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管理岗位薪资谈判技巧

篇一：【HR必备资料】薪酬谈判方法与技巧

【知识讲解】

在如今这个招聘2.0时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？以下是广大HR最为关注的20个问题：1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？

解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法第一章岗位级别设置第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。第二章公司薪酬管理办法第四条薪酬构成模式一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。（三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。第五条薪资的发放

员工薪资管理办法

广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波职员薪资治理方法第一章总则第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。第二章薪资结构、标准及构成第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：

●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。直接工资计发——与产量或产值挂钩。年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。

管理岗位薪资谈判技巧复习课程

管理岗位薪资谈判技巧篇一：HR必备资料薪酬谈判方法与技巧知识讲解在如今这个招聘时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？以下是广大HR最为关注的20个问题： 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的

标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？解答：设计薪酬方案，可以分为7步。（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）

薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要） 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应

薪酬谈判方法与技巧最新版

【知识讲解】在如今这个招聘2.0时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？以下是广大HR最为关注的20个问题： 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？解答：设计薪酬方案，可以分为7步。（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要） 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则；二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则；三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则；四、优化劳动配置的原则；五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。第三条：职责一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、审核子公司的《工资表》；（五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。第五条：工资公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基本工资释义与分类一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基本提成工资释义与构成：一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

薪资谈判的技巧汇总(附案例)

面试人：你目前的工资是多少? ◆提示：记住! 你的收入不仅包括你的工资, 还包括奖金、津贴及其它福利，将各项福利换算成现金，并计算在你的收入中。求职者：我的基本工资是年薪32000元，加上奖金及其它福利，年薪收入大约41000元。面试人：在我们这儿工作，您希望有什么样的薪资待遇？ ◆提示：了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息，你的薪水要求应该在该公司所在地区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。尽可能提供一个你期望的薪水范围，而不是具体的薪金数。求职者：其实工资并不是我决定工作机会的唯一因素，如果您一定要我回答这个问题，只能说我希望以我所受的教育背景及工作经验，我希望我的工资不低于年薪50,000元。

面试人：你认为我们应该付给你多少薪水？为什么？ ◆提示：面试人员可能早已在心里确定好了你的薪金范围！尽量了解此行业现行的工资水平，有可能的话，最好是该公司的工资水平。避免说出具体的数额，除非对方有这样的要求。求职者：我当然希望我的收入符合我的学历水平及工作经验。我想你肯定会理解：我不希望自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。面试人：你认为每年加薪的幅度是多少？ ◆提示：通常, 比较可靠的回答是: 你希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。你还应该提到，你的业绩将是加薪的主要因素。求职者：总体来说，取决于我个人的业绩和公司的业绩（盈利

状况）。但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。面试人：你会考虑不要报酬的工作吗？在什么情况下，你会考虑？ ◆提示：大多数面试中你不会遇到这个问题，除非在应聘实习职位的时候。如果你正好应聘这个职位，记住：面试人员更愿意考虑不要报酬的人。在面试之前，尽量了解到这个职位是付酬的还是不付报酬的。求职者：我愿意。有报酬当然更好。不过，通过实习获得更多的经验、增长更多见识是我考虑的主要原因。面试人：如果你被雇用后，会被分配到外地去，你愿意吗？ ◆提示：如果你不同意，就立刻让面试人员知道。这个工作需要你经常出差，假如你不情愿这样，就不要再浪费你的时间或者面试人员的时间。求职者：

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法第一章总则第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。第二条员工薪酬遵循以下原则：㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。第三条适用范围㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。㈡临时性用工。第三章薪酬待遇构成及内容第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。㈠年度绩效考评奖绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。㈡专项及其它奖奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

职工工资管理办法(精)

职工工资管理办法一、总则 1、为优化公司的薪酬结构, 规范员工工资管理, 强化工资分配的约束和激励机制, 控制运营中的人工成本, 稳定劳动关系, 充分调动员工的积极性, 特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策, 以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制” ,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工作与岗位绩效考核目标相结合原则, 适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪资工资模式: 月工资总额 =基础工资 +岗位津贴 +技术津贴 +加班费 +全勤奖 +绩效奖金 +奖惩 +扣款项 +扣税项 2、基础工资

参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经一年考核,再调整等级; (2岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2公司的管理技术岗位:项目经理、技术负责、施工员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1按当月实际工作日计算。 (2因工程需求经项目经理或总经理批准加班加点, 可按加班当月的工资标准计算。 (3正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%; 休息日为 200%; 国定节假日为 300%。 6、全勤奖 (1以每月出勤记录计算, 出勤满当月实际工作时间的享受 200元的全勤奖。 (2月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。

工资集体协商谈判技巧知识讲解

工资集体协商谈判技巧篇一：企业工会参与工资集体协商的策略和技巧企业工会参与工资集体协商的策略和技巧熟练运用工资集体协商的策略和技巧是成功进行工资集体协商的关键，因此，工资集体协商的策略和技巧是各级工资协商指导员、工会干部，尤其是进行工资集体协商具体操作的企业工会干部必须掌握的基本功。一、首次工资集体协商时机的选择开展工资集体协商，建立工资协商制度，必须把握好第一次谈判的时机。选择最佳时机向资方提出工资集体协商要约，是成功开展首次工资集体协商的关键所在。二、工资协商前的准备工作 1、做好舆论宣传。兼顾双方利益的

宣传为工资集体协商创造了良好的氛围。 2、推选协商代表，组织好协商班子。 3、做好资料搜集工作。资料准备是否充分，直接关系到协商谈判工作成功与否。资料搜集要有针对性，越详细越好。外部资料主要包括：①当地工资指导线；②当地市场劳动力指导价位；③当地城镇居民消费品价格指数；④国内同一投资主体的企业职工年平均工资水平；⑤本地区或其他地区同行业企业工资水平及工资集体协商的有关情况；⑥本市国有、集体、外商投资企业以及私营企业中相同行业的职工年平均工资水平和增比例等。内部资料主要包括：①产品品种和年生产总值；②年销售总额；③年度总成本及制造费用；④中方职工工资总额及人均工资水平；⑤中方职工平均人数； ⑥中方职工年龄结构、文化结构、职务结构；⑦当年新聘用职工、临时工、借

调人员、退休反聘人员的比例及其工资总额；⑧职工加班工资总额和病、事、产、探亲假的扣减工资额；⑨出口产品比例汇兑损益；⑩利税总额及其增长情况等。资料搜集完毕，注意做好资料的分析和整理工作，去伪存真，去粗取精，做一些图表和计算，以保证协商资料准确无误。 4、了解职工对工资调整的要求。工资集体协商是工会代表职工而不是代替职工同经营者进行协商，因此，必须了解职工的意愿和要求。工会可通过召开座谈会、单独交谈等方式了解职工的意见和要求，同时，也要向职工介绍有关政策和企业生产经营情况，使职工对工资调整的要求趋向合理。 5、拟定工资集体协商方案。根据搜集的资料和职工的要求，拟订出工资集体协商方案，包括对企业行政的反应作出预测，并拟订应对措施等。在拟订企业工资集体协商计划或方

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围：适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

HR必备薪酬谈判技巧

HR招聘面试必备薪酬谈判技巧目录谈薪酬的技巧4招 (2) 教你如何和应聘者谈薪资............................................................................... 错误!未定义书签。怎样和应聘者谈薪酬.. (7) 面试时如何与应聘者谈薪资 (9) 案例分析：如何与员工“谈薪”？ (12) 应聘者应该如何谈薪水 (15)

HR成功进行薪酬谈判四部曲企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之举。当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？一、突破观念误区过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此，招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。二、成功谈薪四步曲 (一)“压” 就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。 1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公

2020年最新集团公司薪酬管理办法.docx

***集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。第二条薪酬管理基本原则（一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。（二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。（三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。第四条薪酬的预算及分析机制薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。第二章薪酬分配

第五条薪酬分配管控（一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。（二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。（三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。第六条薪酬分配模式岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。年薪制：以年度为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照年度最终实现经营业绩核发。第七条薪酬分配结构公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -

模板·员工薪酬管理办法

薪酬管理办法一、总则第一条目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立员工合理分享公司发展利益机制，制订本办法。第二条原则本办法秉持以下基本原则： 1、以岗位职务工资为基础，固定工资和浮动工资相结合； 2、效率优先兼顾公平； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益增长相适应； 4、优化劳动配置； 5、员工薪酬水平不低于当地同行业平均水平。第三条职责公司授权人力资源与行政部（以下称人事部）管理员工薪酬工作，履行以下薪酬管理职责： 1、贯彻执行本办法，编制公司薪酬预算。 2、编制《员工工资发放表》、《员工提成工资发放表》、《员工奖金发放表》、《员工加班工资发放表》、《员工绩效考核表》、《员工福利发放表》、《员工劳保费发放表》、《员工竞业经济补偿金发放表》、《员工转正定级评审表》、《员工调级、调薪申报表》等报表，履行员工薪酬发放请款义务。 3、受理员工薪酬投诉，协调处理员工薪酬纠纷。 4、办理公司布置的其他薪酬管理工作。第四条薪酬结构公司实行职务薪酬制。员工薪酬包括工资、奖金、福利三部分。二、工资第五条工资与工资结构 1、本办法所称工资是指公司根据《劳动合同》约定给予员工的劳动报酬。 2、按考核周期和计发方法不同，员工工资又分为月薪制工资和年薪制工资两大种

类。具体分类构图如下：第六条月薪制工资月薪制工资是以月度为考核周期的工资分配方式。本办法将月薪制分为标准月薪制和提成月薪制两种。第七条标准月薪制工资标准月薪制工资是针对除销售部员工以外的本公司其他所有员工设定的工资形式，由基准工资、绩效工资和津贴组成，产线员工（产线行政管理员工除外，下同）另根据其加班情况计付加班工资。实行标准月薪制的员工不计付提成工资。第八条基准工资基准工资是公司对每个职位设置若干个职等、每个职等分设若干个薪级的工资体系，以月度为考核周期，员工在法定正常工作时间内完成《劳动合同》所约定的正常工作的劳动报酬，包含底薪和岗位津贴两部分，由公司根据员工的职等、薪级对应核定和调整，并在《劳动合同》中以初始工资形式予以约定，系员工相对固定的工资形式，不包含绩效工资、津贴（岗位津贴除外）、加班工资，是加班工资及各类带薪假工资的计发基数。 1、底薪：是公司根据员工被聘用的职位等级和薪级不同所给予员工的劳动报酬。 2、岗位津贴：是公司根据员工工作岗位不同所给予员工的工资津贴。第九条绩效工资 1、绩效工资适用于产线员工。 2、根据绩效考核的方式和内容不同，绩效工资又分为基本绩效工资和浮动绩效工资两种。（1）基本绩效工资：为50元/月·人，出满勤者均等享有。（2）浮动绩效工资：公司考核产线部门任务完成情况，设定产线部门月度基础绩效工资数额；产线部门根据员工工作效力、工作表现的考核评分确定员工月度绩效等级或绩效分值；人事部综合部门绩效考核与员工绩效考核结果确定员工月度绩效工资数额。浮动绩效考核办法和计算方式按《员工绩效考核办法》执行。第十条津贴

关于薪酬谈判与聘用的那些事

关于薪酬谈判与聘用的那些事作者：李炯明，雇得易，科锐福克斯创始人去年十月，与几个朋友去美国硅谷旅游，与几个华人工程师聊天，问硅谷工程师们跳槽最看重什么，他们的答复几乎一致：能够学习新东西，薪水高，有发财机会（股票期权）！“只很少的一撮人生来是为改变世界的！”事实上，在咱们社会主义党国也差不多，大多数人工作还是为了赚钱养家糊口，能够过上“小康”生活，支付高额的房贷，适当储备些钞票因应大气污染所造成伤害的医疗开支。客观、真实地理解和把握求职者的动机与需求，是薪酬谈判及成功聘用的开始。一味地从雇主的成本、职级、序列等条条框框出发，是很难谈得好 Offer的。许多事实表明，公司现有的“政策”是导致很多优秀程序员被挡在公司门外的主要原因。要很好地做好薪酬谈判及成功聘用，个人认为招聘者（招聘经理或者专员）的角色很重要！一个聪明且有领导力的招聘经理，必须对以下“场景”（工程学上称场景，管理学上称情境）有清晰的认知：公司发展阶段。初创企业，还是快速发展企业，还是稳定发展阶段等，企业发展阶段不同，对人才需求特点，以及内部政策流程的“固化”程度不一样。公司文化与价值观。公司聘用与报酬哲学是什么。公司的政策流程，及业务处理过程的利益相关者。（许多跨国公司在这方面很多职责被分割得厉害，找人面试由招聘团队，薪酬谈判与Offer发放在人力资源共享服务中心）全面报酬的要素等相关的薪酬知识。在展开讨论这个问题之前，我们还是要扯扯“招聘这件事儿”！招聘与聘用的过程本质是“交易”，你Buy求职者的个人知识，经验，技能等等，求职者通过付出获得相应的回报。因此，雇佣的本质是“交易”，既然雇佣是交易，那么招聘在很大程度上是一个营销过程！一个聪明的招聘者（Recruiter）必须懂得基本的营销原理。什么是营销原理：

优秀HR的薪资谈判技巧

优秀HR的薪资谈判技巧谈薪是门学问，很多HR学不会，看优秀HR怎么谈? 在面试的最后一步，HR还承担着相当重要的责任，那就是与合适的应聘人选进行薪资谈判。在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况，应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。在这种困境下，HR带领的考官团队，一方面担心错过最适合的人才，另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。 HR究竟应该如何面对呢？下面的案例中，HR成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点：某公司为招聘商务专员，给出的起薪点最多不超过2800，用人部门对应聘者A比较满意，经过和HR的沟通，表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后，A表示，自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。此时，HR总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并结合其个人经历（名校毕业），分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的4000元薪资。

听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。于是，HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后，总监建议她，回家再考虑考虑。等招聘结束之后没多久，小A就打来电话，表示愿意接受起薪2800并入职。从案例中出发，HR有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧：第一，适当打压无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。 1、在初期就开始打压在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。

与候选人才进行薪酬谈判的技巧

与候选人才进行薪酬谈判的技巧当企业从外部引进人才时，人力资源管理者大都缺乏有效的与之薪酬谈判的技巧。让我们先来看一个薪酬谈判失败的案例：人事经理：通过几轮面试，我们认为您符合该岗位要求，因此想和您谈谈工资问题。您目前的工资水平方便说说吗？候选人：目前是年薪12万，平均每个月1万元。人事经理：我们公司这个职位的基准工资是7000元。您觉得如何？候选人：太低了，现在跳槽的行情基本是工资上涨20%左右。人事经理：如果您的业绩较好，我们会发放三个月的工资奖金。正常情况下，奖金发放比例高达98%.候选人：我希望月薪和年薪都能比现在高一些。人事经理：（面露难色）您等会儿，我请示下老板……（请示后）领导希望您能留下来，因此最终决定月薪1万，每年年底会有相当于3个月工资的奖金，年薪总额是15万元，比您现在的总收入高3万元。候选人：这样的话，每个月的工资跟我现在还是一样，我想再考虑考虑。在与候选人进行薪资谈判的时候，人事经理会犯各种错误，包括：薪酬谈判前没有充分调取收集候选人的薪资总额及构成明细；一味在具体的薪酬数字上做无效的“拉锯式”谈判；没有充分挖掘候选人的个人职业目标与生活需求，更谈不上引导候选人关注企业的独特卖点等。这些做法引发的不利情形有：增加新人入职后的固定薪酬成本；拉大内部新老员工薪酬的差距；企业无法主动把握人才加盟；人才不珍惜这次工作机会，甚至放弃录用机会；人才入职后的工作动力和激情没有在加盟前被激发出来等。上文的反例是一场由谈判引发的“惨案”，究其原因是大部分管理者不懂得薪资谈判的目的和技巧，而人力资源管理者又未能为其提供有效的人才引进解决方案。前者也许不掌握人力资源管理的专业技巧，而后者却是缺乏主动服务意识，不能给予企业管理者相应的培训与指导。笔者认为，如果当今企业的人力资源管理者不能意识到自身的价值在于为企业各级管理者提供人才选、育、用、留的解决方案，那么其前途真的距离《财富》杂志的专栏作家托马斯？斯图沃特所言――“炸掉你的人力资源部”不远了。人力资源管理者在人才招聘时，就应该思考如何向每个管理者提供优质的人才引进解决方案。其落实到具体操作方面应该包括： ●详细的候选人简历，包括其过去的职责、业绩、团队管理情况、薪酬总额及构成明细、离职原因以及个人职业需求； ●候选人的薪资证明材料，及其在最近1-2家公司任职的职位证明材料； ●人才测评及推荐报告，阐明为何要向用人部门管理者推荐该候选者，他的哪些能力指标符合企业的用人需求。目前很多企业管理者在薪资谈判方面仍缺乏技巧，这在很大程度上是企业人力资源管理者不够专业、缺乏服务与创新精神造成的。薪酬谈判的目的是要用合理的成本激励目标候选人主动加入公司，并最大程度激发与保持其工作热情与斗志。如上面的案例，换一种薪资谈判方式将带来不同结果：人事经理：通过沟通，我们认为您符合该岗位的任职条件，现在谈谈工资问题吧。据我们了解，您目前的年薪和月薪在行业里面是很有竞争力的，为何打算离开？候选人：工资只是我选择工作的一个方面。

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法一、总则 1.目的：为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保障和激励功能，同时最大限度调动员工的工作积极性和创造性，持续激励员工的正向行为，稳定队伍，吸引人才，确保核心能力的不断提升和公司长远目标的实现，依据《中华人民共和国劳动法》及国家相关政策规定，并结合本公司实际情况，特制定本制度。 2.薪酬说明： 1）公司实行职级薪资制度，将按照职位价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任及贡献，并给合工作资历、经验等，确定每位员工具体的薪酬职级和档位。 2）公司薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 3.薪酬原则： 1）在保障员工基本生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要；

2）内部公平合理，充分体现员工价值、责任和岗位的价值、责任； 3）员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系； 4）根据公司发展战略，参照劳动力市场工资指导价位合理确定年度工资方案或工资增长幅度； 5）公司最高决策人负责批准年度利润分配方案； 6）在本制度规定的职级、档位和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识以及岗位技能、贡献大小与业绩核定员工职等和工资档位，或决定职位晋升； 7）员工薪资调整程序为：部门填写调薪申请表→副总经理核查→总经理复核→副总经理通知财务部、人力资源部和员工本人→人力资源部存档。 8）本办法适用于公司全体员工。公司聘请的顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。二、薪酬体系 1.薪酬职级公司将根据各岗位对企业的贡献大小进行岗位价值评估，对岗位进行职级的排序，以此来确定本公司的薪酬职级。公司按不同岗位的职能划分为个职级序列，分别为：普通员工、副主管、主管，职级的

薪水及薪水谈判的技巧

薪水及薪水谈判的技巧薪水及薪水谈判的技巧面试谈薪酬三高招 1、不要先开口：面试时不要急于把自己的底薪报出来，倘若你在还未摸清薪水的可能变动幅度之前就突兀地把自己推销出去，这简直是在冒险，因为薪水问题通常都是可以进一步洽商的，薪水及薪水谈判技巧。 2、学会避实就虚：假如面试时老板问你目前拿多少钱，你最好回答：过去的工资并不重要，关键是我的工作能力。切记无论如何不要虚报目前收入，因为许多公司在招聘过程中，对于基本确定的人员，他们会让你拿出原先单位的工资单，以做核实。 3、巧妙控制比例：当老板和你谈具体工资数目时，你该怎么开口呢？让老板先说个数。假如它低于你的心理价位，你就定一个比你现在的薪水高至少10%～20%的价。不要用具体的数字，这样很容易造成僵局。提出加薪四技巧 1、审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。否则，突然提出，只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提出加薪，这样做成功的可能性较大。 2、抓住业绩是关键：不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题，资料大全《薪水及薪水谈判技巧》。你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩，表现出足够的信心。先说服了自己，你才有可能说服老板。 3、摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪；有的公司人数相对比较少，操作比较容易，

会一年加两次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。这类公司在面试时会说：目前我们只能给你这么多，以后会根据你的表现考虑加薪。这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是，公司刚刚起步，真的拿不出这么多钱发工资;或是公司不景气，要想加薪就会很困难。 4、加薪多少要考虑：提出加薪时，你也需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。在薪酬谈判的过程中绝不能说的三件事： 2、“是的，这听起来不错。” 这被称为薪酬谈判是有原因的——雇员的初始金额数目通常只是一个开始的数字。这是需要记住的很重要的一点，无论这个数字听起来很糟糕还是公平。“准备好提及支持你的价值的你的技能和价值的例子，”埃利斯说。他们想要你，所以，提醒他们为什么，他们可能会愿意用增加薪酬的形式为你奋斗。 3、“……但我对此很灵活。” 这句话基本上否定了在它之前的任何数字。“不要通过说‘如果这超过了你们的预算，我愿意接受更少的薪酬’而将你的薪水目标谈判得对雇主来说更低，”埃利斯说。相反，提出你的要求，而如果他们不能提供接近的金额，询问可能会摆上台面的奖金或股票期权。关键是要做好你的研究，然后就只需要自信地提出你所想要的金额。