一种行之有效的激励手段,股票期权制度在实践中能够把企业所有者和经营者的利益紧密地结合起来,达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。根据企业的实际情况,按激励对象与程度的不同,主要包括ESOP(员工持股计划)、ESO(经营者持股)、OPTION(股票期权)和MBO(经理层融资收购)四种。其中经营者持股在西方国家中被广泛采用。鉴于浪潮集团的具体状况,本文主要探讨了经营者持股与员工持股的必要性和可能性。 第一部分经营者股票期权(ESO) 一、经营者股票期权概念和分类 所谓经营者股票期权(Executive Stock Option,ESO)是指授予经营者在未来以一定的价格购买股票的选择权,即在签订合同时向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。 在股票期权计划过程中,一般包含受益人、有效期、购买额、期权实施等几个基本要素。股票期权是用来激励公司的高层领导者或核心人员的一种制度安排。因此,受益人一般是公

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