职能部门考核管理规范
质量环境职业健康安全
规范文件
行）
一、考核的内容：
1、定量考核的指标70%
根据岗位责任确定的季度任务确定定量考核指标，明确指标的计分办法。
每项任务指标计分标准分为6级
1）出色并超额完成任务，且有重大的突破与创新，如简化流程、流程中缺失的环节发现与弥补，运用新方法使工作质量或效率有重大提升等。（100
分）
2）主动并良好地完成任务，工作质量与效率高。（90分）
3）任务完成良好，比基本完成在质量上略有提升和改进。（80分）
4）任务完成一般，达到基本要求，没有时间延后或需要修正的情况。（70分）
5）任务完成一般，达到基本要求但时间有延后或修正内容或次数较多（60分）
6）该项任务未完成（0分）
2、权重设计
根据岗位评价时对该岗位要求承担的职责与风险由重到轻的原则，由主管领导分配每项工作内容的权重，考核期初在人力资源部审核后备案并通知到员工本人。
对临时性工作给予一定的权重，作为考核期内新增工作内容的权重机动。
若有重大影响的调整须重新沟通与备案。
、定性考核的指标
、职能部门其它主管及业务部门人员评价指标
二、
考核人及权重
1、 自评 5%
2、 直接主管评价 70%
3、 职能部门其它主管评价 10%
职能部门绩效考核方案
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
职能部门 绩效考核指标
职能部门绩效考核指标 华恒智信/文 一般常见的员工绩效考核指标是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标， 职能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准 确。职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要 为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。 第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面 进行绩效考核和评估： 1. 采用以成绩为导向的考核方式。即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。例如，监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。 这种考核方式的优点是可以根据考核指标来确定职能部门人员的成绩，对号入座地对其 进行考核。但是这种考核方式往往比较主观，考核体系往往也会存在一定的偏差，所以在考 核的时候要谨记公平这一原则。
各部门及工作人员等考核办法的意见
各部门及工作人员等考核办法的意见 为确保完成2012年度区委、区政府下达我镇的各项工作目标任务，推进“三争一创”活动。根据区委、区政府有关文件要求，结合我镇实际情况，经镇党委、政府研究，决定继续对我镇各村（居）、机关部门主要负责人实行“一考二评三问责”。以此更加明确各项责任的落实，建立严格的压力传导机制，激活全体干部的内生发展动力，在全镇上下形成“创先争优”的浓厚氛围。特制订如下实施意见： 一考：就是严格目标考核和工作考核 （一）考核对象 村（居）主要负责人、机关部门及工作人员 （二）考核内容 1、对村(居)实行年度综合考核。其中：控违拆违、“12345”政府服务呼叫热线工单办理工作、信访稳定、计划生育等实行单项考核，并将单项考核结果纳入年度综合考核。 2、对机关部门及工作人员实行年度综合考核。包括履行职能、完成年度工作目标任务（以各部门与政府签订的责任状为基础）和机关作风建设等情况。其中对“12345”政府服务呼叫热线工单办理工作实行单项考核，并将单项考核结果纳入年度综合考核。 3、党政领导、分工干部按年初分工，涉及单项考核的纳入分工村（居）实行单独考核。 （三）考核实施 1、各村（居）年度综合考核由镇经管站制订考核办法，并牵头实施考核。控违拆违、“12345”政府服务呼叫热线工单办理工作、信访稳定、计划生育工作分别由镇市容中队、镇效能办、镇司法所和镇计生所单独制订考核办法，实施考核，并将单项考核结果报农经站汇总，形成村（居）的年度综合考核结果。 2、镇机关部门和机关工作人员年度考核由镇组织科制订考核办法，镇纪委、镇组织科负责实施考核。“12345”政府服务呼叫热线工单办理工作由镇效能办单独制订考核办法，实施考核，并将单项考核结果报镇组织科汇总，形成部门年度综合考核结果。机关干部签到（含会议签到）及值班情况由办公室根据文件规定单独考核，考核结果作为个人评先的依据。 二评：就是评优评先。根据年度村（居）、部门工作目标考核结果评选优秀单位和先进单位 （一）评选办法 1、优秀单位：年度综合考核得分排名前二名的村（居）和年度综合考核每组排名第一名的部门，评为年度优秀单位，如有“一票否决”的村（居）、部门不参与评优。 2、先进单位：年度综合考核得分排名第3—5名的村（居）和年度综合考核每组排名第 二、第三名的部门，评为先进单位，如有“一票否决”的村（居）、部门不参与评先。 3、“一票否决”含安全生产、计划生育、进京、进省集访及小砂矿治理等四项工作。 （二）评选实施 1、村（居）由经管站牵头实施。
职能绩效考核方案
职能部门绩效考核方案 一、目的 为进一步规范我公司的人力行政管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 二、绩效考核原则 （一）阶段性和连续性相结合的原则 对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 （二）定性与定量相结合的原则 选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。 （三）公平与客观相结合原则 公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。 （四）沟通与反馈相结合原则 考核评价结束后，人力行政部或部门经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 三、适用范围 适用于公司职能部门所有员工。 四、考核时间 公司人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为次月的前5个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力行政部经理、市场部经理及人力行政专员和市场部（两人）其他相关员工组成。 ①人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②市场部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力行政部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组要客观公正地对相关同事进行评估打分，并与部门经理进行开放的交流沟通。（分别打分然后在配对比较采取平均分值） ④人力行政专员负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。 六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。 （一）绩效沟通的目的 ①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。 ②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。 ③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。 ④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做
机关职能部门绩效考核管理办法
机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、食堂员工 等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI) 、加减分五部 分组成。 (1 )例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准， 并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40 ％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50 ％，基层员工常规性工作比 例为60 ％；
（2 ）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40 ％，事业部/子公司主管专项工作比 例为30 ％，基层员工专项工作比例 为20 ％； （3 ）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等，所有员工比例为20 ％； （4）关键绩效指标（KPI ）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。 （5）加减分项目： O合理化建议被采纳，加1分； ?获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格 证书加2 分； ?3 直接下属提前转正加 2 分，晋级加5 分，不能按期转正扣2 分，降级扣5 分；
公司各职能部门考核办法
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由
如何对职能部门进行绩效考核——经典案例解析
如何对职能部门进行绩效考核 ----某大型烟草企业职能部门绩效考核案例纪实 【引言】 如何对职能部门进行绩效考核？这个问题一直是人力资源管理者的难题。职能部门的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核体系也一直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标？是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标，职能部门的绩效考核难题就能够化解呢？山东省某烟草专卖局在对职能部门的绩效考核中，也遇到了这些难题，再加上国有企业的一些特殊性，该企业对职能部门的绩效考核过程中，“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。面对该企业的特殊性及职能部门绩效考核的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢？ 【客户行业】烟草行业 【问题类型】职能部门绩效考核 【客户背景】 山东省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作，公司现有资产总量2.9亿元，占地8万平方米，建筑面积 3.6万平方米，现有职工近2000人。近年来，公司发展迅速，营业额逐年上升，逐渐由增长型企业转变为成长型企业。
企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求，而绩效管理作为构建企业核 心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具，也得到公司决策层的高度重视。在实际管理过程中，该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探 索，经过数十年的努力，该公司的绩效管理体系取得了一定的成效，已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。但是，对公司下属十几个职能部门（包括办公室、人事部、综合计划处、信息中心等）的绩效考核仍存在一定问题，各部门的考核成绩基本无差异，“大锅饭”现象严重，也有部分员工抱怨考核不公平。 究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题，又该如何对职能部门进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题，为了解决这一难题，特邀人力资源专家—华恒智信顾问专家团队进驻企业，帮助企业解决绩效管理体系的问题，有效提升企业组织绩效。 【现状问题】 公司领导层对绩效管理体系的搭建非常重视，且为了保障绩效考核的公平性，该公司成立了考核小组，考核小组成员主要由各部门员工兼职。该公司现行的绩效考核指标体系是由各部门基于自身工作职责进行梳理的，其考核标准不明确，更多的是定性描述，其中，对于下属十几个职能部门的绩效考核主要以考核人员打分为主。 近年来，在领导的大力支持下，该公司的绩效考核开展的如火如荼，但是，公司领导发现虽然十几个部门的工作量、工作质量有明显差异，但各部门的绩效考核得分却一直以来相差无几。这也难怪，由于是国有企业，考核者与被考核者常年在一起工作，碍于面子或人际关系，当然不会轻易给被考核者扣分。面对每次提交上来的几乎没有任何差异的绩效考核成绩单，公司领导大为恼火，于是明确要求严格执行绩效考核标准，各部门的考核成绩必须有所差异，结果“上有政策，下有对策”，各职能部门的考核出现“轮流坐庄”的现象，即考核小组与被考核部门商定每个考核期内各部门考核得分的排名情况，各部门轮流得分最高或
农村商业银行机关部门考核办法
XX农村商业银行总行部门考核办法 为完善激励机制，调动总行部门员工的积极性，提高工作效率、质量和管理服务水平，结合自身实际，制定本办法。 一、考核对象 总行各部门。 二、考核原则 在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。 三、考核组织 成立绩效考核领导小组。组长：懂事长张XX；副组长：行长李XX。 绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部，办公成员由人力资源部、计划财务部、稽核部、综合管理部等部门负责人组成。办公室主要负责对会议决议、领导交办任务、各部门工作计划等事项的记录，并负责对各部门工作任务完成情况的真实性及成效进行测评，督促各部门工作的积极开展，记录、统计有关考核信息，向有关方面及时反馈。 四、考核内容 考核内容包括任务绩效指标、服务意识评价和营销业绩等三项内容。 （一）任务绩效考核。 任务绩效考核，是对部门工作计划、上级及有关部门交办事项、总行有关会议决议或领导交办工作事项的完成情况进行考核。通过任务绩效考核，将部门工作与全行战略目标紧密地结合起来，保障全行战略目标实现。?
该项考核工作分为月度小结、季度考核和年度考核三个步骤，设满意、基本满意、不满意三个考核等次。 1、部门工作要求。 （1）部门总经理负责本部门工作计划的制定，并督导本部门工作任务的执行。 （2）每月28日前，部门向考核领导小组办公室报送当月《工作总结》和下月《工作计划》。? （3）上级临时交办的工作任务，责任部门填报《上级交办工作登记表》，于次日报送考核领导小组办公室。 （4）总行有关会议涉及分配工作任务的事项，由该会议的主办部门于会议结束次日向考核领导小组办公室报送《会议纪要》。? 3、考核领导小组办公室工作要求。 （1）每月初，将《会议纪要》、《工作计划表》以及《上级交办工作登记表》报考核领导小组审核，审核通过后向各部门反馈。? （2）每月底，根据《会议纪要》、《工作计划表》及《上级交办工作登记表》中各项工作要求的完成日期，编制《部门工作任务执行情况登记簿》，对各部门工作执行情况进行跟进调查，客观记录。重点反映部门完成各项工作任务过程中所体现出的工作业绩、工作重点、工作创新以及工作差距等内容。 （3）季度结束后5日内，向考核领导小组提交《部门季度工作任务执行情况报告》，由考核领导小组对部门季度任务绩效进行审议、评定，季度考核结果做为年度绩效考核的依据。? （4）年度终了后10日内，向考核领导小组提交《部门年度工作任务执行情况报告》，由考核领导小组对部门年度任务绩效进行审议，评定年度任务绩效考核等次。
职能部门员工绩效考核方案
职能部门员工绩效考核方案 职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量 表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。
公司职能部门绩效考核方案.doc
公司职能部门绩效考核方案 1.目的 1.1为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2.考核范围 2.1公司职能部门，财务部、人力资源部、行政部、资质与体系管理部、项目管理、市场营销部六个部门。 3．考核程序 3.1考核时间：每月1日至31日。 3.2考核工资标准：将员工每月岗位工资的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，计算员工绩效工资发放比例和具体金额。（其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；） 3.3考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。员工每月28日之前上交本月月度考核表及下月月度计划表。 4.考核方式 4.1实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。公司总经理考核部门负责人及分管部门，部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4.2考核流程 4.2.1员工需制定本月月度计划表、执行工作计划及上交月度考核表三部分组成即 图表1 4.3考核内容 4.3.1主要指标KPI由直接上级制定并审定，并与考核员工沟通确认，达成一致确定考核指标，原则为体现员工现阶段工作中最能体现部门显著业绩的那部分工作,即对工作的具体要求，KPI的设置可根据年度工作计划的侧重点不同而变动，更改需上报总经理审定，并上交人力资源部。
4.3.2月度考核分工作指标KPI及个人因素两个部分组成，工作指标占权重90%，个人因素占权重10%，两项总分之和为员工考核结果。 5.考核结果及奖惩 5.1考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 5.2奖惩办法：当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： 5.2.1考核结果为A级：绩效工资按110％发放，当月绩效考核为A级的员工比例不得超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人；考核结果为B级：绩效工资按100％发放；考核结果为C级：绩效工资按70％发放；考核结果为D级：不予发放绩效工资。 5.2.2考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，人力资源部将降低下年绩效考核工资标准。 5.2.3员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6.部门的考核 6.1考核标准：对部门的考核标准主要由工作指标五个方面组成，不包含个人因素。 6.2考核办法：对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 6.3考核结果和奖惩 6.3.1公司将根据各部门全年总体表现情况，将考核结果作为优秀部门评选依据，并根据公司当年效益情况，给予部门一定的奖励。 6.3.2综合考核结果对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 7.考核执行流程 7.1员工考核执行流程 7.1.1由员工制定下月《月度工作计划表》（详见附件1），每月28日之前交部门负责人/分管领导审核，负责人/分管领导与员工沟通计划并批示，将《月度工作计划表》返回员工。负责人/分管领导每月30日之前将部门员工月度工作计划表（电子版）上交人力资源部作为考
关于印发公司机关部门绩效考评办法和工作标准的通知
上海大屯能源股份有限公司文件 屯能司〔2016〕113号 关于印发公司机关部门 绩效考评办法和工作标准的通知 各部室中心： 现将《公司机关部门绩效考核办法（试行）》印发给你们，请认真分解重点工作和关键绩效指标，制定落实方案和分项举措，加强“五型”机关建设，提升机关整体履职服务效能，确保完成公司各项生产经营目标。 上海能源公司大屯煤电公司 2016年4月7日
公司机关部门绩效考评办法（试行) 第一章总则 第一条为激发机关部门的积极性和创造性，进一步完善激励与约束机制，加强“五型”（精干型、协作型、服务型、谋略型、落实型）机关建设，推进重点工作落实，提升机关履职服务效能，特制定本办法。 第二条机关部门绩效考评以完成公司各项经营目标和工作任务为前提，实行日常工作考核与年终绩效评价相结合。 第三条绩效考评的结果作为各部门工资分配及衡量各部门工作成绩的重要依据。在实施过程中应坚持客观、公平、公正，并做到科学化、规范化、程序化。 第四条绩效考评的对象为公司机关各职能部门。 第二章绩效考评内容和考评办法 第五条机关部门绩效考评分为日常工作考核和年终考评。日常工作考核每季度进行一次；年终考评是对各部室全年工作业绩的综合评定，年终统一考评。 第六条日常工作考核由考核办公室负责，以机关部门《考核工作标准》为依据进行考核，考核内容包括公司部门工作职责和关
键绩效指标、作风建设、重点工作和创新工作、督办工作考核四项内容。 第七条《考核工作标准》中各项内容考核权重 序号考核内容考核权重 1 工作职责和关键绩效指标30 2 作风建设20 3 重点工作和创新工作40 4 督办工作考核10 第八条考核办法 （一）部门工作职责和关键绩效指标 1．部门工作职责：发生部门履职不力行为扣罚部门5%的绩效工资；因部门履职不力，发生重大工作失误（如影响企业稳定、产生重大安全隐患、重大安全生产事故、带来经济损失等等），加倍扣罚责任部门绩效工资。 2．关键绩效指标：有一项未完成，扣罚部门5%的绩效工资。 （二）作风建设 1．作风建设实行测评打分考核。测评打分实行机关部门互评、对口基层单位测评和公司领导（党政主要领导和分管领导）评价相结合，由党委工作部完善相关考核办法。 2．考核测评根据得分确定A、B、C、D、E五级，部门发生二级单位投诉情况，经核查属实，考核不得评为C级以上；部门发生违法、违纪事件，考核不得评为D级以上。 考核得分90分以上（80-90分）（70-80分) （60-70分) 60分以下考核等级 A B C D E 绩效挂钩- -2% -5% -10% -20%
职能部门员工绩效考核方案
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据； 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 2.2.3、兼职、特约人员 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 考核的一般操作程序： 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》； 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；
集团职能部门绩效考核办法
集团职能部门绩效考核办法 第一章总则 第一条目的： 为逐步建立集团职能部门绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升集团公司总部的整体工作效率，特制定本办法。 第二条原则： 绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。 第三条适用范围： 本办法适用于集团直属职能部门及各职能部门的第一责任人（部门经理）。 第二章考核组织管理 第四条职能部门绩效考核管理委员会职责： 由集团副总裁、人力资源部总经理、各子公司总经理和专业考核人员组成。其职责如下： 1、负责制订集团各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法； 2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效； 3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。 第五条集团考核小组职责： 作为绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责： 1、对各项考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询； 2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查； 3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报； 4、组织实施考核，统计汇总部门考核评分结果，并严格保密； 5、建立考核档案等。
第六条集团职能部门经理职责： 1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理； 2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标； 3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作； 4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。 第三章考核方法 第七条考核周期： 考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第八条考核方式： 考核方式分：直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。 1、直属上级考核：一般指部门的分管副总裁对下属职能部门或职能部门第一责任人工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价； 2、相关性考核包括：同级相关部门考核、有工作关系下属子公司根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价； 3、考核小组复核：指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准，对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。 第九条考核维度： 绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。各项指标既相互独立，又兼顾彼此的关联性，整体上融合考核的理论要素：绩效、管理、创新。 1、任务绩效：体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。根据各部门特点与集团公司发展目标，制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准； 2、管理绩效：体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥； 3、周边绩效：体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。 第十条任务绩效指标设立的原则：
机关职能部门考核办法
**街道职能部门考核办法（试行） 为提高机关干部工作积极性，全面落实区委、区政府下达的各项工作目标，经研究，特制定本办法。 一、考核对象 **街道机关各职能部门及工作人员。 二、工作目标和任务 全面完成区委、区政府下达的任务 三、考核机构和考核办法 （一）考核机构 成立以街道工委书记任组长，办事处主任任副组长、其他党政班子成员为成员的街道绩效考核领导小组。领导小组下设办公室（设党政办），由办公室负责日常考核，年底由街道绩效考核领导小组对各部门及工作人员进行综合考核、打分。 （二）考核办法 1、目标任务考核（80分）。根据区委、区政府对街道各职能部门的考核进行打分，按照区打分情况折合计算。 2、社区工作考核（10分）。结合街道对社区工作考核办法， 四、绩效考核结果运用 （一）街道绩效考核领导小组以年度为单位，综合被考
核办公室的情况和民意测评情况,计算出被考核部门的最后得分，按照得分情况评定各部门年终绩效。: 1、被考核部门的绩效考核得分=部门工作目标完成情况考核得分×60%+街道干部职工测评分×20%+社区工作人员测评分10%+居民代表测评分×10%； 2、测评计分公式：测评得分=（满意个数×1+较满意×0.8+基本满意×0.6+不满意×0.4）/有效评估个数×100。根据得分高低和考核情况评定办公室等次，其中按一等30%，二等65%，三、四等5%的比例评定等次（综合评分在80分以上，原则上不评为三等）。 （二）与年度考核各部门优秀等次的比例挂钩。一、二、三、四等办公室的干部的优秀比例原则上按20%、15%、10%、0%分配，(分配指标不足一人的按一人处理)由绩效考核领导小组提出分配方案，报街道工委审定。 （三）与奖金挂钩。由绩效考核领导小组会同财政所根据区、街道财政收入的增长幅度提出奖励方案，报街道工委、办事处审定。被考核办公室年度绩效考核奖金的发放，原则上按一等上浮20%、二等持平、三等下调10%、四等下调20%的比例发放。 （四）工作目标考核加分办法。工作目标考核体系外的综合
职能部门绩效考核管理规定
职能部门绩效考核管理 规定 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
1目的 加强职能部门管理，强化部门团队建设，有效支持项目部工程项目的顺利推进，增强公司的核心竞争力。 2 范围 本制度适用于公司总部各职能部门，其他相关单位可参照执行。 3组织领导与职责 绩效考核领导小组职责 （1）研究确定职能部门绩效考核制度并监督执行； （2）对各职能部门的专业管理指标进行绩效考核评分； （3）决定对职能部门的奖惩； （4）负责绩效申诉事件的最终处理。 人力综合部职责 （1）拟定、完善职能部门绩效考核管理制度并贯彻实施； （2）对考核情况定期发布考核通报； （3）根据考核结果进行奖罚； （4）负责受理绩效考核申诉事件。 职能部门职责 （1）按时提交本部门的月度计划及月度计划总结； （2）对其他职能部门的协作指标进行绩效考核评分； （3）决定本部门的奖惩。 项目部职责 对职能部门的部门协作指标进行绩效考核评分； 4 考核的内容及标准 考核内容
主要包括两大类指标：专业管理指标和部门协作指标。 4.1.1专业管理指标 由总经理助理及以上职级的人员进行考核评分，主要包括以下项目： 职能管理：工作效率、工作质量、工作能力、工作态度与执行力； 部门管理：业务计划制定、过程指导与督促、制度建设与执行、日常管理。 考核用表《职能部门专业管理指标评分表》 4.1.2部门协作指标 由项目部及其他部门的负责人或代表进行考核评分，主要包括以下项目：组织协调能力、发现与解决问题的能力、专业水平、工作效率。 考核用表《职能部门协作指标评分表》 考核标准 具体考核标准详见《职能部门月度绩效考核标准》。 设立了加分项。如能创造性地完成工作，或通过努力极大改善工作质量和效果，或提出建设性建议，对公司有特殊贡献的，可酌情加分，原则上不超过10分，并注明加分理由。 无论是加分还是扣分，评价部门实施考核应秉持客观、公正的原则。 5考核实施流程 制定月度工作计划及月度工作计划总结 每月25日前，职能部门完成本月《职能部门月度工作计划总结表》，并制定下月《职能部门月度工作计划表》，经部门负责人、分管领导、总经理审核签字后，送人力综合部备案。 实施绩效考核 （1）每月月末，人力综合部组织对职能部门的月度考核打分，汇总、核算评分结果，并将评分结果进行公示； （2）每季度末，人力综合部将本季度每月的评分结果汇总平均，计算出季度考核综合得分，进行排次后将结果进行公示。
公司职能部门目标责任考核办法
工程管理公司职能部门目标责任考核办法 第一章总则 第一条为强化工程管理公司（以下简称“公司”）职能部门年度考核机制，促进考核的客观公正性，增加奖惩的合理性，提高部门工作、管理、协调、服务水平，进一步改进机关作风，结合公司实际，特制定本办法。 第二条职能部门考核分为半年考评和年度考评。 第三条半年考评总分100分，其中，月度工作计划完成情况30分，党风廉政及宣传工作10分，劳动纪律10分，成本控制20分，综合管理效能15分，协调服务15分。 第四条年度考评总分100分，其中，共性目标55分，特定目标45分。共性目标考核分别为：安全管理3分，“四标一体”3分，财务预算执行3分，党风廉政3分，新闻宣传3分，综合管理效能20分，协调服务20分，考核细则由考核责任部门制定。特定目标为部门年度重点工作完成情况、工作作风、工作效率及团队建设情况。 第二章考核机构及职责 第五条设立职能部门目标责任考核领导小组，组长由公司总经理担任，副组长由公司党总支书记担任，成员由公司其他班子成员组成。负责考核办法的审定，负责对部门综合管理效能、年度特定目标的考核打分，并讨论决定部门年度考核加减分。人力资源部牵头负责考核制度的贯彻执行，半年和年度考核的实施、统计、汇总、通报、奖惩工作。 第三章半年考核细则 第六条月度工作计划、党风廉政及宣传工作、劳动纪律、成本控制、综合管理效能、协调服务为七月初进行半年考核打分。 第七条月度工作计划（30分） 1、考核责任部门：综合办公室 2、评分标准：部门当月工作计划完成情况和次月工作计划每月25号前上报综合办公室。未按时上报者，扣2分/次；未完成
工作计划者扣2分/项；月度计划内容、进度、责任不具体，扣1分/项；所报工作计划完成情况与实际不符，扣2分/项。 第八条党风廉政及宣传工作（10分） 1、考核责任部门：综合办公室 2、评分标准：每月进行检查统计次，党风廉政工作满分5分，出现不良情况即得0分。宣传工作基准分5分，每提交一份宣传稿件加1分，或对宣传工作做出贡献加1-2分。 第九条劳动纪律（10分） 1、考核责任部门：人力资源部 2、评分标准：每月至少检查两次，迟到、早退扣分／人·次，无故缺勤扣1分／人·次。 第十条成本控制（20分） 1、考核责任部门：财务部、经营部、综合办公室 2、评分标准：每季度对各部门差旅费、招待费、车辆使用费、经营费用、工资总额等进行一次核查，出现违规使用或超支等情况，每出现一次扣2分。 三个考核责任部门分别评分，取算术平均值。 第十一条综合管理效能（15分） 1、考核责任人员：考核领导小组成员 2、评分标准：主要考核部门管理水平、谋划能力、执行力、工作效率、交办工作完成情况等。总体情况优秀13-15分，良好11-13分，一般9-11分，较差7-9分。 第十二条协调服务（15分） 1、考核责任部门：各项目部，各职能部门互评。由考核领导小组在当年在建的主要项目部中选取3-5个重点项目参加评分。 2、评分标准：主要考核各部门日常管理、服务、协调工作情况，由各部门、各项目部进行无记名打分。总体情况优秀13-15分，良好11-13分，一般9-11分，较差7-9分。 第四章年度考核细则 第十三条共性目标考核（55分） （一）安全管理（3分） 1、考核责任部门：安全监督部
国有企业如何对职能部门进行绩效考核
国有企业如何对职能部门进行绩效考核 ----某大型国有烟草企业职能部门绩效考核案例纪实 如何对职能部门进行绩效考核？这个问题一直是人力资源管理者的难题。职能部门的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核体系也一直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标？是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标，职能部门的绩效考核难题就能够化解呢？ 湖南省某烟草专卖局在对职能部门的绩效考核中，也遇到了这些难题，再加上国有企业的一些特殊性，该企业对职能部门的绩效考核过程中，“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。面对该企业的特殊性及职能部门绩效考核的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢？ 【客户行业】烟草行业 【问题类型】职能部门绩效考核 【客户背景】
湖南省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作，公司现有资产总量2.9亿元，占地8万平方米，建筑面积3.6万平方米，现有职工近2000人。近年来，公司发展迅速，营业额逐年上升，逐渐由增长型企业转变为成长型企业。企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求，而绩效管理作为构建企业核心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具，也得到公司决策层的高度重视。在实际管理过程中，该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探索，经过数十年的努力，该公司的绩效管理体系取得了一定的成效，已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。但是，对公司下属十几个职能部门（包括办公室、人事部、综合计划处、信息中心等）的绩效考核仍存在一定问题，各部门的考核成绩基本无差异，“大锅饭”现象严重，也有部分员工抱怨考核不公平。 究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题，又该如何对职能部门进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题，为了解决这一难题，特邀人力资源专家—华恒智信顾问专家团队进驻企业，帮助企业解决绩效管理体系的问题，有效提升企业组织绩效。 【现状问题】 公司领导层对绩效管理体系的搭建非常重视，且为了保障绩效考核的公平性，该公司成立了考核小组，考核小组成员主要由各部门员工兼职。该公司现行的绩效考核指标体系是由各部门基于自身工作职责进行梳理的，其考核标准不明确，更多的是定性描述，其中，对于下属十几个职能部门的绩效考核主要以考核人员打分为主。 近年来，在领导的大力支持下，该公司的绩效考核开展的如火如荼，但是，公司领导发现虽然十几个部门的工作量、工作质量有明显差异，但各部门的绩效考核得分却一直以来相差无几。这也难怪，由于是国有企业，考核者与被考核者常年在